در شرکت های بزرگ، متخصصان آموزش دیده، استخدام کنندگان، مشغول جستجو و انتخاب پرسنل هستند. سپس سایر کارمندان (به عنوان مثال، روسای بخش) فقط تا حدی در فرآیند استخدام افراد تازه وارد شرکت دارند: آنها استخدام کنندگان را راهنمایی می کنند، چه نوع فردی در تیم گم شده است، چه شرایط اجباری برای نامزدها (تحصیلات، تجربه و غیره) وجود دارد. . آنها همچنین به یک مصاحبه دعوت می شوند تا سؤالات کاملاً حرفه ای بپرسند و سپس نظر خود را در مورد اینکه چگونه یک فرد از نظر ویژگی های شخصی در تیم قرار می گیرد بیان کنند.

اما اگر در شرکت شما بخش استخدام وجود نداشته باشد و به شما دستور داده شود که یک فرد شایسته را پیدا کرده و استخدام کنید، چه؟ چگونه برای مصاحبه آماده شویم، آن را انجام دهیم، بر اساس نتایج نتیجه گیری کنیم؟ از توصیه های مقاله ما استفاده کنید.

مراحل مقدماتی

از بسیاری جهات، کیفیت مصاحبه و موفقیت در استخدام یک کارمند جدید بستگی به این دارد که کدام نامزد برای مصاحبه دعوت شود.

ملاقات شخصی بین کارفرما و متقاضی معمولاً با مراحل زیر انجام می شود:

• آماده سازی شغل.متن نباید الگو باشد - مهم است که در آن الزامات واقعی برای نامزد (آموزش، تجربه، دانش، مهارت) و وظایفی که او باید انجام دهد منعکس شود. اینکه آیا برای قرار دادن شرایط پرداخت، هر شرکت به طور جداگانه تصمیم می گیرد.
• آگهی استخدام:در سایت های تخصصی در اینترنت، در روزنامه ها، در تابلوهای اعلانات، یک پیام رسمی برای کارکنان (ناگهان یک دوست با شرایط مناسب پیدا می کند).
• پذیرش درخواست ها (رزومه)از میان کاندیداها و انتخاب اولیه کسانی که بر اساس دلایل رسمی مناسب هستند. به هر حال، معمولا در میان کسانی که پاسخ دادند - سهم شیر کسانی است که اصلاً الزامات جای خالی را نمی خوانند.

مصاحبه تلفنی

اغلب، پس از خواندن رزومه، به نظر می رسد که فرد مورد نیاز است. اما یک مکالمه پنج دقیقه ای متقاعد می کند که اصلاً اینطور نیست.

برای ایجاد مکالمه تلفنی با یک نامزد باید به شرح زیر باشد:

• درست است که خودتان را معرفی کنید تا مشخص کنید که آیا صحبت کردن برای شخص راحت است یا خیر. شاید او هنوز کار قبلی خود را رها نکرده است و اجازه می‌گیرد تا عصر دوباره تماس بگیرد.
• به طور خلاصه درباره شغل خود یادآوری کنید: داوطلبان معمولا رزومه خود را برای بسیاری از کارفرمایان ارسال می کنند و ممکن است فراموش کنند که در مورد کدام شغل صحبت می کنند.
• از طریق تلفن، می توانید جزئیاتی را که در رزومه توضیح داده نشده یا به سادگی نامفهوم هستند را روشن کنید.
• مناسب است اطلاعاتی را که مربوط به شغل خالی است بخواهید.
• اگر بدیهی است که نامزد به دلایلی مناسب نیست، می توانید مؤدبانه از وقت خود تشکر کنید و بدون اتلاف وقت خود و او خداحافظی کنید.
• هنگامی که یک نامزد مناسب به نظر می رسد، می توانید بلافاصله تاریخ و زمان مصاحبه را تعیین کنید. اگر متقاضی نیاز دارد چیزی با خود به جلسه بیاورد، به عنوان مثال، اسناد و نمونه کارها، در مورد آن هشدار دهید.
• امکان انجام مصاحبه مقدماتی از طریق اسکایپ وجود دارد. این امر باعث می شود که نظر در مورد نامزد حتی آسان تر شود، زیرا تماس چشمی وجود دارد.

از کجا شروع کنیم

برای اینکه جلسه مثمر ثمر باشد، قبل از اینکه فرد به گفتگو بیاید، لازم است یک برنامه گفتگو و لیستی از سوالات تهیه شود.

علاوه بر این، اگر چنین کاری مرتباً با شما روبرو شود، چنین طرحی در آینده به کارتان خواهد آمد.

• وقتی فرد برای مصاحبه آمد، خود را معرفی کنید و به او سلام کنید. می توانید از متقاضی دعوت کنید که لباس بیرونی را ترک کند، بپرسید که آیا یک فنجان چای، قهوه یا یک لیوان آب می خواهد. از او بپرسید که چگونه به آنجا رسید، آیا یافتن دفتر کار آسانی بود یا خیر. دعوت به عضویت اینطوری سطح فرهنگی خود را نشان می دهیم و اجازه می دهیم آدم کمی آرام بگیرد.
• سپس باید چند دقیقه در مورد شرکت خود صحبت کنید - در مورد محصولات، اهداف، فرهنگ شرکت، مزایا، تاریخچه.

برای مصاحبه فراموش نکنید که سوالات از قبل آماده شده و رزومه داوطلب را به همراه داشته باشید.

نحوه نوشتن سوالات

سوالات به این بستگی دارد که چه نوع دانش، مهارت، ویژگی های شخصی مورد نیاز است تا یک فرد بتواند کار خود را به خوبی انجام دهد و در یک تیم ریشه دوانده باشد.

• شاید شرکت قبلاً سندی داشته باشد که تمام این الزامات را شرح می دهد: مدل شایستگی، شرح شغل، مشخصات موقعیت. سپس هنگام نوشتن سوالات می توانید روی آنها تمرکز کنید. فقط مطمئن شوید که سند به روز است و نیازهای واقعی شرکت را شرح می دهد.
• اگر دستورالعملی وجود ندارد، باید لیستی از الزامات لازم را خودتان و همیشه به صورت مکتوب تهیه کنید. به عنوان مثال: یک مرد یا یک زن از 25 سال سن; با حداقل سه سال سابقه کار در سمت مشابه؛ آموزش - عالی، اقتصادی؛ دانش زبان انگلیسی در سطح Pre-Intermediate؛ دانش برنامه های تخصصی و بسته ای از برنامه های اداری استاندارد؛ مسئولیت، دقت، هدفمندی، عدم تعارض.
• بر اساس شرایط فوق، سوالات انتخاب می شوند.

سوالات باید تا حد امکان دقیق، مختصر، مرتبط و حساس باشند. بسیار مهم است که آنها را یادداشت کنید و با خود به مصاحبه ببرید - به خصوص اگر برای اولین بار است که مصاحبه می کنید.

لازم است سؤالاتی با پایان باز که نیاز به پاسخ دقیق دارند، تنظیم شود. از آنجایی که کاندیداها اغلب در مصاحبه‌ها پاسخ‌های مورد انتظار اجتماعی را می‌دهند، احساس عدم صداقت در این راه آسان‌تر است.

اگر وظیفه انجام مصاحبه به طور مرتب مطرح می شود، می توانید لیستی از سوالات الگو تهیه کنید.

اما مهم است که آنها را با مواردی که به ارتباط با یک نامزد خاص (در رابطه با حرفه، بیوگرافی، تجربه) مربوط می شود، تکمیل کنید.

نمونه سوالات حرفه ای

برای شروع، می توانید از متقاضی بخواهید که به طور مختصر خود را شرح دهد. فقط برای این که بفهمم او چگونه افکار را فرموله می کند و آیا آنها را به وضوح بیان می کند، چه چیزهایی را در زندگی نامه خود مهم می داند، به چه چیزهایی افتخار می کند و سعی می کند چه چیزهایی را به خاطر بسپارد.

سپس می توانید به سؤالاتی با ماهیت حرفه ای بروید. آنها ممکن است به دانش و مهارت های بسیار تخصصی، ویژگی های عمومی تجاری، مطابقت یک فرد با ویژگی های تیم و فرهنگ شرکتی سازمان مربوط باشند.

• "در مورد کار خود در شرکت های قبلی به ما بگویید (اگر به یک شرکت خاص علاقه دارید، می توانید نام آن را مشخص کنید). موفق به اجرای چه پروژه هایی شده اید؟ چه مشکلاتی در این فرآیند به وجود آمد، چگونه آنها را حل کردید؟
• "از چه نرم افزاری استفاده می کنید - و چرا، چه مزایایی دارد؟"
• بیایید برای مدتی به انگلیسی برویم. اگر مصاحبه کننده آن را خوب بداند، این بهترین راه برای آزمایش سطح مهارت انگلیسی است.
• "تصور کنید که در روند کار شما موقعیت دشواری دارید (مهم است که با جزئیات برخی از وظایف تولید دشوار را توصیف کنید). چگونه آن را حل خواهید کرد؟"
• "در مورد (رویکردهای منسوخ و جدید برای انجام وظایف خاص نام ببرید) چه احساسی دارید. چرا؟"
• چه چیزهای جدیدی را در کار خود آورده اید؟ چگونه اثربخشی آن را بهبود بخشید؟
• آیا هیچ یک از همکاران و مدیران سابق شما می توانند در مورد کاندیداتوری شما توصیه هایی داشته باشند؟
• "در مورد اهداف حرفه ای خود برای سال آینده به ما بگویید. چگونه برای دستیابی به آنها برنامه ریزی می کنید؟
• "چه چیزی در جای خالی ما به شما علاقه مند شد؟" (این به شما امکان می دهد ارزیابی کنید که آیا شخص صادقانه می خواهد برای شما کار کند و دقیقاً چه چیزی را دوست دارد).
• "میزان حقوق درخواستی شما چقدر است؟"
• "آیا در صورت بروز شرایط پیش بینی نشده فرصت دارید تا دیروقت سر کار بمانید؟"
• «آیا با همکاران یا مافوق درگیری داشته اید؟ چه کسی مقصر آنها بود؟ چگونه آنها را حل کردید؟
• "در مورد بزرگترین اشتباه خود در محل کار به من بگویید. چرا این اتفاق افتاد، چگونه از این وضعیت خارج شدید؟
• «آیا خود را فردی مسئول (هدفمند، خلاق، اجرایی و غیره) می دانید؟ مثال هایی از تمرین بیاورید که این را تایید می کند.
• "به نظر شما چرا مردم آماده نیستند روی اشتباهات خود کار کنند (به موقع سر کار بیایند، ایده های جدیدی برای بهبود فرآیندهای کاری ارائه دهند)؟" هنگام پاسخ دادن به چنین سؤالاتی، به نظر می رسد که شخص به طور کلی صحبت می کند، اما در واقع، به احتمال زیاد، در مورد خودش.
• "از چه ویژگی هایی قدردانی می کردید و برعکس، چه ویژگی هایی را در همکاران سابق خود دوست نداشتید؟"
• "محل کار ایده آل خود را توصیف کنید"
• به نظر شما یک رهبر ایده آل چه ویژگی هایی دارد؟
• "چرا کار قبلی خود را ترک کردید؟"

اگر آنچه که شخص توصیف می کند کاملاً مخالف آنچه شما ارائه می دهید باشد، به احتمال زیاد در شرکت دوام زیادی نخواهد داشت.

گوش دادن به پاسخ های متقاضی، مهم است:

• نه تنها به کلمات، بلکه به حرکات، حالات چهره، لحن نیز توجه کنید. اگر چیزی نگران کننده است، توصیه می شود سوالات بیشتری بپرسید.
• یادداشت برداری – به خاطر سپردن هر چیزی که یک فرد می گوید غیرممکن است و یادداشت برداری به شما کمک می کند پس از پایان مصاحبه تصمیم درستی بگیرید.

نمونه هایی از سوالات شخصی

هنگام نوشتن چنین سؤالاتی، باید بسیار مراقب بود که از یک طرف از مرزهای شخصی فرد تجاوز نکند، اما از طرف دیگر، به نکات ظریفی که از نظر موقعیت مهم است پی برد.

مثال ها ممکن است:

• از خانواده خود بگویید. برای هر کدام از اعضای خانواده تان ارزش قائل هستید؟
• سرگرمی های شما چیست، وقت شخصی خود را چگونه می گذرانید؟
• به خوندن علاقه داری؟ چه کتاب‌ها و فیلم‌هایی را دوست دارید؟
• سه نقطه قوت و سه نقطه ضعف خود را فهرست کنید.
• آیا عادت های بدی دارید؟

پس از پرسیدن سؤالات از یک لیست از پیش آماده شده، فکر کنید - ممکن است سؤالات دیگری در طول مکالمه ظاهر شود؟

وظایف تست

برخی از مشاغل این فرصت را می دهند که از داوطلب بخواهید بلافاصله پس از مصاحبه، یک تکلیف کوچک تستی را انجام دهد، اگر به نظر شما این فرد مناسب کار است.

• تخصص هایی وجود دارد که همه چیز با آنها ساده است: به عنوان مثال، یک ویرایشگر می تواند یک متن کوچک را ویرایش کند، یک مترجم می تواند آن را ترجمه کند.
• و کسانی هستند که باید کمی با آنها تقلب کنید، اما هنوز هم شایستگی های مهم را درست در طول جلسه بررسی کنید. به عنوان مثال، اگر مردی به مصاحبه مراجعه می کند و برای پست کارگر بارگیری یا انبار درخواست می دهد و خانمی در حال مصاحبه است، می توانید از او کمک بخواهید که جعبه را جابجا کند و توجه کند که چقدر آن را با دقت می گیرد، حمل می کند. آن را در جای خود قرار می دهد.
• برای کارمندان فروش بالقوه، از ترفندهای کلاسیک استفاده می شود - "سعی کن این خودکار را به من بفروشی."
• برای ارزیابی بسیاری از ویژگی ها، تکنیک های خاصی لازم نیست - خود رفتار و نحوه صحبت کردن آزمون است.

اگر گفتار شایسته، ادب، توجه، گشاده رویی برای موقعیت مهم است - همه اینها در روند ارتباط آشکار می شود.

با این حال، ارزش این را دارد که در مصاحبه یک فرد معمولاً سعی می کند بهتر از آنچه عادت کرده است رفتار کند.

مدت زمان مصاحبه

هیچ معیار روشنی وجود ندارد. شاید درست در ابتدای گفتگو، شرایطی مشخص شود که نشان دهد همکاری بیشتر غیرممکن است. و ممکن است دو ساعت طول بکشد - مخصوصاً وقتی صحبت از یک موقعیت مسئول باشد.

کمکی بگیر

اگر نگران این هستید که نتوانید به طور عینی ویژگی های یک نامزد را در طول مکالمه ارزیابی کنید - به عنوان مثال، به دلیل عدم تجربه، از یکی از همکاران خود کمک بخواهید. بگذارید یک مصاحبه کننده با تجربه نباشد، بلکه فقط یک فرد بصیر باشد. با هم، تشخیص تفاوت های ظریف مهم آسان تر از تنهایی است. و پس از خروج نامزد از دفتر، می توانید به تبادل نظر بپردازید.

برای یک کارفرما، هدف از مصاحبه این است که کارمند بالقوه را به بهترین شکل ممکن بشناسد، در نتیجه خطرات مرتبط با اشتباهات استخدام را به حداقل برساند. یک مصاحبه خوب نه تنها کامل ترین اطلاعات را در مورد احتمالات واقعی کاندید ارائه می دهد، بلکه انگیزه داوطلب را برای پذیرش پیشنهاد شما افزایش می دهد. چگونه یک مصاحبه موثر بسازیم؟

توانایی ایجاد یک فضای قابل اعتماد که به نامزد کمک می کند تا بر سختی و تنش غلبه کند، مناسب ترین شکل مصاحبه را در این مورد انتخاب کند، موقعیت هایی را شبیه سازی کند که جنبه های مختلف شخصیت را آشکار کند و سطح حرفه ای نامزد را ارزیابی کند، با تمرین همراه است. .

امتیاز کلیدی

1. نامزد باید از قبل (به صورت کتبی یا تلفنی) تاریخ و زمان مصاحبه را همراه با دستورالعمل های واضح در مورد نحوه رسیدن به دفتر دریافت کند.

2. منشی باید از نام ویزیتور و زمان ملاقات مطلع شود تا با وی ملاقات کند و در صورت نیاز، پاسپورت صادر کند.

3. قبل از مصاحبه وقت بگذارید و بیوگرافی نامزد را بخوانید. این به صرفه جویی در زمان کمک می کند.

4. سؤالاتی را که می خواهید بپرسید مشخص کنید. اگر این کار را نکنید، نامزد ممکن است شروع به مصاحبه با شما کند.

5. سعی کنید روحیه مناسبی داشته باشید. اگر خسته یا عصبانی هستید، نمی توانید از نامزد قدردانی کنید.

6. گفتگو را طوری برنامه ریزی کنید که هیچ چیز توجه شما را منحرف نکند (تماس های تلفنی، ملاقات افراد غریبه و غیره).

7. تعصب نداشته باشید. اولین برداشت اغلب توسط تعصب دیکته می شود و ممکن است کاملاً بی اساس باشد.

8. مطمئن شوید که نامزد شما را می داند - نام و موقعیت شما.

9. فوراً نامزد را با نام و نام خانوادگی صدا بزنید و تا حد امکان این کار را انجام دهید.

10. لبخند بزن! دوستانه باشید: یک نامزد ترسیده نمی تواند ارزش خود را به شما نشان دهد.

11. با نامزد به گونه ای رفتار کنید که دوست دارید در صورت تغییر نقش با شما رفتار شود.

12. به نامزد اطلاعاتی در مورد موقعیت، هر دو جنبه خوب و بد آن بدهید. این شامل الزامات کارمند، ساعات کاری، شرایط کار، فرصت های ارتقاء و غیره است.

13. آهسته و واضح صحبت کنید و به نامزد فرصت کافی برای جذب آنچه گفته می شود بدهید. در شرایطی که نامزد فشار عصبی زیادی را تجربه می کند، ممکن است درک شما برای او دشوار باشد.

14. درباره شرکت یا پیشنهاد شغلی خود لاف نزنید. قول هایی ندهید که نمی توانید به آنها عمل کنید. فرصت‌های ارتقاء را اغراق نکنید: اگر فرصت‌ها وجود نداشته باشد، یک کارمند ناامید ممکن است از شما رنجیده شود که بر عملکرد آنها تأثیر می‌گذارد.

مصاحبه ساختاریافته

مصاحبه ساختاریافته یک روش بسیار پیچیده است. اما این کاملاً موجه است ، به خصوص هنگام انتخاب کارمندان برای مسئولیت پذیرترین موقعیت ها.

یک مصاحبه ساختاریافته با موارد زیر مشخص می شود:

مصاحبه فقط بر اساس مسئولیت ها و الزامات شغلی است که برای عملکرد شغل ضروری است.

برنامه مصاحبه شامل چهار نوع سوال (موقعیتی، واجد شرایط، شبیه سازی موقعیت کاری و مربوط به الزامات عمومی برای پرسنل) است.

برای هر سوال پاسخ‌های از پیش آماده شده (مرجع) وجود دارد: پاسخ‌های داوطلبان در یک مقیاس پنج درجه‌ای با مقایسه با معیارهای مشخص شده ارزیابی می‌شوند.

گروهی از کارشناسان درگیر هستند که ارزیابی مستقلی از پاسخ های هر نامزد توسط چندین کارشناس ارائه می دهند.

مصاحبه ها به طور کامل با هر نامزد انجام می شود، کل روش به دقت دنبال می شود تا شرایط کاملاً برابر تضمین شود.

نتایج مصاحبه به تفصیل مستند شده است.

هنگام انجام مصاحبه ها، به هر شکلی که انجام می شود، حتما مشاهدات، برداشت های خود را در مورد نامزدها یادداشت کنید.

یک مصاحبه با ساختار واضح انتخاب عینی تر و برابری شرایط را تضمین می کند. اگر از همه کاندیداها سؤالات یکسانی در یک ترتیب پرسیده شود (مطمئن شوید که مصاحبه خود را مستند کنید)، مقایسه کاندیداها آسان تر خواهد بود.

مصاحبه یک به یک

مصاحبه انفرادی مزایا و معایب خود را دارد.

مزایای:

توافق بر سر زمان و مکان مناسب برای هر دوی شما آسان است.

مکالمه گاه به گاه در یک محیط غیر رسمی؛

کاندید با دیدن تنها یک مصاحبه کننده احساس آرامش بیشتری می کند و به احتمال زیاد ماهیت خود را آشکار می کند.

کنترل و هدایت مکالمه در مسیر درست برای مصاحبه کننده آسان تر است.

معایب:

شاید این یک روش ارزیابی غیرقابل اعتماد باشد (به عنوان مثال، شما یک سوگیری غیرارادی علیه انواع خاصی از افراد دارید که ممکن است بر انتخاب تأثیر بگذارد).

شما ممکن است مصاحبه کننده ضعیفی باشید که قادر به ارزیابی کاندیدای مناسب نباشید.

ممکن است بی تجربه باشید و تصمیم گیری برایتان سخت باشد.

مصاحبه گروهی

در یک کسب و کار کوچک، تیم ممکن است شامل شما، سرپرست فوری شما، و اگر کار تخصصی باشد، یک متخصص در این زمینه (برای ارزیابی دانش و تجربه نامزد) باشد.

مزایای مصاحبه گروهی:

یک روش ارزیابی منصفانه تر و دقیق تر، زیرا همه مصاحبه کنندگان نمی توانند علیه یک نامزد جانبدارانه باشند.

مصاحبه‌کنندگان می‌توانند مسئولیت سؤالات و انتخاب‌های انجام شده را به اشتراک بگذارند.

این تأثیر قوی تری بر نامزد خواهد گذاشت.

یادداشت برداری در مورد یک نامزد بدون ایجاد اختلال در جریان گفتگو آسان تر است.

معایب:

نامزد ممکن است در حضور چند نفر عصبی باشد.

دور هم جمع کردن همه کاندیداها و مصاحبه کنندگان ممکن است دشوار باشد.

اگر کسی بخواهد تسلط داشته باشد، ممکن است بین مصاحبه کنندگان تنش ایجاد شود.

هنر مصاحبه

سوالات باید واضح و مختصر باشد. داوطلب باید توجه و تلاش خود را روی پاسخ به سؤالات شما متمرکز کند، نه روی رمزگشایی خود سؤالات. از کلمات ساده و واضح استفاده کنید. چندین سوال را «در یک نفس» نپرسید. توصیه می شود سوالات را بر اساس موضوع گروه بندی کنید و به آرامی از یکی به دیگری حرکت کنید. گاهی اوقات ارزش این را دارد که تأکید کنید: "حالا که مسائل مربوط به تحصیلات شما را مرتب کردیم، بیایید در مورد تجربه کاری صحبت کنیم." اجازه ندهید گفتگو از مسیر منحرف شود. اگر پاسخ طرف مقابل از اصل سؤال دور شد، دوباره از او بپرسید: "متاسفم، منظورم ...".

داوطلب را وادار کنید که بیشتر از شما صحبت کند. به یاد داشته باشید که شما با او مصاحبه می کنید نه او شما. یک نامزد باهوش می تواند به گونه ای با شما صحبت کند که مطلوب ترین تصور از او باقی بماند، اگرچه شما به حرف خود گوش دادید.

به سوالاتی که از شما می پرسد توجه کنید.

- "قانون طلایی" مصاحبه کننده: 20% سؤال پرسیدن و 80 درصد گوش دادن.

نامزد را با تمام حواس درک کنید. تماس بدون کلام به اندازه تماس کلامی مهم است. به حالات چهره، ژست ها، حالات، حالت چشم نامزد توجه کنید.

اغلب اطلاعات مهم با پاسخ هایی از مناطق دور از موضوع فوری گفتگو ارائه می شود. برای مثال، کسی که از پرواز با هواپیما لذت می‌برد، اساساً به شما اطلاع می‌دهد که دوست دارد ریسک کند. اگر او خانه را خودش ساخته است، به این معنی است که او پیگیر است و خودش می تواند کارهای زیادی انجام دهد.

سوالات ساختمانی

یک مصاحبه گر خوب برای استخراج حداکثر اطلاعات قابل اعتماد، از طیف وسیعی از سؤالات، هم از نظر محتوا و هم در شکل، متفاوت استفاده می کند. این سوالات چیست؟

1. سؤالات باز - این سؤالات ترجیح داده می شوند زیرا داوطلب را مجبور می کنند تا بهتر "باز شود"، مانند "چقدر تحت فشار کار می کنید؟"

2. سوالاتی که نیاز به پاسخ های واضح دارند، به عنوان مثال: "آیا از چهارشنبه آماده شروع کار هستید؟"، "آیا 2 سال در JSC Perspektiva کار کرده اید؟".

3. سؤالاتی که هدفشان ارزیابی واقع بینانه تر پاسخ سؤالات قبلی است: «آیا تا به حال موقعیت هایی داشته اید که همه چیز آنقدر موفق نبوده باشد؟».

4. سوالاتی که داستان سبک رفتاری را نشان می دهد: "به من بگویید چگونه ..." یا "مثالی از نحوه ... بیاورید".

5. اگر چیزی به شما هشدار داده است، بپرسید: "آیا مجبور بوده اید در موارد دیگر نیز به روشی مشابه رفتار کنید؟"

6. برای هدایت مکالمه، می توانید از پایان «مگه نه؟» استفاده کنید، به عنوان مثال: «از آنجایی که زمان زیادی نداریم، فکر می کنم ارزش دارد به سراغ دور بعدی سؤالات برویم، اینطور نیست؟ ؟"

7. سوالات آینه ای، زمانی که گفته های داوطلب را به صورت پرسشی و مکث تکرار می کنید. به عنوان مثال، اگر نامزد گفت که من اجتماعی هستم، سؤال آینه این است: "آیا شما اجتماعی هستید؟"

8. سؤالاتی که نیاز به انتخاب و توجیه دارند، مثلاً: «دوست دارم بدانم اگر ... چه چیزی را ترجیح می دهید؟».

9. موقعیتی مطرح می شود و شما نظر طرف مقابل را می خواهید، مثلاً: «همیشه فکر می کردم فقط بعد از پرداخت قبض مشتری باید در خدمت او باشید، اما نظر شما چیست؟».

10. سوالات اصلی: "ما معتقدیم که حق با مشتری است، اما نظر شما در مورد این چیست؟".

11. یک سری سؤال برای تمرکز بر جنبه های مختلف موقعیت، به عنوان مثال:

"آیا می توانید در حالت اضطراری کار کنید؟"؛

"در مورد موقعیت هایی که مجبور به انجام این کار بودید به من بگویید"؛

"آیا رسیدن به ضرب الاجل دشوار بود؟"

"وضعیت بحرانی چگونه بوجود آمد؟"

"تقصیر کیست؟"

"چه کار کردین؟" و غیره.

با طرح یک سری سوالات در یک دور، می توانید آزمایش کنید که آیا داوطلب قادر به جذب سریع اطلاعات و تصمیم گیری تحت استرس است یا خیر.

12. سؤالاتی که پاسخ قبلی را توسعه می دهند: "درباره آن بیشتر به من بگویید"، "مثالی بیاورید"، "جالب است"، "چه چیزی به شما یاد داد؟"

چه چیزی ارزش کشف کردن را دارد

چرا نامزد شغل قبلی خود را ترک کرد آیا مفاد قرارداد توسط داوطلب نقض شده است؟

دلیل واقعی او این شغل را می خواهد.

آیا نامزد کوشا است یا تنبل؟

آیا نامزد زمان واکنش سریع دارد؟

آیا نامزد برای چیزهای جدید باز است یا لجباز و جزم اندیش است؟

آیا نامزد ناظر است؟

آیا نامزد فعال است یا باید به او دستور داد؟

آیا نامزد در کار خود دقیق است (و در اجرا کند است) یا سریع اما شلخته است؟

آنچه باید به آن توجه کنید:

نامزد بسیاری از مشاغل را تغییر داده است. بیش از یک شغل در سال زنگ خطر است. اولویت باید به فردی داده شود که حداقل 2 تا 3 سال در هر مکان کار کرده باشد.

توصیف های رنگارنگ از دستاوردهای خود. سعی کنید در طول مصاحبه مطمئن شوید که اینها اغراق آشکار نیستند.

عناوین شغلی با عبارت مبهم. بپرسید که مسئولیت های شغلی واقعی در هر شغل چه بوده است. شما نباید فرض کنید که یک موقعیت خاص در یک شرکت دیگر به همان معنی است که در شما وجود دارد.

به یاد داشته باشید که برای برخی از موقعیت ها، نیازی به تجربه قبلی نیست و حتی اگر قصد دارید او را برای کار مطابق با نیاز خود آموزش دهید، ممکن است برای این داوطلب یک نقطه ضعف باشد.

صفات

آیا فرد با درایت، خویشتن دار، با اعتماد به نفس است؟

آیا برقراری ارتباط با او آسان است؟

آیا با سایر کارمندان گروه سازگار است؟

آیا او تنهایی را دوست دارد یا از حضور در جمع لذت می برد؟

سعی کنید سوالاتی بپرسید که با پاسخ های استاندارد نمی توان به آنها پاسخ داد. به عصبی بودن توجه کنید - در موارد کلی این مسئله مهمی نیست، اما گاهی اوقات می تواند بسیار مهم باشد.

شما همچنین باید دریابید که سازگاری او چیست، زیرا این یک ویژگی شخصیتی بسیار مهم است. عدم انعطاف روانی مشکلات جدی ایجاد می کند زیرا مانع رشد و توسعه کارمند می شود.

ظاهر

شما کاملاً حق دارید انتظار داشته باشید کاندیدایی که برای مصاحبه حاضر می شود ظاهری آراسته و آراسته داشته باشد. این نشان دهنده وقار ذاتی اوست و حاکی از آن است که کار او نیز به همان دقت خواهد بود.

اگر او به صورت «غیرقابل ارائه» به مصاحبه می آید، مطمئن باشید که وقتی سر کار می آید ظاهر بهتری نخواهد داشت. برعکس، فقط این واقعیت که او با لباس یک فروشنده IBM به مصاحبه آمد، نباید باعث شود فکر کنید که او همیشه به کار اینگونه نگاه می کند.

هوش و آموزش

فرد را با مکان مطابقت دهید. اگر افراد با صلاحیت بالا را به پست های پایین تر منصوب کنید، کارمندان ناراضی زیادی خواهید داشت و جابجایی کارمندان به وجود می آید.

و بالعکس، افراد کم مهارت را در سمت هایی قرار ندهید که با وجود تمام جوانبشان، هیچ یک از عهده وظایفشان بر نمی آیند. شما فقط آنها و خودتان را ناامید خواهید کرد. دانش کتاب به ندرت به طور مستقیم در محل کار قابل استفاده است، اگرچه می تواند الهام بخش کاندیدای یک باور واهی به توانایی های خود باشد. سلامت عقل و میل به یادگیری همیشه ارزشمندتر از تحصیلات آکادمیک است.

استعلام

در سال های اخیر استعلام به روش اصلی کسب اطلاعات از اشخاص ثالث تبدیل شده است. معمولاً به دنبال یک نظرسنجی است. در پرسشنامه، از داوطلب خواسته می شود که چندین نفر را که او را از نزدیک می شناسند، نشان دهد، که می توانند اطلاعات ارائه شده را تایید کنند و علاوه بر این، او را به عنوان یک کارمند معرفی کنند.

در عین حال، شرکت حق خود را برای جمع آوری مستقل اطلاعات لازم برای تصمیم گیری در مورد استخدام قید می کند. گاهی اوقات اطلاعاتی در مورد همکاران، دوستان، رفقای ارشد، بستگان، معلمانی که می توانند متقاضی را مشخص کنند، درخواست می شود.

دو شکل جمع آوری اطلاعات غالب است: درخواست کتبی و برقراری تماس با نماینده کارفرمای سابق از طریق تلفن. اگر متقاضی برای یک موقعیت مدیریتی درخواست می دهد، بخش های منابع انسانی به سبک رهبری، نگرش به چیزهای جدید، توانایی کار با افراد، نگرش به مسئولیت تصمیم گیری علاقه مند هستند.

از نظر تأیید اطلاعات واقعی، متخصصان منابع انسانی اغلب به سطح پرداخت در محل کار قبلی، میزان پاداش علاقه مند هستند. حجم و کیفیت کار انجام شده، اطلاعات در مورد انضباط کار و تعداد روزهای کاری از دست رفته (از جمله به دلیل بیماری)، سلامت کارمند، دلایل اخراج.

اگر خود متقاضی بررسی را در دستان خود برای انتقال در محل درخواست دریافت کند، حقیقت تضمین نمی شود: بسیاری از مردم نمی خواهند نظر واقعی خود را در مورد متقاضی بنویسند، زیرا دومی می تواند آن را بخواند. در نتیجه نویسندگان این گونه نامه ها یا بر کاستی های متقاضی تمرکز می کنند و یا در ویژگی های خوب او اغراق می کنند.

هیئت منصفه ویژه سازمان کارفرمایی که با ویژگی های شغل آشنا هستند، این الزامات خاص را به ترتیب اهمیت آنها تعیین می کند. سپس یک درخواست برای توصیه نامه ارسال می شود و از کارفرمای سابق می خواهد که متقاضی را ارزیابی کند. بررسی اضافی نیز از طریق تلفن (به ویژه در آخرین محل کار و تحصیل) انجام می شود.

چگونه با نامزدی که انتخاب کرده اید مکالمه ایجاد کنید

بنابراین فرآیند انتخاب کامل شده است. شما مشخص کرده اید که کدام یک از نامزدها را به آنها پیشنهاد می دهید. خوب است اگر یک یا دو نامزد دیگر در رزرو داشته باشید، که آنها نیز اساساً برای شما مناسب هستند. تجربه نشان می دهد که برای نامزدی که به پیشنهاد شما علاقه نشان داده است، غیرمعمول نیست که به دلایلی استخدام شود.

پیام دادن به نامزد مبنی بر اینکه شرکت او را انتخاب کرده است معمولاً از طریق تلفن انجام می شود. فراموش نکنید که اگر برای کار تماس می گیرید، بحث در مورد این موضوع با همکار خود ممکن است در حال حاضر ناراحت کننده باشد. حتماً با این سؤال شروع کنید که آیا وقت دارد و آیا برای او راحت است که این موضوع را با شما در میان بگذارد.

اگر تماس بگیرید و بگویید که به او پیشنهاد می‌دهید که این مکان را در شرکت شما بگیرد، احتمالاً تشکر استاندارد و درخواستی برای به تعویق انداختن تصمیم برای بررسی پیشنهاد را خواهید شنید. کاندید ممکن است دلایل مختلفی برای این داشته باشد، به عنوان مثال، ممکن است انتظار پاسخ از یک شرکت دیگر را داشته باشد که به نظر او جذاب تر است. او فقط می تواند ارزش خود را پر کند. اما در هر صورت چنین پایانی برای مکالمه برای شما کاملاً زیان آور است.

بهتر است تماس بگیرید و شروع کنید و بپرسید که آیا طرف مقابل شما علاقه خود را به موقعیتی که با شما تماس گرفته است حفظ کرده است - به عنوان یک قاعده، این همیشه با یک پاسخ مثبت همراه است. بررسی کنید که آیا او در این مدت سؤالی دارد یا خیر. ممکن است توصیه شود که بحث آنها را به یک جلسه شخصی موکول کنید و پس از اینکه نامزد با قرارداد پیشنهادی آشنا شد، بحث کنید.

شاید او پاسخ سؤالات خود را در متن قرارداد بیابد یا برعکس سؤالات جدیدی ظاهر شود. اکنون می توانید به سراغ پیشنهاد خود بروید. بنابراین، اسکریپت مکالمه خود به یک راه حل فوری و راحت برای شما منجر می شود.

پس از دریافت تاییدیه شفاهی، توصیه می شود دو نسخه از قرارداد را به نامزد داده شود. از لحظه ای که قرارداد امضا شده توسط کاندید به شما بازگردانده می شود، او واقعاً استخدام شده است. اما این امر نیازی به انجام تشریفات پذیرش کارمند با صدور دستور ندارد.

اگر در طول مصاحبه امکان بحث و یا توضیح کافی در مورد برخی از مسائل، به عنوان مثال، در مورد شرایط پرداخت و سایر مشوق ها وجود نداشت، پس این موضوع باید در هنگام انعقاد قرارداد مورد بحث قرار گیرد.

اشتباهات بزرگ در استخدام

1. کیفیت های مورد نیاز برای کار به وضوح تعریف نشده است.

2. مصاحبه های مکرر با سوالات مشابه.

3. تفسیر نادرست از داده های نامزد. سؤالات فرضی مانند "چه اتفاقی می افتد اگر ..." از مسیر درست منحرف می شود. رهبران "عاشق" فردی می شوند که می داند چگونه "داستانی زیبا" تعریف کند. مصاحبه کنندگان قربانی فرافکنی روانی می شوند. در اعمال دیگران انگیزه هایی می بینند که در واقع متعلق به خودشان است.

4. ارزشیابی تحت تأثیر پیش داوری ها. مدیری که از موهای بلند خوشش نمی آید، از زنان جذاب خوشش می آید، یا نظر خود را درباره «مهندس معمولی» دارد، ممکن است از تعصبات او آگاه باشد یا نباشد. اما آنها تصمیمات شخصی را تا حد زیادی رنگ آمیزی می کنند.

5. جلوه هاله. قدرت یا ضعف یک سیگنال در مورد برخی از کیفیت ها اغلب به عنوان قدرت یا ضعف سیگنال در مورد برخی دیگر دیده می شود. فصاحت گواه توانایی های برجسته نیست، همان گونه که نبود آن زمینه بی اعتمادی نمی دهد.

6. تصمیمات خشن مدیر در واقع می تواند با نگاه کردن به درخواست پذیرش، نگاه کردن به صورت داوطلب، دست دادن او تصمیم بگیرد. بنابراین مصاحبه به یک امر رسمی تبدیل می شود. اطلاعاتی که از ارزیابی اولیه پشتیبانی می کند، هضم می شود و شواهدی که با آن در تضاد هستند حذف می شوند.

7. حساسیت بیش از حد به عوامل منفی. حساسیت هیپرتروفی به علائم ویژگی های منفی.

8. اعتماد به نفس بالا بی مورد در مصاحبه. عدم اعتماد به سایر روش های جمع آوری اطلاعات (مثلاً آزمون ها).

9. نبود سیستم گزینش. زمان زیادی صرف مصاحبه با افراد بی‌صلاحیت می‌شود. عدم وجود یک سیستم به این معنی است که برخی از داده ها کنترل می شوند و برخی کنترل نمی شوند، برخی از داوطلبان آزمایش می شوند و برخی دیگر کنترل نمی شوند.

10. نداشتن سیستم تصمیم گیری. رهبران غالباً برداشت های خود را به طور خودجوش و بدون سیستماتیک کردن نتیجه گیری مقایسه می کنند.

11. عجله زیاد. میل به پر کردن محل کار بدون تاخیر.

12. رتبه بندی نسبی به جای مطلق. تصمیم‌گیری‌ها اغلب بر حسب تناسب نسبی کاندیداهای حاضر گرفته می‌شود، نه بر اساس الزامات واقعی نامزد برای این موقعیت. پس از مصاحبه با چندین نامزد نامطلوب، میانگین به نظر بهترین است.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. Zakablutskaya E. مصاحبه موثر. استخدام 100% سن پترزبورگ: پیتر، 2009.

2. ایوانووا اس. هنر استخدام. چگونه یک نفر را در یک ساعت رتبه بندی کنیم. مسکو: انتشارات آلپینا، 2009.

3. Korda F. مصاحبه با کارکنان. 14 موقعیت اساسی مسکو: بهانه، 2008.

S. Faybushevich K. e. دکترا، دانشیار، دانشگاه دولتی اقتصاد و دارایی سنت پترزبورگ

موسسه آموزشی بودجه ایالتی فدرال

آموزش عالی

"دانشگاه ایالتی ویاتکا"

(دانشگاه ایالتی ویاتکا)

دانشکدهفناوری، مهندسی و طراحی

گروه آموزشی آموزشی (با دو پروفایل آموزشی)

چکیده

مفهوم مصاحبه، اهداف و مقاصد آن. انواع مصاحبه. روش مصاحبه »

انجام:

دانشجوی سال سوم دانشکدهفن آوری،

مهندسی و طراحی

گروه های Podb-3801-56-20

آموزش از راه دور

توروبانووا ویکتوریا سرگیونا

معلم:

کلپتسووا النا یوریونا

کیروف

2018

محتوا

معرفی

مفهوم مصاحبه، اهداف و مقاصد آن

انواع و اقسام مصاحبه

تکنیک های مصاحبه

نتیجه

معرفی

امروزه اکثر رهبران می دانند که موفقیت و شکوفایی یک سازمان تا حد زیادی به کارکنان آن بستگی دارد. در یک محیط بسیار رقابتی، تیمی که بهترین تیم را داشته باشد برنده می شود. به همین دلیل است که مدیران به مسائل مدیریت مؤثر کارکنان، انگیزه، آموزش و توسعه آنها توجه زیادی می کنند. با این حال، بدون انتخاب پرسنل با کیفیت، هر کاری با نیروی انسانی محکوم به شکست است.

تعدادی از مطالعات مدرن در مورد بازار کار روسیه نشان می دهد که حدود 80٪ از کارگرانی که به میل خود ترک می کنند، حتی در همان روزهای اول خدمت خود چنین تصمیمی می گیرند. به همین ترتیب، اکثر مدیران تصمیم می‌گیرند که کارمند جدیدی که نیاز دارند، حداکثر در دو هفته اول شروع کار نباشد. با توجه به چنین آمار ناامیدکننده ای و اهمیت شایستگی کارکنان برای کارایی شرکت، می توان درباره ارتباط بالای موضوع سازماندهی مناسب و انجام مصاحبه قضاوت کرد. به هر حال، بر اساس اطلاعات به دست آمده در نتیجه مصاحبه است که مدیران تصمیم می گیرند که آیا نامزد در شرکت آنها کار می کند یا خیر. بر این اساس، این واقعیت خود مصاحبه نیست که از اهمیت بالایی برخوردار است، بلکه تهیه با کیفیت بالا، جمله بندی صحیح سؤالات و کامل بودن و پایایی داده های به دست آمده در نتیجه مصاحبه از اهمیت بالایی برخوردار است.

هنگام استخدام کارمندان جدید، سازمان معمولاً فقط اطلاعات مستندی در مورد آن دارد. در این صورت گفتگوی نمایندگان سازمان با متقاضی از اهمیت بالایی برخوردار است. حتی کارمندان غیر مدیریتی به ندرت بدون حداقل یک مصاحبه استخدام می شوند. بهتر است آن را به مدیر مستقیم آینده کارمند متقاضی این موقعیت ارائه دهید. انتخاب یک مدیر عالی رتبه ممکن است نیاز به ده ها مصاحبه داشته باشد که چندین ماه طول بکشد. این مصاحبه برای روشن شدن برخی از ویژگی های تجاری داوطلب و آشنایی شخصی با او انجام می شود. اول از همه، دانش متخصص در موردی که برای آن تعهد می کند باید روشن شود. محتوای خاص آزمون دانش با شرح (صلاحیت) محل کار تعیین می شود. بررسی می شود که متقاضی چقدر کار آینده (توابع، فناوری ها) را درک می کند، ابزار فنی را که استفاده خواهد کرد می داند.

هدف - بررسی روش های مصاحبه و محتوای آن به عنوان روش اصلی انتخاب پرسنل.

وظایف اصلی - تجزیه و تحلیل:

انواع و انواع مصاحبه؛

روش شناسی مصاحبه

1. مفهوم مصاحبه، اهداف و مقاصد آن

به ذات خود،مصاحبه وسیله ای برای ارتباط دو طرفه است. هدف اصلی آن اطمینان از تبادل اطلاعات به گونه ای است که برای آینده اقدام مناسبی ایجاد کند. یک مصاحبه با یک پیام ساده (که متأسفانه ممکن است تبدیل شود) در جریان اطلاعات دو طرفه متفاوت است. پیشوند «اینتر» در واژه مصاحبه (مصاحبه) به معنای «بین» است. مصاحبه نه تنها در هنگام درخواست شغل امکان پذیر است، بلکه اغلب از مصاحبه به عنوان یک آزمون استفاده می شود، از جمله یک آزمون واجد شرایط برای گواهی.مصاحبه ارزیابی - شناسایی افراد با توانایی ها و اهداف لازم که می توانند به کارکنان خوب سازمان تبدیل شوند. اکثر مصاحبه ها اهداف خاصی دارند. مصاحبه های ارزیابی ممکن است شامل مسائلی مانند ایجاد و بهبود درک متقابل بین مدیر و زیردستان یا تغییر نگرش زیردستان به یک مشکل یا جنبه خاصی از کار او باشد.

در مصاحبه گزینشی، ممکن است وظیفه انتخاب (توسط سازمان) نامزدی با مناسب ترین سطح توانایی و انگیزه برای انجام کار مطابق با شرایط و انتخاب (توسط داوطلب) سازمان به عنوان مکان مناسب باشد. توانایی های خود را به کار گیرند.

هدف کلی هر مصاحبه کشف حقایق و بر اساس آن تدوین تصمیمات مناسب و توسعه برنامه های عملی است که هر دو طرف برای اجرا بپذیرند. مفهوم تعهد دوجانبه برای تحقق اهداف مصاحبه محوری است. مکالمه با توجه به عملی که ایجاد می کند موفق یا ناکام می شود و در جایی که تکلیفی وجود نداشته باشد این عمل یا انجام نمی شود یا ناراضی است. این نظریه ممکن است برای کسانی که عادت دارند به مصاحبه به عنوان فرصتی برای اعمال قدرت خود نگاه کنند، یا به عنوان موردی که در آن مصاحبه شونده را مجبور به گذراندن رشته کلامی قبل از اینکه مصاحبه کننده غیرقابل انکار (و شاید نادیده گرفته شده) خود را ارائه کند، غیرواقعی یا بی معنی به نظر برسد. ) حکم. در طول مصاحبه هنگام انتخاب پرسنل، جلسه ای با یک کارفرمای احتمالی یا نماینده او برگزار می شود. هدف از انجام چنین مصاحبه ای آشنایی شخصی با یکدیگر، درک مناسب بودن کارفرما و متقاضی برای یکدیگر و نیز بحث در مورد جزئیات همکاری است. در مصاحبه، کارفرما در مورد تحصیلات متقاضی، تجربه، مهارت های کسب شده و دانش وی سوالاتی را مطرح می کند. سوالات شخصی نیز امکان پذیر است: اهداف، آرزوها در زندگی، آنچه متقاضی می خواهد به آن دست یابد، چه برنامه هایی دارد. مصاحبه شغلی در فرآیند استخدام بسیار مهم است. این شامل انتخاب فرد مناسب برای شغل بر اساس معیارهای عینی است که به طور متعادل و منصفانه برای داوطلب اعمال می شود.

به داوطلبان کمک کنید تا سازمان را به عنوان محل کار آینده ارزیابی کنند.

مصاحبه یکی از رایج ترین روش های انتخاب و ارزیابی پرسنل است. با سادگی ظاهری کاربرد، یکی از پر زحمت ترین فرآیندهایی است که به آموزش اجباری کارمندی که آن را انجام می دهد نیاز دارد.

هدف اصلی مصاحبه به دست آوردن اطلاعاتی است که اجازه می دهد:

ارزیابی کنید که چگونه این نامزد برای موقعیت پیشنهادی مناسب است (یعنی مناسب بودن حرفه ای متقاضی (دانش و مهارت های حرفه ای او، تجارت، ویژگی های روانشناختی و روانی-فیزیولوژیکی فردی) را ارزیابی کنید.

مشخص کنید که این نامزد چگونه از همه کسانی که نامزدی خود را برای پر کردن یک موقعیت خالی اعلام کرده اند متمایز می شود (کدام ویژگی ها و مهارت ها غالب هستند و برعکس به توسعه بیشتر نیاز دارند؛ چقدر این ویژگی ها برای یک موقعیت خالی مهم است؛ آیا امکان پذیر است؟ استخدام یک کارمند با شرط رشد بیشتر؛ آیا موقعیت خالی "گامی رو به جلو" برای متقاضی خواهد بود یا او مدت ها پیش از موقعیت پیشنهادی "بیشتر" شده است).

مشخص کنید که آیا اطلاعات ارائه شده توسط نامزد قابل اعتماد است یا نه (به معنای تنها ارزیابی اولیه از قابلیت اطمینان اطلاعات).

اخیراً توجه بیشتر و بیشتری نه تنها به تعیین اینکه آیا یک نامزد دارای شرایط لازم است یا خیر، بلکه همچنین برای یافتن اینکه چگونه یک فرد جدید در فرهنگ سازمانی سازمان "جا می شود" شده است، آیا او می تواند شرایط را بپذیرد. اصول و هنجارهای رفتاری فعال در سازمان.

2. انواع و اقسام مصاحبه

انواع مختلفی از مصاحبه با داوطلبان وجود دارد که انتخاب آنها به سنت های سازمان، ویژگی های نامزد، موقعیت خالی و ترجیحات فردی مصاحبه گر بستگی دارد. نتایج مصاحبه باید مستند باشد. اکثر سازمان ها از فرم های ویژه ارزیابی نامزدها استفاده می کنند، اگر چنین فرم هایی وجود نداشته باشد، می توانید از پرتره یک کارمند ایده آل به عنوان نوعی برگه ارزیابی استفاده کنید. نتایج مصاحبه باید شامل ارزیابی نامزد و پیشنهاد - ادامه یا توقف کار با او باشد. نتیجه کارمندی که مصاحبه را انجام داده است به رئیس واحدی که جای خالی دارد منتقل می شود و وی در مورد اقدامات بعدی در رابطه با این نامزد تصمیم گیری می کند.

به منظور ارزیابی بهتر ویژگی‌های حرفه‌ای و شخصی یک نامزد، سازمان‌ها می‌توانند اطلاعاتی را از افراد و سازمان‌هایی که او را می‌شناسند از مطالعات مشترک، کار، ورزش و غیره دریافت کنند. بخش منابع انسانی ممکن است از خود کاندید دعوت کند تا افرادی را که می توانند شخصیت او را معرفی کنند، معرفی کند و سپس با این افراد مصاحبه کند. در هر دو مورد - توصیه شفاهی یا کتبی، مشکل به دست آوردن اطلاعات عینی وجود دارد، زیرا افراد انتخاب شده توسط نامزد معمولاً فقط بر جنبه های مثبت او تأکید می کنند.

همچنین می‌توانید با تماس مستقیم با سازمان‌هایی که قبلاً در آن‌ها کار می‌کرده یا تحصیل کرده‌اند (اسامی آنها در رزومه تحصیلی یا رزومه او ذکر شده است) در مورد داوطلب اطلاعات کسب کنید. با این حال، بخش منابع انسانی باید در ارزیابی ویژگی های نامزد به دست آمده در نتیجه چنین تماس هایی بسیار مراقب باشد - کارمندانی که اطلاعات ارائه می دهند ممکن است مغرضانه باشند و به اندازه کافی نامزد را نشناسند. در صورت رضایت رئیس اداره از نتیجه مصاحبه انجام شده توسط کارمند اداره منابع انسانی، با داوطلب قرار ملاقات می گذارد. برخلاف مصاحبه با متخصصان منابع انسانی، این مصاحبه باید اول از همه، ویژگی های حرفه ای نامزد، توانایی او در انجام وظایف تولید را ارزیابی کند. در عین حال، مدیر میزان سازگاری حرفه ای شخصی خود را با نامزد و احتمال ادغام موفق دومی در واحد ارزیابی می کند. علاوه بر این، مدیر اطلاعات دقیقی در مورد واحد خود، موقعیت خالی و وظایفی که داوطلب در صورت استخدام باید انجام دهد، در اختیار داوطلب قرار می دهد. نتایج مصاحبه توسط مدیر با استفاده از یک فرم استاندارد برای این کار ثبت می شود.

رایج ترین نوع مصاحبه استمصاحبه یک به یک ، که طی آن یک نماینده سازمان با یک نامزد ملاقات می کند. اما امروزه از انواع دیگری از مصاحبه ها استفاده می شود که طی آن یک نماینده سازمان با چند نامزد ملاقات می کند، چند نماینده سازمان با یک نامزد صحبت می کنند، چند نماینده سازمان با چند نامزد مصاحبه می کنند.

در حالت اول، به مصاحبه کننده این فرصت داده می شود که به طور همزمان (و نه غیر حضوری) چندین نامزد را ارزیابی کند و آنها را در یک موقعیت استرس زا مشاهده کند، اگرچه صحبت با چندین نامزد به طور همزمان بسیار دشوارتر است.

مشارکت چند نماینده سازمان، عینیت ارزیابی و کیفیت خود مصاحبه را افزایش می دهد، اما می تواند استرس مضاعفی را برای داوطلب ایجاد کند و هزینه های سازمان را افزایش دهد. حضور چند نفر در دو طرف پیچیدگی فرآیند مصاحبه را بسیار افزایش می دهد و نیاز به آمادگی دقیق و رفتار منسجم مصاحبه کنندگان دارد.

توانایی انجام مصاحبه به صورت حرفه ای و شایسته، نه تنها کلید موفقیت استپr-مدیران و استخدام‌کنندگان آژانس‌های استخدام، بلکه صاحبان کسب‌وکار خودشان و کارمندان در پست‌های رهبری.

هر روز، جعبه ابزار استخدام کنندگان با پیشرفت های جدید در زمینه ارزیابی ویژگی های حرفه ای و شخصی متقاضیان و همچنین تجزیه و تحلیل تجربه کاری قبلی پر می شود. با این حال، امروزه چندین نوع اصلی مصاحبه (مصاحبه) وجود دارد که روزانه میلیون ها کارفرما در سراسر جهان از آنها استفاده می کنند.

بر اساس عملکرد:

مصاحبه غربالگری؛

مصاحبه های غربالگری معمولاً از طریق تلفن انجام می شود. هدف اصلی این رویداد در نام خود ذکر شده است - حذف نامزدهای تصادفی که به وضوح معیارها و انتظارات کارفرما را برآورده نمی کنند.

مصاحبه انتخابی;

مصاحبه غربالگری مرحله بعدی تعامل جذب کننده با داوطلبانی است که از فیلتر غربالگری عبور کرده اند. در طول این نوع مصاحبه، بخش عمده ای از اطلاعات در مورد متقاضیان برای یک موقعیت خالی ارزیابی می شود: تجربه کاری، ویژگی های شخصی، انگیزه های اصلی، انتظارات حقوق، آمادگی برای رفتن به سر کار و غیره. بسته به تعداد متقاضیان پذیرفته شده در مصاحبه گزینش و تعداد افرادی که در مورد تعامل بیشتر با متقاضیان تصمیم می گیرند، تعداد جلسات با هر فرد خاص نیز تعیین می شود. بدین ترتیب در این مرحله می توان از یک تا چند جلسه با نمایندگان شرکت کارفرما به یک نامزد اختصاص داد. نتیجه کلی مصاحبه گزینش، انتخاب چند متخصص برای مرحله نهایی (نهایی) استخدام است.

مصاحبه نهایی

دو گزینه دیگر برای عملکرد این نوع مصاحبه وجود دارد.

تصمیم گیری نهایی در مورد تایید یکی از مناسب ترین کاندیداها برای پر کردن یک جای خالی خالی از چند نامزد نهایی.

اگر فینالیست یکی بود - روش رسمی برای معرفی یک کارمند جدید به این موقعیت.

با توجه به ساختار رویداد:

مصاحبه رایگان؛

یکی از رایج ترین انواع مصاحبه. این نوع مصاحبه می تواند به یکی از دو دلیل مورد استفاده قرار گیرد: فقدان مهارت های ارزیابی پرسنل متخصص مسئول انتخاب یا عدم نیاز به مطالعه دقیق بیوگرافی تجاری داوطلب، زیرا معیارهای انتخاب حداقل هستند. به هر حال، از نظر محتوا، مصاحبه رایگان بیشتر شبیه فرآیند آشنایی یک فرد با فرد دیگر است، با این استثنا که بیشتر اوقات یک نفر (متقاضی) صحبت می کند. در اینجا، وظیفه اصلی یک کارمند شرکت این است که تعیین کند که آیا می خواهد با یک نامزد کار کند، آیا نامزد می تواند به تیم عادت کند یا خیر. به عبارت دیگر در طی مصاحبه رایگان معیارهای انتخاب غیررسمی مورد آزمون قرار می گیرد.

مصاحبه موقعیتی (مصاحبه موقعیتی)؛

این روش مبتنی بر مطالعه رفتار انسان در موقعیت های خاص (موقعیت های واقعی در مشاغل قبلی، موقعیت های شبیه سازی شده) است. اطلاعات دریافتی از نامزد امکان پیش بینی رفتار وی در شرکت را فراهم می کند و بنابراین تعیین می کند که متخصص ارزیابی شده چقدر ممکن است در موقعیت مورد نظر موفق باشد.

مصاحبه استرس (مصاحبه استرس);

یکی از سخت ترین روش های مصاحبه. برای استفاده صحیح از آن، باید یک متخصص بسیار ماهر در زمینه جذب و ایجاد انگیزه در پرسنل باشید. ماهیت تکنیک ایجاد یک موقعیت استرس زا برای نامزد و ارزیابی رفتار و اعمال او در شرایط تحریک عاطفی است. پیچیدگی انجام چنین مصاحبه ای در توانایی یک استخدام کننده برای استفاده نامحسوس از عوامل تحریک کننده نهفته است و نه اینکه با تسلیم شدن در هیجان، روحیه خود و همکارش را خراب کند و خود را از امکان تعامل بیشتر با متقاضی محروم کند. به دلیل استفاده نادرست از این ابزار توسط کارفرمایان، در بین نامزدها بدنام شده است.

مصاحبه شایستگی (مصاحبه شایستگی);

یکی از رایج ترین روش های مصاحبه. وظیفه اصلی آن مقایسه سطح مهارت ها و دانش (صلاحیت) حرفه ای متقاضی با داده های اعلام شده لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف وی در موقعیتی است که متقاضی برای آن درخواست می کند. در فرآیند انجام این مصاحبه، از اطلاعات مکان‌های کاری قبلی استفاده می‌شود: نتایج، دستاوردها، مشکلات، درس‌های مفیدی که از اشتباهات آنها به دست می‌آیند با شرح دقیق موقعیت‌ها و استدلال برای اقدامات آنها. همچنین از پرسشنامه های حرفه ای مختلف، آزمون ها، وظایف، موارد و غیره استفاده می کند. اغلب از مدیران مستقیم بخش ها، بخش ها، خدمات و غیره برای انجام این نوع مصاحبه ها دعوت می شود. برای بحث اساسی در مورد مهارت ها و دانش خاص.

مصاحبه مختلط;

این رویکرد برای ساخت و ساز فعالیت های ارزیابی مبتنی بر مطالعه جامع داده های حرفه ای و شخصی متقاضی برای یک موقعیت خالی است و ممکن است شامل هر (یا حتی همه) روش های فوق باشد. از معایب این نوع مصاحبه می توان به مصرف زیاد منابع اشاره کرد: زمان زیادی برای برقراری ارتباط با هر داوطلب، زمان برای پردازش اطلاعات دریافتی در طول ارتباط و تفسیر نتایج صرف می شود.

بر اساس قالب:

مصاحبه تلفنی/تصویری (پیش نمایش)؛

اولین قدم برای تعامل کارفرما با متقاضی. در این مرحله میزان علاقه عمومی متقاضی در بررسی پست خالی پیشنهادی مشخص می شود و داوطلبانی که به دلایل رسمی نامناسب هستند، غربالگری می شوند. گاهی اوقات چنین مصاحبه ای به عنوان یک ابزار مستقل استخدام مشخص می شود و غربالگری پرسنل نامیده می شود. ضمناً مصاحبه تصویری نیز می تواند نوعی ارتباط بین متقاضی و کارفرمایان در مرحله انتخاب متقاضیان در صورتی که صحبت از راه دور (انتخاب منطقه ای) باشد، باشد.

مصاحبه فردی؛

مصاحبه ای که با یک نامزد خاص انجام می شود. دو گزینه برای سازماندهی این رویداد در اینجا قابل تشخیص است: مصاحبه با زمان دقیق مشخص شده (به عنوان مثال: 02/11/2012، دوشنبه، 11:00) و مصاحبه با زمان تعیین شده مشروط (به عنوان مثال: 02/11/ 2012، دوشنبه، از ساعت 11:00 الی 18:00).

مصاحبه جمعی

مصاحبه ای که توسط یک کارمند یا کارمندان شرکت با چندین متقاضی به طور همزمان انجام می شود. اغلب در استخدام انبوه برای موقعیت های سطح پایین (کارکنان کم مهارت) برای کاهش زمان تماس های اولیه با نامزدها و افزایش پوشش استفاده می شود.

3. تکنیک های مصاحبه

موارد زیر در طول مصاحبه ارزیابی می شود:

ویژگی های فردی نامزد؛

مهارت های ارتباطی؛

داشتن گفتار شفاهی؛

مهارت های سخنوری؛

تفکر تحلیلی؛

توانایی تحت تاثیر قرار دادن

روش های مختلف مصاحبه ممکن است ویژگی های دیگر داوطلب را ارزیابی کند. اما باید در نظر داشت که سخنرانی کتبی داوطلب، مهارت ها و توانایی های عملی وی در طول مصاحبه ارزیابی نمی شود. ارزیابی کافی سطح صلاحیت متقاضی در طول مصاحبه غیرممکن است، زیرا هنگام صحبت با نامزد، فردی که مصاحبه را انجام می دهد نمی تواند زمان کافی را برای مطالعه مدارک ارائه شده برای داوطلب، تایید سطح آموزش و تجربه کاری وی اختصاص دهد. . در این رابطه، نویسندگان قویاً نتیجه گیری فوری بر اساس مصاحبه را توصیه نمی کنند.

بهتر است از مصاحبه همراه با تکنیک های دیگر به عنوان بخشی از فرآیند ارزیابی داوطلب استفاده شود.

از نظر تاریخی، موارد زیرتکنیک های مصاحبه:

روش انگلیسی مصاحبه بر اساس گفتگوی شخصی با اعضای نامزد کمیته پرسنل است.

مصاحبه کنندگان به زندگی نامه، سنت های خانوادگی و مکانی که او در آن تحصیل کرده است علاقه مند هستند. اگر داوطلب با موفقیت به سوالات مطرح شده پاسخ دهد، به سرعت پذیرفته می شود.

روش آلمانی بر اساس تهیه اولیه تعداد قابل توجهی از اسناد توسط نامزدها با توصیه های کتبی اجباری از کارشناسان، دانشمندان، رهبران و سیاستمداران مشهور است. یک کمیسیون تخصصی از افراد ذیصلاح اسناد ارسال شده را تجزیه و تحلیل می کند، بر صحت اجرای آنها نظارت می کند. نامزدهای پست های خالی قبل از مصاحبه مستقیم تعدادی از مراحل سختگیرانه اجباری را طی می کنند.

روش آمریکایی مصاحبه به آزمایش توانایی‌های فکری و خلاقیت، تست روان‌شناختی با استفاده از رایانه و مشاهده نامزدها در یک محیط غیررسمی خلاصه می‌شود. برای انجام این کار، نامزد، به عنوان مثال، به آخر هفته، ارائه، ناهار دعوت می شود. در عین حال، توجه زیادی به پتانسیل یک فرد و کاستی های شخصیتی او می شود که همیشه امکان انتخاب مدیری به این روش را برای کار در یک تیم تأیید نمی کند. با این حال، این روش به شما اجازه می دهد تا نقایص شخصیتی پنهان را که ممکن است برای کار در یک شرکت خاص غیرقابل قبول باشد، شناسایی کنید.

روش چینی مبتنی بر آزمایشات کتبی اولیه است و دارای سنت تاریخی طولانی است. نامزدها تعدادی مقاله می نویسند و دانش خود را در مورد کلاسیک، سواد نوشتن، دانش تاریخ اثبات می کنند. کسانی که تمام امتحانات را با موفقیت پشت سر گذاشته اند و اینها تنها چند درصد از شرکت کنندگان در مسابقه هستند، یک انشا پایانی با موضوع کار آینده می نویسند. قبول شدگان در این آزمون در مصاحبه مستقیم پذیرفته می شوند. در مورد استخدام، موقعیت رسمی آنها اغلب به نمره کسب شده در امتحانات بستگی دارد.

یکی از روش های مصاحبه توسط سرگئی ایوسیفوویچ فایبوشویچ، کاندیدای علوم اقتصادی، دانشیار دانشگاه دولتی اقتصاد و دارایی سنت پترزبورگ توسعه داده شد.

امتیاز کلیدی :

داوطلب باید از قبل (به صورت کتبی یا تلفنی) تاریخ و زمان مصاحبه را با دستورالعمل های واضح در مورد نحوه رسیدن به آنجا دریافت کند.

منشی باید از نام بازدیدکننده و زمان ملاقات مطلع شود تا با وی ملاقات کند و در صورت لزوم، مجوز دریافت کند.

قبل از مصاحبه برای خواندن بیوگرافی نامزد وقت بگذارید.

سوالاتی را که می خواهید بپرسید مشخص کنید. اگر این کار را نکنید، نامزد ممکن است شروع به مصاحبه با شما کند.

سعی کنید روحیه مناسبی داشته باشید. اگر خسته یا عصبانی هستید، نمی توانید از نامزد قدردانی کنید.

مکالمه را طوری برنامه ریزی کنید که هیچ چیز توجه شما را منحرف نکند (تماس های تلفنی، ملاقات افراد غریبه و غیره).

تعصب نداشته باش اولین برداشت اغلب توسط تعصب دیکته می شود و ممکن است کاملاً بی اساس باشد.

مطمئن شوید که نامزد شما که هستید، نام و موقعیت شما را می داند.

فوراً نامزد را با نام و نام خانوادگی صدا بزنید و این کار را بیشتر انجام دهید.

لبخند! دوستانه باشید: یک نامزد ترسیده نمی تواند ارزش خود را به شما نشان دهد.

با نامزد به گونه ای رفتار کنید که دوست دارید در صورت تغییر نقش ها با شما رفتار شود.

به نامزد اطلاعاتی در مورد این موقعیت، هم جنبه های خوب و هم بد آن بدهید. این شامل الزامات برای کارمند، ساعات کار، شرایط کار، فرصت های ارتقاء و غیره است.

آهسته و واضح صحبت کنید و به نامزد فرصت کافی برای جذب آنچه گفته می شود بدهید. در شرایطی که نامزد فشار عصبی زیادی را تجربه می کند، ممکن است درک شما برای او دشوار باشد.

در مورد شرکت یا پیشنهاد شغلی خود مانند یک بازار لاف نزنید. قول هایی ندهید که نمی توانید به آنها عمل کنید. فرصت های ارتقاء را اغراق نکنید. اگر چنین فرصت هایی وجود نداشته باشد، یک کارمند ناامید ممکن است از شما توهین کند که بر کار او تأثیر می گذارد.

نتیجه

مصاحبه شغلی در فرآیند استخدام بسیار مهم است. این شامل انتخاب فرد مناسب برای شغل بر اساس معیارهای عینی است که به طور متعادل و منصفانه برای داوطلب اعمال می شود.

مصاحبه دو هدف اصلی دارد:

کمک به سازمان در ارزیابی کاندیداها از نظر مناسب بودن برای موقعیت؛

به داوطلبان کمک کنید تا سازمان را به عنوان محل کار آینده ارزیابی کنند.

قرار دادن یک فرد در مکان نامناسب هرگز در کار پرسنلی خوب تلقی نشده است و این امر در صورت تکرار چنین اقدامی عواقب نامطلوبی را در سازمان به دنبال داشت. با این حال، چه کسی به درستی به یک سمت منصوب می شود؟ این فردی است که قادر و مایل به کار است، دارای حس کار گروهی، حرفه ای در زمینه خود، فردی که با تصویر سازمان منطبق است. و البته فردی بالغ از نظر عاطفی که قادر به قضاوت صحیح و منطقی باشد. چنین فردی برای سازمان شما ضروری خواهد بود.

مصاحبه پرسنل (مصاحبه) ظاهرا جهانی ترین راه برای ارزیابی پرسنل است و می تواند به عنوان مبنایی برای انتخاب و صدور گواهینامه بعدی استفاده شود.

محیطی که در آن مصاحبه پرسنل انجام می شود باید با محیطی که فرد در آن کار می کند مطابقت داشته باشد تا اطمینان حاصل شود که او نه با مصاحبه کننده، بلکه با همکاران آینده سازگار است.

تعداد کمی از مردم تصمیم می گیرند که چگونه "پشت چشم" را پیشنهاد دهند و استخدام کنند، بنابراین مصاحبه یک فرآیند حیاتی برای هر دو طرف است که در آن اطلاعات از دست رفته رد و بدل می شود. علاوه بر این، تقریباً همه، مصاحبه را منصفانه ترین روش انتخاب می دانند، به خصوص اگر چند مصاحبه کننده وجود داشته باشد.

مصاحبه ها می تواند یک به یک یا بلافاصله با گروهی از متقاضیان انجام شود. یک متقاضی یا گروه ممکن است توسط چندین نفر به طور همزمان مصاحبه شود. یک مصاحبه گروهی ارزیابی عینی و منصفانه تری از نامزدها ارائه می دهد، اگرچه از نظر روانی موقعیت های دشواری را ایجاد می کند.

گفتگوی رو در رو از نظر روانی راحت تر، آرام تر است، زیرا وضعیت در اینجا بهتر کنترل می شود، سازماندهی آن آسان تر است، اما ممکن است نتایج ذهنی باشد و ارزیابی ممکن است اشتباه باشد. به عنوان مثال، جذابیت بیرونی به طور قابل توجهی بر نظر مثبت مصاحبه کنندگان تأثیر می گذارد (کلیشه "زیبا" که به طور مساوی متعلق به مردان و زنان است). افرادی که داده های خارجی جذابی دارند اغلب از نظر اجتماعی مطلوب تر در نظر گرفته می شوند. در 70 درصد موارد، استخدام دقیقاً بر اساس همدردی شخصی انجام می شود.

از دیگر اشتباهات در مصاحبه، درخواست های ناکافی و قرار گرفتن در معرض عوامل غیرمنطقی مانند خلق و خوی است. اعتقاد بر این است که در هنگام آماده سازی مصاحبه اولیه، سؤالات اصلی زیر باید روشن شود:

چه ویژگی های شخصی نامزد (دانش، تجربه، نگرش) برای انجام یک کار خاص مورد نیاز است.

با کمک سؤالاتی که از همه داوطلبان بدون استثنا پرسیده می شود، می توان اطلاعات لازم را استخراج کرد و دایره دومی را تا حد محدود محدود کرد.

چه کسی باید به عنوان مصاحبه کننده شرکت کند: یک یا چند نفر، به چه شکل مصاحبه انجام شود. اگر مصاحبه گروهی ترجیح داده شود که قابل اعتمادتر تلقی شود، سوال رئیس کمیسیون مطرح می شود. با معرفی کارشناسان به داوطلبان، تشریح روش انجام مصاحبه، رفع موانع روانی و ایجاد فضای لازم و در صورت عدم توافق تصمیم نهایی را می گیرد.

به طور کلی، مصاحبه ها به شما امکان می دهد تا هوش، حرفه ای بودن، دانش، هوش سریع و غیره را ارزیابی کنید. و با این حال، به دلایل ذهنی، آنها روش چندان قابل اعتمادی برای انتخاب پرسنل نیستند، زیرا همانطور که قبلاً ذکر شد، بیشتر تصمیمات بر اساس علاقه یا ناپسندی شخصی و نه معیارهای عینی گرفته می شود، زیرا معمولاً توسط آن افراد گرفته نمی شود. کاندیدای داده شده باید پس از آن با آنها کار کند.

فهرست ادبیات استفاده شده

Averchenko L.K.، Zalesov G.M.، Mokshantsev R.I.، Nikolaenko V.M. روانشناسی مدیریت: دوره ای از سخنرانی ها. [متن] / L.K. Averchenko، G.M. زالسوف، آر.آی. موکشانتسف، V.M. Nikolaenko - Novosibirsk: NGAEiU; M.: INFRA-M، 2009.

Bazarov T.Yu. مدیریت شخصی. [متن] / T.Yu. Bazarov - M.: استادی، 2012.

بلایف M.K. مدیریت پرسنل در شرکت: یک آموزش [متن] / م.ک. Belyaev - Volgograd: VolgGASA، 2010.

برن ای.وی. بازی های مردمی روانشناسی روابط انسانی. روانشناسی سرنوشت انسان. [متن] / E.V. برن - سن پترزبورگ: Lenizdat، 2009.

Bizyukova I.V. پرسنل مدیریت: انتخاب و ارزیابی. [متن] / I.V. Bizyukova - M.، 2008.

Vesnin V.R. مدیریت عملی پرسنل [متن] / V.R. وسنین - م.، 2010.

ویخانسکی O.S. مدیریت: شخص، استراتژی، فرآیند. [متن] / O.S. ویخانسکی - ام.، 2011.

گونچاروف V.V. در جستجوی تعالی مدیریت [متن] / V.V. گونچاروف - م.، 2013.

Dessler G. مدیریت پرسنل. [متن] / G. Dessler - M .: انتشارات Binom، 2012.

اگورشین A.P. مدیریت شخصی. [متن] / A.P. اگورشین - نووگورود: NIMB، 2013

کافیدو V.V. مدیریت شخصی. [متن] / V.V. کافیدف - سن پترزبورگ: پیتر، 2009.

کورولفسکی M.I. جستجو و انتخاب پرسنل [متن] / M.I. رویال - م.، 2010.

ساختار مصاحبه کمترین وضوح را دارد. این در درجه اول به دلیل "شخصی سازی" عمیق آن است. در فرآیند کار، هر مصاحبه کننده به خوبی کار می کند و ترفندها و ترفندهای خود را توسعه می دهد که به او امکان می دهد متقاضی را به بهترین شکل ارزیابی کند.

·
مصاحبه باید به خوبی برنامه ریزی و آماده شود. این به ویژه برای مبتدیان مهم است. هرچه مراحل مصاحبه با دقت بیشتری در نظر گرفته شود و موضوعات مورد بحث مشخص شود، نتیجه بهتری حاصل می شود.

·
ناشناس بودن باید حفظ شود. تمام اطلاعات به دست آمده در طول مکالمه باید به روی افراد غیرمجاز بسته شود.

·
استفاده از مصاحبه و اطلاعات دریافتی برای مقاصد شخصی غیرقابل قبول است.

·
رفتار شما باید مؤدبانه و با درایت باشد. این اصل، با همه مصلحت هایش، اغلب توسط مصاحبه کنندگان نقض می شود.

·
برای مصاحبه، باید اتاقی راحت انتخاب کنید که در آن بازدیدکنندگان و تماس های تلفنی حواس شما را پرت نکنند.

·
با نگرش مثبت نسبت به متقاضی هماهنگ شوید. آماده باشید که به او گوش دهید و با آنچه می شنود همدلی کنید، سعی کنید او را همان طور که هست بپذیرید.

·
سعی کنید روی افکار و احساسات طرف مقابل تمرکز کنید - فقط اگر علاقه صمیمانه ای به فردی که در مقابل شما نشسته است داشته باشید، می توانید به اندازه کافی ویژگی های حرفه ای و شخصی او را ارزیابی کنید. از جمله نگرش هایی که مانع از شنیدن و ارزیابی کافی شنیده ها می شود، می توان غفلت، بی اعتمادی آشکار، پرخاشگری نسبت به نامزد را نام برد. سعی کنید از "افکار سرگردان" اجتناب کنید.

·
یک مصاحبه کننده واجد شرایط در بیشتر زمان مکالمه با دقت به صحبت های نامزد گوش می دهد و خودش کمتر صحبت می کند. سعی کنید درخواست کننده را قطع نکنید، پاسخ ها را کاملاً تا انتها گوش دهید، زیرا تنها پس از پاسخ کامل می تواند تفاوت های ظریف دیگری ظاهر شود که نیاز به توضیح دارد.

·
اطمینان حاصل کنید که معانی کلمات و حرکات شما از یکدیگر متفاوت نیست. سعی کنید مطمئن شوید که داوطلب در طول مصاحبه احساس محدودیت نمی کند.

·
در طول مصاحبه، اطلاعات دریافتی از متقاضی را ثبت کنید، در غیر این صورت احتمال از قلم انداختن برخی نکات مهم از بیوگرافی وی زیاد است.

·
فراموش نکنید که در طول مکالمه شما باید نه تنها داده های اولیه دریافت شده از متقاضی (پاسخ به سوالات، پرسشنامه های تکمیل شده، توصیه نامه ها، سایر اسنادی که متقاضیان اغلب با خود به مصاحبه می آورند)، بلکه ثانویه (غیر) را نیز ارزیابی کنید. -تظاهرات کلامی (حرکات زبان)، مطابقت پاسخ به سوالات مختلف، سازگاری وظایف بلوک های مختلف مصاحبه).

^ اولین مرحله مصاحبه ایجاد ارتباط و اعتماد است.

رعایت ترتیبات جلسه به عنوان آداب پسندیده تلقی می شود. برخی از مصاحبه کنندگان عمداً شروع مصاحبه را به تاخیر می اندازند تا میزان تحمل استرس داوطلب را آزمایش کنند. اما در بیشتر موارد این فقط باعث عصبانیت متقاضی می شود و تمایل به کار در شرکت از بین می رود.

در همان ابتدای گفتگو، چند سوال «اجتماعی» در مورد آب و هوا، تعطیلات آخر هفته یا ترافیک بپرسید. این برای ایجاد فضای آرامش و اعتماد و همچنین ارزیابی میزان تمایل داوطلب به صحبت های بی پایان بی پایان و اینکه چقدر سریع هدف واقعی خود را از آمدن به دفتر شما به یاد می آورد ضروری است.هدف مصاحبه را برای متقاضی توضیح دهید. و در صورت امکان به طور خلاصه به او معرفی کنید که چه آزمون های دیگری را باید پشت سر بگذارد و زمانی که داوطلب احساس اطمینان کرد می توانید به قسمت اصلی مصاحبه که با هدف کسب اطلاعات اولیه در مورد متقاضی برای ارزیابی مهارت های حرفه ای و ارزیابی مهارت های حرفه ای است اقدام کنید. ویژگی های شخصی

در اینجا مهم است: تا حد امکان سؤال بپرسید، با دقت به درخواست کننده گوش دهید (اگر پس از پاسخ دادن یک سؤال واحد نداشتید، اغلب این نشان می دهد که شما خوب گوش نکرده اید) برخی از نکات را اشتباه نفهمید و متوجه شوید. همه چیز تا آخر

همیشه هفت سوال علم پزشکی قانونی را به خاطر بسپارید: برای یافتن ویژگی های یک دوره خاص از زندگی یک متقاضی، باید سعی کنید به سوالات "چه کسی؟"، "چی؟"، "چرا؟"، کی کجا؟" "مانند؟" و چرا؟". در ابتدا، زمانی که مهارت پرسیدن سؤال هنوز به دست نیامده است، می توان از این «عصاهای زیر بغل» کوچک استفاده کرد که به شما در انتخاب جهت سؤالات زیر کمک می کند.

درخواست تایید آنچه گفته شد (ترکیب یک سری سوالات بسته و باز)

بسته به موقعیت، نوع سوال را انتخاب کنید (طبقه بندی سوالات در زیر آمده است)

با سوالات از پیش نوشته شده ای که می خواهید از متقاضی بپرسید به مصاحبه بروید و از استفاده از لیست آنها در طول مکالمه دریغ نکنید.

صرف نظر از تصمیم خود، دقایقی را صرف اطلاع رسانی به کارجو در مورد مسئولیت های شغلی مورد نظر و خود شرکت کنید. در صورتی که به نامزد علاقه مند نباشید، این کار را می توان در یک فرم به اندازه کافی کوتاه انجام داد تا با "قوانین نجابت" مطابقت داشته باشد. اگر متقاضی را متقاضی شایسته ای برای این موقعیت خالی می دانید، پس تا آنجا که ممکن است اطلاعات بیشتری در اختیار او قرار دهید - حداقل این به او اجازه می دهد تا انتظارات خود را از یک شغل جدید به درستی جهت دهی کند و بنابراین، جابجایی کارکنان را در آینده نیز کاهش دهد. به عنوان کاهش هزینه های استخدام و آموزش کارکنان جدید. آخرین مرحله گفتگو، خروج از مصاحبه است. هنگامی که تمام اطلاعات لازم دریافت شد، برای داوطلب توصیه می شود که چند سوال "آرامش بخش" بپرسد، چند عبارتی را بیان کند که پایان راحت مصاحبه را تضمین کند و او را از برنامه های بعدی آگاه کند.