Dans les grandes entreprises, des spécialistes formés, des recruteurs, sont engagés dans la recherche et la sélection du personnel. Ensuite, d'autres employés (par exemple, les chefs de service) ne sont que partiellement impliqués dans le processus d'embauche des nouveaux arrivants : ils guident les recruteurs, quel type de personne manque dans l'équipe, quelles sont les exigences obligatoires pour les candidats (formation, expérience, etc.) . Ils sont également invités à un entretien pour poser des questions purement professionnelles, puis pour exprimer un avis sur la manière dont une personne s'intégrera dans l'équipe en termes de qualités personnelles.

Mais que se passe-t-il s'il n'y a pas de service de recrutement dans votre entreprise et que vous êtes chargé de trouver et d'embaucher une personne compétente ? Comment préparer un entretien, le mener, tirer des conclusions en fonction des résultats ? Profitez des recommandations de notre article.

Étapes préliminaires

À bien des égards, la qualité de l'entretien et le succès de l'embauche d'un nouvel employé dépendent des candidats qui seront invités à un entretien.

Une rencontre personnelle entre l'employeur et le candidat est généralement précédée des étapes suivantes :

• Préparation au travail. Le texte ne doit pas être un modèle - il est important d'y refléter les exigences réelles du candidat (formation, expérience, connaissances, compétences) et les tâches qu'il devra accomplir. Que ce soit pour placer des conditions de paiement, chaque entreprise décide individuellement.
• Offre d'emploi : sur des sites spécialisés sur Internet, dans les journaux, sur les babillards, un message officiel pour le personnel (tout à coup quelqu'un a un ami avec les bonnes qualifications).
• Acceptation des candidatures (CV) parmi les candidats et sélection préliminaire de ceux qui correspondent sur des bases formelles. Soit dit en passant, généralement parmi ceux qui ont répondu - la part du lion de ceux qui ne lisent pas du tout les exigences du poste vacant.

Entretien téléphonique

Souvent, après avoir lu le CV, il semble que la personne soit celle qu'il faut. Mais une conversation de cinq minutes convainc que ce n'est pas du tout le cas.

Construire une conversation avec un candidat au téléphone devrait être comme suit :

• Il sera correct de vous présenter, de préciser s'il est commode pour une personne de parler. Peut-être n'a-t-il pas encore quitté son emploi précédent et demandera-t-il la permission de rappeler le soir.
• Rappelez brièvement votre travail : les candidats envoient généralement des CV à de nombreux employeurs et peuvent oublier de quel travail ils parlent.
• Par téléphone, vous pouvez clarifier des détails qui ne sont pas expliqués dans le CV ou qui sont tout simplement incompréhensibles.
• Il convient de demander des informations pertinentes pour le poste vacant.
• S'il est évident que le candidat ne convient pas pour une raison ou une autre, vous pouvez poliment remercier pour votre temps et lui dire au revoir sans perdre le vôtre et le sien.
• Lorsqu'un candidat semble convenir, vous pouvez fixer immédiatement la date et l'heure de l'entretien. Si le candidat doit apporter quelque chose avec lui à la réunion, par exemple des documents et un portfolio, prévenez-le.
• Il est possible de réaliser un entretien préalable via Skype. Cela facilite encore plus la formation d'une opinion sur le candidat, car il y a un contact visuel.

Où commencer

Pour que la réunion soit productive, avant que la personne ne vienne à la conversation, il est nécessaire d'établir un plan de conversation et une liste de questions.

De plus, si une telle tâche vous confronte régulièrement, un tel plan vous sera utile à l'avenir.

• Lorsque la personne arrive pour l'entretien, présentez-vous et saluez-la. Vous pouvez inviter le demandeur à laisser ses vêtements d'extérieur, lui demander s'il veut une tasse de thé, un café ou un verre d'eau. Demandez-lui comment il est arrivé là, s'il a été facile de trouver le bureau. Inviter à rejoindre. C'est ainsi que nous montrons notre niveau culturel et permettons à une personne de se détendre un peu.
• Ensuite, vous devriez passer quelques minutes à parler de votre entreprise - de ses produits, de ses objectifs, de sa culture d'entreprise, de ses avantages, de son histoire.

Pour l'entretien, n'oubliez pas d'apporter avec vous des questions préparées à l'avance et un CV du candidat.

Comment écrire des questions

Les questions dépendent du type de connaissances, de compétences, de qualités personnelles nécessaires pour qu'une personne fasse bien son travail et s'enracine dans une équipe.

• Peut-être que l'entreprise a déjà un document qui décrit toutes ces exigences : modèle de compétences, description de poste, profil de poste. Ensuite, lors de la rédaction des questions, vous pouvez vous concentrer sur elles. Assurez-vous simplement que le document est à jour et décrit les besoins réels de l'entreprise.
• S'il n'y a pas de ligne directrice, vous devrez dresser vous-même une liste des exigences nécessaires, toujours par écrit. Par exemple : un homme ou une femme à partir de 25 ans ; avoir au moins trois ans d'expérience dans un poste similaire; éducation - supérieure, économique; connaissance de l'anglais au niveau pré-intermédiaire; connaissance des programmes spécialisés et d'un ensemble de programmes de bureau standard; responsabilité, exactitude, détermination, non-conflit.
• Sur la base des exigences ci-dessus, les questions sont sélectionnées.

Les questions doivent être aussi précises, concises, pertinentes et sensibles que possible. Il est très important de les écrire et de les apporter avec vous à l'entretien - surtout si vous interviewez pour la première fois.

Il est nécessaire de formuler des questions ouvertes qui nécessitent des réponses détaillées. Étant donné que les candidats donnent souvent des réponses socialement attendues lors des entretiens, il est plus facile de ressentir le manque de sincérité de cette façon.

Si la tâche de mener un entretien revient régulièrement, vous pouvez préparer une liste de questions types.

Mais il est important de les compléter par celles qui concernent la communication avec un candidat spécifique (concernant son métier, sa biographie, son expérience).

Exemples de questions professionnelles

Pour commencer, vous pouvez demander au candidat de se décrire brièvement. Juste pour comprendre comment il formule ses pensées et s'il les énonce clairement, ce qu'il considère comme important dans sa biographie, ce dont il est fier et ce dont il essaie de ne pas se souvenir.

Ensuite, vous pouvez passer aux questions de nature professionnelle. Ils peuvent concerner des connaissances et des compétences hautement spécialisées, des qualités commerciales générales, la correspondance d'une personne avec les caractéristiques de l'équipe et la culture d'entreprise de l'organisation.

• « Parlez-nous de votre travail dans des entreprises précédentes (si vous êtes intéressé par une entreprise en particulier, vous pouvez préciser son nom). Quels projets avez-vous réussi à mettre en place ? Quelles difficultés sont survenues dans le processus, comment les avez-vous résolues ?
• "Quel logiciel utilisez-vous - et pourquoi, quels sont les avantages ?"
• "Passons un moment à l'anglais." C'est la meilleure façon de tester le niveau de maîtrise de l'anglais si l'intervieweur le connaît bien.
• "Imaginez que dans le processus de travail, vous ayez une situation difficile (il est important de décrire en détail une tâche de production difficile). Comment allez-vous le résoudre ?"
• « Que pensez-vous de (nommez les approches obsolètes et nouvelles pour effectuer certaines tâches). Pourquoi?"
• Quelles nouveautés avez-vous apportées à votre travail ? Comment avez-vous amélioré son efficacité ?
• "L'un de vos anciens collègues et managers peut-il faire des recommandations concernant votre candidature?"
• « Parlez-nous de vos objectifs professionnels pour l'année à venir. Comment comptez-vous les atteindre ?
• « Qu'est-ce qui vous intéressait dans notre poste ? » (cela vous permet d'évaluer si une personne souhaite sincèrement travailler pour vous et ce qu'elle aime exactement).
• "Quelles sont vos prétentions salariales?"
• « Avez-vous la possibilité de rester tard au travail en cas d'imprévu ?
• « Avez-vous eu des conflits avec des collègues ou des supérieurs ? Qui était à blâmer pour eux? Comment les avez-vous résolus ?
• « Parlez-moi de votre plus grosse erreur au travail. Pourquoi est-ce arrivé, comment vous êtes-vous sorti de la situation ?
• « Vous considérez-vous comme une personne responsable (déterminée, créative, exécutive, etc.) ? Donnez des exemples tirés de la pratique qui le confirment.
• "Pourquoi pensez-vous que les gens ne sont pas prêts à travailler sur leurs erreurs (venir au travail à l'heure, proposer de nouvelles idées pour améliorer les processus de travail) ?". En répondant à de telles questions, une personne semble parler en général, mais en fait, très probablement, de lui-même.
• « Quelles qualités appréciiez-vous et qu'au contraire n'aimiez-vous pas chez vos anciens collègues ?
• "Décrivez votre lieu de travail idéal"
• Selon vous, quelles sont les caractéristiques d'un leader idéal ?
• « Pourquoi avez-vous quitté votre emploi précédent ? »

Si ce que la personne décrit est diamétralement opposé à ce que vous avez à offrir, il y a de fortes chances qu'elle ne dure pas longtemps dans l'entreprise.

A l'écoute des réponses du demandeur, il est important :

• Faites attention non seulement aux mots, mais aussi aux gestes, aux expressions faciales, au ton. Si quelque chose est inquiétant, il est conseillé de poser des questions supplémentaires.
• Prendre des notes - il est impossible de se souvenir de tout ce qu'une personne dit, et prendre des notes vous aidera à prendre la bonne décision une fois l'entretien terminé.

Exemples de questions personnelles

Lors de la rédaction de telles questions, il faut être extrêmement prudent de ne pas dépasser les limites personnelles d'une personne, d'une part, mais d'autre part, de découvrir les nuances qui sont importantes du point de vue de la position.

Des exemples pourraient être :

• Parler de votre famille. Qu'est-ce que vous appréciez chez chaque membre de votre famille ?
• Quels sont vos hobbies, comment occupez-vous votre temps personnel ?
• Aimez-vous lire? Quels livres et films aimez-vous ?
• Énumérez vos trois principales forces et vos trois principales faiblesses.
• Avez-vous de mauvaises habitudes ?

Après avoir posé des questions à partir d'une liste préparée à l'avance, pensez - peut-être que d'autres sont apparues au cours de la conversation ?

Tâches de test

Certaines professions offrent la possibilité de demander au candidat de réaliser une petite tâche test immédiatement après l'entretien, s'il vous semble que la personne correspond au poste.

• Il y a des spécialités avec lesquelles tout est simple : par exemple, un éditeur peut éditer un petit texte, un traducteur peut le traduire.
• Et il y a ceux avec qui vous devrez tricher un peu, mais tout de même vérifier des compétences importantes en plein rendez-vous. Par exemple, si un homme vient à l'entretien, postule pour un poste de chargeur ou d'employé d'entrepôt, et qu'une femme passe un entretien, vous pouvez lui demander de vous aider à déplacer la boîte et de faire attention à la précaution avec laquelle il la prend, la transfère, et le met en place.
• Pour les commerciaux potentiels, les astuces classiques sont utilisées - "Essayez de me vendre ce stylo".
• Pour évaluer de nombreuses qualités, des techniques spéciales ne sont pas nécessaires - le comportement et la manière de parler sont le test.

Si la parole compétente, la politesse, l'attention, l'ouverture sont importantes pour le poste, tout cela se manifeste dans le processus de communication.

Cependant, il convient de tenir compte du fait que lors d'un entretien, une personne essaie généralement de se comporter mieux que d'habitude.

Durée de l'entretien

Il n'y a pas de critères clairs. Peut-être, dès le début de la conversation, certaines circonstances seront connues qui montreront qu'une coopération ultérieure est impossible. Et cela peut prendre deux heures - surtout lorsqu'il s'agit d'un poste à responsabilité.

Obtenir un assistant

Si vous craignez de ne pas pouvoir évaluer objectivement les qualités d'un candidat lors de la conversation - par exemple, en raison d'un manque d'expérience, demandez à l'un de vos collègues de vous aider. Que ce ne soit pas un intervieweur expérimenté, mais juste une personne perspicace. Ensemble, il est plus facile de remarquer des nuances significatives que seul. Et après que le candidat quitte le bureau, vous pouvez échanger des points de vue.

Les managers doivent souvent interroger les employés potentiels de l'entreprise. Est-ce aussi simple qu'il y paraît à première vue ? Pas vraiment. Lisez notre article sur la façon de mener correctement un entretien et considérez un spécialiste intelligent chez un candidat.

Natalya Arefieva,

Directrice exécutive, Baby Club

Dans cet article vous lirez :

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Comment bien mener un entretien, quelles questions poser et comment voir un spécialiste intelligent chez le candidat - tôt ou tard, chaque dirigeant se pose ces questions. Nous analyserons comment les managers conduisent les entretiens en prenant l'exemple de notre entreprise.

Le personnel du "Baby Club" travaille avec les jeunes enfants lors de la formation de leur psychisme et de leurs mécanismes de pensée. C'est plus qu'un travail responsable, nous consacrons donc beaucoup de temps et d'efforts à la sélection des employés. Sur la base de nombreuses années d'expérience et d'une approche systématique en plusieurs étapes, l'entreprise a développé sa propre idéologie et technologie de recrutement, qui n'échoue pratiquement pas, malgré le fait qu'il s'agit d'une technologie à visage humain.

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Si vous faites tout vous-même, les employés n'apprendront pas à travailler. Les subordonnés ne s'occuperont pas immédiatement des tâches que vous déléguez, mais sans délégation, vous êtes condamné à la pression du temps.

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Le document de départ que nous utilisons lors de la recherche d'un employé et de la sélection des candidats est un profil d'exigences. Nous avons développé de tels profils pour chaque poste au sein du club (directeur de club, spécialiste de l'enfant, assistant spécialisé), et au fil du temps, ils peuvent être ajustés. Le profil indique les exigences minimales pour le candidat au poste. Par exemple, pour un employé qui va travailler avec des enfants, nous avons des exigences aussi inhabituelles à première vue que d'avoir l'oreille pour la musique et la capacité de chanter. Cela est dû au fait que la méthodologie de Zaitsev, selon laquelle nous travaillons, est basée sur le chant. Très souvent, les candidats chantent à notre demande lors de l'entretien. Après quelques discours, tout le personnel du bureau applaudit. Quelle est la bonne manière de mener un entretien ?

Technologie candidate

L'entretien se déroule en trois temps :

• communication à distance par téléphone ou curriculum vitae;
• entretien personnel avec le propriétaire du club;
• entretien personnel ou à distance (Skype) avec un ou plusieurs collaborateurs de la société de gestion.

Chaque étape peut être la dernière pour un candidat non retenu. Après avoir traversé les trois étapes, une discussion a lieu, l'évaluation finale du candidat est formée - et la personne est soit approuvée, soit non approuvée pour le poste.

Pour une analyse et une interprétation complète des informations reçues, une discussion et une prise de décision sur le candidat, nous l'évaluons selon trois paramètres.

Les trois paramètres sont équivalents. Lors de la discussion finale entre le propriétaire du club et le représentant de la société de gestion qui a mené l'entretien, c'est sur la base des réponses à ces trois questions que la décision finale sur le candidat est prise. Le candidat n'est embauché par le "Baby Club" qu'en cas de trois "oui".

Afin d'obtenir une image complète du candidat dans ces trois paramètres, un algorithme de huit étapes consécutives est utilisé. Nous évaluons la personnalité du candidat par blocs, dont chacun est un élément nécessaire à l'élaboration d'une vue d'ensemble.

La première étape. Première impression

L'impression initiale (on dit souvent que c'est la plus correcte), en règle générale, commence à se former même au stade de la préparation de l'entretien, lorsque le candidat est contacté pour la première fois par téléphone ou que le CV envoyé par e-mail est analysé . En fait, il s'agit de la première étape de la sélection, au cours de laquelle un candidat retenu reçoit une invitation à un entretien et un candidat non retenu se voit refuser un examen plus approfondi de sa candidature.

La consultation des CV permet de juger de certaines qualités des candidats. Nous découvrons la biographie du candidat, découvrons les lieux de son travail passé et l'expérience acquise là-bas. De plus, selon le CV, vous pouvez juger de certaines des caractéristiques intellectuelles et personnelles du candidat. Par exemple, lorsqu'une personne dans un curriculum vitae n'indique que les noms des organisations, des périodes de travail et des postes, mais ne juge pas nécessaire de décrire les fonctions qu'elle a exercées, cela indique très probablement le schématisme et la pensée stéréotypée de sa part. L'autre extrême, c'est quand une personne cite tous ses mérites avec trop de détails. Cela suggère que le candidat n'est pas capable de mettre en avant l'essentiel dans son activité. Et bien sûr, il est difficile de cacher les erreurs de grammaire et de ponctuation dans le CV.

Cependant, les faits énoncés dans le curriculum vitae et ce que le spécialiste a vu entre les lignes ne sont pas des facteurs déterminants dans l'évaluation d'une personne. Par conséquent, le résumé n'est pas ciblé. La communication en direct donne une image beaucoup plus claire. Pour comprendre si un candidat vous convient après 15 minutes de communication, on vous apprendra sur le parcours".

Comment préparer et mener un bon entretien

Un entretien au Baby Club demande de la préparation. La communication doit avoir lieu dans un environnement confortable pour les deux parties, vous devez donc prendre soin du lieu et de l'heure de la conversation à l'avance. De plus, l'intervieweur doit planifier son emploi du temps de manière à ce que la conversation ne soit pas chiffonnée par manque de temps.

Le Baby Club n'a pas de modèle d'entretien défini une fois pour toutes - la durée de l'entretien peut être différente, le nombre de questions posées au candidat n'est pas non plus réglementé. Nous sommes sûrs qu'un pédantisme excessif peut faire du mal, car certains points importants ne sont clarifiés que pendant la conversation.

L'impression initiale du candidat continue de se former jusqu'au début de la rencontre avec lui. A ce stade, nous observons également attentivement et fixons par nous-mêmes les points suivants : comment le candidat entre, comment il s'oriente et regarde autour de lui, comment il salue, où et comment il s'assied, où il pose son sac, etc.

Deuxième étape. Apparence

Bien que les gens disent qu'ils se rencontrent par les vêtements, mais par l'esprit qu'ils voient, nous, au Baby Club, attachons une grande importance à l'apparence du candidat. L'apparence d'une personne et la façon dont elle est habillée sont une conséquence directe de ses attitudes intérieures.

Nous adhérons à la règle selon laquelle l'entretien doit durer au moins 30 minutes et ne peut être plus court que dans des cas exceptionnels. Chaque candidat, quelle que soit sa réussite à l'entretien, est porteur d'informations et d'opinions sur l'entreprise. Par conséquent, de courts entretiens de 15 à 20 minutes ne sont pas souhaitables, car le candidat peut estimer que dans un laps de temps aussi court, il est impossible de tirer une conclusion raisonnable sur ses compétences. Et étant déçu, il risque fort de devenir porteur d'informations négatives sur l'entreprise.

Tout le système par lequel nous travaillons avec les enfants est chanté. Par conséquent, nous accordons une attention particulière à la parole correcte, à une voix agréable et à la présence d'une oreille musicale.

Plusieurs fois, il est arrivé que le candidat réussisse à tous égards, à l'exception de la pureté de la parole. Dans de tels cas, nous en avons parlé franchement et proposé de travailler avec un orthophoniste pour corriger les défauts d'élocution. Nous avons eu des candidats qui, à 25 ans, ont défini la prononciation correcte des sons et sont allés travailler au Baby Club.

Quatrième étape. mode de communication

Le style de communication du candidat est ce à quoi nous prêtons attention pendant toute la conversation. Tout employé du Baby Club, quel que soit son poste (directeur, puéricultrice ou assistante), communique avec les enfants et les parents tant au cours du processus éducatif qu'en proposant nos services et en discutant des résultats des cours. Ainsi, la bonne manière de communiquer est l'une des compétences clés des employés du Baby Club.

Cinquième étape. Expérience et attitude envers la vie

Commençons à parler au candidat. Nous sommes des questions - il y répond. Nos questions d'entrevue fréquentes sont des questions des quatre domaines qui nous intéressent le plus.

Pour obtenir des informations vraiment intéressantes et importantes qui révèlent les attitudes du candidat dans la vie, nous lui posons beaucoup de questions. Assurez-vous de poser des questions sur les enfants, en essayant de savoir pourquoi une personne est intéressée à travailler avec eux. Au cours de la conversation, nous décrivons de vrais moments de travail et proposons au candidat de trouver une solution à un problème particulier.

Il est très important pour nous de connaître la motivation d'une personne qui l'a fait venir dans l'entreprise. C'est avec cela que nous traitons avec une attention particulière, ne nous contentant pas de la réponse "J'aimerais travailler dans une entreprise stable et en développement". Cette réponse suggère seulement qu'une personne n'aime pas assumer ses responsabilités et recherche un endroit calme avec un salaire stable. Ce sont les motivations qui guident le comportement de l'individu, et il est important de les découvrir au stade de l'entretien. Si la composition permanente des salariés est l'une des priorités de l'entreprise, il convient alors d'accorder le plus d'attention possible à la question de la motivation interne. Au fil des entretiens et des tests, on révèle parfois la véritable vocation d'une personne. Et même s'il ne trouve pas d'emploi dans notre entreprise, il reste reconnaissant de l'aide.

Sixième étape. Développement de la personnalité diversifiée

Afin de comprendre à quel point la personnalité du candidat est polyvalente, nous ne ménageons aucun effort pour connaître ses intérêts et ses loisirs en dehors des heures de travail. Cela peut être un passe-temps, du sport, des livres. Cependant, avoir un passe-temps est un gros plus. Et il arrive aussi que la question élémentaire "Quel livre lis-tu maintenant ?" confond le demandeur.

Lorsqu'un candidat exprime ses passe-temps, nous posons généralement des questions de clarification sur chacun d'eux. Si, par exemple, une personne aime tricoter, vous pouvez demander quelle est la dernière chose qu'elle a tricotée. S'il n'y a pas de passe-temps, nous sommes certainement intéressés par ce que le candidat fait pendant son temps libre.

Septième étape. Commentaires et questions

Dans cette partie de la conversation, nous donnons au candidat la possibilité de poser des questions pour obtenir des informations qui l'intéressent. En conséquence, l'entretien devient non seulement une enquête auprès du candidat, mais une conversation mutuellement enrichissante, qui a un effet positif indéniable. De plus, les questions donnent au demandeur la possibilité de s'exprimer, et nous - d'obtenir des informations supplémentaires à son sujet. Faites attention à quoi et comment le candidat demande.

Huitième étape. Résumé

Dans cette partie de la conversation, nous demandons au candidat de remplir notre formulaire de CV, qu'une autre version de celui-ci nous ait déjà été envoyée ou non. Notre CV contient des questions qui vous permettent de mieux connaître le candidat. Par exemple, la réponse à la question de savoir ce qu'un candidat rêvait de devenir enfant montre si la personne a accompli son destin. Les rêves révèlent la pensée globale de l'individu. Nous pouvons en apprendre davantage sur la façon dont le candidat se rapporte à lui-même et sur ce qu'il a accompli en répondant à la question "Comment nommeriez-vous un livre sur vous-même ?". La chose la plus folle qu'une personne ait faite dans sa vie en dit long sur sa personnalité. Par exemple, il a un chien - l'échelle est clairement petite.

Depuis plus d'un an maintenant, nous proposons à tous les candidats d'écrire un essai sur n'importe quel sujet - cela donne aux gens une autre occasion de s'exprimer, de s'exprimer. Nous regardons à quel point une personne est créative, comment sa pensée coule. L'essai offre également l'occasion de connaître le point de vue du candidat. Si sa position sur une question fondamentale est opposée à la nôtre, une telle personne, bien sûr, ne travaillera pas dans l'entreprise.

Voici un exemple d'essai réel (l'avis du candidat sur le déroulement de l'entretien) : « Ah, je viens d'avoir un entretien ! Je me sens très vivant, joyeux, une atmosphère un peu excitante, car vous êtes évalué. Et j'ai parlé de sujets très personnels, profonds pour moi, en répondant honnêtement. Maintenant, je m'intéresse à ce que dit Gulya (un autre candidat) sur la façon d'économiser de l'argent. C'est marrant. Eh bien, sur votre vie en général. C'est intéressant - la vie d'une autre personne, comment elle se développe, comment une personne pense, quels objectifs elle a, ce qu'il y a à l'intérieur.

J'aime beaucoup l'ambiance, très cosy : la couleur des murs, les photographies… J'aime beaucoup la façon dont notre intervieweur mène l'interview. Très intéressant - découvrir les objectifs, les motivations des candidats, la position interne de chacun sur des problèmes individuels.

J'ai une nouvelle réponse à la question "Que ferez-vous s'il n'y a plus de pédagogie et de psychologie ?". J'irais travailler dans les RH - mener des entretiens. Bien que ce soit aussi le domaine de la psychologie. Toutes les questions sont très logiquement structurées. Je regarde déjà le deuxième entretien, et chaque conversation se déroule à sa manière : l'intervieweur suit la personne, pose des questions à chacun individuellement, essaie d'en découvrir l'essentiel.

À la fin de la rencontre, nous discutons des prochaines étapes et parlons du temps pendant lequel nous informerons le candidat de notre décision. Nous rappelons toujours tous les candidats, qu'ils aient réussi ou non le concours. En cas d'entretien infructueux, nous remercions la personne de nous avoir accordé du temps et lui souhaitons bonne chance.

Le processus de recrutement est assez individuel et même intime, c'est pourquoi chaque manager décide lui-même comment mener correctement un entretien. Souvent, nous prenons une décision en faveur de l'employé, comme on dit, avec le cœur. Parfois, lorsque nous sommes confrontés à un choix non évident, prendre ou non une personne ou qui choisir parmi plusieurs, nous devons écarter toutes les formalités et évaluer notre propre impression des candidats. Et cette méthode est parfois encore plus efficace que les tests psychologiques. Après tout, une organisation n'est pas seulement un mécanisme fonctionnant selon un certain algorithme, mais aussi un organisme où des personnalités, des caractères et de nombreux facteurs humains interagissent étroitement.

Natalya Arefieva Diplômé de l'Université pédagogique de Samara. Depuis 2003, il travaille au Baby Club. En 2008, elle a été invitée par la direction de l'entreprise à Moscou pour ouvrir de nouveaux clubs, en 2009, elle a rejoint le personnel de la société de gestion du réseau Baby Club. Responsable du recrutement et de la formation du personnel, supervise les activités des clubs partenaires. J'ai réalisé plus de 1500 entretiens pendant mon séjour dans l'entreprise.

"Club bébé"- un réseau de centres pour le développement intellectuel des enfants de huit mois à six ans. Le premier Baby Club a ouvert ses portes en 2000, et en 2009 un programme de franchise a été lancé. À l'heure actuelle, le réseau compte 71 clubs, dont 5 sont les siens et 66 sont des clubs partenaires. Site officiel - www.baby-club.ru

Le but de ce document lors de l'entretien est d'être votre aide-mémoire, que vous pouvez suivre, en vérifiant constamment l'expérience, la compétence et la motivation du candidat.

3. Gardez le fouet pour plus tard et utilisez-le avec une carotte

Surtout, soyez une personne, pas un patron. Un entretien est un stress énorme pour tout candidat. Votre tâche est de soulager ce stress et de permettre au candidat de s'ouvrir. Comment faire? Très simple.

Sourire, plaisanter, demander à nouveau, essayer de comprendre. Ne critiquez pas et ne ridiculisez pas les mauvaises décisions. Parfois, vous pouvez même aider avec la réponse (seulement dans la limite du raisonnable - vous ne vous parlez pas à vous-même).

4. Suivez une structure d'entretien claire

Les entretiens sont stressants non seulement pour le candidat, mais aussi pour le manager. Vous devez non seulement écouter, mais aussi évaluer la réponse, l'enregistrer par écrit, faire attention aux signes non verbaux que le candidat donne, comparer la prochaine réponse avec les précédentes et réfléchir à la prochaine question à poser.

Pour ne pas vous surcharger il est important d'amener à l'automatisme le suivi de la structure établie de l'entretien. Vous rappelez-vous comment vous avez conduit de la maison au travail aujourd'hui ? Je parie que non - tout était en pilote automatique. Il en va de même lors de l'entretien - vous devez libérer votre tête de toutes les activités inutiles et vous concentrer sur le candidat.

Lorsque vous avez appris à suivre une procédure bien établie, vous pouvez être sûr à l'avance que vos tâches d'entretien seront résolues.

Structure d'entretien optimale

1. Présentation (3 mn)
   1. Présentez-vous.
   2. Découvrez combien de temps le candidat a. Vous souvenez-vous de ce que j'ai écrit ci-dessus à propos du pain d'épice ? Soyez un bon garçon - respectez le temps des autres. Planifiez l'entretien de manière à ce que le candidat soit libéré à temps.
   3. Parlez-nous de la structure de l'interview à venir. Faites savoir au candidat qu'il y aura du temps pour ses questions un peu plus tard.
2. Auto-présentation du candidat (10 min)
   1. "Qui suis je"
   2. "Qu'est-ce que j'ai réalisé"
   3. "Qu'est-ce que je vise"
3. Vos questions et ses réponses (35 min)
   1. Révéler les compétences à travers des exercices
   2. Révéler la motivation et les valeurs
   3. Clarifier les attentes en matière de rémunération
4. Ses questions et vos réponses (10 min)
   1. Parlez-moi du poste vacant
   2. Répondre aux questions du candidat
5. Fin de l'entretien. Prochaines étapes (2 minutes)
   1. Comment allez-vous choisir un candidat qui prend la décision
   2. Quand tu donnes une réponse
   3. Qui et comment contacter en cas de changements inattendus

Total : 60 minutes. (Pourquoi seulement une heure ? Parce que la fatigue des entretiens plus longs les rend inefficaces.)

5. Laissez le candidat se présenter

Bien que pour les candidats expérimentés, cette partie sera une représentation d'un numéro déjà bien rodé, L'auto-présentation du candidat est toujours très importante.

Demandez au candidat de répondre brièvement à trois questions en 10 minutes :

1. Qui es-tu maintenant?
2. A quoi aspirez-vous ?

Pourquoi court ?

Le temps d'auto-présentation du candidat doit être limité :

1. Vous n'avez pas besoin d'une longue histoire non guidée - vous devez laisser du temps pour les exercices et vos questions.
2. Vous comprendrez à quel point il apprécie le temps des autres et s'il peut respecter les délais.
3. Vous comprendrez comment il peut généraliser et parler simplement de choses complexes.

Qui es-tu maintenant?

En écoutant la réponse à cette question, vous comprendrez :

1. Comment le candidat comprend-il son objectif ? Y a-t-il pensé ? Ceci est important car la réflexion est un élément important de la capacité d'auto-amélioration.
2. Le candidat comprend-il (et, par conséquent, est-il capable de les utiliser à bon escient) ses points forts ?

Quelles sont vos réalisations et quels chiffres peuvent les décrire ?

Ce que nous vérifions :

1. Une personne pense-t-elle par résultats ou par processus ? "Je l'ai fait" est mauvais. "J'ai participé" est encore pire. "Nous voulions" est complètement coutures. "Je l'ai fait", "J'ai réussi" - bien. "Je peux dire avec fierté que j'ai personnellement atteint" - un solide "cinq".
2. Se concentre-t-il sur les chiffres ? Si une personne opère librement avec des chiffres sur son ancienne activité, cela signifie qu'elle est en mesure d'améliorer la zone qui lui est attribuée. Après tout, comme l'a écrit Drucker, seul ce qui est mesuré s'améliore.

Lorsque vous décrivez des réalisations, demandez toujours quel était le rôle du candidat. Un appel au réveil est une surutilisation du pronom "nous". Mais même si le candidat ne le dit pas, il est toujours logique de se demander : « Les réalisations que vous décrivez sont le fruit d'une équipe de quelle taille ? Et quel a été exactement votre rôle pour y parvenir ?

A quoi aspirez-vous ?

La dernière partie de la présentation. Il est de bon ton de le considérer comme une graine pour discuter de la motivation. Vous serez plus précis sur la motivation dans la prochaine partie de l'entretien.

6. Devenez un humain aux rayons X. Questions d'entrevue du directeur.

7. Prenez votre temps avec la question suivante

Chaque fois qu'un candidat a apparemment terminé sa réponse, faire une pause de 5 secondes. En ce moment, regardez-le attentivement et secouez la tête en signe de compréhension.

Pourquoi? Car après avoir entendu la première réponse « en service », superficielle, la réflexion du candidat est toujours en cours. En ce moment, il évalue encore de manière critique ce qu'il a lui-même dit et après une pause, il peut reprendre la parole, complétant ce qui a déjà été dit.

Et puis vous entendrez une réponse réelle et profonde, qui reflète beaucoup plus pleinement la vision du monde du candidat.

8. Maintenir et sauvegarder les enregistrements

Lorsque vous voulez vraiment embaucher un candidat digne, il y aura de nombreuses entrevues.

De ma propre expérience, je peux dire qu'après avoir vu cinq ou deux candidats, il est impossible de se souvenir de tous les détails de chacun. Il sera donc très difficile de prendre la bonne décision quant au choix d'un finaliste si vous ne prenez pas de notes lors de chaque entretien.

1. Pour chaque entretien, j'imprime le CV du candidat.
2. Au cours d'une conversation avec un candidat, j'écris des notes importantes pour moi dans les marges aux endroits qui décrivent les étapes de la carrière que je commente.
3. Quand vient le temps d'analyser des cas ou de parler de la motivation du candidat, je retourne la feuille de CV et j'écris les principales réponses du candidat de manière très concise.

Le résultat est que pour chaque candidat, j'ai des notes d'entretien que je conserve jusqu'à ce que le poste soit pourvu, c'est-à-dire jusqu'à ce que le candidat idéal entre en fonction. Vous pouvez utiliser ces enregistrements lorsque vous prenez vous-même une décision, ou vous pouvez les montrer à vos collègues et responsables si nécessaire.

9. Négociez des signes secrets avec votre collègue

Si plusieurs personnes sont impliquées de la part de l'employeur (par exemple, vous et votre recruteur ou vous et votre manager), alors vous devez vous mettre d'accord à l'avance sur la manière de coordonner vos actions. J'ai souvent eu une situation où, dans une tentative de gain de temps global, l'intervieweur principal a mis fin à l'entretien à l'avance, croyant à tort qu'un autre membre de l'équipe s'était désintéressé du candidat.

Un moyen facile d'éviter cela est se mettre d'accord à l'avance sur deux signes qui signifieront "continuer" ou "terminer". Par exemple, j'utilise un triangle pointant vers le haut ("continuer") ou vers le bas ("terminer"). Pendant l'entretien, notez ce que votre collègue dessine sur une feuille de papier devant lui. Si vous voyez que vous avez tous les deux une pancarte « plier », arrêtez de poser des questions et laissez le candidat partir. Si les signes que vous avez dessinés divergent, alors l'un de vous doit être patient et attendre que l'autre satisfasse sa curiosité.

10. Ne manquez pas une chance d'apprendre quelque chose

Il est clair qu'à l'entretien vous rencontrez, en toute logique, des personnes qui connaissent ou savent faire moins que vous. Cependant, à chaque entretien que j'ai eu l'occasion d'apprendre quelque chose de nouveau:

• Comment fonctionnent les concurrents
• Comment votre fonction est-elle gérée dans d'autres entreprises ?
• Que se passe-t-il sur le marché
• Comment pouvez-vous résoudre vos problèmes d'une manière différente?
• Et parfois - pour obtenir une confirmation de plus que les problèmes que vous avez ne peuvent pas être résolus par d'autres (cela arrive ainsi !)

11. Laissez le candidat s'ouvrir à travers ses questions.

Lorsque vous avez terminé avec vos questions, assurez-vous de donner au candidat la possibilité de vous poser des questions. (Ceci est la dernière partie de notre structure d'entretien optimale, vous vous souvenez ?)

C'est incroyable tout ce qu'une personne peut révéler sur elle-même simplement en posant des questions. Tout d'abord, sur ses priorités et sa motivation - par où commencera-t-il à poser ses questions le moment venu ? Lorsqu'une personne déclare que l'essentiel dans son travail, ce sont des tâches intéressantes, et que la première question de sa part est la question des heures de travail ou des indemnités de maladie, j'y réfléchirais.

12. Mangez l'éléphant morceau par morceau

Lorsque j'ai eu besoin de recruter un chef de service marketing pour notre entreprise, j'ai compris que cela ne fonctionnerait tout simplement pas :

• Non seulement cela, le candidat devait être un professionnel avec une vision large et un leader idéologique.
• Il devait encore être un bon manager avec une soif de victoire et une concentration sur les résultats.
• Il avait besoin d'avoir une connaissance de base des produits qui auraient besoin d'être promus.
• Il devrait beaucoup expliquer des concepts difficiles à des non-professionnels et les convaincre qu'il avait raison, il devrait donc avoir un esprit structuré et être un négociateur talentueux.

Dans cette situation, je n'ai pas eu une seule chance de prendre une décision sur le candidat dans l'heure allouée à l'entretien.

La solution était diviser les entretiens en deux parties: le premier - auto-présentation et réponse aux questions du candidat, et le second, qui s'est tenu l'autre jour avec les candidats qui m'intéressaient, était réservé à mes questions et à la résolution de problèmes.

Conclusion

N'oubliez pas que la chose la plus importante que vous ayez en tant que leader est votre équipe. Et la capacité à mener une entrevue est la clé pour recruter une équipe de champions. Demande toi Lequel des éléments ci-dessus pouvez-vous appliquer lors de votre prochain entretien ??

As-tu lu jusqu'au bout ? Je suis heureux que vous ayez aimé!

En retour, répondez à une question dans les commentaires :

Quelle est l'erreur la plus courante que font les dirigeants lors des entretiens d'embauche ?