في الشركات الكبيرة ، يشارك المتخصصون المدربون والمجندين في البحث عن الموظفين واختيارهم. ثم يشارك الموظفون الآخرون (على سبيل المثال ، رؤساء الأقسام) جزئيًا فقط في عملية تعيين الوافدين الجدد: فهم يوجهون المجندين ، ونوع الشخص المفقود في الفريق ، وما هي المتطلبات الإلزامية للمرشحين (التعليم ، والخبرة ، وما إلى ذلك) . هم مدعوون أيضًا إلى مقابلة لطرح أسئلة مهنية بحتة ، ثم للتعبير عن رأي حول كيفية انسجام الشخص مع الفريق من حيث الصفات الشخصية.

ولكن ماذا لو لم يكن هناك قسم توظيف في شركتك ، وتم توجيهك للبحث عن شخص كفء وتوظيفه؟ كيف تستعد للمقابلة ، وتجريها ، وتستخلص النتائج بناء على النتائج؟ استفد من التوصيات الواردة في مقالتنا.

خطوات أولية

من نواحٍ عديدة ، تعتمد جودة المقابلة ونجاح تعيين موظف جديد على المرشحين الذين سيتم دعوتهم لإجراء مقابلة.

عادة ما يسبق الاجتماع الشخصي بين صاحب العمل ومقدم الطلب المراحل التالية:

• التحضير للوظيفة.يجب ألا يكون النص نموذجًا - من المهم أن تعكس فيه المتطلبات الحقيقية للمرشح (التعليم والخبرة والمعرفة والمهارات) والمهام التي سيتعين عليه القيام بها. تقرر كل شركة على حدة ما إذا كانت ستضع شروط الدفع.
• نشر الوظيفة:على المواقع المتخصصة على الإنترنت ، في الصحف ، على لوحات الإعلانات ، رسالة رسمية للموظفين (فجأة يكون لدى شخص ما صديق بالمؤهلات المناسبة).
• قبول الطلبات (استئناف)من المرشحين والاختيار الأولي لأولئك الذين يتناسبون على أسس رسمية. بالمناسبة ، عادة بين أولئك الذين استجابوا - نصيب الأسد من أولئك الذين لا يقرأون متطلبات الوظيفة الشاغرة على الإطلاق.

مقابلة عبر الهاتف

في كثير من الأحيان ، بعد قراءة السيرة الذاتية ، يبدو أن الشخص هو الشخص المطلوب. لكن محادثة مدتها خمس دقائق تقنع أن هذا ليس هو الحال على الإطلاق.

لبناء محادثة مع مرشح على الهاتف يجب أن تكون على النحو التالي:

• سيكون من الصحيح أن تقدم نفسك ، لتوضيح ما إذا كان من المناسب للشخص أن يتحدث. ربما لم يترك وظيفته السابقة بعد ، وسيطلب الإذن بمعاودة الاتصال في المساء.
• تذكير بإيجاز بوظيفتك: عادةً ما يرسل المرشحون السير الذاتية إلى العديد من أصحاب العمل وقد ينسون الوظيفة التي يتحدثون عنها.
• عن طريق الهاتف ، يمكنك توضيح التفاصيل التي لم يتم شرحها في السيرة الذاتية أو ببساطة غير مفهومة.
• من المناسب طلب المعلومات ذات الصلة بالوظيفة الشاغرة.
• إذا كان من الواضح أن المرشح غير مناسب لسبب أو لآخر ، فيمكنك أن تشكر بأدب على وقتك وتقول وداعًا دون إضاعة وقتك ووقته.
• عندما يبدو المرشح مناسبًا ، يمكنك تحديد تاريخ ووقت المقابلة على الفور. إذا احتاج مقدم الطلب إلى إحضار شيء معهم إلى الاجتماع ، على سبيل المثال ، المستندات والمحفظة ، فاحذر من ذلك.
• من الممكن إجراء مقابلة أولية عبر سكايب. هذا يجعل تكوين رأي عن المرشح أسهل ، لأن هناك اتصال بالعين.

من أين نبدأ

لكي يكون الاجتماع مثمرًا ، قبل أن يأتي الشخص إلى المحادثة ، من الضروري وضع خطة محادثة وقائمة بالأسئلة.

علاوة على ذلك ، إذا واجهت مثل هذه المهمة بانتظام ، فستكون هذه الخطة مفيدة في المستقبل.

• عندما يصل الشخص للمقابلة ، قدم نفسك وحييه. يمكنك دعوة مقدم الطلب لترك لباس خارجي ، واسأله عما إذا كان يريد كوبًا من الشاي أو القهوة أو كوبًا من الماء. اسأل كيف وصل إلى هناك ، وما إذا كان من السهل العثور على المكتب. دعوة للانضمام. هذه هي الطريقة التي نظهر بها مستوانا الثقافي ونسمح للشخص بالاسترخاء قليلاً.
• ثم يجب أن تقضي بضع دقائق في الحديث عن شركتك - عن منتجاتها وأهدافها وثقافتها ومزاياها وتاريخها.

بالنسبة للمقابلة ، لا تنس إحضار أسئلة معدة مسبقًا وسيرة ذاتية للمرشح معك.

كيف تكتب الأسئلة

تعتمد الأسئلة على نوع المعرفة والمهارات والصفات الشخصية التي يحتاجها الشخص لأداء وظيفته بشكل جيد والتأصل في الفريق.

• ربما تمتلك الشركة بالفعل مستندًا يصف كل هذه المتطلبات: نموذج الكفاءة ، والوصف الوظيفي ، والملف الشخصي للوظيفة. بعد ذلك ، عند كتابة الأسئلة ، يمكنك التركيز عليها. فقط تأكد من أن المستند محدث ويصف الاحتياجات الحقيقية للشركة.
• إذا لم يكن هناك دليل إرشادي ، فسيتعين عليك إعداد قائمة بالمتطلبات الضرورية بنفسك ، ودائمًا ما تكون مكتوبة. على سبيل المثال: رجل أو امرأة من سن 25 ؛ مع خبرة لا تقل عن ثلاث سنوات في منصب مماثل ؛ التعليم - العالي والاقتصادي ؛ معرفة اللغة الإنجليزية على مستوى ما قبل المتوسط ​​؛ معرفة البرامج المتخصصة وحزمة البرامج المكتبية القياسية ؛ المسؤولية والدقة والهدف وعدم التعارض.
• بناءً على المتطلبات المذكورة أعلاه ، يتم اختيار الأسئلة.

يجب أن تكون الأسئلة دقيقة وموجزة وذات صلة وحساسة قدر الإمكان. من المهم جدًا كتابتها واصطحابها معك إلى المقابلة - خاصة إذا كنت تجري مقابلة لأول مرة.

من الضروري صياغة أسئلة مفتوحة تتطلب إجابات مفصلة. نظرًا لأن المرشحين غالبًا ما يقدمون إجابات متوقعة اجتماعيًا في المقابلات ، فمن الأسهل الشعور بالصدق بهذه الطريقة.

إذا ظهرت مهمة إجراء مقابلة بشكل منتظم ، فيمكنك إعداد قائمة بأسئلة النموذج.

لكن من المهم استكمالها بتلك التي تتعلق بالتواصل مع مرشح معين (فيما يتعلق بمهنته ، سيرته الذاتية ، خبرته).

أمثلة على الأسئلة المهنية

للبدء ، يمكنك أن تطلب من مقدم الطلب أن يصف نفسه بإيجاز. فقط لفهم كيف يصوغ الأفكار وما إذا كان يذكرها بوضوح ، وما يعتبره مهمًا في سيرته الذاتية ، وما الذي يفتخر به ، وما يحاول ألا يتذكره.

ثم يمكنك الانتقال إلى الأسئلة ذات الطابع المهني. قد تتعلق بالمعرفة والمهارات المتخصصة للغاية ، والصفات التجارية العامة ، ومراسلات الشخص مع خصائص الفريق والثقافة المؤسسية للمؤسسة.

• "أخبرنا عن عملك في الشركات السابقة (إذا كنت مهتمًا بشركة معينة ، يمكنك تحديد اسمها). ما هي المشاريع التي تمكنت من تنفيذها؟ ما هي الصعوبات التي نشأت في العملية ، وكيف تم حلها؟
• "ما هي البرامج التي تستخدمها - ولماذا ، وما هي الفوائد؟"
• "دعنا ننتقل إلى اللغة الإنجليزية لفترة من الوقت." هذه هي أفضل طريقة لاختبار مستوى إتقان اللغة الإنجليزية إذا كان القائم بإجراء المقابلة يعرف ذلك جيدًا.
• "تخيل أنه في عملية العمل لديك موقف صعب (من المهم أن تصف بالتفصيل بعض مهام الإنتاج الصعبة). كيف ستحلها؟ "
• "ما هو شعورك حيال (اذكر مناهج قديمة وجديدة لأداء واجبات معينة). لماذا؟"
• ما الأشياء الجديدة التي جلبتها لعملك؟ كيف قمت بتحسين فعاليته؟
• "هل يمكن لأي من زملائك ومديريك السابقين تقديم توصيات بشأن ترشيحك؟"
• "أخبرنا عن أهدافك المهنية للعام المقبل. كيف تخطط لتحقيقها؟
• "ما الذي أثار اهتمامك في الوظيفة الشاغرة لدينا؟" (هذا يسمح لك بتقييم ما إذا كان الشخص يريد بصدق أن يعمل لديك ، وما الذي يحبه بالضبط).
• "ما هي توقعات راتبك؟"
• "هل لديك فرصة للبقاء لوقت متأخر في العمل في حالة حدوث ظروف غير متوقعة؟"
• "هل واجهت صراعات مع زملائك أو رؤسائك؟ على من يقع اللوم عليهم؟ كيف قمت بحلهم؟
• "أخبرني عن أكبر خطأ ارتكبته في العمل. لماذا حدث هذا وكيف خرجت من الموقف؟
• "هل تعتبر نفسك مسؤولاً (هادفًا ، مبدعًا ، تنفيذيًا ، إلخ)؟ أعط أمثلة من الممارسة التي تؤكد ذلك.
• "لماذا تعتقد أن الناس ليسوا مستعدين للعمل على أخطائهم (يأتون للعمل في الوقت المحدد ، ويقدمون أفكارًا جديدة لتحسين إجراءات العمل)؟". عند الإجابة على مثل هذه الأسئلة ، يبدو أن الشخص يتحدث بشكل عام ، ولكن في الواقع ، على الأرجح ، يتحدث عن نفسه.
• "ما هي الصفات التي كنت تقدرها ، وماذا ، على العكس من ذلك ، لم تحبه في زملائك السابقين؟"
• "صِف مكان عملك المثالي"
• ما هي السمات التي تعتقد أن القائد المثالي يمتلكها؟
• "لماذا تركت وظيفتك السابقة؟"

إذا كان ما يصفه الشخص يتعارض تمامًا مع ما لديك لتقدمه ، فمن المحتمل ألا يستمر طويلاً في الشركة.

عند الاستماع إلى إجابات مقدم الطلب ، من المهم:

• انتبه ليس فقط للكلمات ، ولكن أيضًا للإيماءات وتعبيرات الوجه ونبرة الصوت. إذا كان هناك شيء مقلق ، فمن المستحسن طرح أسئلة إضافية.
• تدوين الملاحظات - من المستحيل تذكر كل ما يقوله الشخص ، وستساعدك تدوين الملاحظات على اتخاذ القرار الصحيح بعد انتهاء المقابلة.

أمثلة على الأسئلة الشخصية

عند كتابة مثل هذه الأسئلة ، يجب على المرء أن يكون حريصًا للغاية على عدم تجاوز الحدود الشخصية للشخص ، من ناحية ، ولكن من ناحية أخرى ، لمعرفة الفروق الدقيقة المهمة من وجهة نظر الموقف.

قد تكون الأمثلة:

• تحدث عن عائلتك. ماذا تقدر في كل فرد من أفراد عائلتك؟
• ما هي هواياتك وكيف تقضي وقتك الشخصي؟
• هل تحب القراءة؟ ما الكتب والأفلام التي تحبها؟
• ضع قائمة بأهم ثلاث نقاط قوة وثلاث نقاط ضعف.
• هل لديك عادات سيئة؟

بعد طرحك لأسئلة من قائمة معدة مسبقًا ، فكر - ربما ظهرت أسئلة إضافية أثناء المحادثة؟

مهام الاختبار

تقدم بعض المهن الفرصة لتطلب من المرشح إكمال مهمة اختبار صغيرة بعد المقابلة مباشرة ، إذا بدا لك أن الشخص مناسب للوظيفة الشاغرة.

• هناك تخصصات يكون كل شيء فيها بسيطًا: على سبيل المثال ، يمكن للمحرر تحرير نص صغير ، ويمكن للمترجم ترجمته.
• وهناك من سيتعين عليك الغش معهم قليلاً ، لكن لا يزال يتعين عليك التحقق من الكفاءات المهمة أثناء الاجتماع. على سبيل المثال ، إذا حضر رجل للمقابلة ، وتقدم لوظيفة محمل أو عامل مستودع ، وكانت امرأة تجري مقابلة ، يمكنك أن تطلب منه المساعدة في تحريك الصندوق والانتباه إلى مدى حرصه على أخذها ونقلها ، ويضعها في مكانها الصحيح.
• بالنسبة لموظفي المبيعات المحتملين ، يتم استخدام الحيل الكلاسيكية - "حاول أن تبيعني هذا القلم".
• لتقييم العديد من الصفات ، ليست هناك حاجة إلى تقنيات خاصة - يعتبر الاختبار ذاته سلوك وطريقة التحدث.

إذا كان الكلام الكفء ، والتأدب ، والانتباه ، والانفتاح مهمان للموقف - كل هذا يتجلى في عملية الاتصال.

ومع ذلك ، فإن الأمر يستحق أن نأخذ في الاعتبار حقيقة أن الشخص عادة ما يحاول في المقابلة أن يتصرف بشكل أفضل مما اعتاد عليه.

مدة المقابلة

لا توجد معايير واضحة. ربما ، في بداية المحادثة مباشرة ، ستعرف بعض الظروف التي ستظهر أن المزيد من التعاون أمر مستحيل. وقد يستغرق الأمر ساعتين - خاصة عندما يتعلق الأمر بموقف مسؤول.

احصل على مساعد

إذا كنت قلقًا من أنك لن تكون قادرًا على التقييم الموضوعي لصفات المرشح أثناء المحادثة - على سبيل المثال ، بسبب نقص الخبرة ، اطلب من أحد زملائك المساعدة. لا ينبغي أن يكون الشخص الذي يجري المقابلة من ذوي الخبرة ، ولكن مجرد شخص ثاقبة. معًا ، من الأسهل ملاحظة الفروق الدقيقة المهمة بدلاً من ملاحظة الفروق الدقيقة. وبعد أن يغادر المرشح المنصب ، يمكنك تبادل الآراء.

بالنسبة لصاحب العمل ، الهدف من المقابلة هو التعرف على الموظف المحتمل على أفضل وجه ممكن ، وبالتالي تقليل المخاطر المرتبطة بأخطاء التوظيف. لا توفر المقابلة التي يتم إجراؤها بشكل جيد المعلومات الأكثر اكتمالاً حول الإمكانيات الحقيقية للمرشح فحسب ، بل تزيد أيضًا من دافع المرشح لقبول عرضك. كيف نبني مقابلة فعالة؟

القدرة على خلق جو من الثقة يساعد المرشح في التغلب على الصلابة والتوتر واختيار الشكل الأنسب للمقابلة في هذه الحالة ومحاكاة المواقف التي تسمح بالكشف عن جوانب مختلفة من الشخصية وتقييم المستوى المهني للمرشح ، تأتي مع الممارسة .

أحكام أساسية

1. يجب أن يتلقى المرشح مسبقًا (كتابيًا أو عبر الهاتف) تاريخ ووقت المقابلة ، مع تعليمات واضحة حول كيفية الوصول إلى المكتب.

2. يجب إبلاغ السكرتير باسم الزائر ووقت الزيارة من أجل مقابلته ، وإذا لزم الأمر ، يأمر بالمرور.

3. خذ الوقت الكافي لقراءة السيرة الذاتية للمرشح قبل المقابلة. هذا سوف يساعد في توفير الوقت.

4. حدد الأسئلة التي تنوي طرحها. إذا لم تقم بذلك ، فقد يبدأ المرشح في إجراء مقابلة معك.

5. حاول أن تكون في المزاج الصحيح. إذا كنت متعبًا أو منزعجًا ، فلن تكون قادرًا على تقدير المرشح.

6. خطط للمحادثة بحيث لا يصرف أي شيء انتباهك (مكالمات هاتفية ، زيارات من غرباء ، إلخ).

7. لا تكن متحيزا. غالبًا ما يملي الانطباع الأول التحيز وقد يكون لا أساس له على الإطلاق.

8. تأكد من أن المرشح يعرف من أنت - اسمك ومنصبك.

9. اتصل على الفور بالمرشح بالاسم وعائلته وافعل ذلك كثيرًا قدر الإمكان.

10. ابتسم! كن ودودًا: لن يتمكن المرشح الخائف من إثبات قيمته لك.

11. عامل المرشح بالطريقة التي تحب أن يعامل بها إذا قمت بتبديل الأدوار.

12. أعط المرشح معلومات عن المنصب بشقيه الجيد والسيئ. ويشمل ذلك متطلبات الموظف وساعات العمل وظروف العمل وفرص الترقية وما إلى ذلك.

13. تحدث ببطء ووضوح ، مما يتيح للمرشح الوقت الكافي لاستيعاب ما يقال. في المواقف التي يعاني فيها المرشح من الكثير من التوتر العصبي ، قد يكون من الصعب عليه إدراكك.

14. لا تتفاخر بشركتك أو عرض عملك. لا تقدم وعودًا لا يمكنك الوفاء بها. لا تبالغ في فرص الترقية: إذا لم تكن هناك فرص ، فقد يستاء الموظف المحبط منك ، مما سيؤثر على أدائه.

مقابلة منظمة

المقابلة المنظمة هي إجراء معقد للغاية. لكن هذا مبرر تمامًا ، خاصة عند اختيار الموظفين للوظائف الأكثر مسؤولية.

تتميز المقابلة المنظمة بما يلي:

تستند المقابلة فقط على مسؤوليات الوظيفة والمتطلبات التي تعتبر حاسمة لأداء الوظيفة ؛

يحتوي برنامج المقابلة على أربعة أنواع من الأسئلة (الموقف ، والتأهيل ، ومحاكاة حالة العمل والمتعلقة بالمتطلبات العامة للموظفين) ؛

هناك إجابات (مرجعية) معدة مسبقًا لكل سؤال: يتم تقييم إجابات المرشحين على مقياس من خمس نقاط بالمقارنة مع معايير محددة بوضوح ؛

تشارك مجموعة من الخبراء ، والتي تقدم تقييماً مستقلاً لإجابات كل مرشح من قبل العديد من الخبراء ؛

يتم إجراء المقابلات بالكامل مع كل مرشح ، ويتم اتباع الإجراء بأكمله بعناية لضمان ظروف متساوية تمامًا ؛

تم توثيق نتائج المقابلة بالتفصيل.

عند إجراء المقابلات ، في أي شكل يتم إجراؤها ، تأكد من كتابة ملاحظاتك وانطباعاتك عن المرشحين.

تضمن المقابلة المنظمة بشكل واضح اختيارًا أكثر موضوعية وتكافؤًا في الظروف. إذا طُلب من جميع المرشحين نفس الأسئلة بنفس التسلسل (تأكد من توثيق مقابلتك) ، فسيكون من الأسهل مقارنة المرشحين.

مقابلة فردية

المقابلات الفردية لها مزاياها وعيوبها.

مزايا:

من السهل الاتفاق على الوقت والمكان المناسبين لكلاكما ؛

محادثة غير رسمية في مكان غير رسمي ؛

يشعر المرشح براحة أكبر عند رؤية محاور واحد فقط ومن المرجح أن يكشف عن جوهره ؛

من الأسهل على القائم بإجراء المقابلة التحكم في المحادثة وتوجيهها في الاتجاه الصحيح.

سلبيات:

ربما تكون هذه طريقة تقييم غير موثوقة (على سبيل المثال ، لديك تحيز لا إرادي ضد أنواع معينة من الأشخاص ، مما قد يؤثر على الاختيار) ؛

قد تكون محاورًا ضعيفًا وغير قادر على تقييم المرشح المناسب ؛

قد تكون قليل الخبرة وسيكون من الصعب عليك اتخاذ قرار.

مقابلة جماعية

في الأعمال التجارية الصغيرة ، قد يشملك الفريق ، مشرفك المباشر ، وإذا كانت الوظيفة متخصصة ، خبير في هذا المجال (لتقييم معرفة وخبرة المرشح).

فوائد المقابلة الجماعية:

طريقة تقييم أكثر عدلاً ودقة ، حيث لا يمكن تحيز جميع من يجرون المقابلات ضد مرشح واحد ؛

يمكن للمحاورين مشاركة المسؤولية عن الأسئلة المطروحة والاختيارات التي يتم إجراؤها ؛

هذا سوف يترك انطباع أقوى على المرشح ؛

من الأسهل تدوين ملاحظات حول المرشح دون تعطيل تدفق المحادثة.

سلبيات:

قد يكون المرشح متوترًا في وجود عدة أشخاص ؛

قد يكون من الصعب جمع كل المرشحين والمحاورين معًا ؛

يمكن أن تتطور التوترات بين المحاورين إذا حاول المرء الهيمنة.

فن المقابلة

يجب أن تكون الأسئلة واضحة وموجزة. يجب أن يركز المرشح انتباهه وجهوده على الإجابة على أسئلتك ، وليس على فك رموز الأسئلة نفسها. استخدم كلمات بسيطة وواضحة. لا تسأل عدة أسئلة "في نفس واحد". يُنصح بتجميع الأسئلة حسب الموضوع ، والانتقال بسلاسة من واحد إلى آخر. في بعض الأحيان يجدر التأكيد ، "الآن بعد أن قمنا بفرز المشكلات المتعلقة بتعليمك ، فلنتحدث عن خبرة العمل." لا تدع المحادثة تنحرف عن مسارها. إذا ابتعدت إجابة المحاور عن جوهر السؤال ، فاسأله مرة أخرى: "أنا آسف ، قصدت ...".

اجعل المرشح يتحدث أكثر مما تفعل. تذكر أنك تجري مقابلة معه ، وليس أنت. يمكن للمرشح المحنك التحدث معك بطريقة تجعل الانطباع الأكثر إيجابية عنه ، على الرغم من أنك استمعت إلى نفسك.

انتبه للأسئلة التي يطرحها عليك.

- "القاعدة الذهبية" للمحاور: 20٪ من الوقت يطرح الأسئلة و 80٪ يستمع.

تصور المرشح بكل حواسه. الاتصال بدون كلمات لا يقل أهمية عن الاتصال اللفظي. انتبه لتعبيرات وجه المرشح ، والإيماءات ، والمواقف ، وتعبيرات العين.

غالبًا ما يتم توفير معلومات مهمة من خلال إجابات من مناطق بعيدة عن الموضوع المباشر للمحادثة. على سبيل المثال ، الشخص الذي يستمتع بالطيران الشراعي يخبرك في الأساس أنه يحب المخاطرة. إذا بنى المنزل بنفسه ، فهذا يعني أنه مثابر ويمكنه أن يفعل الكثير بنفسه.

أسئلة البناء

يستخدم المحاور الجيد ، من أجل استخراج أكبر قدر ممكن من المعلومات الموثوقة ، مجموعة واسعة من الأسئلة ، مختلفة في المحتوى والشكل. ما هذه الاسئلة؟

1. الأسئلة المفتوحة - هذه الأسئلة مفضلة لأنها تجبر المرشح على "الانفتاح" بشكل أفضل ، مثل "ما مدى جودة عملك تحت الضغط؟".

2. الأسئلة التي تتطلب إجابات لا لبس فيها ، على سبيل المثال: "هل أنت مستعد لبدء العمل من يوم الأربعاء؟" ، "هل عملت في JSC Perspektiva لمدة عامين؟".

3. الأسئلة التي تهدف إلى تقييم إجابات الأسئلة السابقة بشكل أكثر واقعية: "هل سبق لك أن واجهت مواقف لم يكن كل شيء فيها ناجحًا إلى هذا الحد؟".

4. أسئلة توضح قصة أسلوب السلوك: "أخبرني كيف فعلت ..." أو "أعط مثالاً عن كيفية ...".

5. إذا نبهك شيء ما ، فاسأل: "هل كان عليك التصرف بطريقة مماثلة في حالات أخرى؟"

6. لتوجيه المحادثة ، يمكنك استخدام النهاية "أليس كذلك؟" ، على سبيل المثال: "نظرًا لأنه ليس لدينا الكثير من الوقت ، أعتقد أن الأمر يستحق الانتقال إلى الجولة التالية من الأسئلة ، أليس كذلك؟ ؟ ".

7. اعكس الأسئلة ، عندما تكرر أقوال المرشح في شكل استفهام ثم توقف. على سبيل المثال ، إذا قال المرشح أنه اجتماعي ، فإن سؤال المرآة هو: "هل أنت اجتماعي؟".

8. الأسئلة التي تتطلب الاختيار والتبرير ، على سبيل المثال: "أود أن أعرف ما الذي تفضله إذا ...؟".

9. يتم اقتراح موقف وتسأل عن رأي الشخص الآخر ، على سبيل المثال: "اعتقدت دائمًا أنه لا يجب عليك خدمة العميل إلا بعد دفع الفاتورة ، ولكن ما رأيك؟".

10. أسئلة إرشادية: "نعتقد أن العميل دائمًا على حق ، ولكن ما رأيك في ذلك؟".

11. سلسلة من الأسئلة للتركيز على جوانب مختلفة من الوضع ، على سبيل المثال:

"هل يمكنك العمل في وضع الطوارئ؟" ؛

"أخبرني عن المواقف التي كان عليك فيها القيام بذلك" ؛

"هل كان من الصعب الوفاء بالموعد النهائي؟" ؛

"كيف نشأت الحالة الحرجة؟" ؛

"الخطأ الذي؟"؛

"ماذا فعلت؟" إلخ.

من خلال إصدار سلسلة كاملة من الأسئلة في جولة واحدة ، يمكنك اختبار ما إذا كان المرشح قادرًا على استيعاب المعلومات بسرعة واتخاذ القرارات تحت الضغط.

12. الأسئلة التي تطور الإجابة السابقة: "أخبرني المزيد عنها" ، "أعط مثالاً" ، "إنه ممتع" ، "ما الذي علمته إياه؟".

ما يستحق الاكتشاف

لماذا ترك المرشح وظيفته السابقة؟ هل انتهك المرشح شروط العقد؟

السبب الحقيقي وراء رغبته في هذه الوظيفة.

هل المرشح مجتهد أم كسول؟

هل يتمتع المرشح برد فعل سريع؟

هل المرشح منفتح على أشياء جديدة أم أنه عنيد وعقائدي؟

هل المرشح ملاحظ؟

هل المرشح استباقي أم يحتاج إلى أوامر؟

هل المرشح دقيق في عمله (وبطيء في التنفيذ) ، أم أنه سريع ولكنه مهمل؟

ما يجب الانتباه إليه:

لقد قام المرشح بتغيير العديد من الوظائف. أكثر من وظيفة واحدة في السنة هي دعوة للاستيقاظ. يجب أن تعطى الأفضلية لمن عمل في كل مكان لمدة 2-3 سنوات على الأقل.

أوصاف ملونة لإنجازاتهم الخاصة. حاول أن تتأكد خلال المقابلة من أن هذه ليست مبالغات واضحة.

ألقاب وظيفية غامضة الصياغة. اسأل ما هي مسؤوليات الوظيفة الحقيقية في كل وظيفة. يجب ألا تفترض أن منصبًا معينًا في شركة أخرى يعني نفس الشيء في منصبك.

تذكر أنه بالنسبة لبعض الوظائف ، الخبرة السابقة ليست مطلوبة وقد تكون أيضًا عيبًا لهذا المرشح إذا كنت تنوي تدريبه على العمل وفقًا لمتطلباتك.

سمات

هل الشخص لبق ومنضبط وواثق؟

هل من السهل التواصل معه؟

هل يتوافق مع الموظفين الآخرين في المجموعة؟

هل يحب الوحدة أم يستمتع بالتواجد في الأماكن العامة؟

حاول طرح الأسئلة التي لا يمكن الإجابة عليها بالإجابات القياسية. انتبه إلى العصبية - في الحالات العامة ، هذه ليست مشكلة كبيرة ، ولكن في بعض الأحيان قد تكون مهمة للغاية.

يجب عليك أيضًا معرفة ما هي قدرته على التكيف ، لأن هذه سمة شخصية مهمة جدًا. يخلق نقص المرونة النفسية مشاكل خطيرة لأنه يعيق نمو وتطور الموظف.

مظهر

لديك كل الحق في أن تتوقع أن يبدو المرشح الذي يظهر في المقابلة أنيقًا وحسن الإعداد. يشير هذا إلى إحساسه المتأصل بالكرامة ويوحي بأن عمله سيكون بنفس الدقة.

إذا جاء إلى المقابلة بطريقة "غير جيدة المظهر" ، فتأكد من أنه لن يبدو أفضل عندما يأتي إلى العمل. على العكس من ذلك ، فإن مجرد حضوره للمقابلة مرتديًا زي مندوب مبيعات في شركة IBM لا ينبغي أن يقودك إلى الاعتقاد بأن هذه هي الطريقة التي سينظر بها دائمًا إلى العمل.

الذكاء والتعليم

تطابق الشخص مع المكان. إذا قمت بتعيين أشخاص مؤهلين تأهيلا عاليا لمناصب أقل ، فسيكون لديك الكثير من الموظفين غير الراضين وسيكون هناك دوران للموظفين.

على العكس من ذلك ، لا تقم بتعيين أشخاص ذوي مهارات متدنية في مناصب لا يستطيع أي منهم ، على الرغم من كل جوانبهم الأفضل ، التعامل مع واجباتهم. سوف تخذلهم ونفسك فقط. نادرًا ما تكون المعرفة الكتابية قابلة للتطبيق بشكل مباشر في العمل ، على الرغم من أنها يمكن أن تلهم المرشح بإيمان خادع بقدراته الخاصة. العقل والرغبة في التعلم دائما أكثر قيمة من التعليم الأكاديمي.

