Խոշոր ընկերություններում կադրերի որոնումով և ընտրությամբ զբաղվում են վերապատրաստված մասնագետներ, հավաքագրողներ։ Այնուհետև մյուս աշխատակիցները (օրինակ՝ բաժնի պետերը) միայն մասամբ են ներգրավված նորեկների աշխատանքի ընդունելու գործընթացում. նրանք ուղղորդում են հավաքագրողներին, թե ինչպիսի մարդ է բացակայում թիմում, ինչպիսի՞ն են պարտադիր պահանջները թեկնածուների համար (կրթություն, փորձ և այլն): . Հարցազրույցի են հրավիրվում նաեւ զուտ մասնագիտական ​​հարցեր տալու, հետո կարծիք հայտնելու, թե անհատական ​​որակներով մարդն ինչպես կհամապատասխանի թիմին։

Բայց ինչ անել, եթե ձեր ընկերությունում չկա հավաքագրման բաժին, և ձեզ հանձնարարված է գտնել և աշխատանքի ընդունել կոմպետենտ անձ: Ինչպե՞ս պատրաստվել հարցազրույցի, անցկացնել այն, արդյունքների հիման վրա եզրակացություններ անել: Օգտվեք մեր հոդվածի առաջարկություններից:

Նախնական քայլեր

Շատ առումներով հարցազրույցի որակը և նոր աշխատակցի ընդունման հաջողությունը կախված է նրանից, թե որ թեկնածուները կհրավիրվեն հարցազրույցի:

Գործատուի և դիմողի անձնական հանդիպմանը սովորաբար նախորդում են հետևյալ փուլերը.

• Աշխատանքի նախապատրաստում.Տեքստը չպետք է լինի ձևանմուշ. կարևոր է դրանում արտացոլել թեկնածուին ներկայացվող իրական պահանջները (կրթություն, փորձ, գիտելիքներ, հմտություններ) և այն, թե ինչ առաջադրանքներ նա պետք է կատարի: Տեղադրել վճարման պայմանները, յուրաքանչյուր ընկերություն որոշում է անհատապես:
• Աշխատանքի հրապարակում.Ինտերնետում մասնագիտացված կայքերում, թերթերում, տեղեկատախտակների վրա, պաշտոնական հաղորդագրություն անձնակազմի համար (հանկարծ ինչ-որ մեկը ճիշտ որակավորում ունեցող ընկեր է ունենում):
• Դիմումների ընդունում (ռեզյումե)թեկնածուներից և ֆորմալ հիմունքներով տեղավորվողների նախնական ընտրություն։ Ի դեպ, սովորաբար արձագանքողների մեջ առյուծի բաժինն ընդհանրապես թափուր պաշտոնի պահանջները չկարդացողների մեջ։

Հեռախոսային հարցազրույց

Հաճախ ռեզյումեն կարդալուց հետո թվում է, թե հենց մարդն է պետք։ Բայց հինգ րոպեանոց զրույցը համոզում է, որ դա ամենևին էլ այդպես չէ։

Թեկնածուի հետ հեռախոսով զրույց կառուցելու համար պետք է լինի հետևյալը.

• Ճիշտ կլինի ներկայանալ, ճշտել՝ հարմար է արդյոք մարդուն խոսել։ Հավանաբար, նա դեռ չի թողել իր նախկին աշխատանքը և թույլտվություն կխնդրի հետ կանչել երեկոյան։
• Համառոտ հիշեցրեք ձեր աշխատանքի մասին. թեկնածուները սովորաբար ռեզյումեներ են ուղարկում շատ գործատուների և կարող են մոռանալ, թե որ աշխատանքի մասին են խոսում:
• Հեռախոսով կարող եք ճշտել մանրամասներ, որոնք բացատրված չեն ռեզյումեում կամ պարզապես անհասկանալի են։
• Տեղին է պահանջել տեղեկատվություն, որը վերաբերում է թափուր պաշտոնին:
• Եթե ​​ակնհայտ է, որ թեկնածուն այս կամ այն ​​պատճառով հարմար չէ, կարող եք քաղաքավարի կերպով շնորհակալություն հայտնել ձեր ժամանակի համար և հրաժեշտ տալ՝ չվատնելով ձեր և իր ժամանակը։
• Երբ թեկնածուն հարմար է թվում, դուք կարող եք անմիջապես սահմանել հարցազրույցի ամսաթիվը և ժամը: Եթե ​​դիմորդը պետք է իր հետ ինչ-որ բան բերի հանդիպմանը, օրինակ՝ փաստաթղթեր և պորտֆոլիո, զգուշացրեք այդ մասին:
• Հնարավոր է նախնական հարցազրույց անցկացնել Skype-ի միջոցով։ Սա է՛լ ավելի հեշտացնում է թեկնածուի մասին կարծիք կազմելը, քանի որ կա աչքի շփում։

Որտեղ սկսել

Որպեսզի հանդիպումը արդյունավետ լինի, նախքան անձը զրույցի գալը, անհրաժեշտ է կազմել զրույցի պլան և հարցերի ցանկ։

Ավելին, եթե նման առաջադրանքը պարբերաբար բախվի ձեզ, ապա ապագայում նման ծրագիրն օգտակար կլինի։

• Երբ մարդը ժամանում է հարցազրույցի, ներկայացրեք ինքներդ ձեզ և ողջունեք նրան: Դուք կարող եք հրավիրել դիմորդին թողնել վերնազգեստը, հարցնել, թե արդյոք նա ուզում է մի բաժակ թեյ, սուրճ կամ մի բաժակ ջուր: Հարցրեք, թե ինչպես է նա հասել այնտեղ, արդյոք հեշտ էր գրասենյակ գտնելը: Հրավիրեք միանալու։ Այսպես մենք ցույց ենք տալիս մեր մշակութային մակարդակը և թույլ ենք տալիս մարդուն մի փոքր հանգստանալ։
• Այնուհետև դուք պետք է մի քանի րոպե անցկացնեք՝ խոսելով ձեր ընկերության մասին՝ նրա արտադրանքի, նպատակների, կորպորատիվ մշակույթի, առավելությունների, պատմության մասին:

Հարցազրույցի համար մի մոռացեք ձեզ հետ բերել նախապես պատրաստված հարցեր և թեկնածուի ռեզյումեն։

Ինչպես գրել հարցեր

Հարցերը կախված են նրանից, թե ինչպիսի գիտելիքներ, հմտություններ, անձնական որակներ են անհրաժեշտ, որպեսզի մարդն իր գործը լավ կատարի ու թիմում արմատավորվի։

• Հավանաբար ընկերությունն արդեն ունի փաստաթուղթ, որը նկարագրում է այս բոլոր պահանջները՝ իրավասության մոդել, աշխատանքի նկարագրություն, պաշտոնի պրոֆիլ: Հետո հարցեր կազմելիս կարող ես կենտրոնանալ դրանց վրա։ Պարզապես համոզվեք, որ փաստաթուղթը արդիական է և նկարագրում է ընկերության իրական կարիքները:
• Եթե ​​ուղեցույց չկա, դուք ստիպված կլինեք ինքներդ կազմել անհրաժեշտ պահանջների ցանկը, միշտ գրավոր։ Օրինակ՝ տղամարդ կամ կին 25 տարեկանից; առնվազն երեք տարվա աշխատանքային փորձ նմանատիպ պաշտոնում. կրթություն - բարձրագույն, տնտեսական; Անգլերենի իմացություն Pre-Intermediate մակարդակում; մասնագիտացված ծրագրերի իմացություն և ստանդարտ գրասենյակային ծրագրերի փաթեթ; պատասխանատվություն, ճշգրտություն, նպատակասլացություն, կոնֆլիկտային չլինել։
• Ելնելով վերը նշված պահանջներից՝ ընտրվում են հարցեր։

Հարցերը պետք է լինեն հնարավորինս ճշգրիտ, հակիրճ, տեղին և զգայուն: Շատ կարևոր է գրել դրանք և վերցնել ձեզ հետ հարցազրույցի, հատկապես, եթե առաջին անգամ եք հարցազրույց տալիս:

Անհրաժեշտ է ձևակերպել բաց հարցեր, որոնք պահանջում են մանրամասն պատասխաններ։ Քանի որ թեկնածուները հաճախ հարցազրույցներում տալիս են սոցիալապես սպասված պատասխաններ, այս կերպ ավելի հեշտ է զգալ ոչ անկեղծությունը:

Եթե ​​պարբերաբար առաջանում է հարցազրույց անցկացնելու խնդիրը, կարող եք պատրաստել կաղապարային հարցերի ցանկ։

Բայց կարևոր է դրանք լրացնել նրանցով, որոնք վերաբերում են կոնկրետ թեկնածուի հետ շփմանը (նրա մասնագիտության, կենսագրության, փորձի հետ կապված):

Մասնագիտական ​​հարցերի օրինակներ

Սկսելու համար դիմորդին կարող եք խնդրել հակիրճ նկարագրել իրեն: Պարզապես հասկանալու համար, թե ինչպես է նա ձևակերպում մտքերը և արդյո՞ք հստակ ձևակերպում է դրանք, ինչն է կարևոր համարում իր կենսագրության մեջ, ինչով է հպարտանում և ինչն է փորձում չհիշել։

Այնուհետեւ կարող եք անցնել մասնագիտական ​​բնույթի հարցերին։ Դրանք կարող են վերաբերել բարձր մասնագիտացված գիտելիքներին և հմտություններին, ընդհանուր բիզնես որակներին, անձի համապատասխանությանը թիմի առանձնահատկություններին և կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթին:

• «Պատմեք մեզ նախորդ ընկերություններում ձեր աշխատանքի մասին (եթե ձեզ հետաքրքրում է կոնկրետ մեկը, կարող եք նշել անունը): Ի՞նչ ծրագրեր եք հասցրել իրականացնել։ Ի՞նչ դժվարություններ առաջացան ընթացքում, ինչպե՞ս լուծեցիք դրանք։
• «Ի՞նչ ծրագրաշար եք օգտագործում, և ինչու՞, որո՞նք են առավելությունները»:
• «Եկեք մի քիչ անցնենք անգլերենին»։ Սա անգլերենի իմացության մակարդակը ստուգելու լավագույն միջոցն է, եթե հարցազրուցավարը դա լավ գիտի:
• «Պատկերացրեք, որ աշխատանքի ընթացքում դուք ունեք բարդ իրավիճակ (կարևոր է մանրամասն նկարագրել որոշ բարդ արտադրական առաջադրանք): Ինչպե՞ս եք լուծելու այն»:
• «Ինչպե՞ս եք վերաբերվում (անվանեք որոշակի պարտականությունների կատարման հնացած և նոր մոտեցումներ): Ինչո՞ւ»։
• Ի՞նչ նոր բաներ եք բերել ձեր աշխատանքին: Ինչպե՞ս եք բարելավել դրա արդյունավետությունը:
• «Ձեր նախկին գործընկերներից և ղեկավարներից որևէ մեկը կարո՞ղ է առաջարկություններ անել ձեր թեկնածության վերաբերյալ»:
• «Պատմեք գալիք տարվա ձեր մասնագիտական ​​նպատակների մասին։ Ինչպե՞ս եք նախատեսում հասնել դրանց:
• «Ի՞նչն է ձեզ հետաքրքրում մեր թափուր աշխատատեղում»: (սա թույլ է տալիս գնահատել, թե արդյոք մարդն անկեղծորեն ցանկանում է աշխատել ձեզ մոտ, և կոնկրետ ինչն է նրան դուր գալիս):
• «Ինչպիսի՞ն են ձեր աշխատավարձի ակնկալիքները»:
• «Անկանխատեսելի հանգամանքների դեպքում աշխատավայրում ուշ մնալու հնարավորություն ունե՞ք»։
• «Դուք կոնֆլիկտներ ունեցե՞լ եք գործընկերների կամ վերադասի հետ։ Ո՞վ էր մեղավոր նրանց համար։ Ինչպե՞ս լուծել դրանք:
• «Պատմիր ինձ աշխատանքի մեջ քո ամենամեծ սխալի մասին: Ինչո՞ւ այդպես եղավ, ինչպե՞ս դուրս եկաք ստեղծված իրավիճակից։
• «Դուք ձեզ համարու՞մ եք պատասխանատու (նպատակասլաց, ստեղծագործ, գործադիր և այլն) մարդ։ Բերեք օրինակներ պրակտիկայից, որոնք հաստատում են դա:
• «Ինչո՞ւ եք կարծում, որ մարդիկ պատրաստ չեն աշխատելու իրենց սխալների վրա (ժամանակին աշխատանքի գալ, աշխատանքային գործընթացները բարելավելու նոր գաղափարներ առաջարկել): Նման հարցերին պատասխանելիս մարդ կարծես թե խոսում է ընդհանրապես, բայց իրականում, ամենայն հավանականությամբ, իր մասին։
• «Ի՞նչ հատկություններ եք գնահատել, և, ընդհակառակը, ի՞նչը ձեզ դուր չի եկել ձեր նախկին գործընկերների մոտ»:
• «Նկարագրեք ձեր իդեալական աշխատանքի վայրը»
• Ձեր կարծիքով, ի՞նչ հատկանիշներ ունի իդեալական առաջնորդը:
• «Ինչո՞ւ թողեցիք ձեր նախորդ աշխատանքը»:

Եթե ​​այն, ինչ նկարագրում է անձը, տրամագծորեն հակառակ է ձեր առաջարկածին, հավանական է, որ այն երկար չի տևի ընկերությունում:

Լսելով դիմողի պատասխանները՝ կարևոր է.

• Ուշադրություն դարձրեք ոչ միայն խոսքերին, այլեւ ժեստերին, դեմքի արտահայտություններին, տոնայնությանը։ Եթե ​​ինչ-որ բան մտահոգիչ է, ապա խորհուրդ է տրվում լրացուցիչ հարցեր տալ։
• Նշումներ անել. անհնար է հիշել այն ամենը, ինչ ասում է մարդ, իսկ նշումներ անելը կօգնի ձեզ ճիշտ որոշում կայացնել հարցազրույցի ավարտից հետո:

Անձնական հարցերի օրինակներ

Նման հարցեր կազմելիս պետք է չափազանց զգույշ լինել, որ մի կողմից չանցնեք մարդու անձնական սահմանները, մյուս կողմից պարզեք դիրքի տեսակետից կարեւոր նրբությունները։

Օրինակները կարող են լինել.

