Խոշոր ընկերություններում կադրերի որոնումով և ընտրությամբ զբաղվում են վերապատրաստված մասնագետներ, հավաքագրողներ։ Այնուհետև մյուս աշխատակիցները (օրինակ՝ բաժնի պետերը) միայն մասամբ են ներգրավված նորեկների աշխատանքի ընդունելու գործընթացում. նրանք ուղղորդում են հավաքագրողներին, թե ինչպիսի մարդ է բացակայում թիմում, ինչպիսի՞ն են պարտադիր պահանջները թեկնածուների համար (կրթություն, փորձ և այլն): . Հարցազրույցի են հրավիրվում նաեւ զուտ մասնագիտական ​​հարցեր տալու, հետո կարծիք հայտնելու, թե անհատական ​​որակներով մարդն ինչպես կհամապատասխանի թիմին։

Բայց ինչ անել, եթե ձեր ընկերությունում չկա հավաքագրման բաժին, և ձեզ հանձնարարված է գտնել և աշխատանքի ընդունել կոմպետենտ անձ: Ինչպե՞ս պատրաստվել հարցազրույցի, անցկացնել այն, արդյունքների հիման վրա եզրակացություններ անել: Օգտվեք մեր հոդվածի առաջարկություններից:

Նախնական քայլեր

Շատ առումներով հարցազրույցի որակը և նոր աշխատակցի ընդունման հաջողությունը կախված է նրանից, թե որ թեկնածուները կհրավիրվեն հարցազրույցի:

Գործատուի և դիմողի անձնական հանդիպմանը սովորաբար նախորդում են հետևյալ փուլերը.

• Աշխատանքի նախապատրաստում.Տեքստը չպետք է լինի ձևանմուշ. կարևոր է դրանում արտացոլել թեկնածուին ներկայացվող իրական պահանջները (կրթություն, փորձ, գիտելիքներ, հմտություններ) և այն, թե ինչ առաջադրանքներ նա պետք է կատարի: Տեղադրել վճարման պայմանները, յուրաքանչյուր ընկերություն որոշում է անհատապես:
• Աշխատանքի հրապարակում.Ինտերնետում մասնագիտացված կայքերում, թերթերում, տեղեկատախտակների վրա, պաշտոնական հաղորդագրություն անձնակազմի համար (հանկարծ ինչ-որ մեկը ճիշտ որակավորում ունեցող ընկեր է ունենում):
• Դիմումների ընդունում (ռեզյումե)թեկնածուներից և ֆորմալ հիմունքներով տեղավորվողների նախնական ընտրություն։ Ի դեպ, սովորաբար արձագանքողների մեջ առյուծի բաժինն ընդհանրապես թափուր պաշտոնի պահանջները չկարդացողների մեջ։

Հեռախոսային հարցազրույց

Հաճախ ռեզյումեն կարդալուց հետո թվում է, թե հենց մարդն է պետք։ Բայց հինգ րոպեանոց զրույցը համոզում է, որ դա ամենևին էլ այդպես չէ։

Թեկնածուի հետ հեռախոսով զրույց կառուցելու համար պետք է լինի հետևյալը.

• Ճիշտ կլինի ներկայանալ, ճշտել՝ հարմար է արդյոք մարդուն խոսել։ Հավանաբար, նա դեռ չի թողել իր նախկին աշխատանքը և թույլտվություն կխնդրի հետ կանչել երեկոյան։
• Համառոտ հիշեցրեք ձեր աշխատանքի մասին. թեկնածուները սովորաբար ռեզյումեներ են ուղարկում շատ գործատուների և կարող են մոռանալ, թե որ աշխատանքի մասին են խոսում:
• Հեռախոսով կարող եք ճշտել մանրամասներ, որոնք բացատրված չեն ռեզյումեում կամ պարզապես անհասկանալի են։
• Տեղին է պահանջել տեղեկատվություն, որը վերաբերում է թափուր պաշտոնին:
• Եթե ​​ակնհայտ է, որ թեկնածուն այս կամ այն ​​պատճառով հարմար չէ, կարող եք քաղաքավարի կերպով շնորհակալություն հայտնել ձեր ժամանակի համար և հրաժեշտ տալ՝ չվատնելով ձեր և իր ժամանակը։
• Երբ թեկնածուն հարմար է թվում, դուք կարող եք անմիջապես սահմանել հարցազրույցի ամսաթիվը և ժամը: Եթե ​​դիմորդը պետք է իր հետ ինչ-որ բան բերի հանդիպմանը, օրինակ՝ փաստաթղթեր և պորտֆոլիո, զգուշացրեք այդ մասին:
• Հնարավոր է նախնական հարցազրույց անցկացնել Skype-ի միջոցով։ Սա է՛լ ավելի հեշտացնում է թեկնածուի մասին կարծիք կազմելը, քանի որ կա աչքի շփում։

Որտեղ սկսել

Որպեսզի հանդիպումը արդյունավետ լինի, նախքան անձը զրույցի գալը, անհրաժեշտ է կազմել զրույցի պլան և հարցերի ցանկ։

Ավելին, եթե նման առաջադրանքը պարբերաբար բախվի ձեզ, ապա ապագայում նման ծրագիրն օգտակար կլինի։

• Երբ մարդը ժամանում է հարցազրույցի, ներկայացրեք ինքներդ ձեզ և ողջունեք նրան: Դուք կարող եք հրավիրել դիմորդին թողնել վերնազգեստը, հարցնել, թե արդյոք նա ուզում է մի բաժակ թեյ, սուրճ կամ մի բաժակ ջուր: Հարցրեք, թե ինչպես է նա հասել այնտեղ, արդյոք հեշտ էր գրասենյակ գտնելը: Հրավիրեք միանալու։ Այսպես մենք ցույց ենք տալիս մեր մշակութային մակարդակը և թույլ ենք տալիս մարդուն մի փոքր հանգստանալ։
• Այնուհետև դուք պետք է մի քանի րոպե անցկացնեք՝ խոսելով ձեր ընկերության մասին՝ նրա արտադրանքի, նպատակների, կորպորատիվ մշակույթի, առավելությունների, պատմության մասին:

Հարցազրույցի համար մի մոռացեք ձեզ հետ բերել նախապես պատրաստված հարցեր և թեկնածուի ռեզյումեն։

Ինչպես գրել հարցեր

Հարցերը կախված են նրանից, թե ինչպիսի գիտելիքներ, հմտություններ, անձնական որակներ են անհրաժեշտ, որպեսզի մարդն իր գործը լավ կատարի ու թիմում արմատավորվի։

• Հավանաբար ընկերությունն արդեն ունի փաստաթուղթ, որը նկարագրում է այս բոլոր պահանջները՝ իրավասության մոդել, աշխատանքի նկարագրություն, պաշտոնի պրոֆիլ: Հետո հարցեր կազմելիս կարող ես կենտրոնանալ դրանց վրա։ Պարզապես համոզվեք, որ փաստաթուղթը արդիական է և նկարագրում է ընկերության իրական կարիքները:
• Եթե ​​ուղեցույց չկա, դուք ստիպված կլինեք ինքներդ կազմել անհրաժեշտ պահանջների ցանկը, միշտ գրավոր։ Օրինակ՝ տղամարդ կամ կին 25 տարեկանից; առնվազն երեք տարվա աշխատանքային փորձ նմանատիպ պաշտոնում. կրթություն - բարձրագույն, տնտեսական; Անգլերենի իմացություն Pre-Intermediate մակարդակում; մասնագիտացված ծրագրերի իմացություն և ստանդարտ գրասենյակային ծրագրերի փաթեթ; պատասխանատվություն, ճշգրտություն, նպատակասլացություն, կոնֆլիկտային չլինել։
• Ելնելով վերը նշված պահանջներից՝ ընտրվում են հարցեր։

Հարցերը պետք է լինեն հնարավորինս ճշգրիտ, հակիրճ, տեղին և զգայուն: Շատ կարևոր է գրել դրանք և վերցնել ձեզ հետ հարցազրույցի, հատկապես, եթե առաջին անգամ եք հարցազրույց տալիս:

Անհրաժեշտ է ձևակերպել բաց հարցեր, որոնք պահանջում են մանրամասն պատասխաններ։ Քանի որ թեկնածուները հաճախ հարցազրույցներում տալիս են սոցիալապես սպասված պատասխաններ, այս կերպ ավելի հեշտ է զգալ ոչ անկեղծությունը:

Եթե ​​պարբերաբար առաջանում է հարցազրույց անցկացնելու խնդիրը, կարող եք պատրաստել կաղապարային հարցերի ցանկ։

Բայց կարևոր է դրանք լրացնել նրանցով, որոնք վերաբերում են կոնկրետ թեկնածուի հետ շփմանը (նրա մասնագիտության, կենսագրության, փորձի հետ կապված):

Մասնագիտական ​​հարցերի օրինակներ

Սկսելու համար դիմորդին կարող եք խնդրել հակիրճ նկարագրել իրեն: Պարզապես հասկանալու համար, թե ինչպես է նա ձևակերպում մտքերը և արդյո՞ք հստակ ձևակերպում է դրանք, ինչն է կարևոր համարում իր կենսագրության մեջ, ինչով է հպարտանում և ինչն է փորձում չհիշել։

Այնուհետեւ կարող եք անցնել մասնագիտական ​​բնույթի հարցերին։ Դրանք կարող են վերաբերել բարձր մասնագիտացված գիտելիքներին և հմտություններին, ընդհանուր բիզնես որակներին, անձի համապատասխանությանը թիմի առանձնահատկություններին և կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթին:

• «Պատմեք մեզ նախորդ ընկերություններում ձեր աշխատանքի մասին (եթե ձեզ հետաքրքրում է կոնկրետ մեկը, կարող եք նշել անունը): Ի՞նչ ծրագրեր եք հասցրել իրականացնել։ Ի՞նչ դժվարություններ առաջացան ընթացքում, ինչպե՞ս լուծեցիք դրանք։
• «Ի՞նչ ծրագրաշար եք օգտագործում, և ինչու՞, որո՞նք են առավելությունները»:
• «Եկեք մի քիչ անցնենք անգլերենին»։ Սա անգլերենի իմացության մակարդակը ստուգելու լավագույն միջոցն է, եթե հարցազրուցավարը դա լավ գիտի:
• «Պատկերացրեք, որ աշխատանքի ընթացքում դուք ունեք բարդ իրավիճակ (կարևոր է մանրամասն նկարագրել որոշ բարդ արտադրական առաջադրանք): Ինչպե՞ս եք լուծելու այն»:
• «Ինչպե՞ս եք վերաբերվում (անվանեք որոշակի պարտականությունների կատարման հնացած և նոր մոտեցումներ): Ինչո՞ւ»։
• Ի՞նչ նոր բաներ եք բերել ձեր աշխատանքին: Ինչպե՞ս եք բարելավել դրա արդյունավետությունը:
• «Ձեր նախկին գործընկերներից և ղեկավարներից որևէ մեկը կարո՞ղ է առաջարկություններ անել ձեր թեկնածության վերաբերյալ»:
• «Պատմեք գալիք տարվա ձեր մասնագիտական ​​նպատակների մասին։ Ինչպե՞ս եք նախատեսում հասնել դրանց:
• «Ի՞նչն է ձեզ հետաքրքրում մեր թափուր աշխատատեղում»: (սա թույլ է տալիս գնահատել, թե արդյոք մարդն անկեղծորեն ցանկանում է աշխատել ձեզ մոտ, և կոնկրետ ինչն է նրան դուր գալիս):
• «Ինչպիսի՞ն են ձեր աշխատավարձի ակնկալիքները»:
• «Անկանխատեսելի հանգամանքների դեպքում աշխատավայրում ուշ մնալու հնարավորություն ունե՞ք»։
• «Դուք կոնֆլիկտներ ունեցե՞լ եք գործընկերների կամ վերադասի հետ։ Ո՞վ էր մեղավոր նրանց համար։ Ինչպե՞ս լուծել դրանք:
• «Պատմիր ինձ աշխատանքի մեջ քո ամենամեծ սխալի մասին: Ինչո՞ւ այդպես եղավ, ինչպե՞ս դուրս եկաք ստեղծված իրավիճակից։
• «Դուք ձեզ համարու՞մ եք պատասխանատու (նպատակասլաց, ստեղծագործ, գործադիր և այլն) մարդ։ Բերեք օրինակներ պրակտիկայից, որոնք հաստատում են դա:
• «Ինչո՞ւ եք կարծում, որ մարդիկ պատրաստ չեն աշխատելու իրենց սխալների վրա (ժամանակին աշխատանքի գալ, աշխատանքային գործընթացները բարելավելու նոր գաղափարներ առաջարկել): Նման հարցերին պատասխանելիս մարդ կարծես թե խոսում է ընդհանրապես, բայց իրականում, ամենայն հավանականությամբ, իր մասին։
• «Ի՞նչ հատկություններ եք գնահատել, և, ընդհակառակը, ի՞նչը ձեզ դուր չի եկել ձեր նախկին գործընկերների մոտ»:
• «Նկարագրեք ձեր իդեալական աշխատանքի վայրը»
• Ձեր կարծիքով, ի՞նչ հատկանիշներ ունի իդեալական առաջնորդը:
• «Ինչո՞ւ թողեցիք ձեր նախորդ աշխատանքը»:

Եթե ​​այն, ինչ նկարագրում է անձը, տրամագծորեն հակառակ է ձեր առաջարկածին, հավանական է, որ այն երկար չի տևի ընկերությունում:

Լսելով դիմողի պատասխանները՝ կարևոր է.