تحقيق

في السنوات الأخيرة ، أصبحت الاستفسارات هي الطريقة الرئيسية للحصول على معلومات من أطراف ثالثة. عادة ما يتبع المسح. في الاستبيان ، يُطلب من المرشح الإشارة إلى العديد من الأشخاص الذين يعرفونه عن كثب ، والذين يمكنهم تأكيد المعلومات المقدمة ووصفه بالإضافة إلى ذلك بأنه موظف.

في الوقت نفسه ، تنص الشركة على حقها في جمع المعلومات اللازمة بشكل مستقل لاتخاذ قرارات التوظيف. في بعض الأحيان يتم طلب معلومات عن الزملاء والأصدقاء وكبار الرفاق والأقارب والمعلمين الذين يمكن أن يميزوا مقدم الطلب.

يسود نوعان من جمع المعلومات: طلب كتابي وإقامة اتصال مع ممثل صاحب العمل السابق عبر الهاتف. إذا كان مقدم الطلب يتقدم لشغل منصب إداري ، فإن أقسام الموارد البشرية مهتمة بأسلوب قيادته ، وموقفه من الأشياء الجديدة ، والقدرة على العمل مع الناس ، والموقف من تحمل مسؤولية اتخاذ القرارات.

فيما يتعلق بالتحقق من المعلومات الواقعية ، يهتم اختصاصيو الموارد البشرية في الغالب بمستوى الدفع في مكان العمل السابق ، ومقدار المكافآت ؛ حجم وجودة العمل المنجز ، ومعلومات حول انضباط العمل وعدد أيام العمل الضائعة (بما في ذلك بسبب المرض) ، وصحة الموظف ، وأسباب الفصل.

إذا تلقى مقدم الطلب بنفسه المراجعة في يديه لإرسالها في مكان الطلب ، فإن الحقيقة غير مضمونة: لن يرغب الكثير من الأشخاص في كتابة رأيهم الحقيقي حول مقدم الطلب ، حيث يمكن لهذا الأخير قراءته. نتيجة لذلك ، يركز مؤلفو هذه الرسائل على عيوب مقدم الطلب أو يبالغون في ميزاته الجيدة.

تحدد هيئة محلفين خاصة من منظمة صاحب العمل ، على دراية بتفاصيل الوظيفة ، هذه المتطلبات الخاصة حسب أهميتها. ثم يتم إرسال طلب خطاب توصية يطلب من صاحب العمل السابق تقييم مقدم الطلب. يتم إجراء فحص إضافي أيضًا عبر الهاتف (خاصة في آخر مكان للعمل والتعليم).

كيفية بناء محادثة مع المرشح الذي اخترته

لذلك اكتملت عملية الاختيار. لقد حددت أي من المرشحين ستعرض عليهم وظيفة. من الجيد أن يكون لديك مرشح واحد أو اثنان آخران في الاحتياط ، والذين يناسبك أيضًا بشكل أساسي. تظهر التجربة أنه ليس من غير المألوف أن يتم تعيين مرشح أبدى اهتمامًا بعرضك لسبب أو لآخر.

عادة ما يتم إرسال الرسالة إلى المرشح بأن الشركة قد اختارته عبر الهاتف. لا تنس أنه إذا اتصلت بالعمل ، فقد يكون مناقشة هذه المشكلة مع المحاور الخاص بك غير مريح في الوقت الحالي. تأكد من البدء بالسؤال عما إذا كان لديه الوقت وما إذا كان من المناسب له مناقشة هذه المشكلة معك.

إذا اتصلت وقلت إنك تعرض عليه أخذ هذا المكان في شركتك ، فمن المحتمل أن تسمع معيار الشكر وطلبًا لتأجيل القرار لفترة للنظر في العرض. قد يكون لدى المرشح أسباب متنوعة لذلك ، على سبيل المثال ، قد يتوقع استجابة من شركة أخرى ، والتي تبدو له أكثر جاذبية. يمكنه فقط ملء قيمته الخاصة. لكن على أي حال ، فإن إنهاء المحادثة غير مربح لك تمامًا.

من الأفضل الاتصال والبدء بالسؤال عما إذا كان المحاور الخاص بك قد احتفظ باهتمامه بالمنصب الذي اتصل بك من أجله - كقاعدة عامة ، يتبع ذلك دائمًا إجابة إيجابية. تحقق مما إذا كان لديه أي أسئلة خلال هذا الوقت. قد يكون من المناسب تأجيل مناقشتهم حتى اجتماع شخصي ومناقشة بعد أن يكون المرشح على دراية بالعقد المقترح.

ربما سيجد إجابات لأسئلته في نص العقد ، أو على العكس من ذلك ، ستظهر أسئلة جديدة. الآن يمكنك الانتقال إلى اقتراحك. وبالتالي ، فإن نص المحادثة نفسه سيؤدي إلى حل فوري مناسب لك.

بعد الحصول على تأكيد شفوي ، يُنصح بإعطاء المرشح نسختين من العقد. من اللحظة التي يتم فيها إعادة العقد الموقع من قبل المرشح إليك ، يعتبر أنه قد تم تعيينه بالفعل. لكن هذا لا يستبعد الحاجة إلى استكمال الإجراءات الشكلية لقبول الموظف بإصدار أمر.

إذا لم يكن من الممكن أثناء المقابلة مناقشة أو توضيح بعض القضايا بشكل كافٍ ، على سبيل المثال ، حول شروط الدفع والحوافز الأخرى ، فيجب مناقشة هذه المسألة بشكل إضافي عند إبرام العقد.

أخطاء جسيمة في التوظيف

1. الصفات المطلوبة للوظيفة غير محددة بوضوح.

2. تكرار المقابلات مع نفس الأسئلة.

3. التفسير الخاطئ لبيانات المرشح. الأسئلة الافتراضية مثل "ماذا سيحدث إذا ..." تقود بعيدًا عن الطريق الصحيح. "يقع القادة في حب" شخص يعرف كيف "يروي قصة جميلة". يصبح المحاورون ضحايا للتوقعات النفسية. في تصرفات الآخرين ، يرون الدوافع التي تنتمي في الواقع إلى أنفسهم.

4. التقييم تحت تأثير التحيزات. قد يكون المدير التنفيذي الذي يكره الشعر الطويل ، أو يحب المرأة الجذابة ، أو لديه رأيه الخاص في "المهندس النموذجي" على دراية أو غير مدرك لتحيزاته. لكنهم يلونون القرارات الشخصية بدرجة أكبر أو أقل.

5. تأثير الهالة. غالبًا ما يُنظر إلى قوة أو ضعف الإشارة حول بعض الصفات على أنها قوة أو ضعف إشارة عن الآخرين. لا تشهد Eloquence على القدرات الفائقة ، كما أن غيابها لا يعطي أسبابًا لعدم الثقة.

6. قرارات تقريبية. يمكن للمدير في الواقع اتخاذ قرار من خلال إلقاء نظرة خاطفة على طلب القبول ، وإلقاء نظرة خاطفة على وجه المرشح ، ومصافحة يده. وهكذا تصبح المقابلة إجراء شكلي. يتم استيعاب المعلومات التي تدعم التقييم الأولي ، ويتم حذف الأدلة التي تتعارض معها.

7. الحساسية المفرطة للعوامل السلبية. الحساسية المتضخمة لعلامات الخصائص السلبية.

8. ثقة عالية غير ضرورية في المقابلة. عدم الثقة في الأساليب الأخرى لجمع المعلومات (على سبيل المثال ، الاختبارات).

9. عدم وجود نظام اختيار. يتم قضاء الكثير من الوقت في إجراء مقابلات مع أشخاص غير مؤهلين. يعني عدم وجود نظام أن بعض البيانات خاضعة للرقابة والبعض الآخر لا يخضع للاختبار ، وبعض المرشحين يتم اختبارهم والبعض الآخر لا يتم اختباره.

10. عدم وجود نظام اتخاذ القرار. غالبًا ما يقارن القادة انطباعاتهم تلقائيًا ، دون تنظيم الاستنتاجات.

11. عجلة كبيرة. الرغبة في ملء مكان العمل دون تأخير.

12. التصنيفات النسبية بدلا من المطلقة. غالبًا ما يتم اتخاذ القرارات من حيث الملاءمة النسبية للمرشحين الموجودين ، وليس من حيث المتطلبات الحقيقية للمرشح لهذا المنصب. بعد إجراء مقابلات مع العديد من المرشحين غير المرضيين ، يبدو أن المتوسط ​​هو الأفضل.

فهرس

1. Zakablutskaya E. مقابلة فعالة. 100٪ توظيف. سانت بطرسبرغ: بيتر ، 2009.

2. إيفانوفا س. فن التجنيد. كيف تقيم شخص في ساعة. موسكو: Alpina Publishers ، 2009.

3. Korda F. مقابلة مع الموظفين. 14 حالة أساسية. موسكو: الذريعة ، 2008.

S. Faybushevich K. e. دكتوراه ، أستاذ مشارك ، جامعة ولاية سانت بطرسبرغ للاقتصاد والمالية

مؤسسة التعليم الفيدرالية للميزانية الحكومية

تعليم عالى

"جامعة ولاية فياتكا"

(جامعة ولاية فياتكا)

كليةالتكنولوجيا والهندسة والتصميم

قسم التربية التربوية (مع ملفين تدريبيين)

نبذة مختصرة

مفهوم المقابلة وأهدافها وغاياتها. أنواع المقابلات. منهجية المقابلة »

إجراء:

طالب السنة الثالثة بالكليةتقنية،

الهندسة والتصميم

مجموعات Podb-3801-56-20

الدراسة عن بعد

توروبانوفا فيكتوريا سيرجيفنا

مدرس:

كليبتسوفا إيلينا يوريفنا

كيروف

2018

المحتوى

مقدمة

مفهوم المقابلة وأهدافها وغاياتها

أنواع وأنواع المقابلات

تقنيات المقابلة

خاتمة

مقدمة

اليوم ، يدرك معظم القادة أن نجاح وازدهار المنظمة يعتمد إلى حد كبير على موظفيها. في بيئة تنافسية للغاية ، يفوز الشخص الذي لديه أفضل فريق. لهذا السبب يولي المديرون الكثير من الاهتمام لقضايا الإدارة الفعالة للموظفين وتحفيزهم وتدريبهم وتطويرهم. ومع ذلك ، بدون اختيار موظفين مؤهلين ، فإن أي عمل بالموارد البشرية محكوم عليه بالفشل.

يظهر عدد من الدراسات الحديثة لسوق العمل الروسي أن حوالي 80٪ من العمال الذين يغادرون بمحض إرادتهم يتخذون مثل هذا القرار حتى في الأيام الأولى من خدمتهم. وبالمثل ، يتخذ معظم المديرين القرار بأن الموظف الجديد ليس هو الشخص الذي يحتاجون إليه في غضون أسبوعين كحد أقصى من بداية الوظيفة. بالنظر إلى هذه الإحصائيات المخيبة للآمال وأهمية مؤهلات الموظفين لكفاءة الشركة ، يمكن للمرء أن يحكم على الأهمية العالية لموضوع التنظيم السليم وإجراء المقابلات. بعد كل شيء ، بناءً على المعلومات التي تم الحصول عليها نتيجة للمقابلة ، يقرر المديرون ما إذا كان المرشح سيعمل في شركتهم أم لا. وبناءً على ذلك ، ليست حقيقة المقابلة نفسها ذات أهمية كبيرة ، ولكن إعدادها عالي الجودة ، والصياغة الصحيحة للأسئلة ، واكتمال وموثوقية البيانات التي تم الحصول عليها نتيجة المقابلة.

عند تعيين موظفين جدد ، عادة ما يكون لدى المنظمة بيانات وثائقية فقط حول هذا الموضوع. في هذه الحالة ، تعتبر محادثة ممثلي المنظمة مع مقدم الطلب ذات أهمية كبيرة. نادرا ما يتم تعيين الموظفين غير الإداريين دون مقابلة واحدة على الأقل. من الأفضل إجراء ذلك إلى المدير المباشر المستقبلي للموظف المتقدم للوظيفة. قد يتطلب اختيار مدير رفيع المستوى عشرات المقابلات التي تستغرق عدة أشهر. تهدف المقابلة إلى توضيح بعض الصفات التجارية للمرشح والتعرف عليه شخصيًا. بادئ ذي بدء ، يجب توضيح معرفة المتخصص في الحالة التي يتولى من أجلها. يتم تحديد المحتوى المحدد لاختبار المعرفة من خلال وصف (مؤهل) مكان العمل. يتم التحقق من مدى فهم مقدم الطلب للعمل القادم (الوظائف ، التقنيات) ، ويعرف الوسائل التقنية التي سيستخدمها.

هدف - دراسة طرق المقابلة ومحتواها ، باعتبارها الطريقة الرئيسية لاختيار الموظفين.

المهام الرئيسية - تحليل:

أنواع وأنواع المقابلات ؛

منهجية المقابلة.

1. مفهوم المقابلة وأهدافها وغاياتها

بحكم طبيعته،مقابلة إنها وسيلة اتصال ثنائي الاتجاه. والغرض الرئيسي منه هو ضمان تبادل المعلومات بطريقة تؤدي إلى تطوير مسار عمل مناسب للمستقبل. تختلف المقابلة عن رسالة بسيطة (قد تصبح للأسف) في تدفق معلومات ثنائي الاتجاه. البادئة "inter" في كلمة مقابلة (مقابلة) تعني "بين". المقابلة ممكنة ليس فقط عند التقدم للحصول على وظيفة ، بل غالبًا ما تستخدم المقابلة كشكل من أشكال الفحص ، بما في ذلك الاختبار المؤهل للمصادقة.مقابلة التقييم - التعرف على الأفراد ذوي القدرات والأهداف اللازمة التي يمكن أن يصبحوا موظفين جيدين في المنظمة. معظم المقابلات لها أهداف محددة. قد تشمل مقابلات التقييم قضايا مثل إنشاء وتحسين التفاهم المتبادل بين المدير ومرؤوسه ، أو تغيير موقف المرؤوس من مشكلة معينة أو جانب من جوانب عمله.

في مقابلة الاختيار ، قد تكون المهمة اختيار (من قبل المنظمة) مرشح يتمتع بالمستوى الأنسب من القدرة والتحفيز لأداء الوظيفة وفقًا للمتطلبات واختيار (من قبل المرشح) المنظمة باعتبارها المكان المناسب يطبقون قدراتهم.

الهدف العام من أي مقابلة هو الكشف عن الحقائق ، وعلى هذا الأساس لصياغة القرارات المناسبة ووضع خطط العمل التي يقبلها الطرفان للتنفيذ. يعد مفهوم الالتزام الثنائي أمرًا أساسيًا لتحقيق أهداف المقابلة. تنجح المحادثة أو تفشل وفقًا للإجراء الذي تسببه ، وحيث لا يوجد التزام ، فإن هذا الإجراء إما لا يحدث أو يكون غير مرضٍ. قد تبدو هذه النظرية غير واقعية أو لا معنى لها بالنسبة لأولئك الذين اعتادوا على رؤية المقابلة كفرصة لممارسة سلطتهم ، أو كحالة يمكن فيها جعل الشخص الذي تتم مقابلته يسير على الوتر اللفظي قبل أن يسلم المحاور له بشكل لا يمكن إنكاره (وربما كان ضائعًا). ) الحكم. أثناء المقابلة أثناء اختيار الموظفين ، يتم عقد اجتماع مع صاحب العمل المحتمل أو من ينوب عنه. الغرض من هذه المقابلة هو التعرف على بعضهما البعض بشكل شخصي ، لفهم كيف يكون صاحب العمل ومقدم الطلب مناسبين لبعضهما البعض ، وكذلك لمناقشة تفاصيل التعاون. في المقابلة ، يطرح صاحب العمل أسئلة تتعلق بتعليم المتقدم وخبرته ومهاراته ومعرفته المكتسبة. الأسئلة الشخصية ممكنة أيضًا: الأهداف والتطلعات في الحياة وما يريد مقدم الطلب تحقيقه وما الخطط لديه. مقابلة العمل أمر بالغ الأهمية في عملية التوظيف. يتمثل في اختيار الشخص المناسب للوظيفة بناءً على معايير موضوعية يتم تطبيقها على المرشح بطريقة متوازنة وعادلة.

مساعدة المرشحين في تقييم المنظمة كمكان عمل في المستقبل.

المقابلة هي واحدة من أكثر الطرق شيوعًا لاختيار وتقييم الموظفين. مع البساطة الخارجية للتطبيق ، فهي واحدة من أكثر العمليات كثيفة العمالة التي تتطلب تدريبًا إلزاميًا للموظف الذي يقوم بها.

الغرض الرئيسي من المقابلة هو الحصول على معلومات تسمح بما يلي:

تقييم مدى ملاءمة هذا المرشح للوظيفة المقترحة (أي ، تقييم الملاءمة المهنية لمقدم الطلب (معرفته ومهاراته المهنية ، والأعمال التجارية ، والصفات الفردية النفسية والنفسية الفسيولوجية) ؛

تحديد كيف يبرز هذا المرشح من بين جميع أولئك الذين أعلنوا ترشحهم لشغل منصب شاغر (ما هي الصفات والمهارات السائدة ، والتي ، على العكس من ذلك ، تحتاج إلى مزيد من التطوير ؛ ما مدى أهمية هذه الصفات للوظيفة الشاغرة ؛ هل من الممكن لتعيين موظف بشرط مزيد من النمو ؛ هل ستكون الوظيفة الشاغرة "خطوة للأمام" لمقدم الطلب أو "تجاوز" المنصب المقترح منذ فترة طويلة) ؛

تحديد ما إذا كانت المعلومات التي قدمها المرشح موثوقة (أي فقط التقييم الأولي لموثوقية المعلومات).

في الآونة الأخيرة ، تم إيلاء المزيد والمزيد من الاهتمام ليس فقط لتحديد ما إذا كان المرشح يفي بالمؤهلات المطلوبة ، ولكن أيضًا لمعرفة كيف سيتناسب الشخص الجديد مع الثقافة المؤسسية للمؤسسة ، وما إذا كان سيكون قادرًا على قبول مبادئ وقواعد السلوك السارية في المنظمة.

2. أنواع وأنواع المقابلة

هناك عدة أنواع من المقابلات مع المرشحين ، ويعتمد اختيارها على تقاليد المنظمة وخصائص المرشح والوظيفة الشاغرة والتفضيل الفردي للمحاور. يجب توثيق نتائج المقابلة. تستخدم معظم المنظمات نماذج خاصة لتقييم المرشح ، في حالة عدم وجود مثل هذه النماذج ، يمكنك استخدام صورة الموظف المثالي كنوع من ورقة التقييم. يجب أن تتضمن نتائج المقابلة تقييمًا للمرشح وعرضًا - لمواصلة العمل معه أو التوقف عنه. يتم نقل نتيجة الموظف الذي أجرى المقابلة إلى رئيس الوحدة التي يوجد بها المنصب الشاغر ، والذي يقرر اتخاذ المزيد من الإجراءات فيما يتعلق بهذا المرشح.

من أجل تقييم الصفات المهنية والشخصية للمرشح بشكل أفضل ، قد تسعى المنظمات للحصول على معلومات من الأشخاص والمنظمات التي تعرفه أو تعرفها من خلال الدراسات والعمل والرياضة وما إلى ذلك. قد يقوم قسم الموارد البشرية بدعوة المرشح بنفسه لتسمية الأشخاص الذين يمكن أن يميزوه ، ومن ثم إجراء مقابلات مع هؤلاء الأشخاص. في كلتا الحالتين - التوصية الشفوية أو المكتوبة ، هناك مشكلة في الحصول على معلومات موضوعية ، لأن الأشخاص الذين يختارهم المرشح عادة ما يؤكدون فقط على جوانبه الإيجابية.

يمكنك أيضًا الحصول على معلومات حول المرشح عن طريق الاتصال مباشرة بالمنظمات التي عمل أو درس فيها سابقًا (يشار إلى أسمائهم في سيرته الذاتية أو سيرته الذاتية). ومع ذلك ، يجب أن يكون قسم الموارد البشرية حريصًا للغاية في تقييم خصائص المرشح التي تم الحصول عليها نتيجة لهذه الاتصالات - فقد يكون الموظفون الذين يقدمون المعلومات متحيزين ، ولا يعرفون المرشح جيدًا بما فيه الكفاية. إذا رضي رئيس القسم بنتائج المقابلة التي أجراها موظف قسم الموارد البشرية فيقوم بتحديد موعد مع المرشح. على عكس المقابلات مع متخصصي الموارد البشرية ، يجب أن تسمح هذه المقابلة بتقييم الصفات المهنية للمرشح وقدرته على أداء وظائف الإنتاج أولاً وقبل كل شيء. في الوقت نفسه ، يقوم المدير بتقييم درجة توافقه المهني الشخصي مع المرشح واحتمال اندماج الأخير بنجاح في الوحدة. بالإضافة إلى ذلك ، يزود المدير المرشح بمعلومات مفصلة عن وحدته والوظيفة الشاغرة والوظائف التي سيتعين على المرشح أداؤها إذا تم تعيينه. يتم تسجيل نتائج المقابلة من قبل المدير باستخدام نموذج قياسي لهذا الغرض.

النوع الأكثر شيوعًا للمقابلة هومقابلة فردية ، حيث يلتقي ممثل المنظمة مع مرشح واحد. ومع ذلك ، يتم استخدام أنواع أخرى من المقابلات اليوم ، حيث يلتقي أحد ممثلي المنظمة مع العديد من المرشحين ، ويتحدث العديد من ممثلي المنظمة مع مرشح واحد ، ويقوم العديد من ممثلي المنظمة بمقابلة العديد من المرشحين.

في الحالة الأولى ، يُمنح القائم بإجراء المقابلة الفرصة لتقييم العديد من المرشحين في وقت واحد (وليس غيابيًا) ومراقبتهم في موقف مرهق ، على الرغم من صعوبة التحدث مع العديد من المرشحين في نفس الوقت.

تزيد مشاركة العديد من ممثلي المنظمة من موضوعية التقييم ونوعية المقابلة نفسها ، ولكن يمكن أن تخلق ضغطًا إضافيًا على المرشح وتزيد من تكاليف المنظمة. إن وجود العديد من الأشخاص على كلا الجانبين يزيد بشكل كبير من تعقيد عملية المقابلة ويتطلب إعدادًا دقيقًا وسلوكًا ثابتًا من المحاورين.

القدرة على إجراء المقابلات باحتراف وكفاءة هي مفتاح النجاح ليس فقطصr- المدراء والقائمين بالتوظيف في وكالات التوظيف ، ولكن أيضًا أصحاب الأعمال الخاصة بهم والموظفون في المناصب القيادية.

كل يوم ، يتم تجديد مجموعة أدوات المجندين بالتطورات الجديدة في مجال تقييم الصفات المهنية والشخصية للمتقدمين ، وكذلك تحليل خبرة العمل السابقة. ومع ذلك ، يوجد اليوم عدة أنواع رئيسية من المقابلات (المقابلات) التي يستخدمها الملايين من أصحاب العمل حول العالم يوميًا.

حسب الوظيفة:

فحص المقابلات؛

عادة ما يتم إجراء مقابلات الفرز عبر الهاتف. الغرض الرئيسي من هذا الحدث محدد باسمه - استبعاد المرشحين العشوائيين الذين من الواضح أنهم لا يستوفون المعايير والتوقعات المحددة لصاحب العمل.

مقابلة الاختيار

مقابلة الفرز هي المرحلة التالية في تفاعل المجند مع المرشحين الذين اجتازوا مرشح الفرز. خلال هذا النوع من المقابلات ، يتم تقييم الجزء الأكبر من المعلومات حول المتقدمين لشغل منصب شاغر: خبرة العمل ، والصفات الشخصية ، والدوافع الرئيسية ، وتوقعات الرواتب ، والاستعداد للذهاب إلى العمل ، وما إلى ذلك. اعتمادًا على عدد المتقدمين المقبولين في مقابلة الاختيار وعدد الأشخاص الذين يقررون المزيد من التفاعل مع المتقدمين ، يتم أيضًا تحديد عدد الاجتماعات مع كل شخص معين. وبالتالي ، في هذه المرحلة ، يمكن تعيين مرشح واحد من اجتماع واحد إلى عدة اجتماعات مع ممثلي شركة صاحب العمل. النتيجة الإجمالية لمقابلة الاختيار هي اختيار العديد من المتخصصين للمرحلة النهائية (النهائية) من التوظيف.

المقابلة النهائية.

هناك خياران آخران لوظيفة هذا النوع من المقابلات.

اتخاذ قرار نهائي بشأن الموافقة على أنسب مرشح لملء شاغر شاغر من عدة متسابقين نهائيين.

إذا تبين أن المرشح النهائي واحد - الإجراء الرسمي لتقديم موظف جديد إلى المنصب.

حسب هيكل الحدث:

مقابلة مجانية

أحد أكثر أنواع المقابلات شيوعًا. يمكن استخدام هذا النوع من المقابلات لسبب من سببين: نقص مهارات تقييم الموظفين للمتخصص المسؤول عن الاختيار أو عدم الحاجة إلى دراسة مفصلة لسيرة عمل المرشح ، لأن معايير الاختيار ضئيلة. بطريقة أو بأخرى ، من حيث المحتوى ، فإن المقابلة المجانية تشبه إلى حد كبير عملية التعرف على شخص مع آخر ، مع الاستثناء الوحيد هو أن شخص واحد (مقدم الطلب) يتحدث معظم الوقت. هنا ، تتمثل المهمة الرئيسية لموظف الشركة في تحديد ما إذا كان يريد العمل مع مرشح ، وما إذا كان المرشح سيتمكن من التعود على الفريق ، وما إلى ذلك. بمعنى آخر ، خلال مقابلة مجانية ، يتم اختبار معايير الاختيار غير الرسمية.

مقابلة ظرفية (مقابلة ظرفية) ؛

تعتمد المنهجية على دراسة السلوك البشري في مواقف معينة (مواقف حقيقية في وظائف سابقة ، مواقف محاكاة). تتيح المعلومات الواردة من المرشح إمكانية التنبؤ بسلوكه في الشركة ، وبالتالي تحديد مدى نجاح الاختصاصي الذي تم تقييمه في الوظيفة المعنية.

مقابلة الإجهاد (مقابلة الإجهاد) ؛

من أصعب طرق المقابلة. لاستخدامها بشكل صحيح ، يجب أن تكون متخصصًا على درجة عالية من الكفاءة في مجال التوظيف وتحفيز الموظفين. جوهر هذه التقنية هو خلق موقف مرهق للمرشح وتقييم سلوكه وأفعاله في ظروف تهيج عاطفي. يكمن تعقيد إجراء مثل هذه المقابلة في قدرة المجند على استخدام المهيجات بمهارة ، وليس الخضوع للإثارة ، مما يفسد مزاجه ومحاوره ، ويحرم نفسه من إمكانية مزيد من التفاعل مع مقدم الطلب. بسبب الاستخدام غير الكفؤ لهذه الأداة من قبل أرباب العمل ، فهي معروفة بين المرشحين.

مقابلة الكفاءة (مقابلة الكفاءة) ؛

واحدة من أكثر طرق المقابلة شيوعًا. وتتمثل مهمتها الرئيسية في مقارنة مستوى المهارات المهنية والمعرفة (الكفاءات) لمقدم الطلب بالبيانات المعلنة اللازمة لأداء وظائفه بنجاح في الوظيفة التي يتقدم لها المتقدم. في عملية إجراء هذه المقابلة ، يتم استخدام المعلومات من أماكن العمل السابقة: النتائج والإنجازات والمشكلات والدروس المفيدة المستفادة من أخطائهم مع وصف مفصل للمواقف والحجج لأفعالهم. كما يستخدم العديد من الاستبيانات والاختبارات والمهام والحالات المهنية المختلفة. في أغلب الأحيان ، تتم دعوة الرؤساء المباشرين للإدارات والإدارات والخدمات وما إلى ذلك لإجراء هذا النوع من المقابلات. للمناقشة الموضوعية لمهارات ومعرفة محددة.

مقابلة مختلطة

يعتمد هذا النهج لبناء أنشطة التقييم على دراسة شاملة للبيانات المهنية والشخصية لمقدم الطلب لشغل منصب شاغر وقد يشمل أيًا (أو حتى كل) من الأساليب المذكورة أعلاه. تشمل عيوب هذا النوع من المقابلات استهلاك موارد وقتًا طويلاً: يستغرق الأمر وقتًا طويلاً للتواصل مع كل مرشح ، والوقت لمعالجة المعلومات الواردة أثناء الاتصال وتفسير النتائج.

حسب التنسيق:

مقابلة هاتفية / فيديو (معاينة) ؛

الخطوة الأولى لتفاعل صاحب العمل مع مقدم الطلب. في هذه المرحلة ، يتم توضيح مستوى الاهتمام العام لمقدم الطلب بالنظر في الوظيفة الشاغرة المقترحة ، ويتم استبعاد المرشحين غير المناسبين لأسباب رسمية. في بعض الأحيان يتم تحديد مثل هذه المقابلة كأداة توظيف مستقلة وتسمى فحص الأفراد. وفي الوقت نفسه ، يمكن أن تكون مقابلة الفيديو أيضًا شكلاً من أشكال الاتصال بين مقدم الطلب وأرباب العمل في مرحلة اختيار المتقدمين في حال كنا نتحدث عن عن بُعد (اختيار إقليمي).

مقابلة فردية

مقابلة يتم إجراؤها مع مرشح واحد محدد. هنا يمكننا التمييز بين خيارين لتنظيم هذا الحدث: مقابلة مع وقت محدد بدقة (على سبيل المثال: 02/11/2012 ، الاثنين ، 11:00) ومقابلة مع وقت محدد بشروط (على سبيل المثال: 02/11 / 2012 ، الإثنين ، من الساعة 11:00 صباحًا حتى الساعة 18:00 مساءً).

مقابلة جماعية.

مقابلة أجراها موظف أو موظف في الشركة مع عدة متقدمين في نفس الوقت. غالبًا ما يستخدم في التوظيف الجماعي للمناصب منخفضة المستوى (الأفراد ذوي المهارات المنخفضة) لتقليل وقت الاتصالات الأولية مع المرشحين وزيادة التغطية.

3. تقنيات المقابلة

يتم تقييم ما يلي أثناء المقابلة:

الخصائص الفردية للمرشح.

مهارات التواصل؛

حيازة الكلام الشفوي

المهارات الخطابية.

تفكير تحليلي؛

القدرة على التأثير.

قد تقوم طرق المقابلة المختلفة بتقييم الصفات الأخرى للمرشح. لكن يجب ألا يغيب عن البال أن خطاب المرشح الكتابي ومهاراته العملية وقدراته لا يتم تقييمها أثناء المقابلة. من المستحيل أثناء المقابلة إجراء تقييم مناسب لمستوى تأهيل مقدم الطلب ، لأنه عند التحدث مع المرشح ، لا يمكن للشخص الذي يجري المقابلة تخصيص وقت كافٍ لدراسة المستندات المقدمة للمرشح ، مما يؤكد مستوى تدريبه وخبرته العملية . في هذا الصدد ، لا يوصي المؤلفون بشدة باستخلاص النتائج فورًا بناءً على نتائج المقابلة.

من الأفضل استخدام المقابلة ، جنبًا إلى جنب مع التقنيات الأخرى ، كجزء من عملية تقييم المرشح.

تاريخيا ، ما يليتقنيات المقابلة:

تعتمد الطريقة البريطانية في إجراء المقابلات على محادثة شخصية مع أعضاء المرشحين في لجنة شؤون الموظفين.

يهتم القائمون بالمقابلات بالسيرة الذاتية والتقاليد الأسرية والمكان الذي تلقى فيه تعليمه. إذا نجح المرشح في الإجابة على الأسئلة المطروحة ، يتم قبوله بسرعة.

تعتمد الطريقة الألمانية على الإعداد الأولي من قبل المرشحين لعدد كبير من الوثائق مع توصيات كتابية إلزامية من خبراء وعلماء وقادة وسياسيين معروفين. تقوم لجنة خبراء من المختصين بتحليل المستندات المقدمة ومراقبة صحة تنفيذها. يخضع المرشحون لشغل الوظائف الشاغرة لعدد من الإجراءات الصارمة الإلزامية قبل المقابلة المباشرة.

تنحصر الطريقة الأمريكية في إجراء المقابلات في اختبار القدرات الفكرية والإبداعية ، والاختبار النفسي باستخدام أجهزة الكمبيوتر ، ومراقبة المرشحين في بيئة غير رسمية. للقيام بذلك ، تتم دعوة المرشح ، على سبيل المثال ، إلى عطلة نهاية أسبوع ، عرض تقديمي ، غداء. في الوقت نفسه ، يتم إيلاء اهتمام كبير لإمكانيات الشخص وأوجه القصور في شخصيته ، والتي لا تؤكد دائمًا إمكانية اختيار مدير بهذه الطريقة للعمل في فريق. ومع ذلك ، تتيح لك هذه الطريقة تحديد عيوب الشخصية المخفية التي قد تكون غير مقبولة للعمل في شركة معينة.

تعتمد الطريقة الصينية على امتحانات كتابية أولية ولها تقليد تاريخي طويل. يكتب المرشحون عددًا من المقالات ، لإثبات معرفتهم بالكلاسيكيات ، ومحو الأمية في الكتابة ، ومعرفة التاريخ. أولئك الذين اجتازوا جميع الاختبارات بنجاح ، وهؤلاء يمثلون نسبة قليلة فقط من المشاركين في المسابقة ، يكتبون مقالًا أخيرًا حول موضوع العمل المستقبلي. يتم قبول أولئك الذين يجتازون هذا الاختبار في مقابلة مباشرة. في حالة التوظيف ، يعتمد مركزهم الرسمي غالبًا على العلامة التي حصلوا عليها في الامتحانات.

تم تطوير إحدى طرق إجراء المقابلات من قبل سيرجي يوسيفوفيتش فيبوشيفيتش ، مرشح العلوم الاقتصادية ، أستاذ مشارك ، جامعة ولاية سانت بطرسبرغ للاقتصاد والتمويل.

أحكام أساسية :

يجب أن يتلقى المرشح مسبقًا (كتابيًا أو عبر الهاتف) تاريخ ووقت المقابلة مع توجيهات واضحة حول كيفية الوصول إلى هناك ؛

يجب إخطار السكرتير باسم الزائر ووقت الزيارة من أجل مقابلته ، وإذا لزم الأمر ، يأمر بالمرور ؛

خذ الوقت الكافي لقراءة السيرة الذاتية للمرشح قبل المقابلة ؛

حدد الأسئلة التي تنوي طرحها. إذا لم تقم بذلك ، فقد يبدأ المرشح في إجراء مقابلة معك ؛

حاول أن تكون في المزاج الصحيح. إذا كنت متعبًا أو منزعجًا ، فلن تكون قادرًا على تقدير المرشح ؛

خطط للمحادثة بحيث لا يصرف أي شيء انتباهك (مكالمات هاتفية وزيارات من الغرباء وما إلى ذلك) ؛

لا تكن متحيزا. غالبًا ما يملي الانطباع الأول التحيز وقد يتبين أنه لا أساس له على الإطلاق ؛

تأكد من أن المرشح يعرف من أنت واسمك ومنصبك ؛

اتصل على الفور بالمرشح بالاسم وعائلته وقم بذلك في كثير من الأحيان ؛

يبتسم! كن ودودًا: لن يتمكن المرشح الخائف من إثبات قيمته لك ؛

تعامل مع المرشح بالطريقة التي تريد أن تعامل بها إذا تم عكس الأدوار ؛

أعط المرشح معلومات عن الوظيفة ، سواء كانت جيدة أو سيئة. وهذا يشمل متطلبات الموظف ، وساعات العمل ، وظروف العمل ، وفرص الترقية ، وما إلى ذلك ؛

تحدث ببطء ووضوح ، مما يتيح للمرشح الوقت الكافي لاستيعاب ما يقال. في المواقف التي يعاني فيها المرشح من الكثير من التوتر العصبي ، قد يكون من الصعب عليه إدراكك ؛

لا تتفاخر بشركتك أو عرض عملك كما تفعل في البازار. لا تقدم وعودًا لا يمكنك الوفاء بها. لا تبالغ في فرص الترقية. إذا لم تكن هناك مثل هذه الفرص ، فقد يهاجمك الموظف المحبط ، مما سيؤثر على عمله.

خاتمة

مقابلة العمل أمر بالغ الأهمية في عملية التوظيف. يتمثل في اختيار الشخص المناسب للوظيفة بناءً على معايير موضوعية يتم تطبيقها على المرشح بطريقة متوازنة وعادلة.

المقابلة لها هدفان رئيسيان:

مساعدة المنظمة في تقييم المرشحين لمدى ملاءمتهم لهذا المنصب ؛

مساعدة المرشحين في تقييم المنظمة كمكان عمل في المستقبل.

لم يتم اعتبار وضع شخص في المكان الخطأ ممارسة جيدة في عمل الأفراد ، وقد أدى ذلك إلى عواقب سلبية في المنظمة إذا تكررت هذه الممارسة. ومع ذلك ، ما هو الشخص المعين بشكل صحيح في المنصب؟ هذا هو الشخص القادر والراغب في العمل ، ولديه حس العمل الجماعي ، ومحترف في مجاله ، وشخص يطابق صورة المنظمة. وبالطبع شخص ناضج عاطفياً قادر على إصدار أحكام صحيحة وعقلانية. سيكون هذا الشخص ضروريًا لمنظمتك.

من الواضح أن مقابلة الموظفين (المقابلة) هي الطريقة الأكثر شيوعًا لتقييم الموظفين ، ويمكن استخدامها كأساس لاختيارها ومنح الشهادات اللاحقة.

يجب أن تتطابق البيئة التي يتم فيها إجراء مقابلة مع الموظفين مع البيئة التي سيعمل فيها الشخص للتأكد من أنه متوافق ليس مع القائم بإجراء المقابلة ، ولكن مع زملائه في المستقبل.

قلة هم الذين يقررون كيفية العرض والتوظيف "خلف الأعين" ، لذا فإن المقابلة عملية حيوية لكلا الطرفين ، حيث يتم تبادل المعلومات المفقودة. بالإضافة إلى ذلك ، يعتبر الجميع تقريبًا أن المقابلة هي أكثر طريقة اختيار عادلة ، خاصة إذا كان هناك العديد من المحاورين.

يمكن إجراء المقابلات بشكل فردي أو على الفور مع مجموعة من المتقدمين ؛ يمكن إجراء مقابلة مع متقدم أو مجموعة من قبل عدة أشخاص في نفس الوقت. تعطي المقابلة الجماعية تقييمًا أكثر موضوعية وإنصافًا للمرشحين ، على الرغم من أنها تخلق مواقف صعبة من الناحية النفسية.

تكون المحادثة وجهًا لوجه أكثر راحة واسترخاء من الناحية النفسية ، نظرًا لأنه يتم التحكم في الموقف بشكل أفضل هنا ، فمن الأسهل تنظيمها ، ولكن قد تكون النتائج ذاتية ، وقد يكون التقييم خاطئًا. على سبيل المثال ، تؤثر الجاذبية الخارجية بشكل كبير على الرأي الإيجابي لمن يجرون المقابلات (الصورة النمطية لكل من "جميلة" ، تنتمي إلى كل من الرجال والنساء بالتساوي). غالبًا ما يُنظر إلى الأشخاص الذين لديهم بيانات خارجية جذابة على أنهم مرغوبون اجتماعيًا بدرجة أكبر. في 70٪ من الحالات ، يتم التوظيف على وجه التحديد على أساس التعاطف الشخصي.

الأخطاء الأخرى في المقابلات هي تقديم مطالب غير كافية والتعرض لعوامل غير عقلانية مثل الحالة المزاجية. يُعتقد أنه أثناء التحضير للمقابلة الأولية ، يجب توضيح الأسئلة الرئيسية التالية:

ما هي الصفات الشخصية للمرشح (المعرفة والخبرة والمواقف) المطلوبة لأداء وظيفة معينة ؛

بمساعدة الأسئلة ، التي يتم طرحها على جميع المرشحين دون استثناء ، من الممكن استخراج المعلومات الضرورية وتضييق دائرة الأخير إلى الحد الأقصى ؛

من يجب أن يشارك كمحاور: شخص واحد أو عدة أشخاص ، في أي شكل لإجراء المقابلة. إذا كانت المقابلة الجماعية مفضلة ، والتي تعتبر أكثر موثوقية ، فإن سؤال رئيس اللجنة ينشأ. يقدم الخبراء للمرشحين ، ويشرح إجراءات إجراء المقابلة ، ويزيل الحواجز النفسية ويخلق الأجواء اللازمة ، ويتخذ القرار النهائي في حالة الخلاف.

بشكل عام ، تسمح لك المقابلات بتقييم الذكاء ، والمهنية ، وسعة الاطلاع ، والذكاء السريع ، وما إلى ذلك. ومع ذلك ، لأسباب ذاتية ، فهي ليست طريقة موثوقة للغاية لاختيار الموظفين ، حيث أنه ، كما ذكرنا سابقًا ، يتم اتخاذ معظم القرارات على أساس التعاطف الشخصي أو الكراهية ، وليس المعايير الموضوعية ، لأنها عادة لا يتخذها هؤلاء. مع من سيتعين على المرشح العمل بعد ذلك.

قائمة الأدب المستخدم

أفيرشينكو إل كيه ، زاليسوف ج. إم ، موكشانتسيف ري ، نيكولاينكو ف. علم نفس الإدارة: دورة محاضرات. [نص] / ل. أفيرشينكو ، ج. زاليسوف ، ر. موكشانتسيف ، ف. نيكولاينكو - نوفوسيبيرسك: NGAEiU ؛ م: INFRA-M ، 2009.

بازاروف ت. إدارة شؤون الموظفين. [نص] / T.Yu. بازاروف - م: إتقان ، 2012.

بيلييف م. إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة: برنامج تعليمي. [نص] / م. بيلييف - فولغوغراد: فولغاسا ، 2010.

برن إي في. ألعاب الناس. علم نفس العلاقات الإنسانية. سيكولوجية مصير الإنسان. [نص] / برن - سانت بطرسبرغ: Lenizdat ، 2009.

Bizyukova I.V. موظفو الإدارة: الاختيار والتقييم. [نص] / بيزيوكوفا - م ، 2008.

فيسنين ف. إدارة شؤون الموظفين العملية. [نص] / V.R. فيسنين - م ، 2010.

Vikhansky O.S. الإدارة: الشخص ، الإستراتيجية ، العملية. [نص] / O.S Vikhansky - M. ، 2011.

غونشاروف ف. بحثا عن التميز الإداري. [نص] / V.V. جونشاروف - م ، 2013.

Dessler G. إدارة شؤون الموظفين. [نص] / G. Dessler - M.: Binom Publishing House، 2012.

إيجورشين أ. إدارة شؤون الموظفين. [نص] / أ. إيجورشين - نوفغورود: NIMB ، 2013

كافيدوف ف. إدارة شؤون الموظفين. [نص] / V.V. كافيدوف - سانت بطرسبرغ: بيتر ، 2009.

كوروليفسكي م. البحث واختيار الموظفين. [نص] / M.I. رويال - م ، 2010.

هيكل المقابلة هو الأقل وضوحًا. هذا يرجع في المقام الأول إلى عميق "التخصيص". في عملية العمل ، يعمل كل محقق على معرفة جيدة ويطور حيله وحيله الخاصة التي تسمح له بتقييم مقدم الطلب بشكل أفضل.

·
يجب أن تكون المقابلة جيدة التخطيط والاستعداد. هذا مهم بشكل خاص للمبتدئين. كلما تم التفكير بعناية في مراحل المقابلة والإشارة إلى مواضيع المناقشة ، كانت النتيجة أفضل.

·
يجب الحفاظ على عدم الكشف عن هويته. يجب إغلاق جميع المعلومات التي تم الحصول عليها أثناء المحادثة أمام الأشخاص غير المصرح لهم.

·
من غير المقبول استخدام المقابلة والمعلومات الواردة لأغراض شخصية.

·
يجب أن يكون سلوكك مهذبًا ولباقًا. غالبًا ما ينتهك المحاورون هذا المبدأ ، على الرغم من منفعته.

·
بالنسبة للمقابلة ، يجب عليك اختيار غرفة مريحة حيث لن يشتتك الزوار والمكالمات الهاتفية.

·
استعد لموقف إيجابي تجاه مقدم الطلب. كن مستعدًا للاستماع إليه والتعاطف مع ما يسمعه ، وحاول أن تتقبله كما هو.

·
حاول التركيز على أفكار ومشاعر المحاور - فقط إذا كان لديك اهتمام صادق بالشخص الذي يجلس أمامك ، يمكنك تقييم صفاته المهنية والشخصية بشكل مناسب. من بين المواقف التي تتداخل مع الاستماع وتقييم ما تم سماعه بشكل مناسب ، يمكن للمرء أن يسمي الإهمال وانعدام الثقة الواضح والعدوان تجاه المرشح. حاول تجنب "الأفكار الشاردة".

·
يستمع المحاور المؤهل باهتمام إلى المرشح في معظم المحادثة ولا يتحدث بنفسه. حاول ألا تقاطع مقدم الطلب ، واستمع إلى الإجابات تمامًا ، حتى النهاية ، لأنه فقط بعد إجابة كاملة يمكن أن تظهر فروق دقيقة إضافية تتطلب توضيحًا.

·
تأكد من أن معاني كلماتك وإيماءاتك لا تختلف عن بعضها البعض. حاول أن تتأكد من أن المرشح لا يشعر بأنه مقيد أثناء المقابلة.

·
أثناء المقابلة ، قم بتسجيل المعلومات الواردة من مقدم الطلب ، وإلا فإن احتمال تفويت بعض النقاط المهمة في سيرته الذاتية مرتفع.

·
لا تنس أنه أثناء المحادثة ، لا تحتاج فقط إلى تقييم البيانات الأولية الواردة من مقدم الطلب (الإجابات على الأسئلة ، والاستبيانات المكتملة ، وخطابات التوصية ، والمستندات الأخرى التي غالبًا ما يحضرها المتقدمون معهم إلى المقابلة) ، ولكن أيضًا ثانوية (غير المظاهر اللفظية (الحركات اللغوية) ، مراسلة الإجابات على الأسئلة المختلفة ، توافق مهام الكتل المختلفة للمقابلة.

^ المرحلة الأولى من المقابلة هي إقامة اتصال وثقة.

ويعتبر الالتزام بترتيب الاجتماع من الأخلاق الحميدة. يقوم بعض المحاورين بتأجيل بدء المقابلة عمدًا من أجل اختبار تحمل المرشح للضغط. لكن في معظم الحالات ، هذا فقط يزعج مقدم الطلب ، وتختفي الرغبة في العمل في الشركة.

في بداية المحادثة ، اطرح سؤالين "اجتماعيين" حول الطقس أو عطلات نهاية الأسبوع أو الاختناقات المرورية. يعد هذا ضروريًا لخلق جو من الاسترخاء والثقة ، بالإضافة إلى تقييم مدى ميل المرشح إلى الحديث الفارغ الذي لا نهاية له ومدى سرعة تذكره للغرض الحقيقي من قدومه إلى مكتبك. اشرح لمقدم الطلب الغرض من المقابلة وإذا أمكن ، قدمه بإيجاز مع الاختبارات الأخرى التي يتعين عليه اجتيازها. عندما يشعر المرشح بالثقة ، يمكنك المتابعة إلى الجزء الرئيسي من المقابلة ، والذي يهدف إلى الحصول على معلومات أساسية عن مقدم الطلب لتقييم المهارات المهنية و الجودة الشخصية.

من المهم هنا: اطرح أكبر عدد ممكن من الأسئلة ، واستمع جيدًا لمقدم الطلب (إذا لم يكن لديك سؤال واحد بعد الإجابة ، فغالبًا ما يشير هذا إلى أنك لم تستمع جيدًا) لا تترك بعض النقاط يساء فهمها واكتشف كل شيء حتى النهاية

تذكر دائمًا الأسئلة السبعة لعلم الطب الشرعي: اكتشاف ميزات فترة معينة في حياة مقدم الطلب ، تحتاج إلى محاولة الحصول على إجابات لأسئلة "من؟" ، "ماذا؟" ، "لماذا؟" ، " متى أين؟" "مثل؟" و لماذا؟". في البداية ، عندما لا تكون مهارة طرح الأسئلة قد تم تحديدها بعد ، فمن الممكن تمامًا استخدام هذه "العكازات" الصغيرة التي ستساعدك على اختيار اتجاه الأسئلة التالية.

تأكيد الطلب على ما قيل (اجمع بين سلسلة من الأسئلة المغلقة والمفتوحة)

اختر نوع السؤال حسب الحالة (تصنيف الأسئلة مبين أدناه)

اذهب إلى المقابلة بأسئلة مكتوبة مسبقًا تود طرحها على مقدم الطلب ولا تتردد في استخدام قائمتهم أثناء المحادثة.

بغض النظر عن قرارك ، اقض بضع دقائق لإبلاغ الباحث عن العمل بمسؤوليات الوظيفة المقصودة وعن الشركة نفسها. في حالة عدم اهتمامك بالمرشح ، يمكن القيام بذلك في شكل قصير بما يكفي للامتثال "لقواعد الحشمة". إذا كنت تعتبر مقدم الطلب متقدمًا جديرًا بهذه الوظيفة الشاغرة ، فقم بتزويده بأكبر قدر ممكن من المعلومات - على الأقل سيسمح له ذلك بتوجيه توقعاته بشكل صحيح من وظيفة جديدة ، وبالتالي تقليل معدل دوران الموظفين في المستقبل ، أيضًا كحد من تكاليف التوظيف والتدريب للموظفين الجدد. المرحلة الأخيرة من المحادثة هي الخروج من المقابلة. عندما يتم تلقي جميع المعلومات الضرورية ، يُنصح المرشح بطرح بعض الأسئلة "المريحة" ، قل بضع عبارات تضمن نهاية سلسة للمقابلة وإخطاره بخطط أخرى.