• Պատմեք ձեր ընտանիքի մասին: Ի՞նչն եք գնահատում ձեր ընտանիքի յուրաքանչյուր անդամի մեջ:
• Ի՞նչ նախասիրություններ ունեք, ինչպե՞ս եք անցկացնում ձեր անձնական ժամանակը:
• Դու սիրում ես կարդալ? Ի՞նչ գրքեր և ֆիլմեր եք սիրում:
• Թվարկեք ձեր լավագույն երեք ուժեղ և երեք թույլ կողմերը:
• Վատ սովորություններ ունե՞ք։

Նախապես պատրաստված ցուցակից հարցեր տալուց հետո մտածեք, գուցե զրույցի ընթացքում հավելյալնե՞ր հայտնվեցին:

Թեստային առաջադրանքներ

Որոշ մասնագիտություններ հնարավորություն են տալիս թեկնածուին խնդրել հարցազրույցից անմիջապես հետո կատարել փոքրիկ թեստային առաջադրանք, եթե ձեզ թվում է, որ տվյալ անձը համապատասխանում է թափուր աշխատատեղին։

• Կան մասնագիտություններ, որոնցով ամեն ինչ պարզ է. օրինակ՝ խմբագիրը կարող է փոքր տեքստ խմբագրել, թարգմանիչը՝ թարգմանել։
• Եվ կան այնպիսիք, որոնց հետ դուք ստիպված կլինեք մի փոքր խաբել, բայց այնուամենայնիվ ստուգել կարևոր իրավասությունները հենց հանդիպման ժամանակ։ Օրինակ, եթե տղամարդը գալիս է հարցազրույցի, դիմում է բեռնողի կամ պահեստի աշխատողի պաշտոնի համար, իսկ կինը հարցազրույց է տալիս, կարող եք խնդրել նրան օգնել տեղափոխել տուփը և ուշադրություն դարձնել, թե որքան ուշադիր է այն վերցնում, փոխանցում, և դնում է իր տեղում:
• Վաճառքի պոտենցիալ աշխատակիցների համար օգտագործվում են դասական հնարքները՝ «Փորձիր ինձ վաճառել այս գրիչը»։
• Բազմաթիվ որակներ գնահատելու համար հատուկ տեխնիկա չի պահանջվում. թեստ է հենց վարքագիծն ու խոսելու ձևը:

Եթե ​​պաշտոնի համար կարևոր է գրագետ խոսքը, քաղաքավարությունը, ուշադիրությունը, բաց լինելը, այս ամենը դրսևորվում է շփման գործընթացում։

Այնուամենայնիվ, արժե հաշվի առնել այն փաստը, որ հարցազրույցի ժամանակ մարդը սովորաբար փորձում է իրեն ավելի լավ պահել, քան սովոր է:

Հարցազրույցի տևողությունը

Չկան հստակ չափանիշներ։ Թերևս զրույցի հենց սկզբում հայտնի դառնան որոշ հանգամանքներ, որոնք ցույց կտան հետագա համագործակցության անհնարինությունը։ Եվ դա կարող է տևել երկու ժամ, հատկապես, երբ խոսքը վերաբերում է պատասխանատու պաշտոնին:

Ստացեք օգնական

Եթե ​​անհանգստանում եք, որ զրույցի ընթացքում չեք կարողանա օբյեկտիվորեն գնահատել թեկնածուի որակները, օրինակ՝ փորձի բացակայության պատճառով, խնդրեք ձեր գործընկերներից մեկին օգնել: Թող դա լինի ոչ թե փորձառու հարցազրուցավար, այլ պարզապես խորաթափանց մարդ: Միասին ավելի հեշտ է նկատել նշանակալի նրբերանգներ, քան միայնակ: Իսկ թեկնածուի գրասենյակից հեռանալուց հետո կարող եք մտքեր փոխանակել։

Կառավարիչները հաճախ ստիպված են լինում հարցազրույց վերցնել ընկերության պոտենցիալ աշխատակիցներից: Արդյո՞ք դա այնքան պարզ է, որքան թվում է առաջին հայացքից: Ոչ իրականում: Կարդացեք մեր հոդվածը այն մասին, թե ինչպես ճիշտ անցկացնել հարցազրույցը և դիմորդի մեջ համարեք խելացի մասնագետ:

Նատալյա Արեֆիևա,

Գործադիր տնօրեն, Baby Club

Այս հոդվածում դուք կկարդաք.

• Հարցազրույցի ամենատարածված հարցերը

Ինչպես ճիշտ անցկացնել հարցազրույցը, ինչ հարցեր տալ և ինչպես տեսնել ինտելեկտուալ մասնագետի դիմորդի մոտ՝ յուրաքանչյուր ղեկավար վաղ թե ուշ ինքն իրեն տալիս է այս հարցերը։ Մենք կվերլուծենք, թե ինչպես են մենեջերները հարցազրույցներ անցկացնում՝ օգտագործելով մեր ընկերության օրինակը:

«Baby Club»-ի անձնակազմն աշխատում է փոքր երեխաների հետ նրանց հոգեկանի և մտածողության մեխանիզմների ձևավորման ընթացքում։ Սա ավելի քան պատասխանատու աշխատանք է, ուստի մենք շատ ժամանակ և ջանք ենք հատկացնում աշխատողների ընտրությանը։ Հիմնվելով երկար տարիների փորձի և բազմաստիճան համակարգված մոտեցման վրա՝ ընկերությունը մշակել է սեփական գաղափարախոսությունը և հավաքագրման տեխնոլոգիան, որը գործնականում չի ձախողվում՝ չնայած այն հանգամանքին, որ սա մարդկային դեմքով տեխնոլոգիա է։

Ամսվա լավագույն հոդվածը

Եթե ​​ամեն ինչ ինքներդ անեք, աշխատակիցները չեն սովորի աշխատել։ Ենթակաները անմիջապես չեն հաղթահարի այն խնդիրները, որոնք դուք հանձնարարում եք, բայց առանց պատվիրակության՝ դուք դատապարտված եք ժամանակի ճնշմանը։

Մենք հոդվածում հրապարակել ենք պատվիրակության ալգորիթմ, որը կօգնի ձեզ ազատվել առօրյայից և դադարեցնել շուրջօրյա աշխատանքը։ Դուք կսովորեք, թե ում կարող է և ում չի կարելի վստահել աշխատանքը, ինչպես ճիշտ տալ առաջադրանքը, որպեսզի այն ավարտվի, և ինչպես վերահսկել անձնակազմին:

• Վաճառքի մենեջեր. Ինչպես դառնալ հիանալի մենեջեր

Մեկնարկային փաստաթուղթը, որը մենք օգտագործում ենք աշխատող փնտրելիս և թեկնածուներ ընտրելիս պահանջների պրոֆիլն է: Մենք ակումբի յուրաքանչյուր պաշտոնի համար նման պրոֆիլներ ենք մշակել (ակումբի տնօրեն, մանկական մասնագետ, մասնագետի օգնական), և ժամանակի ընթացքում կարող են ճշգրտումներ կատարել դրանցում։ Պրոֆիլը ցույց է տալիս պաշտոնի համար դիմորդին ներկայացվող նվազագույն պահանջները: Օրինակ, աշխատողի համար, ով աշխատելու է երեխաների հետ, մենք ունենք առաջին հայացքից այնպիսի անսովոր պահանջներ, ինչպիսիք են երաժշտության ականջ ունենալը և երգելու կարողությունը: Դա պայմանավորված է նրանով, որ Զայցեւի մեթոդոլոգիան, ըստ որի մենք աշխատում ենք, հիմնված է երգեցողության վրա։ Շատ հաճախ թեկնածուները հարցազրույցի ժամանակ երգում են մեր խնդրանքով։ Որոշ ելույթներից հետո գրասենյակի ողջ անձնակազմը ծափահարում է։ Ո՞րն է հարցազրույց անցկացնելու ճիշտ ձևը:

Թեկնածուների տեխնոլոգիա

Հարցազրույցը տեղի է ունենում երեք փուլով.

• հեռահար հաղորդակցություն հեռախոսով կամ ուսումնական ռեզյումե;
• անձնական հարցազրույց ակումբի սեփականատիրոջ հետ;
• անձնական կամ հեռավոր (Skype) հարցազրույց կառավարման ընկերության մեկ կամ մի քանի աշխատակիցների հետ:

Յուրաքանչյուր փուլ կարող է լինել վերջինը անհաջող թեկնածուի համար։ Երեք փուլերն անցնելուց հետո տեղի է ունենում քննարկում, ձևավորվում է թեկնածուի վերջնական գնահատականը, և անձը հաստատվում է կամ չի հաստատվում այդ պաշտոնում։

Ստացված տեղեկատվության լիարժեք վերլուծության և մեկնաբանման, թեկնածուի վերաբերյալ քննարկման և որոշումների կայացման համար մենք նրան գնահատում ենք երեք պարամետրերով.

Բոլոր երեք պարամետրերը համարժեք են: Ակումբի սեփականատիրոջ և հարցազրույցն անցկացրած կառավարող ընկերության ներկայացուցչի վերջնական քննարկման ժամանակ հենց այս երեք հարցերի պատասխանների հիման վրա է կայացվում թեկնածուի վերաբերյալ վերջնական որոշումը։ Դիմորդը «Baby Club»-ում աշխատանքի է ընդունվում միայն երեք «այո»-ի դեպքում։

Այս երեք պարամետրերով թեկնածուի մասին ամբողջական պատկերացում կազմելու համար օգտագործվում է ութ հաջորդական քայլերի ալգորիթմ։ Մենք գնահատում ենք թեկնածուի անհատականությունը բլոկներով, որոնցից յուրաքանչյուրը անհրաժեշտ տարր է մեծ պատկերը կազմելու համար:

Քայլ առաջին. Նախնական տպավորություն

Նախնական տպավորությունը (հաճախ ասում են, որ դա ամենաճիշտն է), որպես կանոն, սկսում է ձևավորվել նույնիսկ հարցազրույցի նախապատրաստման փուլում, երբ թեկնածուի հետ առաջին անգամ կապվում են հեռախոսով կամ վերլուծվում է էլեկտրոնային փոստով ուղարկված ռեզյումեն։ . Փաստորեն, սա ընտրության առաջին փուլն է, երբ հաջողակ դիմորդը ստանում է հարցազրույցի հրավեր, իսկ չհաջողված դիմորդին մերժում են հետագա քննարկել իր թեկնածությունը։

Ռեզյումեների դիտումը թույլ է տալիս դատել դիմորդների որոշ որակների մասին: Պարզում ենք թեկնածուի կենսագրությունը, պարզում նրա անցած աշխատանքի վայրերն ու այնտեղ ձեռք բերած փորձը։ Նաև, ըստ ռեզյումեի, կարող եք դատել հայտատուի որոշ ինտելեկտուալ և անձնական հատկանիշների մասին: Օրինակ, երբ մարդը ռեզյումեում նշում է միայն կազմակերպությունների անունները, աշխատանքի ժամանակաշրջանները և պաշտոնները, բայց հարկ չի համարում նկարագրել իր կատարած պարտականությունները, դա ամենայն հավանականությամբ ցույց է տալիս նրա սխեմատիկությունը և կարծրատիպային մտածողությունը: Մյուս ծայրահեղությունն այն է, երբ մարդը չափազանց մանրամասն է մեջբերում իր բոլոր արժանիքները։ Սա խոսում է այն մասին, որ թեկնածուն չի կարողանում իր գործունեության մեջ կարևորել հիմնականը։ Եվ իհարկե դժվար է ռեզյումեում թաքցնել քերականական ու կետադրական սխալները։

Սակայն ռեզյումեում նշված փաստերն ու մասնագետի տեսածը տողերի արանքում որոշիչ գործոններ չեն անձին գնահատելու համար։ Հետեւաբար, ամփոփումը կենտրոնացած չէ: Կենդանի հաղորդակցությունը շատ ավելի հստակ պատկեր է տալիս: Հասկանալու համար, թե արդյոք թեկնածուն ճիշտ է ձեզ համար 15 րոպե շփումից հետո, ձեզ կսովորեցնեն դասընթացի վրա»:

Ինչպես պատրաստել և անցկացնել լավ հարցազրույց

Baby Club-ում հարցազրույցը նախապատրաստություն է պահանջում: Հաղորդակցությունը պետք է տեղի ունենա երկու կողմերի համար հարմարավետ միջավայրում, ուստի նախապես պետք է հոգ տանել զրույցի վայրի և ժամի մասին: Բացի այդ, հարցազրուցավարը պետք է այնպես պլանավորի իր գրաֆիկը, որ ժամանակի սղության պատճառով խոսակցությունը չճմրթվի։

Baby Club-ը հարցազրույցի ձևանմուշ չունի մեկընդմիշտ. հարցազրույցի տևողությունը կարող է տարբեր լինել, թեկնածուին տրվող հարցերի քանակը նույնպես կանոնակարգված չէ: Վստահ ենք, որ չափից դուրս մանկավարժությունը կարող է վնասել, քանի որ որոշ կարևոր կետեր պարզաբանվում են միայն զրույցի ընթացքում։

Թեկնածուի նախնական տպավորությունը շարունակում է ձեւավորվել մինչեւ նրա հետ հանդիպման սկիզբը։ Այս փուլում մենք ուշադիր դիտարկում և ֆիքսում ենք նաև հետևյալ կետերը՝ թեկնածուն ինչպես է մտնում, ինչպես է կողմնորոշվում և նայում սենյակում, ինչպես է բարևում, որտեղ և ինչպես է նստում, որտեղ է դնում պայուսակը և այլն։

Քայլ երկու. Արտաքին տեսք

Չնայած մարդիկ ասում են, որ հագուստով են հանդիպում, բայց մտքով ճանապարհում են, մենք Baby Club-ում շատ ենք կարևորում թեկնածուի արտաքին տեսքը։ Մարդու արտաքին տեսքը և հագնվածությունը նրա ներքին վերաբերմունքի ուղղակի հետևանքն է։

Մենք հավատարիմ ենք այն կանոնին, որ հարցազրույցը պետք է տևի առնվազն 30 րոպե և միայն բացառիկ դեպքերում կարող է ավելի կարճ լինել։ Յուրաքանչյուր թեկնածու, անկախ նրանից, թե որքան հաջող է անցել հարցազրույցը, ընկերության մասին տեղեկատվության և կարծիքի կրող է։ Ուստի 15-20 րոպեանոց կարճ հարցազրույցները խիստ անցանկալի են, քանի որ թեկնածուն կարող է համարել, որ այդքան կարճ ժամանակահատվածում անհնար է ողջամիտ եզրակացություն անել իր իրավասությունների վերաբերյալ։ Եվ հիասթափված լինելով, նա, ամենայն հավանականությամբ, կդառնա ընկերության մասին բացասական տեղեկատվության կրող:

Երգվում է ամբողջ համակարգը, որով մենք աշխատում ենք երեխաների հետ։ Ուստի մենք հատուկ ուշադրություն ենք դարձնում ճիշտ խոսքին, հաճելի ձայնին և երաժշտության ականջի առկայությանը։

Մի քանի անգամ պատահել է, որ թեկնածուն անցել է բոլոր առումներով, բացի խոսքի մաքրությունից։ Նման դեպքերում մենք անկեղծորեն խոսում էինք այս մասին ու առաջարկում աշխատել լոգոպեդի հետ՝ խոսքի թերությունները շտկելու համար։ Մենք ունեինք թեկնածուներ, ովքեր 25 տարեկանում ձայների ճիշտ արտասանություն էին սահմանում և աշխատանքի անցան Baby Club-ում։

Քայլ չորրորդ. հաղորդակցման եղանակը

Թեկնածուի հաղորդակցման ոճն այն է, ինչին մենք ուշադրություն ենք դարձնում ողջ զրույցի ընթացքում։ Baby Club-ի ցանկացած աշխատակից, անկախ զբաղեցրած պաշտոնից (տնօրեն, երեխայի խնամքի մասնագետ կամ օգնական), շփվում է երեխաների և ծնողների հետ ինչպես ուսումնական գործընթացի ընթացքում, այնպես էլ առաջարկելով մեր ծառայությունները և քննարկելով դասերի արդյունքները: Այսպիսով, հաղորդակցման ճիշտ ձևը Baby Club-ի աշխատակիցների առանցքային հմտություններից է։

Քայլ հինգ. Փորձ և վերաբերմունք կյանքի նկատմամբ

Սկսենք զրուցել թեկնածուի հետ։ Մենք հարցեր ենք, նա պատասխանում է դրանց։ Մեր հաճախակի հարցազրույցի հարցերը չորս ոլորտներից են, որոնք մեզ ամենաշատն են հետաքրքրում:

Իսկապես հետաքրքիր և կարևոր տեղեկատվություն ստանալու համար, որը բացահայտում է թեկնածուի վերաբերմունքը կյանքում, մենք նրան բազմաթիվ հարցեր ենք տալիս։ Անպայման հարցրեք երեխաների մասին՝ փորձելով պարզել, թե ինչու է մարդը շահագրգռված աշխատել նրանց հետ: Զրույցի ընթացքում մենք նկարագրում ենք իրական աշխատանքային պահերը և դիմումատուին առաջարկում լուծում գտնել կոնկրետ խնդրին:

Մեզ համար շատ կարևոր է պարզել մարդու մոտիվացիան, որը ստիպել է նրան գալ ընկերություն։ Հենց սրանով էլ առնչվում ենք հատկապես զգույշ՝ չբավարարվելով «Կցանկանայի աշխատել կայուն և զարգացող ընկերությունում» պատասխանով։ Այս պատասխանը միայն հուշում է, որ մարդը չի սիրում պատասխանատվություն ստանձնել և հանգիստ տեղ է փնտրում՝ կայուն աշխատավարձով։ Հենց շարժառիթներն են առաջնորդում անհատի վարքագիծը, և կարևոր է դրանք բացահայտել հարցազրույցի փուլում: Եթե ​​աշխատակիցների մշտական ​​կազմը ընկերության առաջնահերթություններից է, ապա անհրաժեշտ է հնարավորինս մեծ ուշադրություն դարձնել ներքին մոտիվացիայի խնդրին։ Հարցազրույցների և թեստերի ընթացքում մենք երբեմն բացահայտում ենք մարդու իսկական կոչումը։ Եվ նույնիսկ եթե նա աշխատանք չի ստանում մեր ընկերությունում, նա երախտապարտ է մնում օգնության համար։

Քայլ վեց. Անհատականության բազմազան զարգացում

Հասկանալու համար, թե թեկնածուի անհատականությունը որքան բազմակողմանի է, մենք ջանք չենք խնայում աշխատանքային ժամերից դուրս նրա հետաքրքրություններն ու հոբբիները պարզելու համար: Դա կարող է լինել հոբբի, սպորտ, գրքեր: Այնուամենայնիվ, հոբբի ունենալը մեծ պլյուս է: Եվ պատահում է նաև, որ տարրական հարցը՝ «Ի՞նչ գիրք ես կարդում հիմա»։ շփոթեցնում է դիմորդին.

Երբ թեկնածուն բարձրաձայնում է իր հոբբիները, մենք սովորաբար պարզաբանող հարցեր ենք տալիս դրանցից յուրաքանչյուրի վերաբերյալ: Եթե ​​մարդ, օրինակ, տրիկոտաժի սիրահար է, կարող եք հարցնել, թե որն է եղել վերջին բանը, որ նա գործել է։ Եթե ​​հոբբիներ չկան, մեզ միանշանակ հետաքրքրում է, թե թեկնածուն ինչով է զբաղվում ազատ ժամանակ։

Քայլ յոթերորդ. Հետադարձ կապ և հարցեր

Զրույցի այս հատվածում թեկնածուին հնարավորություն ենք տալիս հարցեր ուղղել իրեն հետաքրքրող տեղեկատվություն ստանալու համար։ Արդյունքում հարցազրույցը դառնում է ոչ թե պարզապես թեկնածուի հարցում, այլ փոխհարստացնող զրույց, որն ունի անուրանալի դրական ազդեցություն։ Բացի այդ, հարցերը դիմորդին հնարավորություն են տալիս արտահայտվելու, իսկ մենք՝ լրացուցիչ տեղեկություններ ստանալու նրա մասին։ Ուշադրություն դարձրեք, թե ինչ և ինչպես է հարցնում թեկնածուն։

Քայլ ութերորդ. Ամփոփում

Հարցազրույցի այս հատվածում թեկնածուին խնդրում ենք լրացնել մեր ռեզյումեի ձևը՝ անկախ նրանից, թե արդյոք դրա այլ տարբերակ նախկինում մեզ ուղարկվել է։ Մեր ռեզյումեն պարունակում է հարցեր, որոնք թույլ են տալիս ավելի խորը ճանաչել դիմորդին: Օրինակ, այն հարցի պատասխանը, թե ինչ է երազել դառնալ թեկնածուն մանկության տարիներին, ցույց է տալիս, թե արդյոք անձը կատարե՞լ է իր ճակատագիրը։ Երազները բացահայտում են անհատի գլոբալ մտածողությունը: Թե թեկնածուն ինչպես է վերաբերվում իրեն և ինչի է հասել, կարող ենք իմանալ՝ պատասխանելով «Ի՞նչ անուն կտաս քո մասին գրքի մասին» հարցին։ Ամենախենթ բանը, որ մարդ արել է իր կյանքում, շատ բան է խոսում նրա անհատականության մասին։ Օրինակ, նա շուն է ստացել - մասշտաբները ակնհայտորեն փոքր են:

Արդեն մեկ տարուց ավելի է՝ մենք բոլոր դիմորդներին առաջարկում ենք շարադրություն գրել ցանկացած թեմայով. սա մարդկանց արտահայտվելու, բարձրաձայնելու ևս մեկ հնարավորություն է տալիս։ Մենք նայում ենք, թե որքան ստեղծագործ է մարդը, ինչպես է նրա միտքը հոսում։ Շարադրությունը նաև հնարավորություն է տալիս ծանոթանալ թեկնածուի տեսակետներին։ Եթե ​​ինչ-որ ֆունդամենտալ հարցում նրա դիրքորոշումը հակադիր է մեր դիրքորոշմանը, ապա այդպիսի մարդն, իհարկե, ընկերությունում չի աշխատի։

Ահա իրական էսսեի օրինակ (թեկնածուի կարծիքը հարցազրույցի ընթացքի մասին). «Ահ, ես հենց նոր հարցազրույց ունեցա: Ես ինձ շատ աշխույժ, ուրախ, մի քիչ հուզիչ մթնոլորտ եմ զգում, քանի որ քեզ գնահատում են։ Եվ ես խոսեցի շատ անձնական, ինձ համար խորը թեմաներով, անկեղծորեն պատասխանելով։ Հիմա ինձ հետաքրքրում է, թե ինչ է ասում Գուլյան (մեկ այլ թեկնածու) ինչպես գումար խնայել։ Զվարճալի է. Դե, ձեր կյանքի մասին ընդհանրապես: Հետաքրքիր է՝ մեկ այլ մարդու կյանքը, ինչպես է այն զարգանում, ինչպես է մարդը մտածում, ինչ նպատակներ ունի, ինչ կա ներսում։

Ինձ շատ է դուր գալիս մթնոլորտը, շատ հարմարավետ. պատերի գույնը, լուսանկարները… Ինձ շատ է դուր գալիս, թե ինչպես է մեր հարցազրույցը վարում հարցազրույցը: Շատ հետաքրքիր՝ պարզել թեկնածուների նպատակները, դրդապատճառները, յուրաքանչյուրի ներքին դիրքորոշումը առանձին հարցերի վերաբերյալ։

«Ի՞նչ եք անելու, եթե մանկավարժություն ու հոգեբանություն չմնա» հարցին նոր պատասխան ունեմ. Ես կգնայի աշխատելու HR-ում` հարցազրույցներ անցկացնելու: Չնայած սա նաև հոգեբանության ոլորտն է։ Բոլոր հարցերը շատ տրամաբանական են կառուցված: Ես արդեն երկրորդ հարցազրույցն եմ դիտում, և ամեն խոսակցություն յուրովի է զարգանում՝ հարցազրուցավարը հետևում է մարդուն, յուրաքանչյուրին առանձին-առանձին հարցեր է տալիս՝ փորձելով պարզել էությունը։

Հանդիպման ավարտին մենք քննարկում ենք հետագա քայլերը և խոսում այն ​​ժամանակի մասին, որի ընթացքում թեկնածուին կտեղեկացնենք մեր որոշման մասին։ Մենք միշտ հետ ենք կանչում բոլոր թեկնածուներին՝ անկախ նրանից՝ դիմորդը անցել է մրցույթը, թե ոչ։ Անհաջող հարցազրույցի դեպքում շնորհակալություն ենք հայտնում մարդուն մեզ ժամանակ տրամադրելու համար և մաղթում հաջողություն։

Հավաքագրման գործընթացը բավականին անհատական ​​է և նույնիսկ ինտիմ, ուստի յուրաքանչյուր մենեջեր ինքն է որոշում, թե ինչպես ճիշտ անցկացնել հարցազրույցը: Հաճախ մենք աշխատողի օգտին որոշում ենք կայացնում, ինչպես ասում են՝ սրտանց։ Երբեմն, երբ մենք կանգնած ենք ոչ ակնհայտ ընտրության առաջ՝ վերցնել կամ չընտրել մարդուն կամ ում ընտրել մի քանիսից, մենք պետք է հրաժարվենք բոլոր ձևականություններից և գնահատենք դիմողների մասին մեր տպավորությունը: Իսկ այս մեթոդը երբեմն նույնիսկ ավելի արդյունավետ է, քան հոգեբանական թեստերը։ Ի վերջո, կազմակերպությունը ոչ միայն որոշակի ալգորիթմի համաձայն աշխատող մեխանիզմ է, այլ նաև մի օրգանիզմ, որտեղ անհատականությունները, կերպարները և մարդկային շատ գործոններ սերտորեն փոխազդում են:

Նատալյա Արեֆիևաավարտել է Սամարայի մանկավարժական համալսարանը։ 2003 թվականից աշխատում է Baby Club-ում։ 2008 թվականին նա ընկերության ղեկավարության կողմից հրավիրվել է Մոսկվա՝ նոր ակումբներ բացելու, 2009 թվականին նա միացել է Baby Club ցանցի կառավարիչ ընկերության անձնակազմին։ Պատասխանատու է անձնակազմի հավաքագրման և վերապատրաստման համար, վերահսկում է գործընկեր ակումբների գործունեությունը: Ընկերության հետ աշխատելու ընթացքում անցկացրել եմ ավելի քան 1500 հարցազրույց:

«Մանկական ակումբ»- Ութ ամսականից մինչև վեց տարեկան երեխաների ինտելեկտուալ զարգացման կենտրոնների ցանց: Առաջին Baby Club-ը բացվել է 2000 թվականին, իսկ 2009 թվականին մեկնարկել է ֆրանչայզինգի ծրագիրը։ Այս պահին ցանցն ունի 71 ակումբ, որից 5-ը սեփական, 66-ը՝ գործընկեր ակումբներ։ Պաշտոնական կայք - www.baby-club.ru

Հարցազրույցի ժամանակ այս փաստաթղթի նպատակն է լինել ձեր խաբեության թերթիկը, որին կարող եք հետևել՝ հետևողականորեն ստուգելով թեկնածուի փորձը, իրավասությունը և մոտիվացիան:

3. Մտրակը պահեք հետագայում և գործեք գազարով

Ամենից առաջ մարդ եղիր, ոչ թե շեֆ: Հարցազրույցը մեծ սթրես է ցանկացած թեկնածուի համար: Ձեր խնդիրն է թուլացնել այս սթրեսը և թույլ տալ թեկնածուին բացվել: Ինչպե՞ս դա անել: Շատ պարզ.

Ժպտացեք, կատակեք, նորից հարցրեք, փորձեք հասկանալ. Մի քննադատեք և մի ծաղրեք վատ որոշումները։ Երբեմն դուք նույնիսկ կարող եք օգնել պատասխանի հարցում (միայն ողջամտության սահմաններում. դուք ինքներդ չեք խոսում):

4. Հետևեք հարցազրույցի հստակ կառուցվածքին

Հարցազրույցները սթրեսային են ոչ միայն թեկնածուի, այլեւ ղեկավարի համար: Պետք է ոչ միայն լսել, այլև գնահատել պատասխանը, գրավոր ձայնագրել, ուշադրություն դարձնել թեկնածուի տված ոչ խոսքային նշաններին, հաջորդ պատասխանը համեմատել նախորդների հետ և մտածել, թե հաջորդ հարցն ինչ տալ։

Որպեսզի ձեզ չծանրաբեռնեք Կարևոր է ավտոմատիզմի հասցնել հարցազրույցի ձևավորված կառուցվածքի հետևյալը. Հիշու՞մ եք, թե ինչպես էիք այսօր տանից գնում աշխատանքի: Գրազ կգամ, որ չես արել, ամեն ինչ ավտոմատ օդաչուի վրա էր: Հարցազրույցի ժամանակ այդպես է. դուք պետք է ձեր գլուխը ազատեք բոլոր ավելորդ գործողություններից և կենտրոնանաք թեկնածուի վրա:

Երբ դուք սովորել եք հետևել հաստատված ընթացակարգին, կարող եք նախապես վստահ լինել, որ ձեր հարցազրույցի խնդիրները կլուծվեն:

Հարցազրույցի օպտիմալ կառուցվածքը

1. Ներածություն (3 րոպե)
   1. Ներկայացեք.
   2. Պարզեք, թե թեկնածուն որքան ժամանակ ունի. Հիշու՞մ եք, թե ինչ էի վերևում գրել կոճապղպեղի մասին: Եղիր լավ տղա՝ հարգիր ուրիշների ժամանակը: Պլանավորեք հարցազրույցը, որպեսզի թեկնածուն ժամանակին ազատ արձակվի:
   3. Պատմեք առաջիկա հարցազրույցի կառուցվածքի մասին. Թեկնածուին տեղյակ պահեք, որ իրենց հարցերի համար ժամանակ կլինի մի փոքր ուշ։
2. Թեկնածուի ինքնաներկայացում (10 րոպե)
   1. "Ով եմ ես"
   2. «Ինչի եմ հասել»
   3. «Ինչի՞ն եմ ես ձգտում»
3. Ձեր հարցերն ու նրա պատասխանները (35 րոպե)
   1. Բացահայտեք հմտությունները վարժությունների միջոցով
   2. Բացահայտեք մոտիվացիան և արժեքները
   3. Հստակեցրեք փոխհատուցման ակնկալիքները
4. Նրա հարցերը և ձեր պատասխանները (10 րոպե)
   1. Պատմեք թափուր աշխատատեղի մասին
   2. Պատասխանեք թեկնածուի հարցերին
5. Հարցազրույցի ավարտը. Հաջորդ քայլերը (2 րոպե)
   1. Ինչպե՞ս եք ընտրելու որոշում կայացնող թեկնածուին
   2. Երբ պատասխան ես տալիս
   3. Ո՞ւմ և ինչպես դիմել անսպասելի փոփոխությունների դեպքում

Ընդհանուր՝ 60 րոպե։ (Ինչու՞ ընդամենը մեկ ժամ: Որովհետև ավելի երկար հարցազրույցների հոգնածությունը դրանք դարձնում է անարդյունավետ):

5.Թող թեկնածուն ներկայանա

Թեև փորձառու թեկնածուների համար այս հատվածը կլինի արդեն իսկ լավ փորձված թվի ներկայացում, Թեկնածուի ինքնաներկայացումը դեռևս շատ կարևոր է.

Խնդրեք թեկնածուին 10 րոպեի ընթացքում հակիրճ պատասխանել երեք հարցի.

1. Ո՞վ ես դու հիմա:
2. Ինչի՞ ես դու ձգտում։

Ինչու՞ կարճ:

Թեկնածուի ինքնաներկայացման ժամանակը պետք է սահմանափակվի.

1. Ձեզ հարկավոր չէ երկար չուղղորդված պատմություն՝ դուք պետք է ժամանակ տրամադրեք վարժություններին և ձեր հարցերին:
2. Դուք կհասկանաք, թե որքանով է նա գնահատում ուրիշների ժամանակը և կարող է արդյոք կատարել վերջնաժամկետները։
3. Դուք կհասկանաք, թե ինչպես է նա կարող ընդհանրացնել և պարզապես խոսել բարդ բաների մասին։

Ո՞վ ես դու հիմա:

Լսելով այս հարցի պատասխանը՝ կհասկանաք.

1. Ինչպե՞ս է թեկնածուն հասկանում իր նպատակը: Նա մտածե՞լ է այդ մասին։ Սա կարևոր է, քանի որ արտացոլումը ինքնակատարելագործման կարողության կարևոր տարր է:
2. Թեկնածուն հասկանո՞ւմ է (և, հետևաբար, կարողանում է դրանք նպատակաուղղված օգտագործել) իր ուժեղ կողմերը:

Որո՞նք են ձեր ձեռքբերումները և ո՞ր թվերը կարող են բնութագրել դրանք:

Այն, ինչ մենք ստուգում ենք.

1. Մարդը մտածում է արդյունքո՞վ, թե՞ գործընթացով։ «Ես արեցի» վատն է: «Ես մասնակցել եմ» ավելի վատ է. «Մենք ուզում էինք»-ը լիովին կարել է: «Ես արեցի», «Ես հասա» - լավ: «Հպարտությամբ կարող եմ ասել, որ ես անձամբ հասել եմ»՝ ամուր «հնգյակ»:
2. Արդյո՞ք այն կենտրոնանում է թվերի վրա: Եթե ​​մարդն ազատորեն գործում է իր նախկին գործունեության թվերով, ապա դա նշանակում է, որ նա կարողանում է բարելավել իրեն տրված տարածքը։ Ի վերջո, ինչպես գրել է Դրաքերը, բարելավվում է միայն այն, ինչ չափվում է։

Ձեռքբերումները նկարագրելիս միշտ հարցրեք, թե որն էր թեկնածուի դերը: Զարթուցիչը «մենք» դերանունի չափից ավելի օգտագործումն է: Բայց նույնիսկ եթե թեկնածուն դա չասի, միշտ իմաստ ունի հարցնել. «Ձեր նկարագրած ձեռքբերումները ի՞նչ չափի թիմի արդյունք են: Իսկ կոնկրետ ո՞րն է եղել Ձեր դերը դրան հասնելու գործում:

Ինչի՞ ես դու ձգտում։

Ներկայացման եզրափակիչ մասը. Մոդայիկ է դա դիտարկել որպես մոտիվացիայի քննարկման սերմ: Հարցազրույցի հաջորդ մասում մոտիվացիայի մասին ավելի կոնկրետ կխոսեք։

6. Դարձիր ռենտգեն մարդ: Մենեջերի հարցազրույցի հարցերը.

7. Ժամանակ տրամադրեք հաջորդ հարցին

Ամեն անգամ, երբ թեկնածուն կարծես ավարտում է իր պատասխանը, վերցրեք 5 վայրկյան դադար. Այս պահին ուշադիր նայեք նրան և ըմբռնումով թափահարեք գլուխը։

Ինչի համար? Որովհետև առաջին «հերթապահական», մակերեսային պատասխանը լսելուց հետո թեկնածուի մտքի գործընթացը դեռ շարունակվում է։ Այս պահին նա դեռ քննադատորեն գնահատում է իր ասածը և դադարից հետո կարող է նորից սկսել խոսել՝ լրացնելով արդեն ասվածը։

Եվ այդ ժամանակ դուք կլսեք իրական, խորը պատասխան, որը շատ ավելի լիարժեք արտացոլում է թեկնածուի աշխարհայացքը։

8. Պահպանել և պահպանել գրառումները

Երբ դուք իսկապես ցանկանում եք աշխատանքի ընդունել արժանի թեկնածուի, շատ հարցազրույցներ կլինեն:

Իմ սեփական փորձից կարող եմ ասել, որ հինգ-երկու թեկնածուի տեսնելուց հետո անհնար է հիշել յուրաքանչյուրի մասին բոլոր մանրամասները։ Համապատասխանաբար, շատ դժվար կլինի ճիշտ որոշում կայացնել եզրափակիչ մասնակցի ընտրության հարցում, եթե յուրաքանչյուր հարցազրույցի ժամանակ նշումներ չանեք։

1. Յուրաքանչյուր հարցազրույցի համար ես տպում եմ թեկնածուի ռեզյումեն:
2. Թեկնածուի հետ զրույցի ընթացքում ես գրում եմ գրառումներ, որոնք ինձ համար կարևոր են լուսանցքում, այն վայրերում, որոնք նկարագրում են կարիերայի փուլերը, որոնք ես մեկնաբանում եմ:
3. Երբ ժամանակն է վերլուծել դեպքերը կամ խոսել թեկնածուի մոտիվացիայի մասին, ես շրջում եմ ռեզյումեի թերթիկը և շատ հակիրճ գրում թեկնածուի հիմնական պատասխանները:

Արդյունքն այն է, որ յուրաքանչյուր թեկնածուի համար ունեմ հարցազրույցի գրություններ, որոնք պահում եմ այնքան ժամանակ, քանի դեռ թափուր տեղը չի լրացվել, այսինքն՝ մինչև աշխատանքի անցնելը իդեալական թեկնածուն։ Դուք կարող եք օգտագործել այս գրառումները ինքներդ որոշում կայացնելիս, կամ անհրաժեշտության դեպքում դրանք ցույց տալ գործընկերներին և ղեկավարներին:

9. Գործընկերոջ հետ բանակցել գաղտնի նշանների մասին

Եթե ​​գործատուի կողմից ներգրավված են մի քանի մարդիկ (օրինակ՝ դուք և ձեր հավաքագրողը կամ դուք և ձեր ղեկավարը), ապա դուք պետք է նախապես համաձայնեցնեք, թե ինչպես համակարգել ձեր գործողությունները: Ես հաճախ եմ ունեցել այնպիսի իրավիճակ, երբ ընդհանուր ժամանակը խնայելու նպատակով գլխավոր հարցազրուցավարը ժամանակից շուտ ավարտեց հարցազրույցը՝ սխալմամբ հավատալով, որ թիմի մեկ այլ անդամ կորցրել է հետաքրքրությունը թեկնածուի նկատմամբ:

Սա խուսափելու հեշտ միջոց է նախապես պայմանավորվել երկու նշանների շուրջ, որոնք կնշանակեն «շարունակել» կամ «ավարտել». Օրինակ, ես օգտագործում եմ վերև («շարունակել») կամ ներքև («ավարտել») ուղղած եռանկյունին: Հարցազրույցի ընթացքում հետևեք, թե ինչ է ձեր գործընկերը նկարում իր առջև գտնվող թղթի վրա: Եթե ​​տեսնում եք, որ երկուսդ էլ ունեք «ծալովի» նշան, ապա դադարեցրեք հարցերը և բաց թողեք թեկնածուին: Եթե ​​ձեր գծած նշանները տարբերվում են, ապա ձեզնից մեկը պետք է համբերատար լինի և սպասի, որ մյուսը կբավարարի իր հետաքրքրասիրությունը։

10. Բաց մի թողեք ինչ-որ բան սովորելու հնարավորությունը

Հասկանալի է, որ հարցազրույցի ժամանակ դուք, տրամաբանորեն, հանդիպում եք մարդկանց, ովքեր ձեզնից քիչ բան գիտեն կամ կարող են: Այնուամենայնիվ, յուրաքանչյուր հարցազրույցում, որ ես ունեցել եմ նոր բան սովորելու հնարավորություն:

• Ինչպես են աշխատում մրցակիցները
• Ինչպե՞ս է կառավարվում ձեր գործառույթը այլ ընկերություններում:
• Ինչ է կատարվում շուկայում
• Ինչպե՞ս կարող եք այլ կերպ լուծել ձեր խնդիրները:
• Եվ երբեմն - ևս մեկ հաստատում ստանալու համար, որ ձեր ունեցած խնդիրները չեն կարող լուծել ուրիշները (դա այդպես է պատահում):

11. Դիմորդը թող բացվի իր հարցերի միջոցով:

Երբ ավարտեք ձեր հարցերը, վստահ եղեք, որ թեկնածուին հնարավորություն տվեք ձեզ հարցեր տալ: (Սա մեր օպտիմալ հարցազրույցի կառուցվածքի վերջին մասն է, հիշո՞ւմ եք):

Զարմանալի է, թե մարդն ինչքան բան կարող է բացահայտել իր մասին միայն հարցեր տալով: Նախ՝ իր առաջնահերթությունների ու մոտիվացիայի մասին՝ որտեղի՞ց նա կսկսի իր հարցերը տալ, երբ ժամանակը գա։ Երբ մարդը հայտարարում է, որ աշխատանքի մեջ իր համար գլխավորը հետաքրքիր առաջադրանքներն են, և առաջին հարցը նրանից՝ աշխատանքային ժամի կամ հիվանդության վարձատրության հարցը, ես կմտածեի այդ մասին։

12. Կերեք փղին մաս առ մաս

Երբ ես պետք է հավաքագրեի մեր ընկերության մարքեթինգային ծառայության ղեկավար, ես հասկացա, որ դա պարզապես չի աշխատի.

• Ոչ միայն դա, այլև թեկնածուն պետք է լիներ լայն հայացքներ ունեցող մասնագետ և գաղափարական առաջնորդ։
• Նա դեռ պետք է լավ մենեջեր լիներ՝ հաղթանակի տենչով և արդյունքների վրա կենտրոնացած:
• Նա պետք է ունենա հիմնական գիտելիքներ այն ապրանքների մասին, որոնք պետք է գովազդվեն:
• Նա պետք է շատ բարդ հասկացություններ բացատրեր ոչ պրոֆեսիոնալներին և համոզեր, որ ինքը ճիշտ է, ուստի պետք է ունենա կառուցվածքային միտք և տաղանդավոր բանակցող լիներ:

Այս իրավիճակում ես ոչ մի հնարավորություն չունեի թեկնածուի վերաբերյալ որոշում կայացնելու այն ժամում, որը հատկացվել էր հարցազրույցի համար։

Լուծումը եղել է հարցազրույցները բաժանելով երկու մասիառաջինը՝ ինքնաներկայացումն ու թեկնածուի հարցերին պատասխանելը, իսկ երկրորդը, որն օրերս անցկացվեց ինձ հետաքրքրող թեկնածուների հետ, վերապահված էր իմ հարցերին և խնդիրների լուծմանը։

Եզրակացություն

Հիշեք, որ ամենակարեւոր բանը, որ դուք ունեք որպես առաջնորդ, ձեր թիմն է: Իսկ հարցազրույց անցկացնելու կարողությունը չեմպիոնների թիմ հավաքագրելու բանալին է: Հարցրեք ինքներդ ձեզ Վերոնշյալներից ո՞րը կարող եք կիրառել ձեր հաջորդ հարցազրույցում:?

Դուք մինչև վերջ կարդացե՞լ եք։ Ուրախ եմ, որ ձեզ դուր եկավ:

Ի պատասխան՝ պատասխանեք մեկ հարցին մեկնաբանություններում.

Ո՞րն է ամենասովորական սխալը, որը թույլ են տալիս ղեկավարները աշխատանքային հարցազրույցների ժամանակ: