در شرکت های بزرگ، متخصصان آموزش دیده، استخدام کنندگان، مشغول جستجو و انتخاب پرسنل هستند. سپس سایر کارمندان (به عنوان مثال، روسای بخش) فقط تا حدی در فرآیند استخدام افراد تازه وارد شرکت دارند: آنها استخدام کنندگان را راهنمایی می کنند، چه نوع فردی در تیم گم شده است، چه شرایط اجباری برای نامزدها (تحصیلات، تجربه و غیره) وجود دارد. . آنها همچنین به یک مصاحبه دعوت می شوند تا سؤالات کاملاً حرفه ای بپرسند و سپس نظر خود را در مورد اینکه چگونه یک فرد از نظر ویژگی های شخصی در تیم قرار می گیرد بیان کنند.

اما اگر در شرکت شما بخش استخدام وجود نداشته باشد و به شما دستور داده شود که یک فرد شایسته را پیدا کرده و استخدام کنید، چه؟ چگونه برای مصاحبه آماده شویم، آن را انجام دهیم، بر اساس نتایج نتیجه گیری کنیم؟ از توصیه های مقاله ما استفاده کنید.

مراحل مقدماتی

از بسیاری جهات، کیفیت مصاحبه و موفقیت در استخدام یک کارمند جدید بستگی به این دارد که کدام نامزد برای مصاحبه دعوت شود.

ملاقات شخصی بین کارفرما و متقاضی معمولاً با مراحل زیر انجام می شود:

• آماده سازی شغل.متن نباید الگو باشد - مهم است که در آن الزامات واقعی برای نامزد (آموزش، تجربه، دانش، مهارت) و وظایفی که او باید انجام دهد منعکس شود. اینکه آیا برای قرار دادن شرایط پرداخت، هر شرکت به طور جداگانه تصمیم می گیرد.
• آگهی استخدام:در سایت های تخصصی در اینترنت، در روزنامه ها، در تابلوهای اعلانات، یک پیام رسمی برای کارکنان (ناگهان یک دوست با شرایط مناسب پیدا می کند).
• پذیرش درخواست ها (رزومه)از میان کاندیداها و انتخاب اولیه کسانی که بر اساس دلایل رسمی مناسب هستند. به هر حال، معمولاً در بین کسانی که پاسخ دادند - سهم شیر کسانی است که اصلاً الزامات جای خالی را نمی خوانند.

مصاحبه تلفنی

اغلب، پس از خواندن رزومه، به نظر می رسد که فرد مورد نیاز است. اما یک مکالمه پنج دقیقه ای متقاعد می کند که اصلاً اینطور نیست.

برای ایجاد مکالمه تلفنی با یک نامزد باید به شرح زیر باشد:

• درست است که خودتان را معرفی کنید تا مشخص کنید که آیا صحبت کردن برای شخص راحت است یا خیر. شاید او هنوز کار قبلی خود را رها نکرده است و اجازه می‌گیرد تا عصر دوباره تماس بگیرد.
• به طور خلاصه درباره شغل خود یادآوری کنید: داوطلبان معمولا رزومه خود را برای بسیاری از کارفرمایان ارسال می کنند و ممکن است فراموش کنند که در مورد کدام شغل صحبت می کنند.
• از طریق تلفن، می توانید جزئیاتی را که در رزومه توضیح داده نشده یا به سادگی نامفهوم هستند را روشن کنید.
• مناسب است اطلاعاتی را که مربوط به شغل خالی است بخواهید.
• اگر بدیهی است که نامزد به دلایلی مناسب نیست، می توانید مؤدبانه از وقت خود تشکر کنید و بدون اتلاف وقت خود و او خداحافظی کنید.
• هنگامی که یک نامزد مناسب به نظر می رسد، می توانید بلافاصله تاریخ و زمان مصاحبه را تعیین کنید. اگر متقاضی نیاز دارد چیزی با خود به جلسه بیاورد، به عنوان مثال، اسناد و نمونه کارها، در مورد آن هشدار دهید.
• امکان انجام مصاحبه اولیه از طریق اسکایپ وجود دارد. این امر باعث می شود که نظر در مورد نامزد حتی آسان تر شود، زیرا تماس چشمی وجود دارد.

از کجا شروع کنیم

برای اینکه جلسه مثمر ثمر باشد، قبل از اینکه فرد به گفتگو بیاید، لازم است یک برنامه گفتگو و لیستی از سوالات تهیه شود.

علاوه بر این، اگر چنین کاری مرتباً با شما روبرو شود، چنین طرحی در آینده به کارتان خواهد آمد.

• وقتی فرد برای مصاحبه آمد، خود را معرفی کنید و به او سلام کنید. می توانید از متقاضی دعوت کنید که لباس بیرونی را ترک کند، بپرسید که آیا یک فنجان چای، قهوه یا یک لیوان آب می خواهد. از او بپرسید که چگونه به آنجا رسید، آیا یافتن دفتر کار آسانی بود یا خیر. دعوت به عضویت اینطوری سطح فرهنگی خود را نشان می دهیم و اجازه می دهیم آدم کمی آرام بگیرد.
• سپس باید چند دقیقه در مورد شرکت خود صحبت کنید - در مورد محصولات، اهداف، فرهنگ شرکت، مزایا، تاریخچه.

برای مصاحبه فراموش نکنید که سوالات از قبل آماده شده و رزومه داوطلب را به همراه داشته باشید.

نحوه نوشتن سوالات

سؤالات به این بستگی دارد که چه نوع دانش، مهارت و ویژگی های شخصی مورد نیاز است تا یک فرد بتواند کار خود را به خوبی انجام دهد و در یک تیم ریشه دواند.

• شاید شرکت قبلاً سندی داشته باشد که تمام این الزامات را شرح می دهد: مدل شایستگی، شرح شغل، مشخصات موقعیت. سپس، هنگام نوشتن سوالات، می توانید روی آنها تمرکز کنید. فقط مطمئن شوید که سند به روز است و نیازهای واقعی شرکت را شرح می دهد.
• اگر دستورالعملی وجود ندارد، باید لیستی از الزامات لازم را خودتان و همیشه به صورت مکتوب تهیه کنید. به عنوان مثال: یک مرد یا یک زن از 25 سال سن; با حداقل سه سال سابقه کار در سمت مشابه؛ آموزش - عالی، اقتصادی؛ دانش زبان انگلیسی در سطح Pre-Intermediate؛ دانش برنامه های تخصصی و بسته ای از برنامه های اداری استاندارد؛ مسئولیت، دقت، هدفمندی، عدم تعارض.
• بر اساس شرایط فوق، سوالات انتخاب می شوند.

سوالات باید تا حد امکان دقیق، مختصر، مرتبط و حساس باشند. بسیار مهم است که آنها را یادداشت کنید و با خود به مصاحبه ببرید - به خصوص اگر برای اولین بار است که مصاحبه می کنید.

لازم است سؤالاتی با پایان باز که نیاز به پاسخ دقیق دارند، تنظیم شود. از آنجایی که کاندیداها اغلب در مصاحبه‌ها پاسخ‌های مورد انتظار اجتماعی را می‌دهند، احساس عدم صداقت در این راه آسان‌تر است.

اگر وظیفه انجام مصاحبه به طور مرتب مطرح می شود، می توانید لیستی از سوالات الگو تهیه کنید.

اما مهم است که آنها را با مواردی که به ارتباط با یک نامزد خاص (در رابطه با حرفه، بیوگرافی، تجربه) مربوط می شود، تکمیل کنید.

نمونه سوالات حرفه ای

برای شروع، می توانید از متقاضی بخواهید که به طور مختصر خود را شرح دهد. فقط برای این که بفهمم او چگونه افکار را فرموله می کند و آیا آنها را به وضوح بیان می کند، چه چیزهایی را در زندگی نامه خود مهم می داند، به چه چیزهایی افتخار می کند و سعی می کند چه چیزهایی را به خاطر بسپارد.

سپس می توانید به سؤالاتی با ماهیت حرفه ای بروید. آنها ممکن است به دانش و مهارت های بسیار تخصصی، ویژگی های عمومی تجاری، مطابقت یک فرد با ویژگی های تیم و فرهنگ شرکتی سازمان مربوط باشند.

• "در مورد کار خود در شرکت های قبلی به ما بگویید (اگر به یک شرکت خاص علاقه دارید، می توانید نام آن را مشخص کنید). موفق به اجرای چه پروژه هایی شده اید؟ چه مشکلاتی در این فرآیند به وجود آمد، چگونه آنها را حل کردید؟
• "از چه نرم افزاری استفاده می کنید - و چرا، چه مزایایی دارد؟"
• بیایید برای مدتی به انگلیسی برویم. اگر مصاحبه کننده آن را خوب بداند، این بهترین راه برای آزمایش سطح مهارت انگلیسی است.
• "تصور کنید که در طول کار شما موقعیت دشواری دارید (مهم است که با جزئیات برخی از وظایف تولید دشوار را توصیف کنید). چگونه آن را حل خواهید کرد؟"
• "در مورد (رویکردهای منسوخ و جدید برای انجام وظایف خاص نام ببرید) چه احساسی دارید. چرا؟"
• چه چیزهای جدیدی را در کار خود آورده اید؟ چگونه اثربخشی آن را بهبود بخشید؟
• آیا هیچ یک از همکاران و مدیران سابق شما می توانند در مورد کاندیداتوری شما توصیه هایی داشته باشند؟
• "در مورد اهداف حرفه ای خود برای سال آینده به ما بگویید. چگونه برای دستیابی به آنها برنامه ریزی می کنید؟
• "چه چیزی در جای خالی ما به شما علاقه مند شد؟" (این به شما امکان می دهد ارزیابی کنید که آیا شخص صادقانه می خواهد برای شما کار کند و دقیقاً چه چیزی را دوست دارد).
• "میزان حقوق درخواستی شما چقدر است؟"
• "آیا در صورت بروز شرایط پیش بینی نشده فرصت دارید تا دیروقت سر کار بمانید؟"
• «آیا با همکاران یا مافوق درگیری داشته اید؟ چه کسی برای آنها مقصر بود؟ چگونه آنها را حل کردید؟
• "در مورد بزرگترین اشتباه خود در کار به من بگویید. چرا این اتفاق افتاد، چگونه از این وضعیت خارج شدید؟
• «آیا خود را فردی مسئول (هدفمند، خلاق، اجرایی و غیره) می دانید؟ مثال هایی از تمرین بیاورید که این را تایید می کند.
• "به نظر شما چرا مردم آماده نیستند روی اشتباهات خود کار کنند (به موقع سر کار بیایند، ایده های جدیدی برای بهبود فرآیندهای کاری ارائه دهند)؟" هنگام پاسخ دادن به چنین سؤالاتی، به نظر می رسد که شخص به طور کلی صحبت می کند، اما در واقع، به احتمال زیاد، در مورد خودش.
• "از چه ویژگی هایی قدردانی می کردید و برعکس، چه ویژگی هایی را در همکاران سابق خود دوست نداشتید؟"
• "محل کار ایده آل خود را توصیف کنید"
• به نظر شما یک رهبر ایده آل چه ویژگی هایی دارد؟
• "چرا شغل قبلی خود را ترک کردید؟"

اگر آنچه که شخص توصیف می کند کاملاً مخالف آنچه شما ارائه می دهید باشد، به احتمال زیاد در شرکت دوام زیادی نخواهد داشت.

گوش دادن به پاسخ های متقاضی، مهم است:

• نه تنها به کلمات، بلکه به حرکات، حالات چهره، لحن نیز توجه کنید. اگر چیزی نگران کننده است، توصیه می شود سوالات بیشتری بپرسید.
• یادداشت برداری - به خاطر سپردن هر چیزی که شخص می گوید غیرممکن است و یادداشت ها به تصمیم گیری صحیح پس از پایان مصاحبه کمک می کند.

نمونه هایی از سوالات شخصی

هنگام نوشتن چنین سؤالاتی، باید بسیار مراقب بود که از یک طرف از مرزهای شخصی فرد تجاوز نکند، اما از طرف دیگر، به نکات ظریفی که از نظر موقعیت مهم است پی برد.

مثال ها ممکن است:

• از خانواده خود بگویید. برای هر کدام از اعضای خانواده تان ارزش قائل هستید؟
• سرگرمی های شما چیست، وقت شخصی خود را چگونه می گذرانید؟
• به خوندن علاقه داری؟ چه کتاب‌ها و فیلم‌هایی را دوست دارید؟
• سه نقطه قوت و سه نقطه ضعف خود را فهرست کنید.
• آیا عادت های بدی دارید؟

پس از پرسیدن سؤالات از یک لیست از پیش آماده شده، فکر کنید - ممکن است سؤالات دیگری در طول مکالمه ظاهر شود؟

وظایف تست

برخی از حرفه ها این فرصت را ارائه می دهند که از داوطلب بخواهید بلافاصله پس از مصاحبه، یک تست کوچک را انجام دهد، اگر به نظر شما این فرد مناسب کار است.

• تخصص هایی وجود دارد که همه چیز با آنها ساده است: به عنوان مثال، یک ویرایشگر می تواند یک متن کوچک را ویرایش کند، یک مترجم می تواند آن را ترجمه کند.
• و کسانی هستند که باید کمی با آنها تقلب کنید، اما هنوز هم شایستگی های مهم را درست در طول جلسه بررسی کنید. به عنوان مثال، اگر مردی به مصاحبه مراجعه می کند و برای پست کارگر بارگیری یا انبار درخواست می دهد و خانمی در حال مصاحبه است، می توانید از او کمک بخواهید که جعبه را جابجا کند و توجه کند که چقدر آن را با دقت می گیرد، منتقل می کند. و آن را در جای خود قرار می دهد.
• برای کارمندان فروش بالقوه، از ترفندهای کلاسیک استفاده می شود - "سعی کن این خودکار را به من بفروشی."
• برای ارزیابی بسیاری از ویژگی ها، تکنیک های خاصی لازم نیست - خود رفتار و نحوه صحبت کردن آزمون است.

اگر گفتار شایسته، ادب، توجه، گشاده رویی برای موقعیت مهم است - همه اینها در روند ارتباط آشکار می شود.

با این حال، ارزش این را دارد که در مصاحبه یک فرد معمولاً سعی می کند بهتر از آنچه عادت کرده است رفتار کند.

مدت زمان مصاحبه

هیچ معیار مشخصی وجود ندارد. شاید درست در ابتدای گفتگو، شرایطی مشخص شود که نشان دهد همکاری بیشتر غیرممکن است. و ممکن است دو ساعت طول بکشد - مخصوصاً وقتی صحبت از یک موقعیت مسئول باشد.

کمکی بگیر

اگر نگران این هستید که نتوانید به طور عینی ویژگی های یک نامزد را در طول مکالمه ارزیابی کنید - به عنوان مثال، به دلیل عدم تجربه، از یکی از همکاران خود کمک بخواهید. بگذارید یک مصاحبه کننده با تجربه نباشد، بلکه فقط یک فرد بصیر باشد. با هم، تشخیص تفاوت های ظریف مهم آسان تر از تنهایی است. و پس از خروج نامزد از دفتر، می توانید به تبادل نظر بپردازید.

مدیران اغلب مجبورند با کارمندان احتمالی شرکت مصاحبه کنند. آیا به همان سادگی که در نگاه اول به نظر می رسد؟ نه واقعا. مقاله ما را در مورد نحوه صحیح انجام مصاحبه بخوانید و یک متخصص باهوش را در یک متقاضی در نظر بگیرید.

ناتالیا عارفیوا،

مدیر اجرایی، باشگاه نوزادان

در این مقاله خواهید خواند:

• رایج ترین سوالات مصاحبه

نحوه صحیح انجام مصاحبه، چه سوالاتی بپرسیم و چگونه می توان یک متخصص باهوش را در متقاضی مشاهده کرد - دیر یا زود هر رهبر این سوالات را از خود می پرسد. ما نحوه انجام مصاحبه مدیران را با استفاده از مثال شرکت خود تجزیه و تحلیل خواهیم کرد.

کارکنان "باشگاه کودک" در طول شکل گیری روان و مکانیسم های تفکر کودکان خردسال با آنها کار می کنند. این فراتر از کار مسئولانه است، بنابراین ما زمان و تلاش زیادی را به انتخاب کارمندان اختصاص می دهیم. این شرکت بر اساس تجربه چندین ساله و رویکرد سیستماتیک چند مرحله ای، ایدئولوژی و فناوری استخدام خود را توسعه داده است که با وجود اینکه این یک فناوری با چهره انسانی است عملاً شکست نمی خورد.

بهترین مقاله ماه

اگر همه کارها را خودتان انجام دهید، کارمندان یاد نخواهند گرفت که چگونه کار کنند. زیردستان بلافاصله با وظایفی که شما محول می کنید کنار نمی آیند، اما بدون تفویض اختیار، شما محکوم به فشار زمانی هستید.

ما در مقاله یک الگوریتم تفویض اختیار را منتشر کردیم که به شما کمک می کند تا از شر روتین خلاص شوید و کار شبانه روزی را متوقف کنید. شما یاد خواهید گرفت که به چه کسانی می توان و نمی توان کار را به آنها سپرد، چگونه کار را به درستی انجام دهید تا آن را تکمیل کنید، و چگونه کارکنان را کنترل کنید.

• مدیر فروش: چگونه به یک مدیر عالی تبدیل شویم

سند شروعی که هنگام جستجوی کارمند و انتخاب نامزدها از آن استفاده می کنیم، مشخصات نیازمندی ها است. ما چنین پروفایل هایی را برای هر پست در باشگاه (مدیر باشگاه، متخصص کودک، دستیار متخصص) ایجاد کرده ایم و به مرور زمان می توان آنها را تنظیم کرد. مشخصات حداقل شرایط مورد نیاز متقاضی برای موقعیت را نشان می دهد. به عنوان مثال، برای کارمندی که با کودکان کار می کند، در نگاه اول نیازهای غیرمعمولی مانند داشتن گوش برای موسیقی و توانایی آواز خواندن داریم. این به این دلیل است که روش شناسی زایتسف، که بر اساس آن کار می کنیم، مبتنی بر آواز است. اغلب، نامزدها به درخواست ما در طول مصاحبه آواز می خوانند. پس از چند سخنرانی، همه کارکنان دفتر کف زدند. روش صحیح انجام مصاحبه چیست؟

فناوری نامزد

مصاحبه در سه مرحله انجام می شود:

• ارتباط از راه دور از طریق تلفن یا رزومه تحصیلی؛
• مصاحبه شخصی با مالک باشگاه؛
• مصاحبه شخصی یا از راه دور (اسکایپ) با یک یا چند کارمند شرکت مدیریت.

هر مرحله می تواند آخرین مرحله برای یک نامزد ناموفق باشد. پس از گذراندن هر سه مرحله، بحث و گفتگو صورت می گیرد، ارزیابی نهایی داوطلب شکل می گیرد - و فرد مورد تایید قرار می گیرد یا تایید نمی شود.

برای تجزیه و تحلیل و تفسیر کامل اطلاعات دریافتی، بحث و تصمیم گیری در مورد نامزد، او را بر اساس سه پارامتر ارزیابی می کنیم.

هر سه پارامتر معادل هستند. در جریان بحث نهایی بین مالک باشگاه و نماینده شرکت مدیریتی که مصاحبه را انجام داده است، بر اساس پاسخ به این سه سوال است که تصمیم نهایی در مورد نامزد گرفته می شود. متقاضی فقط در صورت سه «بله» در «باشگاه کودک» استخدام می شود.

برای بدست آوردن تصویر کاملی از کاندید در این سه پارامتر، از الگوریتم هشت مرحله ای متوالی استفاده شده است. ما شخصیت نامزد را در بلوک‌ها ارزیابی می‌کنیم که هر کدام از آنها عنصر ضروری در ترسیم تصویر بزرگ است.

گام یک. برداشت اولیه

تصور اولیه (اغلب گفته می شود که صحیح ترین است)، به طور معمول، حتی در مرحله آماده سازی مصاحبه، زمانی که نامزد برای اولین بار از طریق تلفن تماس گرفته می شود یا رزومه ارسال شده از طریق ایمیل تجزیه و تحلیل می شود، شروع به شکل گیری می کند. . در واقع این اولین مرحله انتخاب است که در آن یک متقاضی موفق دعوتنامه مصاحبه دریافت می کند و متقاضی ناموفق از بررسی بیشتر کاندیداتوری خود محروم می شود.

مشاهده رزومه به شما امکان می دهد تا در مورد برخی از ویژگی های متقاضیان قضاوت کنید. ما بیوگرافی نامزد را می یابیم، مکان های کار گذشته او و تجربه به دست آمده در آنجا را می یابیم. همچنین با توجه به رزومه می توانید برخی از ویژگی های فکری و شخصی متقاضی را قضاوت کنید. به عنوان مثال، زمانی که شخصی در رزومه ای فقط نام سازمان ها، دوره های کاری و سمت های خود را ذکر می کند، اما شرح وظایفی که انجام داده است را ضروری نمی داند، به احتمال زیاد نشان دهنده طرحواره و تفکر کلیشه ای وی است. حالت افراطی دیگر زمانی است که شخص تمام شایستگی های خود را با جزئیات بیش از حد ذکر می کند. این نشان می دهد که نامزد نمی تواند موضوع اصلی را در فعالیت خود برجسته کند. و البته پنهان کردن اشتباهات گرامری و نقطه گذاری در رزومه کار دشواری است.

با این حال، حقایق ذکر شده در رزومه و آنچه که متخصص بین خطوط دیده است، عوامل تعیین کننده در ارزیابی یک فرد نیستند. بنابراین، خلاصه متمرکز نیست. ارتباط زنده تصویر بسیار واضح تری ارائه می دهد. برای درک اینکه آیا یک نامزد برای شما مناسب است یا نه، پس از 15 دقیقه ارتباط، در دوره به شما آموزش داده می شود.

چگونه یک مصاحبه خوب تهیه و انجام دهیم

مصاحبه در باشگاه کودک نیاز به آمادگی دارد. ارتباط باید در یک محیط راحت برای هر دو طرف انجام شود، بنابراین باید از قبل به مکان و زمان گفتگو توجه کنید. علاوه بر این، مصاحبه کننده باید برنامه خود را به گونه ای برنامه ریزی کند که به دلیل کمبود وقت، مکالمه مچاله نشود.

باشگاه کودک یک بار برای همیشه قالب مصاحبه تنظیمی ندارد - مدت زمان مصاحبه می تواند متفاوت باشد، همچنین تعداد سوالات پرسیده شده از داوطلب تنظیم نمی شود. ما مطمئن هستیم که زیاده روی بیش از حد می تواند آسیب برساند، زیرا برخی از نکات مهم تنها در حین گفتگو روشن می شوند.

برداشت اولیه از نامزد تا آغاز دیدار با وی ادامه دارد. در این مرحله نکات زیر را نیز به دقت رعایت کرده و برای خود ثابت می کنیم: نحوه ورود نامزد، نحوه جهت گیری و نگاه به اتاق، نحوه احوالپرسی، کجا و چگونه می نشیند، کیفش را کجا می گذارد و ....

گام دوم. ظاهر

اگرچه مردم می گویند که با لباس ملاقات می کنند، اما از نظر ذهنی آنها را می بینند، ما در باشگاه کودک اهمیت زیادی به ظاهر نامزد می دهیم. شکل ظاهری و لباس پوشیدن یک فرد نتیجه مستقیم نگرش های درونی اوست.

ما به این قانون پایبند هستیم که مصاحبه باید حداقل 30 دقیقه طول بکشد و فقط در موارد استثنایی می تواند کوتاهتر باشد. هر داوطلب، صرف نظر از اینکه چقدر مصاحبه را با موفقیت پشت سر گذاشته است، حامل اطلاعات و نظر در مورد شرکت است. بنابراین، مصاحبه های کوتاه 15 تا 20 دقیقه ای بسیار نامطلوب است، زیرا ممکن است داوطلب تصور کند که در چنین مدت زمان کوتاهی نمی توان نتیجه معقولی در مورد شایستگی های خود گرفت. و با ناامیدی، به احتمال زیاد به حامل اطلاعات منفی در مورد شرکت تبدیل می شود.

کل سیستمی که با آن با بچه ها کار می کنیم خوانده می شود. بنابراین به گفتار صحیح، صدای دلنشین و وجود گوش برای موسیقی توجه ویژه ای داریم.

چند بار پیش آمد که نامزد از همه جهات به جز خلوص کلام پاس شد. در چنین مواردی، ما صریح در این مورد صحبت کردیم و پیشنهاد دادیم که با یک گفتاردرمانگر برای اصلاح عیوب گفتار همکاری کنیم. ما کاندیداهایی داشتیم که در سن 25 سالگی تلفظ صحیح صداها را تنظیم می کردند و برای کار به باشگاه بچه می رفتند.

مرحله چهارم نحوه ارتباط

سبک ارتباطی نامزد همان چیزی است که در کل مکالمه به آن توجه می کنیم. هر یک از کارمندان باشگاه کودک، صرف نظر از موقعیت شغلی (مدیر، متخصص مراقبت از کودک یا دستیار)، هم در طول فرآیند آموزشی و هم از طریق ارائه خدمات ما و بحث در مورد نتایج کلاس ها با فرزندان و والدین ارتباط برقرار می کند. بنابراین نحوه صحیح ارتباط یکی از مهارت های کلیدی کارکنان باشگاه کودک است.

مرحله پنجم تجربه و نگرش نسبت به زندگی

بیایید با نامزد شروع به صحبت کنیم. ما سؤالاتی هستیم - او به آنها پاسخ می دهد. سوالات مکرر مصاحبه ما سوالاتی از چهار حوزه است که بیشتر مورد علاقه ماست.

برای به دست آوردن اطلاعات واقعا جالب و مهمی که نگرش های کاندید را در زندگی آشکار می کند، سوالات زیادی از او می پرسیم. حتماً در مورد کودکان بپرسید و سعی کنید بفهمید که چرا یک فرد به کار با آنها علاقه دارد. در طول مکالمه، لحظات واقعی کاری را توصیف می کنیم و به متقاضی پیشنهاد می کنیم که راه حلی برای یک مشکل خاص پیدا کند.

برای ما بسیار مهم است که انگیزه شخصی را که باعث شده او به شرکت بیاید، بیابیم. با این موضوع است که ما با دقت خاصی با آن برخورد می کنیم و به پاسخ "من می خواهم در یک شرکت پایدار و در حال توسعه کار کنم" راضی نمی شویم. این پاسخ فقط حاکی از آن است که فرد دوست ندارد مسئولیتی را بر عهده بگیرد و به دنبال مکانی آرام با حقوق ثابت است. این انگیزه ها هستند که رفتار فرد را هدایت می کنند و کشف آنها در مرحله مصاحبه مهم است. اگر ترکیب دائمی کارکنان یکی از اولویت های شرکت است، باید تا حد امکان به موضوع انگیزش درونی توجه شود. در طول مصاحبه ها و آزمون ها، ما گاهی اوقات حرفه واقعی یک فرد را آشکار می کنیم. و حتی اگر در شرکت ما شغلی پیدا نکند، از کمک سپاسگزار خواهد بود.

مرحله ششم توسعه شخصیت متنوع

برای اینکه بفهمیم شخصیت کاندید چقدر همه کاره است، از هیچ تلاشی برای یافتن علایق و سرگرمی های او در خارج از ساعات کاری دریغ نمی کنیم. این می تواند یک سرگرمی، ورزش، کتاب باشد. با این حال، داشتن یک سرگرمی یک مزیت بزرگ است. و همچنین اتفاق می افتد که سوال ابتدایی "الان چه کتابی می خوانی؟" متقاضی را گیج می کند

هنگامی که یک نامزد سرگرمی های خود را بیان می کند، ما معمولاً در مورد هر یک از آنها سؤالات روشنگری می پرسیم. اگر مثلاً شخصی به بافتنی علاقه دارد، می توانید بپرسید آخرین چیزی که بافته است چه بوده است. اگر هیچ سرگرمی وجود نداشته باشد، ما قطعا علاقه مند هستیم که داوطلب در اوقات فراغت خود چه می کند.

مرحله هفتم بازخورد و سوالات

در این قسمت از گفتگو به داوطلب این امکان را می دهیم که سوالاتی را مطرح کند تا اطلاعات مورد علاقه خود را به دست آورد. در نتیجه، مصاحبه نه تنها به یک نظرسنجی از نامزد، بلکه به یک گفتگوی متقابل غنی تبدیل می شود که تأثیر مثبت غیرقابل انکاری دارد. علاوه بر این، سوالات به متقاضی این فرصت را می دهد که خود را بیان کند و ما - اطلاعات بیشتری در مورد او به دست آوریم. توجه داشته باشید که نامزد چه چیزی و چگونه می پرسد.

مرحله هشتم خلاصه

در این قسمت از گفتگو از داوطلب می خواهیم بدون توجه به اینکه نسخه دیگری از آن قبلا برای ما ارسال شده باشد، فرم رزومه ما را پر کند. رزومه ما حاوی سوالاتی است که به شما امکان می دهد با متقاضی بیشتر آشنا شوید. به عنوان مثال، پاسخ به این سؤال که یک نامزد در کودکی آرزوی تبدیل شدن به چه چیزی را داشته است، نشان می دهد که آیا آن شخص به سرنوشت خود رسیده است یا خیر. رویاها تفکر جهانی فرد را آشکار می کنند. ما می‌توانیم با پاسخ دادن به این سؤال که "نام یک کتاب در مورد خود را چه نامی می‌دهید؟" در مورد اینکه نامزد چگونه با خودش ارتباط دارد و چه دستاوردهایی به دست آورده است، بیاموزیم. احمقانه ترین کاری که یک فرد در زندگی خود انجام داده است، به خوبی در مورد شخصیت او صحبت می کند. به عنوان مثال، او یک سگ گرفت - مقیاس به وضوح کوچک است.

بیش از یک سال است که ما به همه متقاضیان پیشنهاد می کنیم که در مورد هر موضوعی مقاله بنویسند - این به مردم فرصت دیگری می دهد تا خودشان را بیان کنند و صحبت کنند. ما نگاه می کنیم که یک فرد چقدر خلاق است، فکرش چگونه جریان دارد. این مقاله همچنین فرصتی برای آشنایی با دیدگاه های نامزد فراهم می کند. اگر موضع او در مورد یک موضوع اساسی مخالف موضع ما باشد، چنین شخصی، مسلماً در شرکت کار نخواهد کرد.

در اینجا نمونه ای از یک انشا واقعی (نظر داوطلب در مورد روند مصاحبه) آورده شده است: «آها، من تازه مصاحبه داشتم! من احساس می کنم بسیار سرزنده، شاد، فضای کمی هیجان انگیز، همانطور که شما در حال ارزیابی هستید. و من در مورد موضوعات بسیار شخصی صحبت کردم که برای من عمیق بود و صادقانه پاسخ دادم. اکنون من علاقه مندم که گولیا (نامزد دیگر) در مورد چگونگی صرفه جویی در پول چه می گوید. جالبه. خوب، در مورد زندگی شما به طور کلی. جالب است - زندگی شخص دیگری، چگونه توسعه می یابد، چگونه یک فرد فکر می کند، چه اهدافی دارد، چه چیزی در درون است.

من واقعاً فضا را دوست دارم، بسیار دنج: رنگ دیوارها، عکس‌ها... من روشی را که مصاحبه‌گر ما مصاحبه می‌کند، دوست دارم. بسیار جالب - یافتن اهداف، انگیزه های نامزدها، موقعیت داخلی هر یک در مورد مسائل فردی.

من برای این سوال که "اگر آموزشی و روانشناسی باقی نماند چه خواهید کرد؟" پاسخ جدیدی دارم. من برای کار در منابع انسانی می روم - مصاحبه انجام می دهم. گرچه این هم رشته روانشناسی است. همه سوالات بسیار منطقی هستند. من قبلاً مصاحبه دوم را تماشا می‌کنم و هر مکالمه به روش خود توسعه می‌یابد: مصاحبه‌کننده فرد را دنبال می‌کند، از هر یک به صورت جداگانه سؤال می‌پرسد و سعی می‌کند ماهیت آن را دریابد.

در پایان جلسه، مراحل بعدی را مورد بحث و بررسی قرار می دهیم و در مورد زمانی صحبت می کنیم که طی آن تصمیم خود را به اطلاع نامزد خواهیم رساند. ما همیشه همه کاندیداها را فراخوانی می کنیم، صرف نظر از اینکه متقاضی در رقابت قبول شده یا خیر. در صورت ناموفق بودن مصاحبه، از آن شخص به خاطر وقت گذاشتن به ما تشکر می کنیم و برای او آرزوی موفقیت می کنیم.

فرآیند استخدام کاملا فردی و حتی صمیمی است، بنابراین هر مدیر برای خود تصمیم می گیرد که چگونه مصاحبه را به درستی انجام دهد. اغلب ما همانطور که می گویند با قلب تصمیم به نفع کارمند می گیریم. گاهی اوقات، زمانی که با یک انتخاب غیر واضح مواجه می شویم، اینکه آیا فردی را انتخاب کنیم یا از بین چند نفر انتخاب کنیم، باید تمام تشریفات را کنار بگذاریم و برداشت خودمان از متقاضیان را ارزیابی کنیم. و این روش حتی گاهی موثرتر از تست های روانشناسی است. از این گذشته، یک سازمان نه تنها مکانیزمی است که طبق یک الگوریتم خاص کار می کند، بلکه یک ارگانیسم است که در آن شخصیت ها، شخصیت ها و بسیاری از عوامل انسانی از نزدیک در تعامل هستند.

ناتالیا عاریفیوافارغ التحصیل از دانشگاه آموزشی سامارا. او از سال 2003 در باشگاه کودک مشغول به کار است. در سال 2008 او توسط مدیریت شرکت به مسکو دعوت شد تا باشگاه های جدید افتتاح کند، در سال 2009 او به کارکنان شرکت مدیریت شبکه Baby Club پیوست. مسئول جذب و آموزش کارکنان، بر فعالیت های باشگاه های همکار نظارت می کند. بیش از 1500 مصاحبه در طول مدتی که با شرکت داشتم انجام دادم.

"باشگاه کودک"- شبکه ای از مراکز رشد فکری کودکان هشت ماهه تا شش ساله. اولین باشگاه کودک در سال 2000 افتتاح شد و در سال 2009 یک برنامه فرانچایز راه اندازی شد. در حال حاضر این شبکه دارای 71 باشگاه است که 5 باشگاه متعلق به خود و 66 باشگاه همکار هستند. سایت رسمی - www.baby-club.ru

هدف از این سند در مصاحبه این است که برگه تقلب شما باشد که می توانید آن را دنبال کنید و تجربه، شایستگی و انگیزه داوطلب را به طور مداوم بررسی کنید.

3. شلاق را برای بعد نگه دارید و با هویج عمل کنید

مهمتر از همه، یک شخص باشید، نه یک رئیس. مصاحبه استرس بزرگی برای هر نامزدی است. وظیفه شما این است که این استرس را از بین ببرید و به داوطلب اجازه دهید تا حرف خود را باز کند. چگونه انجامش بدهیم؟ بسیار ساده.

لبخند بزن، شوخی کن، دوباره بپرس، سعی کن بفهمی. تصمیمات بد را مورد انتقاد یا تمسخر قرار ندهید. گاهی اوقات حتی می توانید در پاسخ به آن کمک کنید (فقط در حد عقل - شما با خودتان صحبت نمی کنید).

4. از ساختار مصاحبه شفاف پیروی کنید

مصاحبه ها نه تنها برای نامزد، بلکه برای مدیر نیز استرس زا هستند. شما نه تنها باید گوش دهید، بلکه باید پاسخ را ارزیابی کنید، آن را به صورت کتبی ضبط کنید، به علائم غیرکلامی که داوطلب می دهد توجه کنید، پاسخ بعدی را با پاسخ های قبلی مقایسه کنید و به این فکر کنید که چه سوالی بپرسید.

برای اینکه بیش از حد به خود فشار نیاورید مهم است که زیر ساختار ایجاد شده مصاحبه را به صورت خودکار درآوریم. یادتان هست امروز چطور از خانه تا محل کارتان رانندگی کردید؟ شرط می بندم که این کار را نکردی - همه چیز روی خلبان خودکار بود. در مصاحبه هم همینطور است - باید سر خود را از تمام فعالیت های غیر ضروری رها کنید و روی نامزد تمرکز کنید.

هنگامی که یاد گرفتید یک رویه ثابت را دنبال کنید، می توانید از قبل مطمئن باشید که وظایف مصاحبه شما حل خواهد شد.

ساختار مصاحبه بهینه

1. مقدمه (3 دقیقه)
   1. خودتان را معرفی کنید.
   2. ببینید کاندید چقدر زمان دارد. آنچه را که در بالا در مورد شیرینی زنجبیلی نوشتم را به خاطر دارید؟ پسر خوبی باشید - به وقت دیگران احترام بگذارید. زمان مصاحبه را طوری تنظیم کنید که داوطلب به موقع مرخص شود.
   3. از ساختار مصاحبه آینده بگویید. به داوطلب اطلاع دهید که کمی بعد زمان برای سؤالات آنها خواهد بود.
2. ارائه خود کاندیدا (10 دقیقه)
   1. "من کی هستم"
   2. "چه چیزی به دست آوردم"
   3. "من برای چه هدفی هستم"
3. سوالات شما و پاسخ های او (35 دقیقه)
   1. مهارت ها را از طریق تمرینات آشکار کنید
   2. انگیزه و ارزش ها را آشکار کنید
   3. انتظارات جبران خسارت را روشن کنید
4. سوالات او و پاسخ های شما (10 دقیقه)
   1. در مورد جای خالی به من بگویید
   2. به سوالات نامزد پاسخ دهید
5. تکمیل مصاحبه. مراحل بعدی (2 دقیقه)
   1. چگونه نامزدی را انتخاب می کنید که تصمیم می گیرد؟
   2. وقتی جواب میدی
   3. در صورت تغییرات غیر منتظره با چه کسی و چگونه تماس بگیرید

مجموع: 60 دقیقه (چرا فقط یک ساعت؟ زیرا خستگی مصاحبه های طولانی تر باعث بی اثر شدن آنها می شود.)

5. اجازه دهید نامزد خود را معرفی کند

اگرچه برای نامزدهای باتجربه، این قسمت اجرای یک عدد از قبل به خوبی تمرین شده خواهد بود، ارائه خود کاندیدا هنوز بسیار مهم است.

از داوطلب بخواهید که در عرض 10 دقیقه به سه سوال پاسخ دهد:

1. حالا شما کی هستید؟
2. برای چه تلاش می کنید؟

چرا کوتاه؟

زمان ارائه خود داوطلب باید محدود باشد:

1. شما نیازی به یک داستان طولانی و بدون راهنمایی ندارید - باید برای تمرینات و سوالات خود وقت بگذارید.
2. متوجه خواهید شد که او چقدر برای وقت دیگران ارزش قائل است و آیا می تواند ضرب الاجل ها را رعایت کند یا خیر.
3. متوجه خواهید شد که او چگونه می تواند تعمیم دهد و به سادگی در مورد چیزهای پیچیده صحبت کند.

حالا شما کی هستید؟

با گوش دادن به پاسخ این سوال متوجه خواهید شد:

1. کاندید چگونه هدف خود را درک می کند؟ آیا او در مورد آن فکر می کرد؟ این مهم است زیرا بازتاب عنصر مهمی از توانایی خودسازی است.
2. آیا داوطلب نقاط قوت خود را درک می کند (و بنابراین می تواند از آنها به طور هدفمند استفاده کند)؟

دستاوردهای شما چیست و چه اعدادی می توانند آنها را توصیف کنند؟

آنچه ما بررسی می کنیم:

1. آیا انسان بر اساس نتایج فکر می کند یا بر اساس فرآیند؟ "من انجام دادم" بد است. "من شرکت کردم" حتی بدتر است. "ما می خواستیم" کاملا درز است. "من انجام دادم"، "به دست آوردم" - خوب است. "با افتخار می توانم بگویم که من شخصاً به دست آوردم" - یک "پنج".
2. آیا روی اعداد تمرکز می کند؟ اگر فردی آزادانه با ارقام مربوط به فعالیت قبلی خود عمل کند، به این معنی است که او می تواند منطقه ای را که به او داده شده است بهبود بخشد. به هر حال، همانطور که دراکر نوشته است، تنها چیزی که اندازه گیری می شود بهبود می یابد.

هنگام توصیف دستاوردها، همیشه بپرسید که نقش نامزد چه بوده است. زنگ بیداری استفاده بیش از حد از ضمیر «ما» است. اما حتی اگر نامزد آن را نگوید، همیشه منطقی است که بپرسید: «دستاوردهایی که شما توضیح می‌دهید نتیجه یک تیم با چه اندازه است؟ و دقیقا نقش شما در رسیدن به این هدف چه بود؟

برای چه تلاش می کنید؟

بخش پایانی ارائه. مد است که آن را بذری برای بحث انگیزه در نظر بگیریم. در قسمت بعدی مصاحبه بیشتر در مورد انگیزه صحبت خواهید کرد.

6. تبدیل به یک انسان اشعه ایکس شوید. سوالات مصاحبه مدیر.

7. برای سوال بعدی وقت بگذارید

هر بار که یک نامزد به ظاهر پاسخ خود را کامل کرده است، 5 ثانیه مکث کنید. در این لحظه با دقت به او نگاه کنید و سر خود را به نشانه درک تکان دهید.

برای چی؟ زیرا پس از شنیدن اولین "وظیفه" پاسخ سطحی، روند فکری نامزد همچنان ادامه دارد. در این لحظه، او همچنان در حال ارزیابی انتقادی گفته های خود به تنهایی است و پس از مکثی، می تواند دوباره شروع به صحبت کند و آنچه قبلاً گفته شده را تکمیل کند.

و سپس یک پاسخ واقعی و عمیق خواهید شنید که جهان بینی کاندید را کاملاً منعکس می کند.

8. سوابق را حفظ و ذخیره کنید

وقتی واقعاً می خواهید یک نامزد شایسته را استخدام کنید، مصاحبه های زیادی انجام می شود.

با توجه به تجربه خودم می‌توانم بگویم که با دیدن پنج یا دو نامزد، نمی‌توان تمام جزئیات هر یک را به خاطر آورد. بر این اساس، اگر در طول هر مصاحبه یادداشت برداری نکنید، تصمیم گیری صحیح در مورد انتخاب فینالیست بسیار دشوار خواهد بود.

1. برای هر مصاحبه، رزومه داوطلب را پرینت می کنم.
2. در حین گفتگو با یک نامزد، نکاتی را می نویسم که برایم مهم است در حاشیه آن جاهایی که مراحل شغلی که در مورد آنها اظهار نظر می کنم توضیح داده می شود.
3. وقتی زمان تجزیه و تحلیل موارد یا صحبت در مورد انگیزه نامزد فرا می رسد، برگه رزومه را بر می گردانم و پاسخ های اصلی نامزد را به صورت بسیار مختصر می نویسم.

نتیجه این است که برای هر داوطلب، یادداشت های مصاحبه ای دارم که تا زمانی که جای خالی پر شود، یعنی تا زمانی که کاندیدای ایده آل وارد کار شود، نگه می دارم. شما می توانید هنگام تصمیم گیری خودتان از این سوابق استفاده کنید یا در صورت لزوم می توانید آنها را به همکاران و مدیران نشان دهید.

9. در مورد علائم مخفی با همکار خود مذاکره کنید

اگر چندین نفر از طرف کارفرما درگیر هستند (به عنوان مثال، شما و استخدام کننده یا شما و مدیرتان)، باید از قبل در مورد نحوه هماهنگی اقدامات خود به توافق برسید. من اغلب موقعیتی داشته ام که در تلاش برای صرفه جویی در زمان کلی، مصاحبه کننده اصلی مصاحبه را زودتر از موعد به پایان می رساند و به اشتباه معتقد است که یکی دیگر از اعضای تیم علاقه خود را به نامزد از دست داده است.

یک راه آسان برای جلوگیری از این است از قبل روی دو علامت که به معنای "ادامه" یا "پایان" است توافق کنید.. به عنوان مثال، من از مثلثی استفاده می کنم که به سمت بالا ("ادامه") یا پایین ("پایان") اشاره می کند. در طول مصاحبه، آنچه را که همکارتان در مقابل او روی یک تکه کاغذ می کشد، پیگیری کنید. اگر دیدید که هر دوی شما علامت «تا کردن» دارید، از پرسیدن سؤال خودداری کنید و نامزد را رها کنید. اگر نشانه هایی که ترسیم کرده اید متفاوت است، یکی از شما باید صبور باشد و منتظر باشد تا دیگری کنجکاوی خود را ارضا کند.

10. فرصت یادگیری چیزی را از دست ندهید

واضح است که شما در مصاحبه، منطقاً با افرادی آشنا می شوید که کمتر از شما می دانند یا می توانند انجام دهند. با این حال، در هر مصاحبه ای که داشتم فرصتی برای یادگیری چیزهای جدید:

• نحوه کار رقبا
• عملکرد شما در شرکت های دیگر چگونه مدیریت می شود؟
• اتفاقی که در بازار می افتد
• چگونه می توانید مشکلات خود را به روشی متفاوت حل کنید؟
• و گاهی اوقات - برای دریافت یک تایید دیگر مبنی بر اینکه مشکلاتی که دارید توسط دیگران حل نمی شود (اینطور می شود!)

11. اجازه دهید متقاضی سوالات خود را باز کند.

وقتی سوالات خود را تمام کردید، حتماً به داوطلب فرصت دهید تا از شما سؤال بپرسد. (این آخرین بخش از ساختار مصاحبه بهینه ما است، یادتان هست؟)

این شگفت انگیز است که یک فرد چقدر می تواند تنها با پرسیدن سؤالات خود را آشکار کند. اول از همه، در مورد اولویت ها و انگیزه های خود - وقتی زمانش برسد، او از کجا شروع به پرسیدن سؤالات خود می کند؟ وقتی فردی اعلام می کند که مهمترین چیز در کار برای او کارهای جالب است و اولین سوال از او سؤال ساعت کار یا دستمزد بیماری است، به آن فکر می کنم.

12. فیل را تکه تکه بخورید

هنگامی که من نیاز به استخدام یک رئیس خدمات بازاریابی برای شرکت خود داشتم، متوجه شدم که این کار به سادگی کار نمی کند:

• نه تنها این، نامزد باید یک حرفه ای با دید گسترده و یک رهبر ایدئولوژیک باشد.
• او هنوز هم باید یک مدیر خوب با اشتیاق برای پیروزی و تمرکز روی نتیجه باشد.
• او نیاز داشت که دانش اولیه ای در مورد محصولاتی که باید تبلیغ شوند، داشته باشد.
• او باید مفاهیم دشوار را برای افراد غیرحرفه ای زیاد توضیح می داد و آنها را متقاعد می کرد که حق با اوست، بنابراین باید ذهنی ساختارمند داشته باشد و یک مذاکره کننده با استعداد باشد.

در این شرایط، در ساعتی که برای مصاحبه در نظر گرفته شده بود، حتی یک فرصت هم برای تصمیم گیری در مورد کاندیدا نداشتم.

راه حل این بود تقسیم مصاحبه به دو بخش: اولی خود ارائه و پاسخگویی به سوالات داوطلب و دومی که روز گذشته با حضور داوطلبان مورد علاقه من برگزار شد برای سوالات و حل مشکل من در نظر گرفته شد.

نتیجه

به یاد داشته باشید که مهمترین چیزی که شما به عنوان یک رهبر دارید، تیم شماست. و توانایی انجام مصاحبه کلید جذب یک تیم قهرمان است. از خودت بپرس کدام یک از موارد فوق را می توانید در مصاحبه بعدی خود اعمال کنید؟?

تا آخر خوندی؟ خوشحالم که ازش خوشت امد!

به عنوان یک لطف در مقابل، به یک سوال در نظرات پاسخ دهید:

رایج ترین اشتباهی که رهبران در مصاحبه های شغلی مرتکب می شوند چیست؟