• Ուշադրություն դարձրեք ոչ միայն խոսքերին, այլեւ ժեստերին, դեմքի արտահայտություններին, տոնայնությանը։ Եթե ​​ինչ-որ բան մտահոգիչ է, ապա խորհուրդ է տրվում լրացուցիչ հարցեր տալ։
• Նշումներ անել. անհնար է հիշել այն ամենը, ինչ ասում է մարդ, իսկ նշումներ անելը կօգնի ձեզ ճիշտ որոշում կայացնել հարցազրույցի ավարտից հետո:

Անձնական հարցերի օրինակներ

Նման հարցեր կազմելիս պետք է չափազանց զգույշ լինել, որ մի կողմից չանցնեք մարդու անձնական սահմանները, մյուս կողմից պարզեք դիրքի տեսակետից կարեւոր նրբությունները։

Օրինակները կարող են լինել.

• Պատմեք ձեր ընտանիքի մասին: Ի՞նչն եք գնահատում ձեր ընտանիքի յուրաքանչյուր անդամի մեջ:
• Ի՞նչ նախասիրություններ ունեք, ինչպե՞ս եք անցկացնում ձեր անձնական ժամանակը:
• Դու սիրում ես կարդալ? Ի՞նչ գրքեր և ֆիլմեր եք սիրում:
• Թվարկեք ձեր լավագույն երեք ուժեղ և երեք թույլ կողմերը:
• Վատ սովորություններ ունե՞ք։

Նախապես պատրաստված ցուցակից հարցեր տալուց հետո մտածեք, գուցե զրույցի ընթացքում հավելյալնե՞ր հայտնվեցին:

Թեստային առաջադրանքներ

Որոշ մասնագիտություններ հնարավորություն են տալիս թեկնածուին խնդրել հարցազրույցից անմիջապես հետո կատարել փոքրիկ թեստային առաջադրանք, եթե ձեզ թվում է, որ տվյալ անձը համապատասխանում է թափուր աշխատատեղին։

• Կան մասնագիտություններ, որոնցով ամեն ինչ պարզ է. օրինակ՝ խմբագիրը կարող է փոքր տեքստ խմբագրել, թարգմանիչը՝ թարգմանել։
• Եվ կան այնպիսիք, որոնց հետ դուք ստիպված կլինեք մի փոքր խաբել, բայց այնուամենայնիվ ստուգել կարևոր իրավասությունները հենց հանդիպման ժամանակ։ Օրինակ, եթե տղամարդը գալիս է հարցազրույցի, դիմում է բեռնողի կամ պահեստի աշխատողի պաշտոնի համար, իսկ կինը հարցազրույց է տալիս, կարող եք խնդրել նրան օգնել տեղափոխել տուփը և ուշադրություն դարձնել, թե որքան ուշադիր է այն վերցնում, փոխանցում, և դնում է իր տեղում:
• Վաճառքի պոտենցիալ աշխատակիցների համար օգտագործվում են դասական հնարքները՝ «Փորձիր ինձ վաճառել այս գրիչը»։
• Բազմաթիվ որակներ գնահատելու համար հատուկ տեխնիկա չի պահանջվում. թեստ է հենց վարքագիծն ու խոսելու ձևը:

Եթե ​​պաշտոնի համար կարևոր է գրագետ խոսքը, քաղաքավարությունը, ուշադիրությունը, բաց լինելը, այս ամենը դրսևորվում է շփման գործընթացում։

Այնուամենայնիվ, արժե հաշվի առնել այն փաստը, որ հարցազրույցի ժամանակ մարդը սովորաբար փորձում է իրեն ավելի լավ պահել, քան սովոր է:

Հարցազրույցի տևողությունը

Չկան հստակ չափանիշներ։ Թերևս զրույցի հենց սկզբում հայտնի դառնան որոշ հանգամանքներ, որոնք ցույց կտան հետագա համագործակցության անհնարինությունը։ Եվ դա կարող է տևել երկու ժամ, հատկապես, երբ խոսքը վերաբերում է պատասխանատու պաշտոնին:

Ստացեք օգնական

Եթե ​​անհանգստանում եք, որ զրույցի ընթացքում չեք կարողանա օբյեկտիվորեն գնահատել թեկնածուի որակները, օրինակ՝ փորձի բացակայության պատճառով, խնդրեք ձեր գործընկերներից մեկին օգնել: Թող դա լինի ոչ թե փորձառու հարցազրուցավար, այլ պարզապես խորաթափանց մարդ: Միասին ավելի հեշտ է նկատել նշանակալի նրբերանգներ, քան միայնակ: Իսկ թեկնածուի գրասենյակից հեռանալուց հետո կարող եք մտքեր փոխանակել։

Գործատուի համար հարցազրույցի նպատակն է հնարավորինս լավ ճանաչել պոտենցիալ աշխատողին, դրանով իսկ նվազագույնի հասցնելով հավաքագրման սխալների հետ կապված ռիսկերը: Լավ անցկացված հարցազրույցը ոչ միայն տալիս է առավել ամբողջական տեղեկատվություն թեկնածուի իրական հնարավորությունների մասին, այլև մեծացնում է թեկնածուի մոտիվացիան ընդունելու ձեր առաջարկը: Ինչպե՞ս կառուցել արդյունավետ հարցազրույց:

Վստահելի մթնոլորտ ստեղծելու կարողությունը, որը կօգնի թեկնածուին հաղթահարել կոշտությունն ու լարվածությունը, ընտրել հարցազրույցի ամենահարմար ձևն այս դեպքում, մոդելավորել իրավիճակներ, որոնք թույլ են տալիս բացահայտել անձի տարբեր կողմերը և գնահատել թեկնածուի մասնագիտական ​​մակարդակը, գալիս է պրակտիկայից: .

Հիմնական կետերը

1. Թեկնածուն պետք է նախապես (գրավոր կամ հեռախոսով) ստանա հարցազրույցի օրն ու ժամը՝ գրասենյակ հասնելու հստակ ցուցումներով:

2. Քարտուղարը պետք է տեղեկացվի այցելուի անունը և այցելության ժամը, որպեսզի հանդիպի նրան և անհրաժեշտության դեպքում անցագիր պատվիրի:

3. Նախքան հարցազրույցը ժամանակ տրամադրեք թեկնածուի կենսագրությունը կարդալու համար: Սա կօգնի խնայել ժամանակը:

4. Որոշեք այն հարցերը, որոնք դուք մտադիր եք տալ: Եթե ​​դա չես անում, թեկնածուն կարող է սկսել քեզ հետ հարցազրույց անցկացնել:

5. Փորձեք ճիշտ տրամադրություն ունենալ։ Եթե ​​դուք հոգնած եք կամ նյարդայնացած, չեք կարողանա գնահատել թեկնածուին։

6. Զրույցը պլանավորեք այնպես, որ ոչինչ չշեղի ձեր ուշադրությունը (հեռախոսազանգեր, անծանոթ մարդկանց այցելություններ և այլն):

7. Մի եղիր կողմնակալ։ Առաջին տպավորությունը հաճախ թելադրված է նախապաշարմունքներով և կարող է բացարձակապես անհիմն լինել:

8. Համոզվեք, որ թեկնածուն գիտի, թե ով եք դուք՝ ձեր անունը և պաշտոնը:

9. Անմիջապես զանգահարեք թեկնածուին անունով և հայրանունով և արեք դա որքան հնարավոր է հաճախ:

10. Ժպտա՜ Եղեք ընկերասեր. վախեցած թեկնածուն չի կարողանա ձեզ ցույց տալ իր արժեքը:

11. Վերաբերվեք թեկնածուի հետ այնպես, ինչպես կուզենայիք, որ ձեզ հետ վարվեին, եթե փոխեիք դերերը:

12. Թեկնածուին տեղեկություն տվեք պաշտոնի մասին՝ ինչպես լավ, այնպես էլ վատ կողմերի մասին: Սա ներառում է աշխատողների պահանջները, աշխատանքային ժամերը, աշխատանքային պայմանները, առաջխաղացման հնարավորությունները և այլն:

13. Խոսեք դանդաղ և հստակ՝ թեկնածուին տալով բավարար ժամանակ ասվածը կլանելու համար: Այն իրավիճակում, երբ թեկնածուն մեծ նյարդային լարվածություն է զգում, նրա համար կարող է դժվար լինել ընկալել ձեզ։

14. Մի պարծենաք ձեր ֆիրմայով կամ աշխատանքի առաջարկով: Խոստումներ մի տվեք, որոնք չեք կարող կատարել: Մի չափազանցեք առաջխաղացման հնարավորությունները. եթե հնարավորություններ չկան, ապա հիասթափված աշխատակիցը կարող է զայրանալ ձեզանից, ինչը կազդի նրանց աշխատանքի վրա:

Կառուցվածքային հարցազրույց

Կառուցված հարցազրույցը շատ բարդ ընթացակարգ է: Բայց դա միանգամայն արդարացված է հատկապես ամենապատասխանատու պաշտոնների համար աշխատողներ ընտրելիս։

Կառուցված հարցազրույցը բնութագրվում է հետևյալով.

Հարցազրույցը հիմնված է միայն աշխատանքային պարտականությունների և պահանջների վրա, որոնք կարևոր են աշխատանքի կատարման համար.

Հարցազրույցի ծրագիրը պարունակում է չորս տեսակի հարցեր (իրավիճակային, որակավորման, աշխատանքային իրավիճակի նմանակում և անձնակազմի ընդհանուր պահանջներին վերաբերող).

Յուրաքանչյուր հարցի համար կան նախապես պատրաստված (տեղեկանք) պատասխաններ. թեկնածուների պատասխանները գնահատվում են հինգ բալանոց սանդղակով՝ համեմատելով հստակ սահմանված չափանիշների հետ.

Ներգրավված է փորձագետների խումբ, որն ապահովում է յուրաքանչյուր թեկնածուի պատասխանների անկախ գնահատականը մի քանի փորձագետների կողմից.

Հարցազրույցներն անցկացվում են ամբողջությամբ յուրաքանչյուր թեկնածուի հետ, ողջ ընթացակարգը պահպանվում է ուշադիր՝ բացարձակապես հավասար պայմաններ ապահովելու համար.

Հարցազրույցի արդյունքները փաստաթղթավորված են մանրամասն:

Հարցազրույցներ անցկացնելիս, ինչ ձևով էլ որ դրանք անցկացվեն, անպայման գրեք ձեր դիտարկումները, տպավորությունները թեկնածուների մասին։

Հստակ կառուցված հարցազրույցն ապահովում է առավել օբյեկտիվ ընտրություն և պայմանների հավասարություն: Եթե ​​բոլոր թեկնածուներին տրվեն նույն հարցերը նույն հաջորդականությամբ (համոզվեք, որ փաստաթղթավորեք ձեր հարցազրույցը), ավելի հեշտ կլինի համեմատել թեկնածուներին:

Անհատական ​​հարցազրույց

Անհատական ​​հարցազրույցներն ունեն իրենց առավելություններն ու թերությունները:

Առավելությունները:

Հեշտ է պայմանավորվել երկուսիդ համար հարմար ժամանակի և վայրի շուրջ.

Պատահական խոսակցություն ոչ պաշտոնական միջավայրում;

Թեկնածուն իրեն ավելի հանգիստ է զգում՝ տեսնելով միայն մեկ հարցազրուցավար և ավելի հավանական է բացահայտել իր էությունը.

Հարցազրուցավարի համար ավելի հեշտ է վերահսկել և ուղղորդել զրույցը ճիշտ ուղղությամբ:

Թերությունները:

Միգուցե սա գնահատման անվստահելի մեթոդ է (օրինակ, դուք ակամա կողմնակալություն ունեք որոշակի տեսակի մարդկանց նկատմամբ, ինչը կարող է ազդել ընտրության վրա);

Դուք կարող եք լինել վատ հարցազրուցավար, չկարողանալով գնահատել ճիշտ թեկնածուին;

Հնարավոր է՝ անփորձ լինեք, և ձեզ համար դժվար կլինի որոշում կայացնել։

խմբային հարցազրույց

Փոքր բիզնեսում թիմը կարող է ներառել ձեզ՝ ձեր անմիջական ղեկավարին և, եթե աշխատանքը մասնագիտացված է, ոլորտի փորձագետին (թեկնածուի գիտելիքներն ու փորձը գնահատելու համար):

Խմբային հարցազրույցի առավելությունները.

Ավելի արդար և ճշգրիտ գնահատման մեթոդ, քանի որ բոլոր հարցազրուցավարները չեն կարող կողմնակալ լինել մեկ թեկնածուի դեմ.

Հարցազրուցավարները կարող են կիսել պատասխանատվությունը տրված հարցերի և կատարած ընտրությունների համար.

Սա ավելի ուժեղ տպավորություն կթողնի թեկնածուի վրա.

Թեկնածուի մասին ավելի հեշտ է նշումներ անել՝ չխաթարելով խոսակցության ընթացքը:

Թերությունները:

Թեկնածուն կարող է նյարդայնանալ մի քանի մարդկանց ներկայությամբ.

Կարող է դժվար լինել հավաքել բոլոր թեկնածուներին և հարցազրուցավարներին.

Լարվածություն կարող է զարգանալ հարցազրուցավարների միջև, եթե մեկը փորձի գերիշխել:

Հարցազրույցի արվեստը

Հարցերը պետք է լինեն պարզ և հակիրճ: Թեկնածուն պետք է իր ուշադրությունն ու ջանքերը կենտրոնացնի ձեր հարցերին պատասխանելու վրա, այլ ոչ թե ինքն իրեն հարցերը վերծանելու վրա: Օգտագործեք պարզ և հստակ բառեր: Մի քանի հարց մի տվեք «մեկ շնչով». Ցանկալի է հարցերը խմբավորել ըստ թեմայի՝ սահուն անցնելով մեկից մյուսին: Երբեմն արժե ընդգծել՝ «Հիմա, երբ դասավորեցինք ձեր կրթության հետ կապված հարցերը, եկեք խոսենք աշխատանքային փորձի մասին»: Թույլ մի տվեք, որ խոսակցությունը շեղվի: Եթե ​​զրուցակցի պատասխանը հեռացրեց հարցի էությունից, նորից հարցրեք նրան. «Կներեք, ես նկատի ունեի ...»:

Ստիպեք թեկնածուին ավելի շատ խոսել, քան դուք: Հիշեք, որ դուք հարցազրույց եք վերցնում նրանից, ոչ թե նա ձեզ: Խելամիտ թեկնածուն կարող է ձեզ հետ խոսել այնպես, որ նրա մասին ամենաբարենպաստ տպավորությունը մնա, թեև դուք ինքներդ եք լսել:

Ուշադրություն դարձրեք այն հարցերին, որոնք նա տալիս է ձեզ։

- Հարցազրուցավարի «ոսկե կանոնը»՝ 20%-ը հարցեր տալը և 80%-ը՝ լսելը:

Ընկալեք թեկնածուին բոլոր զգայարաններով. Անխոս շփումը նույնքան կարևոր է, որքան բանավոր շփումը: Ուշադրություն դարձրեք թեկնածուի դեմքի արտահայտություններին, ժեստերին, կեցվածքին, աչքերի արտահայտությանը:

Հաճախ կարևոր տեղեկատվություն է տրվում զրույցի անմիջական առարկայից հեռու գտնվող տարածքների պատասխաններով: Օրինակ, ինչ-որ մեկը, ով սիրում է թռիչք վարել, ըստ էության թույլ է տալիս ձեզ իմանալ, որ սիրում է ռիսկի դիմել: Եթե ​​տունն ինքն է կառուցել, նշանակում է, որ նա համառ է և ինքն էլ կարող է շատ բան անել։

Կառուցողական հարցեր

Լավ հարցազրուցավարը առավելագույն հավաստի տեղեկատվություն ստանալու համար օգտագործում է հարցերի լայն շրջանակ՝ տարբեր թե՛ բովանդակությամբ, թե՛ ձևով: Որո՞նք են այս հարցերը:

1. Բաց հարցեր – Սրանք նախընտրելի են, քանի որ նրանք ստիպում են թեկնածուին ավելի լավ «բացվել», օրինակ՝ «Որքանո՞վ եք լավ աշխատում ճնշման տակ»:

2. Հարցեր, որոնք պահանջում են միանշանակ պատասխաններ, օրինակ՝ «Պատրա՞ստ եք աշխատանքի անցնել չորեքշաբթի օրվանից», «Արդյո՞ք 2 տարի աշխատել եք «Պերսպեկտիվա» ԲԲԸ-ում։

3. Հարցեր, որոնք նպատակ ունեն ավելի իրատեսորեն գնահատել նախորդ հարցերի պատասխանները. «Երբևէ ունեցե՞լ եք իրավիճակներ, երբ ամեն ինչ այդքան էլ հաջող չլինի»:

4. Հարցեր, որոնք պատկերում են վարքագծի ոճի պատմությունը. «Պատմիր ինձ, թե ինչպես ես արել…» կամ «Օրինակ տուր, թե ինչպես ...»:

5. Եթե ինչ-որ բան զգուշացրել է ձեզ, ապա հարցրեք.

6. Զրույցն ուղղորդելու համար կարող եք օգտագործել «չէ՞» վերջաբանը, օրինակ՝ «Քանի որ շատ ժամանակ չունենք, կարծում եմ՝ արժե անցնել հարցերի հաջորդ փուլին, չէ՞։ »:

7. Հայելային հարցեր, երբ թեկնածուի հայտարարությունը կրկնում եք հարցաքննական և դադար: Օրինակ, եթե թեկնածուն ասել է, որ շփվող է, հայելու հարցը հետևյալն է. «Դու շփվող ես»։

8. Հարցեր, որոնք պահանջում են ընտրություն և հիմնավորում, օրինակ՝ «Ես կցանկանայի իմանալ, թե ինչ կնախընտրեիք, եթե ...»:

9. Առաջարկվում է իրավիճակ, և դուք հարցնում եք դիմացինի կարծիքը, օրինակ՝ «Ես միշտ մտածել եմ, որ հաճախորդին պետք է սպասարկել միայն այն բանից հետո, երբ նա վճարի հաշիվը, իսկ դու ի՞նչ ես կարծում»:

10. Առաջատար հարցեր. «Մենք կարծում ենք, որ հաճախորդը միշտ ճիշտ է, բայց ի՞նչ եք կարծում այս մասին»:

11. Իրավիճակի տարբեր ասպեկտների վրա կենտրոնանալու հարցերի շարք, օրինակ.

«Կարո՞ղ եք աշխատել արտակարգ ռեժիմով»;

«Պատմիր ինձ իրավիճակների մասին, երբ ստիպված էիր դա անել»;

«Դժվա՞ր է եղել վերջնաժամկետը պահպանելը»;

«Ինչպե՞ս ստեղծվեց կրիտիկական իրավիճակը»;

«Ո՞ւմ մեղքով»;

"Ինչ արեցիր?" և այլն:

Մեկ փուլով հարցերի մի ամբողջ շարք տալով՝ դուք կարող եք ստուգել, ​​թե արդյոք թեկնածուն ի վիճակի է արագ կլանել տեղեկատվությունը և որոշումներ կայացնել սթրեսի պայմաններում:

12. Հարցեր, որոնք զարգացնում են նախորդ պատասխանը՝ «Պատմի՛ր ինձ այդ մասին», «Օրինակ բեր», «Հետաքրքիր է», «Ի՞նչ սովորեցրեց քեզ»։

Ինչ արժե պարզել

Ինչո՞ւ թեկնածուն թողեց իր նախկին աշխատանքը. Պայմանագրի պայմանները թեկնածուի կողմից խախտվե՞լ են։

Իրական պատճառը, որ նա ցանկանում է այս աշխատանքը:

Թեկնածուն ջանասեր է, թե ծույլ.

Թեկնածուն ունի՞ արագ արձագանքման ժամանակ:

Թեկնածուն բաց է նոր բաների համար, թե՞ համառ ու դոգմատիկ է։

Թեկնածուն դիտողու՞մ է։

Թեկնածուն նախաձեռնող է, թե՞ նրան պետք է հրամաններ տալ։

Թեկնածուն բծախնդիր է իր աշխատանքում (և դանդաղ կատարման մեջ), թե՞ արագաշարժ է, բայց անփույթ:

Ինչի վրա պետք է ուշադրություն դարձնել.

Թեկնածուն շատ աշխատատեղեր է փոխել. Տարեկան մեկից ավելի աշխատանք արթնացման կոչ է: Նախապատվությունը պետք է տրվի մեկին, ով յուրաքանչյուր վայրում աշխատել է առնվազն 2-3 տարի:

Սեփական ձեռքբերումների գունեղ նկարագրություններ։ Փորձեք հարցազրույցի ժամանակ համոզվել, որ դրանք ակնհայտ չափազանցություններ չեն։

Անորոշ ձևակերպված աշխատանքի անվանումները. Հարցրեք, թե որոնք էին իրական աշխատանքային պարտականությունները յուրաքանչյուր աշխատանքում: Պետք չէ ենթադրել, որ մեկ այլ ընկերությունում որոշակի պաշտոն նշանակում է նույնը, ինչ ձերում:

Հիշեք, որ որոշ պաշտոնների համար նախկին փորձը պարտադիր չէ և կարող է նույնիսկ թերություն լինել այս թեկնածուի համար, եթե դուք մտադիր եք նրան վերապատրաստել ձեր պահանջներին համապատասխան աշխատելու համար:

Հատկանիշներ

Մարդը նրբանկատ, զուսպ, ինքնավստա՞հ է։

Հե՞շտ է նրա հետ շփվելը։

Արդյո՞ք այն համատեղելի է խմբի մյուս աշխատակիցների հետ:

Սիրու՞մ է մենակություն, թե՞ հաճույք է ստանում հանրության մեջ:

Փորձեք տալ հարցեր, որոնց հնարավոր չէ պատասխանել ստանդարտ պատասխաններով: Ուշադրություն դարձրեք նյարդայնությանը. ընդհանուր դեպքերում դա մեծ խնդիր չէ, բայց երբեմն այն կարող է չափազանց կարևոր լինել:

Պետք է նաև պարզել, թե որն է նրա հարմարվողականությունը, քանի որ սա շատ կարևոր բնավորության գիծ է։ Հոգեբանական ճկունության բացակայությունը լուրջ խնդիրներ է ստեղծում, քանի որ խանգարում է աշխատողի աճին և զարգացմանը։

Արտաքին տեսք

Դուք բոլոր իրավունքներն ունեք ակնկալելու, որ հարցազրույցի հայտնված թեկնածուն կոկիկ և խնամված տեսք կունենա։ Սա ցույց է տալիս նրա արժանապատվության զգացումը և հուշում է, որ նրա աշխատանքը կլինի նույն ճշգրտությամբ:

Եթե ​​նա հարցազրույցի գա «աններկայանալի» ձևով, վստահ եղեք, որ աշխատանքի գալուց ավելի լավ տեսք չի ունենա։ Ընդհակառակը, միայն այն փաստը, որ նա հարցազրույցի է եկել IBM-ի վաճառողի հագուստով, չպետք է ձեզ ստիպի մտածել, որ նա միշտ այդպես է նայելու աշխատանքին:

Բանականություն և կրթություն

Համապատասխանեցրեք անձին տեղին: Եթե ​​ավելի ցածր պաշտոնների նշանակեք բարձր որակավորում ունեցող մարդկանց, ապա կունենաք շատ դժգոհ աշխատողներ, և կլինի աշխատողների շրջանառություն։

Ընդհակառակը, մի նշանակեք ցածր որակավորում ունեցող մարդկանց այնպիսի պաշտոններում, որտեղ, չնայած բոլոր լավագույն կողմերին, նրանցից ոչ ոք չի կարող կատարել պարտականությունները: Դուք միայն կհուսահատվեք նրանց և ինքներդ ձեզ: Գրքի իմացությունը հազվադեպ է ուղղակիորեն կիրառելի աշխատավայրում, չնայած այն կարող է թեկնածուին ներշնչել պատրանքային հավատ սեփական հնարավորությունների նկատմամբ: Խոհեմությունը և սովորելու ցանկությունը միշտ ավելի արժեքավոր են, քան ակադեմիական կրթությունը:

Հարցում

Վերջին տարիներին հարցումները դարձել են երրորդ անձանցից տեղեկատվություն ստանալու հիմնական մեթոդը: Այն սովորաբար հետևում է հարցմանը: Հարցաթերթիկում թեկնածուին խնդրում են նշել իրեն մոտիկից ճանաչող մի քանի մարդկանց, ովքեր կարող են հաստատել տրամադրված տեղեկատվությունը և լրացուցիչ բնութագրել նրան որպես աշխատող:

Միևնույն ժամանակ, ընկերությունը նախատեսում է աշխատանքի ընդունման վերաբերյալ որոշումներ կայացնելու համար անհրաժեշտ տեղեկատվություն ինքնուրույն հավաքելու իր իրավունքը: Երբեմն տեղեկություններ են պահանջվում գործընկերների, ընկերների, ավագ ընկերների, հարազատների, ուսուցիչների մասին, որոնք կարող են բնութագրել դիմորդին:

Գերակշռում է տեղեկատվության հավաքագրման երկու ձև՝ գրավոր հարցում և հեռախոսով կապ հաստատել նախկին գործատուի ներկայացուցչի հետ: Եթե ​​դիմորդը հավակնում է ղեկավար պաշտոնի, HR բաժինները հետաքրքրված են նրա ղեկավարման ոճով, նոր բաների նկատմամբ վերաբերմունքով, մարդկանց հետ աշխատելու կարողությամբ, որոշումների համար պատասխանատվություն ստանձնելու վերաբերմունքով:

Փաստական ​​տեղեկատվության ճշտման առումով HR մասնագետներին ամենից հաճախ հետաքրքրում է նախորդ աշխատանքի վայրում վճարման մակարդակը, բոնուսների չափը. կատարված աշխատանքի ծավալն ու որակը, աշխատանքային կարգապահության և բաց թողնված աշխատանքային օրերի քանակի մասին տեղեկատվություն (այդ թվում՝ հիվանդության պատճառով), աշխատողի առողջական վիճակը, աշխատանքից ազատման պատճառները.

Եթե ​​դիմորդն ինքը ստանա ակնարկը իր ձեռքում` հարցման վայրում փոխանցելու համար, ապա ճշմարտությունը երաշխավորված չէ. շատերը չեն ցանկանա գրել իրենց իրական կարծիքը դիմողի մասին, քանի որ վերջինս կարող է կարդալ այն: Արդյունքում՝ նման նամակների հեղինակները կա՛մ կենտրոնանում են դիմողի թերությունների վրա, կա՛մ ուռճացնում նրա լավ հատկանիշները։

Գործատուի կազմակերպության հատուկ ժյուրին, որը ծանոթ է աշխատանքի առանձնահատկություններին, սահմանում է այդ հատուկ պահանջները՝ ըստ դրանց կարևորության: Այնուհետև ուղարկվում է հանձնարարական նամակի հարցում՝ խնդրելով նախկին գործատուին գնահատել դիմորդին: Լրացուցիչ ստուգում է կատարվում նաև հեռախոսով (հատկապես աշխատանքի և կրթության վերջին վայրում)։

Ինչպես կառուցել զրույց ձեր ընտրած թեկնածուի հետ

Այսպիսով, ընտրության գործընթացը ավարտված է: Դուք բացահայտել եք, թե թեկնածուներից ում եք աշխատանք առաջարկելու: Լավ է, եթե ևս մեկ կամ երկու թեկնածու ունեք ռեզերվում, որոնք նույնպես հիմնականում համապատասխանում են ձեզ: Փորձը ցույց է տալիս, որ հազվադեպ չէ, երբ ձեր առաջարկով հետաքրքրված թեկնածուն այս կամ այն ​​պատճառով աշխատանքի է ընդունվում:

Թեկնածուին ուղղված հաղորդագրությունը, որ ընկերությունն ընտրել է իրեն, սովորաբար կատարվում է հեռախոսով։ Մի մոռացեք, որ եթե աշխատանքի եք կանչում, ապա այս հարցը զրուցակցի հետ քննարկելը կարող է անհարմար լինել այս պահին։ Համոզվեք, որ սկսեք հարցնելով, թե արդյոք նա ժամանակ ունի և արդյոք հարմար է ձեզ հետ քննարկել այս հարցը:

Եթե ​​զանգահարեք և ասեք, որ առաջարկում եք նրան զբաղեցնել այս տեղը ձեր ընկերությունում, ապա հավանական է, որ դուք կլսեք ստանդարտ շնորհակալություն և խնդրանք՝ որոշ ժամանակով հետաձգելու որոշումը՝ առաջարկը քննարկելու համար: Թեկնածուն դրա համար կարող է ունենալ տարբեր պատճառներ, օրինակ՝ նա կարող է ակնկալել պատասխան այլ ֆիրմանից, որն իրեն ավելի գրավիչ է թվում։ Նա կարող է պարզապես լրացնել իր արժեքը: Բայց ամեն դեպքում, զրույցի նման ավարտը ձեզ համար միանգամայն անշահավետ է։

Ավելի լավ է զանգահարել և սկսել՝ հարցնելով, թե արդյոք ձեր զրուցակիցը պահպանե՞լ է հետաքրքրությունը այն պաշտոնի նկատմամբ, որի համար նա կապվել է ձեզ հետ, որպես կանոն, դրան միշտ հետևում է դրական պատասխան: Ստուգեք, արդյոք նա հարցեր ունի այս ընթացքում: Հնարավոր է, որ տեղին լինի նրանց քննարկումը հետաձգել մինչև անձնական հանդիպում և քննարկել այն բանից հետո, երբ թեկնածուն ծանոթանա առաջարկվող պայմանագրին:

Միգուցե պայմանագրի տեքստում նա կգտնի իր հարցերի պատասխանները, կամ, ընդհակառակը, նորերը կհայտնվեն։ Այժմ կարող եք անցնել ձեր առաջարկին: Այսպիսով, զրույցի սցենարն ինքնին կհանգեցնի ձեզ համար հարմար անհապաղ լուծման։

Բանավոր հաստատում ստանալուց հետո նպատակահարմար է թեկնածուին տալ պայմանագրի երկու օրինակ: Թեկնածուի կողմից ստորագրված պայմանագիրը ձեզ վերադարձնելու պահից նա համարվում է փաստացի աշխատանքի ընդունված։ Բայց դա չի բացառում աշխատողի ընդունելության ձևակերպումների անհրաժեշտությունը հրաման արձակելու միջոցով։

Եթե ​​հարցազրույցի ընթացքում հնարավոր չի եղել քննարկել կամ բավականաչափ պարզաբանել որոշ հարցեր, օրինակ՝ վճարման պայմանների և այլ խրախուսական միջոցների մասին, ապա պայմանագիրը կնքելիս այս հարցը պետք է լրացուցիչ քննարկվի։

Աշխատանքի ընդունման հիմնական սխալները

1. Աշխատանքի համար պահանջվող որակները հստակ սահմանված չեն։

2. Նույն հարցերով կրկնվող հարցազրույցներ.

3. Թեկնածուի տվյալների կեղծ մեկնաբանություն. Հիպոթետիկ հարցերը, ինչպիսիք են «Ի՞նչ կլիներ, եթե ...»-ը տանեն ճիշտ ուղուց: Առաջնորդները «սիրահարվում են» մի մարդու, ով գիտի «գեղեցիկ պատմություն պատմել»։ Հարցազրուցավարները դառնում են հոգեբանական պրոյեկցիայի զոհ: Ուրիշների արարքներում նրանք տեսնում են շարժառիթներ, որոնք իրականում պատկանում են իրենց:

4. Գնահատում նախապաշարմունքների ազդեցության տակ. Գործադիրը, ով չի սիրում երկար մազեր, սիրում է գրավիչ կանայք կամ ունի իր սեփական կարծիքը «տիպիկ ինժեների» մասին, կարող է տեղյակ լինել կամ չգիտի նրա կողմնակալության մասին: Բայց նրանք այս կամ այն ​​չափով գունավորում են անձնական որոշումները:

5. Հալո էֆեկտ. Որոշ հատկությունների վերաբերյալ ազդանշանի ուժը կամ թուլությունը հաճախ դիտվում է որպես մյուսների մասին ազդանշանի ուժ կամ թույլ: Ճարտարախոսությունը չի վկայում աչքի ընկնող կարողությունների մասին, ինչպես որ դրա բացակայությունը անվստահության հիմք չի տալիս։

6. Կոպիտ որոշումներ. Կառավարիչը կարող է իրականում որոշում կայացնել՝ հայացք նետելով ընդունելության դիմումին, հայացք նետելով թեկնածուի դեմքին, սեղմելով նրա ձեռքը։ Հարցազրույցն այսպիսով դառնում է ձեւական։ Տեղեկությունները, որոնք աջակցում են նախնական գնահատմանը, մարսվում են, իսկ դրան հակասող ապացույցները վերացվում են:

7. Բացասական գործոնների նկատմամբ չափազանց զգայունություն. Հիպերտրոֆիկ զգայունություն բացասական բնութագրերի նշանների նկատմամբ:

8. Անտեղի բարձր վստահություն հարցազրույցի նկատմամբ. Տեղեկատվության հավաքման այլ մեթոդների նկատմամբ վստահության բացակայություն (օրինակ՝ թեստեր):

9. Ընտրության համակարգի բացակայություն. Շատ ժամանակ է ծախսվում ոչ որակավորում ունեցող մարդկանց հետ հարցազրույցի վրա: Համակարգի բացակայությունը նշանակում է, որ որոշ տվյալներ վերահսկվում են, իսկ որոշները՝ ոչ, որոշ թեկնածուներ թեստավորվում են, մյուսները՝ ոչ։

10. Որոշումների կայացման համակարգի բացակայություն. Ղեկավարները շատ հաճախ իրենց տպավորությունները համեմատում են ինքնաբուխ՝ առանց եզրակացությունները համակարգելու։

11. Մեծ շտապում. Աշխատավայրն առանց հապաղելու լրացնելու ցանկություն։

12. Հարաբերական գնահատականներ՝ բացարձակի փոխարեն։ Հաճախ որոշումները կայացվում են առկա թեկնածուների հարաբերական համապատասխանության տեսանկյունից, այլ ոչ թե պաշտոնի համար թեկնածուի իրական պահանջների տեսանկյունից: Մի քանի անբավարար թեկնածուների հետ հարցազրույցից հետո միջինը թվում է լավագույնը:

Մատենագիտություն

1. Zakablutskaya E. Արդյունավետ հարցազրույց. 100% հավաքագրում. Սանկտ Պետերբուրգ: Պետեր, 2009 թ.

2. Իվանովա Ս. Հավաքագրելու արվեստը. Ինչպես գնահատել մարդուն մեկ ժամում. Մոսկվա: Alpina Publishers, 2009 թ.

3. Korda F. Հարցազրույց անձնակազմի հետ: 14 հիմնական իրավիճակ. Մոսկվա: Պատրվակ, 2008 թ.

S. Faybushevich K. e. բ.գ.թ., դոցենտ, Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​տնտեսագիտության և ֆինանսների համալսարան

Դաշնային պետական ​​բյուջետային ուսումնական հաստատություն

բարձրագույն կրթություն

«Վյատկայի պետական ​​համալսարան»

(Վյատկայի պետական ​​համալսարան)

Ֆակուլտետըտեխնոլոգիա, ճարտարագիտություն և դիզայն

Մանկավարժական կրթության բաժին (երկու վերապատրաստման պրոֆիլներով)

վերացական

Հարցազրույցի հայեցակարգը, դրա նպատակներն ու խնդիրները: Հարցազրույցների տեսակները. Հարցազրույցի մեթոդիկա »

Կատարվել է՝

Ֆակուլտետի 3-րդ կուրսի ուսանողտեխնոլոգիա,

ճարտարագիտություն և դիզայն

խմբեր Podb-3801-56-20

Հեռավար ուսուցում

Տուրուբանովա Վիկտորյա Սերգեևնա

Ուսուցիչ:

Կլեպցովա Ելենա Յուրիևնա

ԿԻՐՈՎ

2018

Բովանդակություն

Ներածություն

Հարցազրույցի հայեցակարգը, դրա նպատակներն ու խնդիրները

Հարցազրույցի տեսակներն ու տեսակները

Հարցազրույցի տեխնիկա

Եզրակացություն

Ներածություն

Այսօր ղեկավարների մեծամասնությունը հասկանում է, որ կազմակերպության հաջողությունն ու բարգավաճումը մեծապես կախված է նրա աշխատակիցներից: Բարձր մրցակցային միջավայրում հաղթում է նա, ով ունի լավագույն թիմը: Այդ իսկ պատճառով մենեջերներն այդքան մեծ ուշադրություն են դարձնում աշխատակիցների արդյունավետ կառավարման, նրանց մոտիվացիայի, վերապատրաստման և զարգացման հարցերին։ Սակայն առանց որակյալ կադրերի ընտրության՝ մարդկային ռեսուրսներով ցանկացած աշխատանք դատապարտված է ձախողման։

Ռուսական աշխատաշուկայի մի շարք ժամանակակից ուսումնասիրություններ ցույց են տալիս, որ սեփական ցանկությամբ մեկնող աշխատողների մոտ 80%-ը նման որոշում է կայացնում նույնիսկ ծառայության առաջին իսկ օրերին։ Նմանապես, մենեջերներից շատերը որոշում են կայացնում, որ նոր աշխատողն այն չէ, ինչին պետք է աշխատանքի մեկնարկից առավելագույնը առաջին երկու շաբաթվա ընթացքում: Հաշվի առնելով նման հիասթափեցնող վիճակագրությունը և աշխատողների որակավորումների կարևորությունը ընկերության արդյունավետության համար, կարելի է դատել հարցազրույցների պատշաճ կազմակերպման և անցկացման թեմայի բարձր արդիականության մասին: Չէ՞ որ հենց հարցազրույցի արդյունքում ստացված տեղեկատվության հիման վրա են մենեջերները որոշում՝ թեկնածուն աշխատելու է իրենց ընկերությունում, թե ոչ։ Ըստ այդմ, կարևոր է ոչ թե բուն հարցազրույցի փաստը, այլ դրա որակյալ պատրաստումը, հարցերի ճիշտ ձևակերպումը և հարցազրույցի արդյունքում ստացված տվյալների ամբողջականությունն ու հավաստիությունը։

Նոր աշխատակիցներ ընդունելիս կազմակերպությունը սովորաբար ունենում է այդ մասին միայն փաստաթղթային տվյալներ։ Այս դեպքում մեծ նշանակություն ունի կազմակերպության ներկայացուցիչների զրույցը դիմողի հետ։ Նույնիսկ ոչ ղեկավար աշխատողներին հազվադեպ են աշխատանքի ընդունում առանց գոնե մեկ հարցազրույցի: Ավելի լավ է այն անցկացնել պաշտոնի համար դիմող աշխատակցի ապագա անմիջական ղեկավարին: Բարձրաստիճան ղեկավարի ընտրությունը կարող է պահանջել տասնյակ հարցազրույցներ, որոնք տեւում են մի քանի ամիս։ Հարցազրույցը նպատակ ունի պարզաբանել թեկնածուի որոշ բիզնես որակները և անձամբ ճանաչել նրան։ Առաջին հերթին պետք է ճշտել մասնագետի գիտելիքներն այն գործի վերաբերյալ, որի համար նա պարտավորվում է։ Գիտելիքների թեստի կոնկրետ բովանդակությունը որոշվում է աշխատավայրի նկարագրությամբ (որակավորումով): Ստուգվում է, թե դիմորդը որքանով է հասկանում առաջիկա աշխատանքը (գործառույթները, տեխնոլոգիաները), գիտի տեխնիկական միջոցները, որոնք օգտագործելու է։

Թիրախ - ուսումնասիրել հարցազրույցի մեթոդները և դրա բովանդակությունը՝ որպես կադրերի ընտրության հիմնական մեթոդ.

Հիմնական առաջադրանքներ - վերլուծել.

հարցազրույցների տեսակներն ու տեսակները;

հարցազրույցի մեթոդիկա.

1. Հարցազրույցի հայեցակարգը, դրա նպատակներն ու խնդիրները

Իր բնույթով,հարցազրույց Այն երկկողմանի հաղորդակցության միջոց է։ Դրա հիմնական նպատակն է ապահովել տեղեկատվության փոխանակումն այնպես, որ մշակվի ապագայի համար համապատասխան գործողությունների ընթացք: Հարցազրույցը տարբերվում է պարզ հաղորդագրությունից (որը, ցավոք, կարող է դառնալ) տեղեկատվության երկկողմանի հոսքով: Interview (հարցազրույց) բառի «inter» նախածանցը նշանակում է «միջև»: Հարցազրույցը հնարավոր է ոչ միայն աշխատանքի համար դիմելիս, հարցազրույցը հաճախ օգտագործվում է որպես քննության ձև, այդ թվում՝ ատեստավորման որակավորման քննություն:Գնահատման հարցազրույց - անհրաժեշտ կարողություններով և նպատակներով անհատների նույնականացում, որոնք կարող են դառնալ կազմակերպության լավ աշխատակիցներ: Հարցազրույցների մեծ մասը կոնկրետ նպատակներ ունի: Գնահատման հարցազրույցները կարող են ներառել այնպիսի հարցեր, ինչպիսիք են ղեկավարի և նրա ենթակայի միջև փոխըմբռնման հաստատումն ու բարելավումը, կամ ենթակայի վերաբերմունքի փոփոխությունը իր աշխատանքի որոշակի խնդրի կամ ասպեկտի նկատմամբ:

Ընտրության հարցազրույցի ժամանակ խնդիր կարող է լինել ընտրել (կազմակերպության կողմից) այն թեկնածուին, որն ունի կարողությունների և մոտիվացիայի առավել համապատասխան մակարդակ՝ աշխատանքը պահանջներին համապատասխան կատարելու համար և ընտրել (թեկնածուի կողմից) կազմակերպությունը՝ որպես համապատասխան վայր: կիրառել իրենց կարողությունները.

Ցանկացած հարցազրույցի ընդհանուր նպատակն է բացահայտել փաստերը և դրա հիման վրա ձևակերպել համապատասխան որոշումներ և մշակել գործողությունների ծրագրեր, որոնք երկու կողմերն էլ կընդունեն կատարման համար: Երկկողմ պարտավորության հայեցակարգը առանցքային է հարցազրույցի նպատակներին հասնելու համար: Խոսակցությունը հաջողվում է կամ ձախողվում՝ ըստ այն գործողության, որն առաջացնում է, և որտեղ պարտավորություն չկա, այդ գործողությունը կա՛մ չի կատարվում, կա՛մ անբավարար է: Այս տեսությունը կարող է անիրատեսական կամ անհեթեթ թվալ նրանց համար, ովքեր սովոր են հարցազրույցը դիտել որպես իրենց իշխանությունը գործադրելու հնարավորություն, կամ որպես դեպք, երբ հարցվողին կարող են ստիպել քայլել բանավոր լարով, նախքան հարցազրուցավարը կհայտնի իր անհերքելի (և գուցեև մոռացված). ) դատավճիռ։ Կադրերի ընտրության ժամանակ հարցազրույցի ժամանակ տեղի է ունենում հանդիպում պոտենցիալ գործատուի կամ նրա ներկայացուցչի հետ։ Նման հարցազրույցի նպատակն է անձամբ ճանաչել միմյանց, հասկանալ, թե ինչպես են գործատուն և դիմորդը հարմար միմյանց համար, ինչպես նաև քննարկել համագործակցության մանրամասները: Հարցազրույցի ժամանակ գործատուն հարցեր է տալիս դիմորդի կրթության, նրա փորձի, ձեռք բերած հմտությունների և գիտելիքների վերաբերյալ: Հնարավոր են նաեւ անձնական հարցեր՝ նպատակներ, ձգտումներ կյանքում, ինչի է ուզում հասնել դիմորդը, ինչ ծրագրեր ունի։ Աշխատանքային հարցազրույցը կարևոր նշանակություն ունի աշխատանքի ընդունման գործընթացում: Այն բաղկացած է աշխատանքի համար ճիշտ անձի ընտրությունից՝ հիմնվելով օբյեկտիվ չափանիշների վրա, որոնք կիրառվում են թեկնածուի նկատմամբ հավասարակշռված և արդար կերպով:

օգնել թեկնածուներին գնահատել կազմակերպությունը որպես ապագա աշխատանքի վայր:

Հարցազրույցը կադրերի ընտրության և գնահատման ամենատարածված մեթոդներից է: Կիրառման արտաքին թվացյալ պարզությամբ, դա ամենաաշխատատար գործընթացներից մեկն է, որը պահանջում է այն վարող աշխատողի պարտադիր վերապատրաստում:

Հարցազրույցի հիմնական նպատակը տեղեկատվություն ստանալն է, որը թույլ կտա.

գնահատել, թե որքանով է այս թեկնածուն հարմար առաջարկվող պաշտոնի համար (այսինքն՝ գնահատել դիմողի մասնագիտական ​​համապատասխանությունը (նրա մասնագիտական ​​գիտելիքներն ու հմտությունները, բիզնեսը, անհատական ​​հոգեբանական և հոգեֆիզիոլոգիական որակները).

որոշեք, թե ինչպես է այս թեկնածուն առանձնանում բոլոր նրանցից, ովքեր իրենց թեկնածությունն են հայտարարել թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար (որ որակներն ու հմտություններն են գերակշռում, և որոնք, ընդհակառակը, հետագա զարգացման կարիք ունեն. որքանո՞վ են կարևոր այդ հատկանիշները թափուր պաշտոնի համար. հնարավո՞ր է արդյոք. վարձել աշխատակցին հետագա աճի պայմանով, թափուր պաշտոնը «քայլ առաջ» կլինի՞ դիմորդի համար, թե՞ նա վաղուց է «գերազանցել» առաջարկվող պաշտոնը).

հաստատել, թե արդյոք թեկնածուի կողմից ներկայացված տեղեկատվությունը հավաստի է (նկատի ունի միայն տեղեկատվության հավաստիության նախնական գնահատումը):

Վերջերս ավելի ու ավելի մեծ ուշադրություն է դարձվում ոչ միայն որոշելու, թե արդյոք թեկնածուն համապատասխանում է պահանջվող որակավորումներին, այլ նաև պարզելու, թե ինչպես է նոր անձը «տեղավորվելու» կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի մեջ, կկարողանա արդյոք ընդունել. կազմակերպությունում գործող վարքագծի սկզբունքներն ու նորմերը.

2. Հարցազրույցի տեսակներն ու տեսակները

Թեկնածուների հետ հարցազրույցների մի քանի տեսակներ կան, որոնց ընտրությունը կախված է կազմակերպության ավանդույթներից, թեկնածուի առանձնահատկություններից, թափուր պաշտոնից և հարցազրույց տվողի անհատական ​​նախասիրություններից: Հարցազրույցի արդյունքները պետք է փաստաթղթավորվեն: Շատ կազմակերպություններ օգտագործում են թեկնածուների գնահատման հատուկ ձևաթղթեր, եթե այդպիսի ձևեր չկան, կարող եք օգտագործել իդեալական աշխատողի դիմանկարը որպես գնահատման թերթիկ: Հարցազրույցի արդյունքները պետք է պարունակեն թեկնածուի գնահատական ​​և առաջարկ՝ շարունակել կամ դադարեցնել նրա հետ աշխատանքը։ Հարցազրույց անցկացրած աշխատակցի եզրակացությունը փոխանցվում է թափուր աշխատատեղ ունեցող ստորաբաժանման ղեկավարին, ով որոշում է այս թեկնածուի հետ կապված հետագա անելիքները:

Թեկնածուի մասնագիտական ​​և անձնական որակներն ավելի լավ գնահատելու համար կազմակերպությունները կարող են տեղեկատվություն փնտրել մարդկանցից և կազմակերպություններից, ովքեր ճանաչում են նրան ուսման, աշխատանքի, սպորտի և այլնի միջոցով: Մարդկային ռեսուրսների բաժինը կարող է անձամբ թեկնածուին հրավիրել նշելու մարդկանց, ովքեր կարող են բնութագրել իրեն, իսկ հետո հարցազրույց անցկացնել այդ մարդկանց հետ: Երկու դեպքում էլ՝ բանավոր կամ գրավոր հանձնարարական, օբյեկտիվ տեղեկատվություն ստանալու խնդիր կա, քանի որ թեկնածուի ընտրած մարդիկ սովորաբար շեշտում են միայն նրա դրական կողմերը։

Դուք կարող եք նաև տեղեկություններ ստանալ թեկնածուի մասին՝ ուղղակիորեն կապվելով այն կազմակերպությունների հետ, որտեղ նա նախկինում աշխատել կամ սովորել է (նրանց անունները նշված են նրա ինքնակենսագրականում կամ ռեզյումեում): Այնուամենայնիվ, Մարդկային ռեսուրսների բաժինը պետք է չափազանց զգույշ լինի նման շփումների արդյունքում ձեռք բերված թեկնածուի բնութագրերը գնահատելիս. տեղեկատվություն տրամադրող աշխատակիցները կարող են կողմնակալ լինել՝ բավարար չափով չճանաչելով թեկնածուին: Մարդկային ռեսուրսների բաժնի աշխատակցի կողմից անցկացված հարցազրույցի արդյունքները բավարարելու դեպքում բաժնի պետը պայմանավորում է թեկնածուի հետ։ Ի տարբերություն մարդկային ռեսուրսների մասնագետների հետ հարցազրույցների, այս հարցազրույցը պետք է թույլ տա գնահատել առաջին հերթին թեկնածուի մասնագիտական ​​որակները, արտադրական գործառույթներ կատարելու նրա կարողությունը։ Միևնույն ժամանակ ղեկավարը գնահատում է թեկնածուի հետ իր անձնական մասնագիտական ​​համատեղելիության աստիճանը և ստորաբաժանումում վերջինիս հաջող ինտեգրման հավանականությունը: Բացի այդ, ղեկավարը թեկնածուին մանրամասն տեղեկություններ է տրամադրում իր ստորաբաժանման, թափուր պաշտոնի և այն գործառույթների մասին, որոնք թեկնածուն պետք է կատարի աշխատանքի ընդունվելու դեպքում: Հարցազրույցի արդյունքները գրանցվում են մենեջերի կողմից՝ դրա համար օգտագործելով ստանդարտ ձև:

Հարցազրույցի ամենատարածված տեսակն էմեկ առ մեկ հարցազրույց , որի ընթացքում կազմակերպության մեկ ներկայացուցիչը հանդիպում է մեկ թեկնածուի հետ։ Սակայն այսօր օգտագործվում են հարցազրույցների այլ տեսակներ, որոնց ընթացքում կազմակերպության մեկ ներկայացուցիչը հանդիպում է մի քանի թեկնածուների, կազմակերպության մի քանի ներկայացուցիչներ զրուցում են մեկ թեկնածուի հետ, կազմակերպության մի քանի ներկայացուցիչներ հարցազրույց են տալիս մի քանի թեկնածուների հետ:

Առաջին դեպքում հարցազրուցավարին հնարավորություն է տրվում միաժամանակ (այլ ոչ թե հեռակա) գնահատել մի քանի թեկնածուների և դիտարկել նրանց սթրեսային իրավիճակում, թեև շատ ավելի դժվար է միաժամանակ խոսել մի քանի թեկնածուի հետ:

Կազմակերպության մի քանի ներկայացուցիչների մասնակցությունը բարձրացնում է գնահատման օբյեկտիվությունը և ինքնին հարցազրույցի որակը, սակայն կարող է լրացուցիչ սթրես ստեղծել թեկնածուի համար և բարձրացնել կազմակերպության ծախսերը: Երկու կողմերում մի քանի մարդկանց ներկայությունը մեծապես մեծացնում է հարցազրույցի գործընթացի բարդությունը և պահանջում է զգույշ նախապատրաստություն և հարցազրուցավարների հետևողական վարքագիծ:

Պրոֆեսիոնալ և գրագետ հարցազրույցներ վարելու ունակությունը ոչ միայն հաջողության գրավականն էէջհավաքագրման գործակալությունների մենեջերներ և հավաքագրողներ, ինչպես նաև սեփական բիզնեսի սեփականատերեր և ղեկավար պաշտոններում աշխատողներ:

Ամեն օր հավաքագրողների գործիքակազմը համալրվում է նոր զարգացումներով դիմորդների մասնագիտական ​​և անձնական որակների գնահատման, ինչպես նաև նախորդ աշխատանքային փորձի վերլուծության ոլորտում։ Այնուամենայնիվ, այսօր կան հարցազրույցների (հարցազրույցների) մի քանի հիմնական տեսակներ, որոնք ամեն օր օգտագործում են միլիոնավոր գործատուներ ամբողջ աշխարհում:

Ըստ ֆունկցիոնալության.

ցուցադրական հարցազրույց;

Սքրինինգային հարցազրույցները սովորաբար անցկացվում են հեռախոսով: Այս միջոցառման հիմնական նպատակը նշված է հենց իր անվան մեջ՝ հեռացնել պատահական թեկնածուներին, ովքեր ակնհայտորեն չեն համապատասխանում գործատուի նշված չափանիշներին և ակնկալիքներին:

ընտրության հարցազրույց;

Սքրինինգային հարցազրույցը հավաքագրողի փոխգործակցության հաջորդ փուլն է այն թեկնածուների հետ, ովքեր անցել են ցուցադրման ֆիլտրը: Այս տեսակի հարցազրույցի ժամանակ գնահատվում է թափուր պաշտոնի համար դիմողների մասին տեղեկատվության հիմնական մասը՝ աշխատանքային փորձը, անձնային որակները, հիմնական դրդապատճառները, աշխատավարձի ակնկալիքները, աշխատանքի գնալու պատրաստակամությունը և այլն: Կախված ընտրական հարցազրույցին ընդունված դիմորդների թվից և դիմորդների հետ հետագա փոխգործակցության մասին որոշում կայացնող անձանց թվից, որոշվում է նաև յուրաքանչյուր կոնկրետ անձի հետ հանդիպումների քանակը: Այսպիսով, այս փուլում մեկ թեկնածուի կարող է նշանակվել մեկից մի քանի հանդիպումներ գործատուի ընկերության ներկայացուցիչների հետ։ Ընտրական հարցազրույցի ընդհանուր արդյունքը մի քանի մասնագետների ընտրությունն է հավաքագրման վերջնական (վերջնական) փուլի համար:

եզրափակիչ հարցազրույց.

Այս տեսակի հարցազրույցի ֆունկցիոնալության ևս երկու տարբերակ կա:

Վերջնական որոշում կայացնել մի քանի եզրափակիչ անցածների բաց թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար առավել հարմար թեկնածուի հաստատման վերաբերյալ:

Եթե ​​եզրափակչի մասնակիցը մեկն է, ապա նոր աշխատակցի պաշտոնում ներկայացնելու պաշտոնական ընթացակարգը:

Միջոցառման կառուցվածքի համաձայն.

անվճար հարցազրույց;

Հարցազրույցների ամենատարածված տեսակներից մեկը: Հարցազրույցի այս տեսակը կարող է օգտագործվել երկու պատճառներից մեկի համար՝ ընտրության համար պատասխանատու մասնագետի անձնակազմի գնահատման հմտությունների բացակայությունը կամ թեկնածուի բիզնես կենսագրության մանրամասն ուսումնասիրության անհրաժեշտության բացակայությունը, քանի որ ընտրության չափանիշները նվազագույն են: Այսպես թե այնպես, բովանդակային առումով անվճար հարցազրույցն ավելի շատ նման է մարդուն մյուսի հետ ծանոթանալու գործընթացին, բացառությամբ միայն այն, որ մեկ հոգի (դիմորդը) հիմնականում խոսում է։ Այստեղ ընկերության աշխատակցի հիմնական խնդիրն է որոշել՝ արդյոք նա ցանկանում է աշխատել թեկնածուի հետ, կկարողանա՞ արդյոք թեկնածուն ընտելանալ թիմին և այլն։ Այսինքն՝ անվճար հարցազրույցի ժամանակ ստուգվում են ոչ պաշտոնական ընտրության չափանիշները։

իրավիճակային հարցազրույց (իրավիճակային հարցազրույց);

Մեթոդաբանությունը հիմնված է որոշակի իրավիճակներում մարդու վարքագծի ուսումնասիրության վրա (նախորդ աշխատատեղերի իրական իրավիճակներ, մոդելավորված իրավիճակներ): Թեկնածուից ստացված տեղեկատվությունը հնարավորություն է տալիս կանխատեսել նրա վարքագիծը ընկերությունում և, հետևաբար, որոշել, թե գնահատված մասնագետը որքանով կարող է հաջողակ լինել տվյալ պաշտոնում:

սթրեսային հարցազրույց (սթրես հարցազրույց);

Հարցազրույցի ամենադժվար մեթոդներից մեկը. Այն ճիշտ օգտագործելու համար դուք պետք է լինեք բարձր որակավորում ունեցող մասնագետ կադրերի հավաքագրման և մոտիվացիայի ոլորտում: Տեխնիկայի էությունը թեկնածուի համար սթրեսային իրավիճակ ստեղծելն է և հուզական գրգռվածության պայմաններում նրա վարքն ու գործողությունները գնահատելը։ Նման հարցազրույցի անցկացման բարդությունը կայանում է նրանում, որ հավաքագրողը կարող է նրբորեն օգտագործել գրգռիչները, և ոչ թե հուզմունքին ենթարկվելով՝ փչացնել իր և իր զրուցակցի տրամադրությունը՝ իրեն զրկելով դիմորդի հետ հետագա փոխգործակցության հնարավորությունից: Գործատուների կողմից այս գործիքի ոչ պատշաճ օգտագործման պատճառով այն հայտնի է թեկնածուների շրջանում:

իրավասության հարցազրույց (կոմպետենտ հարցազրույց);

Հարցազրույցի ամենատարածված մեթոդներից մեկը: Նրա հիմնական խնդիրն է համեմատել հայտատուի մասնագիտական ​​հմտությունների և գիտելիքների (կարողությունների) մակարդակը հայտարարված տվյալների հետ, որոնք անհրաժեշտ են նրա գործառույթների հաջող կատարման համար այն պաշտոնում, որի համար դիմում է դիմորդը: Այս հարցազրույցի անցկացման գործընթացում օգտագործվում են տեղեկատվությունը նախորդ աշխատանքի վայրերից՝ արդյունքներ, ձեռքբերումներ, խնդիրներ, նրանց սխալներից քաղված օգտակար դասեր՝ իրավիճակների մանրամասն նկարագրությամբ և նրանց գործողությունների փաստարկներով: Այն նաև օգտագործում է տարբեր մասնագիտական ​​հարցաթերթիկներ, թեստեր, առաջադրանքներ, դեպքեր և այլն: Ամենից հաճախ նման հարցազրույցներ վարելու համար հրավիրվում են ստորաբաժանումների, գերատեսչությունների, ծառայությունների անմիջական ղեկավարներ և այլն: կոնկրետ հմտությունների և գիտելիքների առարկայական քննարկման համար:

խառը հարցազրույց;

Գնահատման գործունեության կառուցման այս մոտեցումը հիմնված է թափուր պաշտոնի համար դիմողի մասնագիտական ​​և անձնական տվյալների համապարփակ ուսումնասիրության վրա և կարող է ներառել վերը նշված մեթոդներից որևէ մեկը (կամ նույնիսկ բոլորը): Այս տեսակի հարցազրույցի թերությունները ներառում են ռեսուրսների մեծ սպառումը. յուրաքանչյուր թեկնածուի հետ շփվելու համար շատ ժամանակ է պահանջվում, հաղորդակցության ընթացքում ստացված տեղեկատվությունը մշակելու և արդյունքները մեկնաբանելու համար ժամանակ է պահանջվում:

Ըստ ձևաչափի՝

հեռախոս/վիդեո հարցազրույց (նախադիտում);

Դիմորդի հետ գործատուի փոխգործակցության առաջին քայլը: Այս փուլում պարզվում է առաջարկվող թափուր պաշտոնը քննարկելու հայտատուի ընդհանուր շահագրգռվածության մակարդակը, և զննվում են այն թեկնածուները, որոնք ֆորմալ պատճառներով ոչ պիտանի են: Երբեմն նման հարցազրույցը առանձնացվում է որպես անկախ հավաքագրման գործիք և կոչվում է անձնակազմի զննում: Մինչդեռ տեսազրույցը կարող է լինել նաև դիմորդի և գործատուի միջև հաղորդակցության ձև դիմորդների ընտրության փուլում, եթե խոսքը հեռավար (տարածաշրջանային ընտրության) մասին է:

անհատական ​​հարցազրույց;

Հարցազրույց, որն անցկացվում է մեկ կոնկրետ թեկնածուի հետ: Այստեղ կարելի է տարբերակել այս միջոցառման կազմակերպման երկու տարբերակ՝ հարցազրույց ճշգրիտ նշված ժամով (օրինակ՝ 02/11/2012, երկուշաբթի, 11:00) և հարցազրույց՝ պայմանականորեն նշանակված ժամով (օրինակ՝ 02/11/։ 2012, երկուշաբթի, ժամը 11:00-ից մինչև 18:00-ը):

զանգվածային հարցազրույց.

Ընկերության աշխատակցի կամ աշխատակիցների կողմից անցկացված հարցազրույցը միաժամանակ մի քանի դիմորդների հետ: Այն առավել հաճախ օգտագործվում է ցածր մակարդակի պաշտոնների (ցածր որակավորում ունեցող անձնակազմ) զանգվածային հավաքագրման ժամանակ՝ թեկնածուների հետ նախնական շփումների ժամանակը նվազեցնելու և ծածկույթը մեծացնելու համար:

3. Հարցազրույցի տեխնիկա

Հարցազրույցի ընթացքում գնահատվում են հետևյալը.

թեկնածուի անհատական ​​բնութագրերը;

հաղորդակցման հմտություններ;

բանավոր խոսքի տիրապետում;

հռետորական հմտություններ;

վերլուծական մտածողություն;

տպավորություն թողնելու ունակությունը.

Հարցազրույցի տարբեր մեթոդներ կարող են գնահատել թեկնածուի այլ որակները: Բայց պետք է նկատի ունենալ, որ հարցազրույցի ժամանակ չեն գնահատվում թեկնածուի գրավոր խոսքը, գործնական հմտություններն ու կարողությունները։ Հարցազրույցի ընթացքում անհնար է համարժեք գնահատել դիմորդի որակավորման մակարդակը, քանի որ թեկնածուի հետ զրուցելիս հարցազրույց անցկացնող անձը չի կարող բավարար ժամանակ հատկացնել թեկնածուի համար ներկայացված փաստաթղթերի ուսումնասիրությանը, հաստատելով նրա պատրաստվածության մակարդակը և աշխատանքային փորձը: . Այս առումով հեղինակները կտրականապես խորհուրդ չեն տալիս անմիջապես եզրակացություններ անել՝ հիմնվելով հարցազրույցի արդյունքների վրա:

Լավագույնն այն է, որ հարցազրույցը այլ տեխնիկայի հետ մեկտեղ օգտագործվի որպես թեկնածուների գնահատման գործընթացի մաս:

Պատմականորեն հետեւյալըհարցազրույցի տեխնիկա.

Հարցազրույցի բրիտանական մեթոդը հիմնված է կադրային հանձնաժողովի թեկնածու անդամների հետ անձնական զրույցի վրա։

Հարցազրուցավարներին հետաքրքրում է կենսագրությունը, ընտանեկան ավանդույթները և այն վայրը, որտեղ նա կրթություն է ստացել։ Եթե ​​թեկնածուն հաջողությամբ պատասխանում է տրված հարցերին, ապա նա արագ ընդունվում է:

Գերմանական մեթոդը հիմնված է թեկնածուների կողմից զգալի թվով փաստաթղթերի նախնական պատրաստման վրա՝ հայտնի փորձագետների, գիտնականների, առաջնորդների և քաղաքական գործիչների կողմից պարտադիր գրավոր առաջարկություններով: Իրավասու անձանցից կազմված փորձագիտական ​​հանձնաժողովը վերլուծում է ներկայացված փաստաթղթերը, վերահսկում դրանց կատարման ճիշտությունը: Թափուր պաշտոնների թեկնածուները նախքան ուղիղ հարցազրույցը անցնում են մի շարք պարտադիր խիստ ընթացակարգերի:

Հարցազրույցների ամերիկյան մեթոդը հանգում է ինտելեկտուալ և ստեղծագործական կարողությունների ստուգմանը, համակարգիչների միջոցով հոգեբանական թեստավորմանը և թեկնածուներին ոչ պաշտոնական միջավայրում դիտարկելուն: Դա անելու համար թեկնածուին հրավիրում են, օրինակ, հանգստյան օրերին, շնորհանդեսին, ճաշին: Միևնույն ժամանակ մեծ ուշադրություն է դարձվում մարդու ներուժին և նրա անհատականության թերություններին, ինչը միշտ չէ, որ հաստատում է այս ձևով ընտրված մենեջերի թիմում աշխատելու հնարավորությունը։ Այնուամենայնիվ, այս մեթոդը թույլ է տալիս բացահայտել թաքնված անձի թերությունները, որոնք կարող են անընդունելի լինել որոշակի ընկերությունում աշխատանքի համար:

Չինական մեթոդը հիմնված է նախնական գրավոր քննությունների վրա և ունի երկար պատմական ավանդույթ։ Թեկնածուները գրում են մի շարք շարադրություններ՝ ապացուցելով դասականների իմացությունը, գրագիտության, պատմության իմացությունը։ Նրանք, ովքեր հաջողությամբ հանձնել են բոլոր քննությունները, և սրանք մրցույթին մասնակցողների մի քանի տոկոսն են, գրում են ամփոփիչ շարադրություն ապագա աշխատանքի թեմայով։ Այս քննությունը հանձնողները ընդունվում են ուղիղ հարցազրույցի։ Աշխատանքի տեղավորման դեպքում նրանց պաշտոնական դիրքը հաճախ կախված է քննություններից ստացված գնահատականից։

Հարցազրույցի մեթոդներից մեկը մշակել է Սանկտ Պետերբուրգի պետական ​​տնտեսագիտության և ֆինանսների համալսարանի տնտեսական գիտությունների թեկնածու, դոցենտ Սերգեյ Իոսիֆովիչ Ֆայբուշևիչը։

Հիմնական կետերը :

Թեկնածուն պետք է նախապես (գրավոր կամ հեռախոսով) ստանա հարցազրույցի ամսաթիվը և ժամը՝ այնտեղ հասնելու հստակ ցուցումներով.

Քարտուղարը պետք է տեղեկացվի այցելուի անվան և այցելության ժամի մասին, որպեսզի հանդիպի նրան և, անհրաժեշտության դեպքում, անցագիր պատվիրի.

Նախքան հարցազրույցը ժամանակ տրամադրեք թեկնածուի կենսագրությունը կարդալու համար.

Որոշեք այն հարցերը, որոնք դուք մտադիր եք տալ: Եթե ​​դա չես անում, թեկնածուն կարող է սկսել քեզ հետ հարցազրույց անցկացնել.

Փորձեք ճիշտ տրամադրություն ունենալ։ Եթե ​​դուք հոգնած եք կամ նյարդայնացած, չեք կարողանա գնահատել թեկնածուին.

Պլանավորեք խոսակցությունն այնպես, որ ոչինչ չշեղի ձեր ուշադրությունը (հեռախոսազանգեր, անծանոթ մարդկանց այցելություններ և այլն);

Նախապաշարմունք մի՛ եղիր։ Առաջին տպավորությունը հաճախ թելադրված է նախապաշարմունքներով և կարող է լիովին անհիմն լինել.

Համոզվեք, որ թեկնածուն գիտի, թե ով եք դուք, ձեր անունը և պաշտոնը.

Անմիջապես զանգահարեք թեկնածուին անունով և հայրանունով և դա արեք ավելի հաճախ.

Ժպտա՜ Եղեք ընկերասեր. վախեցած թեկնածուն չի կարողանա ձեզ ցույց տալ իր արժեքը.

Վերաբերվեք թեկնածուին այնպես, ինչպես կցանկանայիք, որ ձեզ հետ վարվեին, եթե դերերը փոխվեին.

Թեկնածուին տեղեկատվություն տվեք պաշտոնի մասին՝ ինչպես լավ, այնպես էլ վատ կողմերի մասին: Սա ներառում է աշխատողին ներկայացվող պահանջները, աշխատանքային ժամերը, աշխատանքային պայմանները, առաջխաղացման հնարավորությունները և այլն;

Դանդաղ և հստակ խոսեք՝ թեկնածուին տալով բավարար ժամանակ ասվածը կլանելու համար: Իրավիճակում, երբ թեկնածուն զգում է մեծ նյարդային լարվածություն, նրա համար կարող է դժվար լինել ընկալել ձեզ.

Մի պարծենաք ձեր ֆիրմայի կամ աշխատանքի առաջարկի մասին, ինչպես դուք կպարծենաք բազարում: Խոստումներ մի տվեք, որոնք չեք կարող կատարել: Մի չափազանցեք առաջխաղացման հնարավորությունները: Եթե ​​նման հնարավորություններ չկան, ապա հիասթափված աշխատակիցը կարող է վիրավորվել ձեզանից, ինչը կազդի նրա աշխատանքի վրա:

Եզրակացություն

Աշխատանքային հարցազրույցը կարևոր նշանակություն ունի աշխատանքի ընդունման գործընթացում: Այն բաղկացած է աշխատանքի համար ճիշտ անձի ընտրությունից՝ հիմնվելով օբյեկտիվ չափանիշների վրա, որոնք կիրառվում են թեկնածուի նկատմամբ հավասարակշռված և արդար կերպով:

Հարցազրույցն ունի երկու հիմնական նպատակ.

օգնել կազմակերպությանը գնահատել թեկնածուներին պաշտոնի համար համապատասխանության համար.

օգնել թեկնածուներին գնահատել կազմակերպությունը որպես ապագա աշխատանքի վայր:

Մարդուն սխալ տեղում դնելը երբեք չի համարվել կադրային աշխատանքում լավ պրակտիկա, և դա կազմակերպությունում հանգեցրել է բացասական հետևանքների, եթե նման գործելակերպը կրկնվի: Այնուամենայնիվ, ո՞րն է անձը ճիշտ նշանակված պաշտոնում։ Սա աշխատելու ընդունակ և պատրաստակամ, թիմային աշխատանքի զգացում ունեցող, իր ոլորտում պրոֆեսիոնալ, կազմակերպության իմիջին համապատասխան մարդ է: Եվ, իհարկե, էմոցիոնալ առումով հասուն մարդ՝ ունակ ճիշտ և ռացիոնալ դատողությունների։ Այդպիսի մարդ անհրաժեշտ կլինի ձեր կազմակերպությանը։

Անձնակազմի հարցազրույցը (հարցազրույցը), ըստ երևույթին, անձնակազմի գնահատման ամենահամընդհանուր միջոցն է և կարող է հիմք հանդիսանալ ինչպես դրա ընտրության, այնպես էլ հետագա հավաստագրման համար:

Այն միջավայրը, որտեղ անցկացվում է անձնակազմի հարցազրույցը, պետք է համապատասխանի այն միջավայրին, որտեղ մարդը կաշխատի, որպեսզի ապահովվի, որ նա համատեղելի է ոչ թե հարցազրույց տվողի, այլ ապագա գործընկերների հետ:

Քիչ մարդիկ կորոշեն, թե ինչպես առաջարկել և աշխատանքի ընդունել «աչքերի հետևում», ուստի հարցազրույցը երկու կողմերի համար կենսական գործընթաց է, որի շրջանակներում փոխանակվում է բացակայող տեղեկատվությունը: Բացի այդ, գրեթե բոլորը հարցազրույցը համարում են ամենաարդար ընտրության մեթոդը, հատկապես, եթե կան մի քանի հարցազրուցավարներ:

Հարցազրույցները կարող են տեղի ունենալ անհատական ​​կամ անմիջապես դիմորդների խմբի հետ. Դիմորդը կամ խումբը կարող է հարցազրույց վերցնել մի քանի հոգու կողմից միաժամանակ: Խմբային հարցազրույցը տալիս է թեկնածուների ավելի օբյեկտիվ և արդարացի գնահատական, թեև հոգեբանորեն բարդ իրավիճակներ է ստեղծում:

Դեմ առ դեմ զրույցը հոգեբանորեն ավելի հարմարավետ է, անկաշկանդ, քանի որ իրավիճակն այստեղ ավելի լավ է վերահսկվում, ավելի հեշտ է կազմակերպել այն, բայց արդյունքները կարող են սուբյեկտիվ լինել, իսկ գնահատականը՝ սխալ։ Օրինակ, արտաքին գրավչությունն էապես ազդում է հարցազրուցավարների դրական կարծիքի վրա («գեղեցիկի» կարծրատիպը, որը հավասարապես պատկանում է և՛ տղամարդկանց, և՛ կանանց): Գրավիչ արտաքին տվյալներ ունեցող մարդիկ ավելի հաճախ համարվում են սոցիալապես ավելի ցանկալի: 70% դեպքերում աշխատանքի ընդունումն իրականացվում է հենց անձնական համակրանքի հիման վրա։

Հարցազրույցների մյուս սխալներն են՝ ոչ համարժեք պահանջներ դնելը և իռացիոնալ գործոնների ենթարկվելը, ինչպիսին է տրամադրությունը: Ենթադրվում է, որ նախնական հարցազրույցի նախապատրաստման ընթացքում պետք է պարզաբանվեն հետևյալ հիմնական հարցերը.

Թեկնածուից ինչ անձնական հատկանիշներ (գիտելիք, փորձ, վերաբերմունք) են պահանջվում որոշակի աշխատանք կատարելու համար.

Բոլոր թեկնածուներին առանց բացառության ինչ հարցերի միջոցով կարելի է քաղել անհրաժեշտ տեղեկատվությունը և սահմանափակել վերջիններիս շրջանակը.

Ովքե՞ր պետք է ներգրավվեն որպես հարցազրուցավարներ՝ մեկ կամ մի քանի հոգի, ինչ ձևով անցկացնել հարցազրույց: Եթե ​​նախընտրելի է խմբակային հարցազրույցը, որն ավելի վստահելի է համարվում, հանձնաժողովի նախագահի հարց է ծագում. Նա թեկնածուներին ներկայացնում է փորձագետներին, բացատրում հարցազրույցի անցկացման կարգը, վերացնում է հոգեբանական խոչընդոտները և ստեղծում անհրաժեշտ մթնոլորտ, իսկ անհամաձայնության դեպքում վերջնական որոշում է կայացնում։

Ընդհանուր առմամբ, հարցազրույցները թույլ են տալիս գնահատել խելքը, պրոֆեսիոնալիզմը, էրուդիցիան, արագ խելքը և այլն: Եվ այնուամենայնիվ, սուբյեկտիվ պատճառներով դրանք կադրերի ընտրության այնքան էլ հուսալի մեթոդ չեն, քանի որ, ինչպես արդեն նշվեց, որոշումների մեծ մասն ընդունվում է անձնական համակրանքների կամ հակակրանքների հիման վրա, այլ ոչ թե օբյեկտիվ չափանիշների, քանի որ դրանք սովորաբար ընդունվում են ոչ թե նրանց կողմից: ում հետ տվյալ թեկնածուն պետք է աշխատի հետո։

Օգտագործված գրականության ցանկ

Averchenko L.K., Zalesov G.M., Mokshantsev R.I., Nikolaenko V.M. Կառավարման հոգեբանություն. դասախոսությունների դասընթաց. [Տեքստ] / Լ.Կ. Ավերչենկոն, Գ.Մ. Զալեսով, Ռ.Ի. Մոկշանցև, Վ.Մ. Նիկոլաենկո - Նովոսիբիրսկ: NGAEiU; Մ.: INFRA-M, 2009 թ.

Բազարով Տ.Յու. Անձնակազմի կառավարում. [Տեքստ] / T.Yu. Բազարով - Մ .: Վարպետություն, 2012 թ.

Բելյաև Մ.Կ. Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարում. ձեռնարկ. [Տեքստ] / Մ.Կ. Բելյաև - Վոլգոգրադ: VolgGASA, 2010 թ.

Բեռնի Է.Վ. Մարդկանց խաղեր. Մարդկային հարաբերությունների հոգեբանություն. Մարդկային ճակատագրի հոգեբանություն. [Տեքստ] / E.V. Բեռն - Սանկտ Պետերբուրգ: Լենիզդատ, 2009 թ.

Բիզյուկովա Ի.Վ. Կառավարման անձնակազմ՝ ընտրություն և գնահատում: [Տեքստ] / I.V. Բիզյուկովա - Մ., 2008 թ.

Վեսնին Վ.Ռ. Կադրերի գործնական կառավարում. [Տեքստ] / V.R. Վեսնին - Մ., 2010:

Վիխանսկի Օ.Ս. Կառավարում` անձ, ռազմավարություն, գործընթաց: [Տեքստ] / O.S. Վիխանսկի - Մ., 2011:

Գոնչարով Վ.Վ. Կառավարման գերազանցության որոնման մեջ: [Տեքստ] / V.V. Գոնչարով - Մ., 2013 թ.

Dessler G. Անձնակազմի կառավարում. [Տեքստ] / G. Dessler - M .: Binom Publishing House, 2012 թ.

Եգորշին Ա.Պ. Անձնակազմի կառավարում. [Տեքստ] / Ա.Պ. Եգորշին - Նովգորոդ: NIMB, 2013 թ

Կաֆիդով Վ.Վ. Անձնակազմի կառավարում. [Տեքստ] / V.V. Կաֆիդով - Սանկտ Պետերբուրգ: Պետեր, 2009 թ.

Կորոլևսկի Մ.Ի. Անձնակազմի որոնում և ընտրություն: [Տեքստ] / M.I. Ռոյալ - Մ., 2010:

Հարցազրույցի կառուցվածքը ամենաքիչը հստակ է: Դա առաջին հերթին պայմանավորված է նրա խորը «անձնականացմամբ»։ Աշխատանքի ընթացքում յուրաքանչյուր հարցազրուցավար մշակում է հայտնի և մշակում է իր սեփական հնարքներն ու հնարքները, որոնք թույլ են տալիս լավագույնս գնահատել դիմորդին:

·
Հարցազրույցը պետք է լավ պլանավորված և պատրաստված լինի: Սա հատկապես կարևոր է սկսնակների համար: Որքան ուշադիր մտածվեն հարցազրույցի փուլերը և նշվեն քննարկման թեմաները, այնքան լավ արդյունքը:

·
Անանունությունը պետք է պահպանվի։ Զրույցի ընթացքում ձեռք բերված բոլոր տեղեկությունները պետք է փակ լինեն չարտոնված անձանց համար:

·
Անընդունելի է հարցազրույցը և ստացված տեղեկատվությունը օգտագործել անձնական նպատակներով։

·
Ձեր պահվածքը պետք է լինի քաղաքավարի և նրբանկատ: Այս սկզբունքը, չնայած իր ողջ նպատակահարմարությանը, հաճախ խախտվում է հարցազրուցավարների կողմից։

·
Հարցազրույցի համար դուք պետք է ընտրեք հարմարավետ սենյակ, որտեղ այցելուներն ու հեռախոսազանգերը ձեզ չեն շեղի։

·
Համապատասխանեցեք դիմորդի նկատմամբ դրական վերաբերմունքին: Պատրաստ եղեք լսել նրան և կարեկցել այն, ինչ նա լսում է, փորձեք ընդունել նրան այնպիսին, ինչպիսին նա է:

·
Փորձեք կենտրոնանալ զրուցակցի մտքերի և զգացմունքների վրա. միայն եթե անկեղծ հետաքրքրություն ունեք ձեր դիմաց նստած մարդու նկատմամբ, կարող եք համարժեք գնահատել նրա մասնագիտական ​​և անձնական որակները: Լսվածը լսելուն և ադեկվատ գնահատելուն խանգարող վերաբերմունքների թվում կարելի է անվանել թեկնածուի նկատմամբ անտեսումը, արտահայտված անվստահությունը և ագրեսիան։ Փորձեք խուսափել «թափառող մտքերից»։

·
Որակյալ հարցազրուցավարն ուշադրությամբ լսում է թեկնածուին զրույցի մեծ մասի ընթացքում և ինքն ավելի քիչ է խոսում: Փորձեք չընդհատել դիմորդին, լսել պատասխաններն ամբողջությամբ, մինչև վերջ, քանի որ միայն ամբողջական պատասխանից հետո կարող են ի հայտ գալ լրացուցիչ նրբերանգներ, որոնք պահանջում են պարզաբանում։

·
Համոզվեք, որ ձեր խոսքերի և ժեստերի իմաստները չեն շեղվում միմյանցից: Փորձեք այնպես անել, որ թեկնածուն հարցազրույցի ժամանակ կաշկանդվածություն չզգա:

·
Հարցազրույցի ընթացքում գրանցեք դիմորդից ստացված տեղեկատվությունը, հակառակ դեպքում մեծ է հավանականությունը, որ նրա կենսագրության որոշ կարևոր կետեր բաց թողնվեն:

·
Մի մոռացեք, որ զրույցի ընթացքում դուք պետք է գնահատեք ոչ միայն դիմորդից ստացված առաջնային տվյալները (հարցերի պատասխանները, լրացված հարցաթերթերը, երաշխավորագրերը, այլ փաստաթղթեր, որոնք դիմորդները հաճախ իրենց հետ բերում են հարցազրույցի), այլ նաև երկրորդական (ոչ. - բանավոր դրսևորումներ (լեզվական շարժումներ), տարբեր հարցերի պատասխանների համապատասխանություն, հարցազրույցի տարբեր բլոկների առաջադրանքների համատեղելիություն):

^ Հարցազրույցի առաջին փուլը կապի և վստահության հաստատումն է:

Լավ վարք է համարվում հանդիպման պայմանավորվածությանը համապատասխանելը: Որոշ հարցազրուցավարներ միտումնավոր հետաձգում են հարցազրույցի մեկնարկը, որպեսզի փորձարկեն թեկնածուի սթրեսային հանդուրժողականությունը: Բայց շատ դեպքերում դա միայն նյարդայնացնում է դիմորդին, իսկ ընկերությունում աշխատելու ցանկությունը վերանում է։

Զրույցի հենց սկզբում մի քանի «սոցիալական» հարց տվեք եղանակի, անցկացրած հանգստյան օրերի կամ խցանումների մասին։ Սա անհրաժեշտ է հանգստի և վստահության մթնոլորտ ստեղծելու, ինչպես նաև գնահատելու համար, թե թեկնածուն որքանով է հակված անվերջ դատարկ խոսակցություններին և որքան արագ է նա հիշում ձեր գրասենյակ իր գալու իրական նպատակը: Բացատրեք դիմողին հարցազրույցի նպատակը: և, հնարավորության դեպքում, համառոտ ներկայացրեք նրան, թե ինչ այլ թեստեր պետք է անցնի: Երբ թեկնածուն վստահ է զգում, կարող եք անցնել հարցազրույցի հիմնական մասին, որն ուղղված է դիմորդի մասին հիմնական տեղեկություններ ստանալուն՝ մասնագիտական ​​հմտությունները և գնահատելու համար: Անձնական որակներ.

Այստեղ կարևոր է. հնարավորինս շատ հարցեր տվեք, ուշադիր լսեք դիմորդին (եթե պատասխանելուց հետո ոչ մի հարց չունեիք, ապա ամենից հաճախ դա ցույց է տալիս, որ լավ չեք լսել) որոշ կետեր թյուրիմաց մի թողեք և պարզեք. ամեն ինչ մինչև վերջ

միշտ հիշեք դատաբժշկական գիտության յոթ հարցերը. պարզելով դիմորդի կյանքի որոշակի ժամանակահատվածի առանձնահատկությունները, դուք պետք է փորձեք պատասխաններ ստանալ «ո՞վ», «Ի՞նչ», «Ինչո՞ւ», « Երբ որտեղ?" «ինչպես? և ինչու՞»: Սկզբում, երբ հարցեր տալու հմտությունը դեռ մշակված չէ, միանգամայն հնարավոր է օգտագործել այս փոքրիկ «հենակները», որոնք կօգնեն ձեզ ընտրել հետևյալ հարցերի ուղղությունը։

պահանջել ասվածի հաստատում (միավորել փակ և բաց հարցերի հաջորդականությունը)

ընտրեք հարցի տեսակը՝ կախված իրավիճակից (հարցերի դասակարգումը տրված է ստորև)

գնացեք հարցազրույցի նախապես գրված հարցերով, որոնք կցանկանայիք տալ դիմորդին և մի հապաղեք օգտագործել նրանց ցուցակը զրույցի ընթացքում:

Անկախ ձեր որոշումից, մի քանի րոպե տրամադրեք աշխատանք փնտրողին տեղեկացնելով նախատեսված աշխատանքային պարտականությունների և հենց ընկերության մասին: Այն դեպքում, երբ թեկնածուն ձեզ չի հետաքրքրում, դա կարելի է անել բավական կարճ ձևով, որպեսզի համապատասխանի «պարկեշտության կանոններին»: Եթե ​​դիմորդին համարում եք այս թափուր աշխատատեղի համար արժանի դիմորդ, ապա նրան հնարավորինս շատ տեղեկատվություն տրամադրեք, համենայն դեպս դա թույլ կտա նրան ճիշտ կողմնորոշել իր ակնկալիքները նոր աշխատանքից և, հետևաբար, հետագայում կրճատել անձնակազմի շրջանառությունը: ինչպես նվազեցնել նոր աշխատակիցների հավաքագրման և վերապատրաստման ծախսերը: Զրույցի վերջին փուլը հարցազրույցից ելքն է։ Երբ ստացվի բոլոր անհրաժեշտ տեղեկությունները, թեկնածուին խորհուրդ է տրվում տալ մի քանի «հանգստացնող» հարցեր, ասել մի քանի արտահայտություն, որոնք ապահովում են հարցազրույցի սահուն ավարտը և տեղեկացնել նրան հետագա ծրագրերի մասին: