დიდ კომპანიებში მომზადებული სპეციალისტები, რეკრუტერები დაკავებულნი არიან პერსონალის მოძიებასა და შერჩევაში. შემდეგ სხვა თანამშრომლები (მაგალითად, დეპარტამენტის ხელმძღვანელები) მხოლოდ ნაწილობრივ არიან ჩართულნი ახალწვეულების დაქირავების პროცესში: ისინი ხელმძღვანელობენ რეკრუტერებს, როგორი ადამიანი აკლია გუნდს, რა არის სავალდებულო მოთხოვნები კანდიდატებისთვის (განათლება, გამოცდილება და ა.შ.). . ასევე მიწვეულნი არიან გასაუბრებაზე წმინდა პროფესიული კითხვების დასმისთვის, შემდეგ კი აზრის გამოთქმისთვის, თუ როგორ მოერგება ადამიანი გუნდში პიროვნული თვისებებით.

მაგრამ რა მოხდება, თუ თქვენს კომპანიაში არ არის დასაქმების განყოფილება და თქვენ დავალებული გაქვთ იპოვოთ და დაიქირავოთ კომპეტენტური პირი? როგორ მოვემზადოთ ინტერვიუსთვის, ჩავატაროთ იგი, გამოვიტანოთ დასკვნები შედეგების მიხედვით? ისარგებლეთ ჩვენი სტატიის რეკომენდაციებით.

წინასწარი ნაბიჯები

მრავალი თვალსაზრისით, გასაუბრების ხარისხი და ახალი თანამშრომლის აყვანის წარმატება დამოკიდებულია იმაზე, თუ რომელი კანდიდატი იქნება მოწვეული გასაუბრებაზე.

დამსაქმებელსა და განმცხადებელს შორის პირად შეხვედრას ჩვეულებრივ წინ უძღვის შემდეგი ეტაპები:

• სამუშაოს მომზადება.ტექსტი არ უნდა იყოს შაბლონი - მნიშვნელოვანია მასში აისახოს კანდიდატის მიმართ რეალური მოთხოვნები (განათლება, გამოცდილება, ცოდნა, უნარები) და რა ამოცანების შესრულება მოუწევს მას. განათავსებს თუ არა გადახდის პირობებს, თითოეული კომპანია ინდივიდუალურად წყვეტს.
• ვაკანსიის გამოქვეყნება:ინტერნეტის სპეციალიზებულ საიტებზე, გაზეთებში, ბიულეტენების დაფებზე, ოფიციალური მესიჯი თანამშრომლებისთვის (უცებ ვინმეს ეყოლება შესაბამისი კვალიფიკაციის მქონე მეგობარი).
• განაცხადების მიღება (რეზიუმე)კანდიდატებიდან და ფორმალური ნიშნით მორგებულთა წინასწარი შერჩევა. სხვათა შორის, ჩვეულებრივ მათ შორის, ვინც გამოეხმაურა - ლომის წილი მათ შორისაა, ვინც საერთოდ არ კითხულობს ვაკანსიის მოთხოვნებს.

სატელეფონო ინტერვიუ

ხშირად, რეზიუმეს წაკითხვის შემდეგ, ჩანს, რომ ადამიანი არის ის, ვინც საჭიროა. მაგრამ ხუთწუთიანი საუბარი არწმუნებს, რომ ეს ასე არ არის.

კანდიდატთან ტელეფონით საუბრის დასამყარებლად შემდეგი უნდა იყოს:

• სწორი იქნება საკუთარი თავის წარდგენა, იმის გარკვევა, მოსახერხებელია თუ არა ადამიანისთვის საუბარი. შესაძლოა, მან ჯერ არ დატოვა წინა სამსახური და საღამოს ითხოვს ნებართვას, რომ დარეკოს.
• მოკლედ შეახსენეთ თქვენი სამუშაოს შესახებ: კანდიდატები ჩვეულებრივ უგზავნიან რეზიუმეს ბევრ დამსაქმებელს და შეიძლება დაივიწყონ რომელ სამუშაოზე საუბრობენ.
• ტელეფონით შეგიძლიათ დააზუსტოთ დეტალები, რომლებიც არ არის ახსნილი რეზიუმეში ან უბრალოდ გაუგებარია.
• მიზანშეწონილია მოითხოვოთ ინფორმაცია, რომელიც შეესაბამება ვაკანსიას.
• თუ აშკარაა, რომ კანდიდატი არ არის შესაფერისი ამა თუ იმ მიზეზის გამო, შეგიძლიათ თავაზიანად მადლობა გადაუხადოთ თქვენი დროისთვის და დაემშვიდობოთ თქვენი და მისი დროის დაკარგვის გარეშე.
• როდესაც კანდიდატი შესაფერისად გეჩვენებათ, შეგიძლიათ დაუყოვნებლივ დააყენოთ გასაუბრების თარიღი და დრო. თუ განმცხადებელს სჭირდება შეხვედრაზე რაიმე თან იქონიოს, მაგალითად, დოკუმენტები და პორტფოლიო, გააფრთხილეთ ამის შესახებ.
• შესაძლებელია წინასწარი გასაუბრების ჩატარება სკაიპის საშუალებით. ეს კიდევ უფრო აადვილებს კანდიდატის შესახებ აზრის ჩამოყალიბებას, რადგან არის თვალის კონტაქტი.

სად უნდა დაიწყოს

იმისთვის, რომ შეხვედრა იყოს პროდუქტიული, სანამ ადამიანი საუბარზე მოვა, აუცილებელია საუბრის გეგმის შედგენა და კითხვების ჩამონათვალი.

უფრო მეტიც, თუ ასეთი დავალება რეგულარულად შეგხვდებათ, ასეთი გეგმა მომავალში გამოგადგებათ.

• როდესაც ადამიანი ინტერვიუზე ჩამოვა, გაეცანით საკუთარ თავს და მიესალმეთ. თქვენ შეგიძლიათ მოიწვიოთ განმცხადებელი, რომ დატოვოს გარე ტანსაცმელი, ჰკითხოთ, სურს თუ არა მას ჭიქა ჩაი, ყავა ან ჭიქა წყალი. ჰკითხეთ, როგორ მოხვდა იქ, ადვილი იყო თუ არა ოფისის პოვნა. მოიწვიე გასაწევრიანებლად. ასე ვაჩვენებთ ჩვენს კულტურულ დონეს და საშუალებას ვაძლევთ ადამიანს ცოტა მოდუნდეს.
• შემდეგ რამდენიმე წუთი უნდა დაუთმოთ თქვენს კომპანიაზე საუბარს - მის პროდუქტებზე, მიზნებზე, კორპორატიულ კულტურაზე, უპირატესობებზე, ისტორიაზე.

გასაუბრებისთვის არ დაგავიწყდეთ თან იქონიოთ წინასწარ მომზადებული კითხვები და კანდიდატის რეზიუმე.

როგორ დავწეროთ კითხვები

კითხვები დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა სახის ცოდნა, უნარები, პიროვნული თვისებებია საჭირო იმისათვის, რომ ადამიანმა თავისი საქმე კარგად გააკეთოს და გუნდში გაიდგას ფესვები.

• შესაძლოა კომპანიას უკვე აქვს დოკუმენტი, რომელიც აღწერს ყველა ამ მოთხოვნას: კომპეტენციის მოდელი, სამუშაოს აღწერა, პოზიციის პროფილი. შემდეგ, კითხვების შედგენისას, შეგიძლიათ მათზე ფოკუსირება. უბრალოდ დარწმუნდით, რომ დოკუმენტი განახლებულია და აღწერს ფირმის რეალურ საჭიროებებს.
• თუ არ არსებობს გაიდლაინი, საჭირო მოთხოვნების ჩამონათვალი თავად მოგიწევთ, ყოველთვის წერილობით. მაგალითად: მამაკაცი ან ქალი 25 წლიდან; მსგავს პოზიციაზე მინიმუმ სამწლიანი გამოცდილებით; განათლება - უმაღლესი, ეკონომიკური; ინგლისური ენის ცოდნა Pre-Intermediate დონეზე; სპეციალიზებული პროგრამებისა და სტანდარტული საოფისე პროგრამების პაკეტის ცოდნა; პასუხისმგებლობა, სიზუსტე, მიზანდასახულობა, არაკონფლიქტურობა.
• ზემოაღნიშნული მოთხოვნებიდან გამომდინარე, შერჩეულია კითხვები.

კითხვები უნდა იყოს რაც შეიძლება ზუსტი, ლაკონური, შესაბამისი და მგრძნობიარე. ძალიან მნიშვნელოვანია ჩაწეროთ ისინი და თან წაიყვანოთ გასაუბრებაზე – განსაკუთრებით თუ პირველად იღებთ ინტერვიუს.

აუცილებელია ჩამოყალიბდეს ღია კითხვები, რომლებიც საჭიროებენ დეტალურ პასუხებს. ვინაიდან კანდიდატები ინტერვიუებში ხშირად იძლევიან სოციალურად მოსალოდნელ პასუხებს, ამ გზით უფრო ადვილია არაგულწრფელობის გრძნობა.

თუ ინტერვიუს ჩატარების ამოცანა რეგულარულად ჩნდება, შეგიძლიათ მოამზადოთ შაბლონური კითხვების სია.

მაგრამ მნიშვნელოვანია მათი დამატება იმით, რაც ეხება კონკრეტულ კანდიდატთან კომუნიკაციას (მის პროფესიას, ბიოგრაფიას, გამოცდილებას).

პროფესიული კითხვების მაგალითები

დასაწყებად, შეგიძლიათ სთხოვოთ განმცხადებელს მოკლედ აღწეროს საკუთარი თავი. მხოლოდ იმის გასაგებად, თუ როგორ აყალიბებს აზრებს და ცხადყოფს თუ არა მათ, რას მიიჩნევს თავის ბიოგრაფიაში მნიშვნელოვანად, რით ამაყობს და რისი არ დამახსოვრებას ცდილობს.

შემდეგ შეგიძლიათ გადახვიდეთ პროფესიონალური ხასიათის კითხვებზე. ისინი შეიძლება ეხებოდეს მაღალ სპეციალიზებულ ცოდნას და უნარებს, ზოგად ბიზნეს თვისებებს, პიროვნების შესაბამისობას გუნდის მახასიათებლებთან და ორგანიზაციის კორპორატიულ კულტურასთან.

• „გვიამბეთ თქვენი მუშაობის შესახებ წინა კომპანიებში (თუ კონკრეტული გაინტერესებთ, შეგიძლიათ მიუთითოთ მისი სახელი). რა პროექტების განხორციელება მოახერხეთ? რა სირთულეები წარმოიშვა პროცესში, როგორ მოაგვარეთ ისინი?
• "რა პროგრამულ უზრუნველყოფას იყენებთ - და რატომ, რა სარგებელი მოაქვს?"
• „ცოტახნით ინგლისურზე გადავიდეთ“. ეს არის საუკეთესო გზა ინგლისური ენის ცოდნის დონის შესამოწმებლად, თუ ინტერვიუერმა ეს კარგად იცის.
• ”წარმოიდგინეთ, რომ მუშაობის პროცესში თქვენ გაქვთ რთული სიტუაცია (მნიშვნელოვანია დეტალურად აღწეროთ ზოგიერთი რთული წარმოების დავალება). როგორ მოაგვარებ?"
• „როგორ ფიქრობთ (დაასახელეთ მოძველებული და ახალი მიდგომები გარკვეული მოვალეობების შესრულებისას). რატომ?"
• რა სიახლეები შემოიტანეთ თქვენს საქმიანობაში? როგორ გააუმჯობესეთ მისი ეფექტურობა?
• „შეგიძლიათ რომელიმე თქვენს ყოფილ კოლეგას და მენეჯერს გასცეს რეკომენდაციები თქვენს კანდიდატურასთან დაკავშირებით?
• „გვიამბეთ თქვენი პროფესიული მიზნების შესახებ მომავალი წლისთვის. როგორ გეგმავთ მათ მიღწევას?
• "რა გაინტერესებდათ ჩვენი ვაკანსიით?" (ეს საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ, სურს თუ არა ადამიანს გულწრფელად მუშაობა თქვენთვის და რა მოსწონს მას).
• "როგორია თქვენი ხელფასის მოლოდინი?"
• „გაქვთ თუ არა შესაძლებლობა, რომ გაუთვალისწინებელი გარემოებების შემთხვევაში გვიანობამდე დარჩეთ სამსახურში?
• „გქონიათ თუ არა კონფლიქტი კოლეგებთან ან უფროსებთან? ვინ იყო მათში დამნაშავე? როგორ მოაგვარეთ ისინი?
• „მითხარი შენს ყველაზე დიდ შეცდომაზე სამსახურში. რატომ მოხდა ეს, როგორ გამოხვედით სიტუაციიდან?
• „თქვენ თავს პასუხისმგებელ (მიზანდასახულ, კრეატიულ, აღმასრულებელ და ა.შ.) ადამიანად თვლით? მიეცით მაგალითები პრაქტიკიდან, რომელიც ამას ადასტურებს.
• „როგორ ფიქრობთ, რატომ არ არიან ადამიანები მზად იმუშაონ თავიანთ შეცდომებზე (მოდიან სამუშაოზე დროულად, შესთავაზებენ ახალ იდეებს სამუშაო პროცესების გასაუმჯობესებლად)?“. ასეთ კითხვებზე პასუხის გაცემისას ადამიანი თითქოს ზოგადად საუბრობს, მაგრამ სინამდვილეში, სავარაუდოდ, საკუთარ თავზე.
• ”რა თვისებებს აფასებდით და, პირიქით, რა არ მოგწონთ თქვენს ყოფილ კოლეგებში?”
• "აღწერეთ თქვენი იდეალური სამუშაო ადგილი"
• როგორ ფიქრობთ, რა თვისებები აქვს იდეალურ ლიდერს?
• "რატომ დატოვე შენი წინა სამსახური?"

თუ ის, რასაც ადამიანი აღწერს, დიამეტრალურად ეწინააღმდეგება იმას, რასაც თქვენ შესთავაზებთ, დიდი შანსია, რომ კომპანიაში დიდხანს არ გაგრძელდეს.

განმცხადებლის პასუხების მოსმენისას მნიშვნელოვანია:

• ყურადღება მიაქციეთ არა მხოლოდ სიტყვებს, არამედ ჟესტებს, სახის გამომეტყველებას, ტონს. თუ რამე შემაშფოთებელია, სასურველია დამატებითი კითხვების დასმა.
• ჩანაწერების აღება – შეუძლებელია დაიმახსოვროთ ყველაფერი, რასაც ადამიანი ამბობს, ხოლო ჩანაწერების აღება დაგეხმარებათ სწორი გადაწყვეტილების მიღებაში ინტერვიუს დასრულების შემდეგ.

პირადი კითხვების მაგალითები

ასეთი კითხვების შედგენისას უკიდურესად ფრთხილად უნდა იყოთ, რომ არ გადალახოთ პიროვნების პიროვნული საზღვრები, ერთის მხრივ, მაგრამ, მეორე მხრივ, გაარკვიოთ პოზიციის თვალსაზრისით მნიშვნელოვანი ნიუანსი.

მაგალითები შეიძლება იყოს:

• გვიამბეთ თქვენი ოჯახის შესახებ. რას აფასებთ თქვენი ოჯახის თითოეულ წევრში?
• რა არის თქვენი ჰობი, როგორ ატარებთ პირად დროს?
• Გიყვარს კითხვა? რა წიგნები და ფილმები მოგწონთ?
• ჩამოთვალეთ თქვენი საუკეთესო სამი ძლიერი და სამი სუსტი მხარე.
• გაქვთ ცუდი ჩვევები?

მას შემდეგ რაც დასვით კითხვები წინასწარ მომზადებული სიიდან, დაფიქრდით - იქნებ საუბრის დროს გაჩნდა დამატებითი?

სატესტო დავალებები

ზოგიერთი პროფესია გვთავაზობს შესაძლებლობას სთხოვოს კანდიდატს შეასრულოს მცირე სატესტო დავალება გასაუბრებისთანავე, თუ მოგეჩვენებათ, რომ ადამიანი შეესაბამება სამუშაოს.

• არის სპეციალობები, რომლითაც ყველაფერი მარტივია: მაგალითად, რედაქტორს შეუძლია მცირე ტექსტის რედაქტირება, მთარგმნელს შეუძლია თარგმნოს.
• და არიან ისეთებიც, ვისთანაც მოგიწევთ ცოტათი მოტყუება, მაგრამ მაინც შეხვედრის დროს მნიშვნელოვანი კომპეტენციების შემოწმება. მაგალითად, თუ მამაკაცი მოდის გასაუბრებაზე, განაცხადებს მტვირთავის ან საწყობის თანამშრომლის თანამდებობაზე, ხოლო ქალი გასაუბრებას ატარებს, შეგიძლიათ სთხოვოთ მას დაეხმაროს ყუთის გადატანაში და ყურადღება მიაქციოთ, რამდენად ფრთხილად იღებს მას, ატარებს მას. აყენებს მას ადგილზე.
• გაყიდვების პოტენციური თანამშრომლებისთვის გამოიყენება კლასიკური ხრიკები - „სცადე მიყიდო ეს კალამი“.
• ბევრი თვისების შესაფასებლად სპეციალური ტექნიკა არ არის საჭირო - გამოცდაა თვით ქცევა და საუბრის მანერა.

თუ თანამდებობისთვის მნიშვნელოვანია კომპეტენტური მეტყველება, ზრდილობა, ყურადღება, გახსნილობა - ეს ყველაფერი ვლინდება კომუნიკაციის პროცესში.

ამასთან, ღირს იმის გათვალისწინება, რომ ინტერვიუში ადამიანი ჩვეულებრივ ცდილობს მოიქცეს იმაზე უკეთ, ვიდრე მიჩვეულია.

ინტერვიუს ხანგრძლივობა

არ არსებობს მკაფიო კრიტერიუმები. შესაძლოა, საუბრის დასაწყისშივე გახდება ცნობილი ზოგიერთი გარემოება, რომელიც აჩვენებს, რომ შემდგომი თანამშრომლობა შეუძლებელია. და ამას შეიძლება ორი საათი დასჭირდეს - განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც საქმე ეხება საპასუხისმგებლო პოზიციას.

მიიღეთ დამხმარე

თუ გაწუხებთ, რომ საუბრის დროს ობიექტურად ვერ შეაფასებთ კანდიდატის თვისებებს - მაგალითად, გამოცდილების ნაკლებობის გამო, სთხოვეთ თქვენს ერთ-ერთ კოლეგას დახმარება. დაე, ეს იყოს არა გამოცდილი ინტერვიუერი, არამედ უბრალოდ გამჭრიახი ადამიანი. ერთად, უფრო ადვილია მნიშვნელოვანი ნიუანსების შემჩნევა, ვიდრე მარტო. კანდიდატის ოფისიდან გასვლის შემდეგ კი შეგიძლიათ აზრების გაცვლა.

დამსაქმებლისთვის, გასაუბრების მიზანია პოტენციური თანამშრომელი მაქსიმალურად უკეთ გაიცნოს, რითაც მინიმუმამდე დაიყვანოს დასაქმების შეცდომებთან დაკავშირებული რისკები. კარგად ჩატარებული ინტერვიუ არა მხოლოდ იძლევა ყველაზე სრულ ინფორმაციას კანდიდატის რეალური შესაძლებლობების შესახებ, არამედ ზრდის კანდიდატის მოტივაციას, მიიღოს თქვენი შეთავაზება. როგორ ავაშენოთ ეფექტური ინტერვიუ?

სანდო ატმოსფეროს შექმნის შესაძლებლობა, რომელიც დაეხმარება კანდიდატს დაძლიოს სიმკაცრე და დაძაბულობა, აირჩიოს ამ შემთხვევაში ინტერვიუს ყველაზე შესაფერისი ფორმა, მოახდინოს სიტუაციების სიმულაცია, რომელიც საშუალებას იძლევა გამოავლინოს პიროვნების სხვადასხვა მხარე და შეაფასოს კანდიდატის პროფესიული დონე, გააჩნია პრაქტიკას. .

საკვანძო პუნქტები

1. კანდიდატმა წინასწარ (წერილობით ან ტელეფონით) უნდა მიიღოს გასაუბრების თარიღი და დრო, მკაფიო ინსტრუქციით, როგორ მივიდეს ოფისში.

2. მდივანს უნდა ეცნობოს სტუმრის სახელი და ვიზიტის დრო, რათა შეხვდეს მას და საჭიროების შემთხვევაში შეუკვეთოს საშვი.

3. გასაუბრებამდე დაუთმეთ დრო კანდიდატის ბიოგრაფიის წაკითხვას. ეს დაგეხმარებათ დროის დაზოგვაში.

4. განსაზღვრეთ კითხვები, რომელთა დასმასაც აპირებთ. თუ არა, კანდიდატმა შეიძლება დაიწყოს თქვენთან გასაუბრება.

5. ეცადეთ იყოთ კარგ განწყობაზე. თუ დაღლილი ან გაღიზიანებული ხართ, კანდიდატს ვერ დააფასებთ.

6. დაგეგმეთ საუბარი ისე, რომ არაფერი გადაიტანოთ თქვენს ყურადღებას (სატელეფონო ზარები, უცხო ადამიანების ვიზიტი და ა.შ.).

7. ნუ იქნებით მიკერძოებული. პირველი შთაბეჭდილება ხშირად ნაკარნახევია ცრურწმენით და შეიძლება სრულიად უსაფუძვლო იყოს.

8. დარწმუნდით, რომ კანდიდატმა იცის ვინ ხართ - თქვენი სახელი და თანამდებობა.

9. დაუყონებლივ დაურეკეთ კანდიდატს სახელით და პატრონიმით და გააკეთეთ ეს რაც შეიძლება ხშირად.

10. გაიღიმე! იყავით მეგობრული: შეშინებული კანდიდატი ვერ შეძლებს თქვენი ღირსების დემონსტრირებას.

11. მოექეცით კანდიდატს ისე, როგორც ისურვებდით, რომ მოგექცნენ, თუ როლებს შეცვლით.

12. მიეცით კანდიდატს ინფორმაცია პოზიციის შესახებ, როგორც კარგი, ასევე ცუდი მხარეების შესახებ. ეს მოიცავს თანამშრომლების მოთხოვნებს, სამუშაო საათებს, სამუშაო პირობებს, დაწინაურების შესაძლებლობებს და ა.შ.

13. ილაპარაკე ნელა და გარკვევით, მიეცით კანდიდატს საკმარისი დრო ნათქვამის ათვისებისთვის. იმ სიტუაციაში, როდესაც კანდიდატი განიცდის დიდ ნერვულ დაძაბულობას, მას შეიძლება გაუჭირდეს თქვენი აღქმა.

14. ნუ იტრაბახებთ თქვენი ფირმით ან სამუშაო შეთავაზებით. ნუ გასცემ დაპირებებს, რომლებსაც ვერ შეასრულებ. ნუ გადააჭარბებთ დაწინაურების შესაძლებლობებს: თუ არ არის შესაძლებლობები, იმედგაცრუებულმა თანამშრომელმა შეიძლება განაწყენდეს თქვენზე, რაც გავლენას მოახდენს მათ შესრულებაზე.

სტრუქტურირებული ინტერვიუ

სტრუქტურირებული ინტერვიუ ძალიან რთული პროცედურაა. მაგრამ ეს სავსებით გამართლებულია, განსაკუთრებით ყველაზე საპასუხისმგებლო პოზიციებზე თანამშრომლების არჩევისას.

სტრუქტურირებული ინტერვიუ ხასიათდება შემდეგი მახასიათებლებით:

გასაუბრება ეფუძნება მხოლოდ სამუშაო პასუხისმგებლობას და მოთხოვნებს, რომლებიც გადამწყვეტია სამუშაოს შესრულებისთვის;

ინტერვიუს პროგრამა შეიცავს ოთხი ტიპის კითხვებს (სიტუაციური, საკვალიფიკაციო, სამუშაო სიტუაციის სიმულაცია და პერსონალისადმი ზოგად მოთხოვნებთან დაკავშირებული);

თითოეულ კითხვაზე არის წინასწარ მომზადებული (საცნობარო) პასუხები: კანდიდატების პასუხები ფასდება ხუთქულიანი სკალით მკაფიოდ განსაზღვრულ კრიტერიუმებთან შედარებით;

ჩართულია ექსპერტთა ჯგუფი, რომელიც უზრუნველყოფს თითოეული კანდიდატის პასუხების დამოუკიდებელ შეფასებას რამდენიმე ექსპერტის მიერ;

გასაუბრება ტარდება სრულად თითოეულ კანდიდატთან, მთელი პროცედურა ზედმიწევნით სრულდება აბსოლუტურად თანაბარი პირობების უზრუნველსაყოფად;

ინტერვიუს შედეგები დეტალურად არის დოკუმენტირებული.

გასაუბრების ჩატარებისას, რა ფორმითაც არ უნდა ჩატარდეს ისინი, აუცილებლად ჩაწერეთ თქვენი დაკვირვებები, შთაბეჭდილებები კანდიდატების შესახებ.

მკაფიოდ სტრუქტურირებული ინტერვიუ უზრუნველყოფს უფრო ობიექტურ შერჩევას და პირობების თანასწორობას. თუ ყველა კანდიდატს დაუსვამენ ერთი და იგივე კითხვას ერთი და იგივე თანმიმდევრობით (დარწმუნდით, რომ დაწერეთ თქვენი ინტერვიუ), უფრო ადვილი იქნება კანდიდატების შედარება.

ინტერვიუ ერთი ერთზე

ერთერთ ინტერვიუს აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები.

უპირატესობები:

ადვილია ორივესთვის მოსახერხებელ დროსა და ადგილს შეთანხმება;

შემთხვევითი საუბარი არაფორმალურ გარემოში;

კანდიდატი თავს უფრო მშვიდად გრძნობს მხოლოდ ერთი ინტერვიუერის დანახვისას და უფრო მეტად გამოავლენს თავის არსს;

ინტერვიუერისთვის უფრო ადვილია საუბრის გაკონტროლება და სწორი მიმართულებით წარმართვა.

ნაკლოვანებები:

შესაძლოა, ეს შეფასების არასანდო მეთოდია (მაგალითად, თქვენ გაქვთ უნებლიე მიკერძოება გარკვეული ტიპის ადამიანების მიმართ, რამაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს არჩევანზე);

თქვენ შეიძლება იყოთ ცუდი ინტერვიუერი, რომელსაც არ შეუძლია შეაფასოს სწორი კანდიდატი;

შესაძლოა გამოუცდელი იყოთ და გადაწყვეტილების მიღება გაგიჭირდებათ.

ჯგუფური ინტერვიუ

მცირე ბიზნესში, გუნდში შეიძლება შედიოდეთ თქვენ, თქვენი უშუალო ხელმძღვანელი და, თუ სამუშაო სპეციალიზირებულია, დარგის ექსპერტი (კანდიდატის ცოდნისა და გამოცდილების შესაფასებლად).

ჯგუფური ინტერვიუს უპირატესობები:

უფრო სამართლიანი და ზუსტი შეფასების მეთოდი, ვინაიდან ყველა ინტერვიუერი არ შეიძლება იყოს მიკერძოებული ერთი კანდიდატის მიმართ;

ინტერვიუერებს შეუძლიათ გაიზიარონ პასუხისმგებლობა დასმულ კითხვებზე და გაკეთებულ არჩევანზე;

ეს უფრო ძლიერ შთაბეჭდილებას დატოვებს კანდიდატზე;

უფრო ადვილია კანდიდატის შესახებ შენიშვნების გაკეთება საუბრის მიმდინარეობის შეფერხების გარეშე.

ნაკლოვანებები:

კანდიდატი შეიძლება ნერვიულობდეს რამდენიმე ადამიანის თანდასწრებით;

შეიძლება რთული იყოს ყველა კანდიდატისა და ინტერვიუერის შეკრება;

დაძაბულობა შეიძლება განვითარდეს ინტერვიუერებს შორის, თუ ვინმე ცდილობს დომინირებას.

ინტერვიუს ხელოვნება

კითხვები უნდა იყოს მკაფიო და ლაკონური. კანდიდატმა ყურადღება და ძალისხმევა უნდა გაამახვილოს თქვენს კითხვებზე პასუხის გაცემაზე და არა თავად კითხვების გაშიფვრაზე. გამოიყენეთ მარტივი და გასაგები სიტყვები. ნუ დაუსვამთ რამდენიმე კითხვას „ერთი ამოსუნთქვით“. მიზანშეწონილია კითხვების დაჯგუფება თემის მიხედვით, შეუფერხებლად გადაადგილება ერთიდან მეორეზე. ხანდახან ღირს ხაზგასმა: „ახლა, როცა მოვაგვარეთ თქვენს განათლებასთან დაკავშირებული საკითხები, მოდით ვისაუბროთ სამუშაო გამოცდილებაზე“. ნუ მისცემთ უფლებას საუბრის გადახვევას. თუ თანამოსაუბრის პასუხი კითხვის არსს მოშორდა, კვლავ ჰკითხეთ მას: "ბოდიში, ვგულისხმობდი ...".

აიძულეთ კანდიდატი ილაპარაკოს თქვენზე მეტად. დაიმახსოვრეთ, რომ თქვენ ინტერვიუს იღებთ და არა ის თქვენ. საზრიან კანდიდატს შეუძლია ისე გესაუბროთ, რომ მასზე ყველაზე ხელსაყრელი შთაბეჭდილება დარჩეს, თუმცა თქვენ საკუთარ თავს მოუსმინეთ.

ყურადღება მიაქციეთ კითხვებს, რომლებსაც ის გისვამთ.

- ინტერვიუერის "ოქროს წესი": 20% კითხვების დასმა და 80% მოსმენა.

ყველა გრძნობით აღიქვამენ კანდიდატს. უსიტყვო კონტაქტი ისეთივე მნიშვნელოვანია, როგორც ვერბალური კონტაქტი. ყურადღება მიაქციეთ კანდიდატის სახის გამომეტყველებას, ჟესტებს, პოზებს, თვალის გამომეტყველებას.

ხშირად მნიშვნელოვან ინფორმაციას გვაწვდის პასუხები საუბრის უშუალო საგნისგან შორს. მაგალითად, ადამიანი, რომელსაც უყვარს ფრენა, არსებითად გაცნობებთ, რომ მოსწონთ რისკების აღება. თუ სახლი თავად ააშენა, ეს ნიშნავს, რომ დაჟინებულია და თავადაც ბევრის გაკეთება შეუძლია.

სამშენებლო კითხვები

კარგი ინტერვიუერი მაქსიმალური სანდო ინფორმაციის მოსაპოვებლად იყენებს კითხვების ფართო სპექტრს, განსხვავებული შინაარსითაც და ფორმითაც. რა არის ეს კითხვები?

1. ღია კითხვები - ეს არის სასურველი, რადგან ისინი აიძულებენ კანდიდატს უკეთესად "გახსნას", მაგალითად "რამდენად კარგად მუშაობ ზეწოლის ქვეშ?".

2. კითხვები, რომლებიც მოითხოვს ცალსახა პასუხებს, მაგალითად: „მზად ხარ ოთხშაბათიდან მუშაობის დასაწყებად?“, „სს პერსპექტივაში 2 წელი მუშაობდი?“.

3. კითხვები, რომლებიც მიზნად ისახავს წინა კითხვებზე პასუხების უფრო რეალისტურ შეფასებას: „გქონიათ ოდესმე სიტუაციები, რომლებშიც ყველაფერი არც ისე წარმატებული იყო?“.

4. ქცევის სტილის ამბის ამსახველი კითხვები: „მომიყევი, როგორ მოიქცეოდი...“ ან „მოეცი მაგალითი, თუ როგორ ...“.

5. თუ რამემ გაგაფრთხილათ, მაშინ ჰკითხეთ: „სხვა შემთხვევებშიც მოგიხდათ თუ არა მსგავსი მოქცევა?

6. საუბრის წარმართვისთვის შეგიძლიათ გამოიყენოთ „არა?“ დაბოლოება, მაგალითად: „რადგან ცოტა დრო გვაქვს, ვფიქრობ, ღირს კითხვების შემდეგ რაუნდზე გადასვლა, არა?“.

7. სარკისებური კითხვები, როცა კანდიდატის განცხადებას იმეორებთ დაკითხვით და პაუზით. მაგალითად, თუ კანდიდატმა თქვა, რომ კომუნიკაბელურია, სარკისებური კითხვაა: „კომუნიკაბელური ხარ?“.

8. კითხვები, რომლებიც საჭიროებენ არჩევანს და დასაბუთებას, მაგალითად: „მინდა ვიცოდე რას მირჩევდით, თუ ...?“.

9. შემოთავაზებულია სიტუაცია და თქვენ ითხოვთ სხვის აზრს, მაგალითად: „ყოველთვის ვფიქრობდი, რომ კლიენტს მხოლოდ მას შემდეგ უნდა მოემსახურო, როცა ის გადაიხადა, მაგრამ შენ რას ფიქრობ?“.

10. წამყვანი კითხვები: „ჩვენ გვჯერა, რომ კლიენტი ყოველთვის მართალია, მაგრამ რას ფიქრობთ ამაზე?“.

11. კითხვების სერია სიტუაციის სხვადასხვა ასპექტზე ფოკუსირებისთვის, მაგალითად:

"შეგიძლიათ იმუშაოთ საგანგებო რეჟიმში?";

„მითხარი სიტუაციების შესახებ, როცა ამის გაკეთება მოგიწია“;

„ძნელი იყო ვადის დაცვა?“;

„როგორ შეიქმნა კრიტიკული მდგომარეობა?“;

"ვისი ბრალია?";

"Რა გააკეთე?" და ა.შ.

კითხვების მთელი სერიის ერთ რაუნდში გაცემით, შეგიძლიათ შეამოწმოთ, შეუძლია თუ არა კანდიდატს სწრაფად აღიქვას ინფორმაცია და მიიღოს გადაწყვეტილებები სტრესის პირობებში.

12. კითხვები, რომლებიც ავითარებს წინა პასუხს: „დაწვრილებით მომიყევი ამის შესახებ“, „მოიყვანე მაგალითი“, „საინტერესოა“, „რა გასწავლა?“.

რისი გარკვევა ღირს

რატომ დატოვა კანდიდატმა წინა სამსახური; დაირღვა თუ არა კანდიდატის მიერ ხელშეკრულების პირობები?

ნამდვილი მიზეზი მას სურს ეს სამუშაო.

კანდიდატი გულმოდგინეა თუ ზარმაცი?

აქვს თუ არა კანდიდატს სწრაფი რეაგირების დრო?

კანდიდატი ღიაა ახლის მიმართ თუ ჯიუტი და დოგმატურია?

კანდიდატი დაკვირვებულია?

არის თუ არა კანდიდატი პროაქტიული თუ მას სჭირდება ბრძანებების მიცემა?

კანდიდატი ზედმიწევნითია თავის საქმეში (და ნელია შესრულებაში), თუ ის არის სწრაფი, მაგრამ დაუდევარი?

რას უნდა მიაქციოთ ყურადღება:

კანდიდატმა ბევრი სამუშაო ადგილი შეცვალა. წელიწადში ერთზე მეტი სამუშაო არის გაღვიძების ზარი. უპირატესობა უნდა მიენიჭოს მას, ვინც მუშაობდა თითოეულ ადგილზე მინიმუმ 2-3 წლის განმავლობაში.

საკუთარი მიღწევების ფერადი აღწერილობები. ეცადეთ, ინტერვიუს დროს დარწმუნდეთ, რომ ეს აშკარა გაზვიადებები არ არის.

ბუნდოვნად ჩამოყალიბებული სამუშაო სახელები. ჰკითხეთ, რა იყო რეალური სამუშაო პასუხისმგებლობები თითოეულ სამუშაოზე. არ უნდა ჩათვალოთ, რომ გარკვეული პოზიცია სხვა კომპანიაში ნიშნავს იგივეს, რაც თქვენში.

გახსოვდეთ, რომ ზოგიერთი თანამდებობისთვის, წინა გამოცდილება არ არის საჭირო და შესაძლოა მინუსიც კი იყოს ამ კანდიდატისთვის, თუ თქვენ აპირებთ მის მომზადებას თქვენი მოთხოვნების შესაბამისად სამუშაოდ.

თვისებები

არის თუ არა ადამიანი ტაქტიანი, თავშეკავებული, თავდაჯერებული?

ადვილია მასთან ურთიერთობა?

თავსებადია ჯგუფის სხვა თანამშრომლებთან?

უყვარს მარტოობა თუ სიამოვნებს საზოგადოებაში ყოფნა?

შეეცადეთ დასვათ კითხვები, რომლებზეც პასუხის გაცემა სტანდარტული პასუხებით შეუძლებელია. ყურადღება მიაქციეთ ნერვიულობას - ზოგადად, ეს არ არის დიდი საქმე, მაგრამ ზოგჯერ ეს შეიძლება იყოს ძალიან მნიშვნელოვანი.

თქვენ ასევე უნდა გაარკვიოთ რა არის მისი ადაპტირება, რადგან ეს ძალიან მნიშვნელოვანი ხასიათის თვისებაა. ფსიქოლოგიური მოქნილობის ნაკლებობა სერიოზულ პრობლემებს ქმნის, რადგან აფერხებს თანამშრომლის ზრდა-განვითარებას.

გარეგნობა

თქვენ გაქვთ სრული უფლება მოელოდეთ, რომ გასაუბრებაზე გამოცხადებული კანდიდატი გამოიყურება მოწესრიგებული და მოვლილი. ეს მიუთითებს მის თანდაყოლილ ღირსების გრძნობაზე და ვარაუდობს, რომ მისი ნამუშევარი იგივე სიზუსტით იქნება.

თუ ის ინტერვიუზე „არაპრეზენტაბელურად“ მოდის, დარწმუნებული იყავით, რომ სამსახურში მისვლისას უკეთესად არ გამოიყურება. პირიქით, მხოლოდ იმ ფაქტმა, რომ ის გასაუბრებაზე IBM-ის გამყიდველში ჩაცმული მივიდა, არ უნდა მიგიყვანოთ იმაზე ფიქრამდე, რომ ის ყოველთვის ასე გამოიყურება სამუშაოზე.

ინტელექტი და განათლება

შეუთავსეთ ადამიანი ადგილს. თუ დაბალ თანამდებობებზე მაღალკვალიფიციურ ადამიანებს დანიშნავთ, ბევრი უკმაყოფილო თანამშრომელი გეყოლებათ და იქნება თანამშრომელთა ბრუნვა.

პირიქით, არ დანიშნოთ დაბალი კვალიფიკაციის მქონე ადამიანები ისეთ თანამდებობებზე, სადაც, მიუხედავად ყველა საუკეთესო მხარისა, ვერც ერთი ვერ უმკლავდება მოვალეობებს. თქვენ მხოლოდ მათ და საკუთარ თავს დანებდებით. წიგნის ცოდნა იშვიათად გამოიყენება უშუალოდ სამსახურში, თუმცა მას შეუძლია გააჩინოს კანდიდატს საკუთარი შესაძლებლობების ილუზორული რწმენა. გონიერება და სწავლის სურვილი ყოველთვის უფრო ღირებულია ვიდრე აკადემიური განათლება.

გამოკითხვა

ბოლო წლებში გამოკითხვები გახდა მესამე პირებისგან ინფორმაციის მოპოვების მთავარი მეთოდი. ეს ჩვეულებრივ მოჰყვება გამოკითხვას. კითხვარში კანდიდატს სთხოვენ მიუთითოს რამდენიმე ადამიანი, ვინც მას ახლოდან იცნობს, რომლებსაც შეუძლიათ დაადასტურონ მოწოდებული ინფორმაცია და დამატებით დაახასიათონ ის, როგორც თანამშრომელი.

ამავდროულად, ფირმა ამტკიცებს თავის უფლებას დამოუკიდებლად შეაგროვოს ინფორმაცია, რომელიც აუცილებელია სამსახურში მიღების გადაწყვეტილების მისაღებად. ზოგჯერ ითხოვენ ინფორმაციას კოლეგების, მეგობრების, უფროსი თანამებრძოლების, ნათესავების, მასწავლებლების შესახებ, რომლებსაც შეუძლიათ განმცხადებლის დახასიათება.

ჭარბობს ინფორმაციის შეგროვების ორი ფორმა: წერილობითი მოთხოვნა და ყოფილი დამსაქმებლის წარმომადგენელთან ტელეფონით კონტაქტის დამყარება. თუ განმცხადებელი განაცხადებს მენეჯერულ პოზიციაზე, HR განყოფილებები დაინტერესებულია მისი ლიდერობის სტილით, ახალი ნივთებისადმი დამოკიდებულებით, ადამიანებთან მუშაობის უნარით, გადაწყვეტილებებზე პასუხისმგებლობის აღებისადმი დამოკიდებულებით.

ფაქტობრივი ინფორმაციის გადამოწმების კუთხით, HR სპეციალისტებს ყველაზე ხშირად აინტერესებთ წინა სამუშაო ადგილზე ანაზღაურების დონე, პრემიების ოდენობა; შესრულებული სამუშაოს მოცულობა და ხარისხი, ინფორმაცია შრომის დისციპლინისა და გაცდენილი სამუშაო დღეების რაოდენობის შესახებ (მათ შორის ავადმყოფობის გამო), დასაქმებულის ჯანმრთელობა, სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები.

თუ განმცხადებელი თავად მიიღებს მიმოხილვას მოთხოვნის ადგილზე გადასაცემად, სიმართლე არ არის გარანტირებული: ბევრ ადამიანს არ სურს დაწეროს თავისი რეალური აზრი განმცხადებლის შესახებ, რადგან ამ უკანასკნელს შეუძლია წაიკითხოს იგი. შედეგად, ასეთი წერილების ავტორები ან ყურადღებას ამახვილებენ განმცხადებლის ნაკლოვანებებზე, ან გაზვიადებენ მის კარგ თვისებებს.

დამსაქმებლის ორგანიზაციის სპეციალური ჟიური, რომელიც იცნობს სამუშაოს სპეციფიკას, ადგენს ამ სპეციალურ მოთხოვნებს მათი მნიშვნელობის მიხედვით. შემდეგ იგზავნება მოთხოვნა სარეკომენდაციო წერილის შესახებ, სადაც ყოფილ დამსაქმებელს სთხოვს შეაფასოს განმცხადებელი. დამატებითი შემოწმება ასევე ტარდება ტელეფონით (განსაკუთრებით სამუშაოსა და განათლების ბოლო ადგილზე).

როგორ ავაშენოთ საუბარი თქვენს მიერ არჩეულ კანდიდატთან

ასე რომ, შერჩევის პროცესი დასრულებულია. თქვენ დაადგინეთ, რომელ კანდიდატს შესთავაზებთ სამუშაოს. კარგია, თუ რეზერვში გყავთ კიდევ ერთი ან ორი კანდიდატი, რომლებიც ასევე ძირითადად შეგეფერებათ. გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ არც თუ ისე იშვიათია კანდიდატი, რომელიც დაინტერესდა თქვენი შეთავაზებით, ამა თუ იმ მიზეზით დასაქმდეს.

კანდიდატისთვის შეტყობინება, რომ კომპანიამ ის აირჩია, ჩვეულებრივ ხდება ტელეფონით. არ დაგავიწყდეთ, რომ თუ სამსახურში იძახით, მაშინ ამ საკითხის განხილვა თანამოსაუბრესთან შესაძლოა არასასიამოვნო იყოს. დარწმუნდით, რომ დაიწყეთ იმით, რომ ჰკითხეთ, აქვს თუ არა მას დრო და არის თუ არა მისთვის მოსახერხებელი ამ საკითხის თქვენთან განხილვა.

თუ დაურეკავთ და თქვით, რომ შესთავაზებთ მას თქვენს კომპანიაში ამ ადგილის დაკავებას, მაშინ სავარაუდოა, რომ მოისმენთ სტანდარტულ მადლიერებას და თხოვნას გადადოთ გადაწყვეტილების მიღება შემოთავაზების განხილვისთვის. კანდიდატს შეიძლება ჰქონდეს სხვადასხვა მიზეზი ამისთვის, მაგალითად, შეიძლება მოელოდეს პასუხს სხვა ფირმისგან, რომელიც მას უფრო მიმზიდველად ეჩვენება. მას შეუძლია მხოლოდ საკუთარი ღირსების შევსება. მაგრამ ნებისმიერ შემთხვევაში, საუბრის ასეთი დასასრული თქვენთვის სრულიად წამგებიანია.

უმჯობესია დარეკოთ და დაიწყოთ კითხვა, შეინარჩუნა თუ არა თქვენს თანამოსაუბრეს ინტერესი იმ პოზიციის მიმართ, რისთვისაც დაგიკავშირდათ - როგორც წესი, ამას ყოველთვის დადებითი პასუხი მოჰყვება. შეამოწმეთ, აქვს თუ არა მას რაიმე შეკითხვა ამ დროის განმავლობაში. შეიძლება მიზანშეწონილი იყოს მათი განხილვის გადადება პირად შეხვედრამდე და განხილვა მას შემდეგ, რაც კანდიდატი გაეცნო შემოთავაზებულ კონტრაქტს.

შესაძლოა, ხელშეკრულების ტექსტში თავის კითხვებზე პასუხებს იპოვის, ან, პირიქით, ახალი გამოჩნდება. ახლა თქვენ შეგიძლიათ გადახვიდეთ თქვენს წინადადებაზე. ამრიგად, საუბრის სკრიპტი თავად მიგვიყვანს თქვენთვის მოსახერხებელ დაუყოვნებლივ გადაწყვეტამდე.

ზეპირი დასტურის მიღების შემდეგ სასურველია კანდიდატს გადასცეს ხელშეკრულების ორი ეგზემპლარი. კანდიდატის მიერ ხელმოწერილი ხელშეკრულების დაბრუნების მომენტიდან იგი ითვლება ფაქტობრივად დაქირავებულად. მაგრამ ეს არ გამორიცხავს თანამშრომლის მიღების ფორმალობების დასრულებას ბრძანების გაცემით.

თუ გასაუბრების დროს ვერ მოხერხდა ზოგიერთი საკითხის განხილვა ან საკმარისად გარკვევა, მაგალითად, გადახდის პირობების და სხვა წახალისების შესახებ, მაშინ ეს საკითხი დამატებით უნდა განიხილებოდეს ხელშეკრულების გაფორმებისას.

ძირითადი შეცდომები დაქირავებაში

1. სამუშაოსთვის საჭირო თვისებები მკაფიოდ არ არის განსაზღვრული.

2. განმეორებითი ინტერვიუები იგივე კითხვებით.

3. კანდიდატის მონაცემების ცრუ ინტერპრეტაცია. ჰიპოთეტური კითხვები, როგორიცაა "რა მოხდებოდა, თუ ..." სწორ გზას აშორებს. ლიდერებს „უყვარდებათ“ ადამიანი, რომელმაც იცის „ლამაზი ამბის მოყოლა“. ინტერვიუერები ფსიქოლოგიური პროექციის მსხვერპლნი ხდებიან. სხვების ქმედებებში ისინი ხედავენ მოტივებს, რომლებიც რეალურად საკუთარ თავს ეკუთვნის.

4. შეფასება ცრურწმენების გავლენის ქვეშ. აღმასრულებელს, რომელსაც არ მოსწონს გრძელი თმა, მოსწონს მიმზიდველი ქალები, ან აქვს საკუთარი აზრი „ტიპიურ ინჟინრის“ შესახებ, შეიძლება იცოდეს ან არ იცოდეს მისი მიკერძოება. მაგრამ ისინი მეტ-ნაკლებად აფერადებენ პირად გადაწყვეტილებებს.

5. ჰალო ეფექტი. ზოგიერთი თვისების შესახებ სიგნალის სიძლიერე ან სისუსტე ხშირად განიხილება, როგორც სხვათა შესახებ სიგნალის სიძლიერე ან სისუსტე. მჭევრმეტყველება არ მოწმობს გამორჩეულ შესაძლებლობებზე, ისევე როგორც მისი არარსებობა არ იძლევა უნდობლობის საფუძველს.

6. უხეში გადაწყვეტილებები. მენეჯერს შეუძლია რეალურად მიიღოს გადაწყვეტილება მიღებაზე განაცხადის შეხედვით, კანდიდატის სახეზე შეხედვით, ხელის ჩამორთმევით. ამგვარად, ინტერვიუ ფორმალობად იქცევა. ინფორმაცია, რომელიც მხარს უჭერს თავდაპირველ შეფასებას, იშლება და მტკიცებულებები, რომლებიც ეწინააღმდეგება მას, აღმოიფხვრება.

7. ზედმეტი მგრძნობელობა უარყოფითი ფაქტორების მიმართ. ჰიპერტროფიული მგრძნობელობა უარყოფითი მახასიათებლების ნიშნების მიმართ.

8. ზედმეტად მაღალი ნდობა ინტერვიუს მიმართ. ინფორმაციის შეგროვების სხვა მეთოდების მიმართ ნდობის ნაკლებობა (მაგალითად, ტესტები).

9. შერჩევის სისტემის არარსებობა. დიდი დრო იხარჯება არაკვალიფიციური ადამიანების გასაუბრებაზე. სისტემის არარსებობა ნიშნავს, რომ ზოგიერთი მონაცემი კონტროლდება და ზოგი არა, ზოგი კანდიდატი ტესტირება ხდება, ზოგი კი არა.

10. გადაწყვეტილების მიღების სისტემის არარსებობა. ლიდერები ძალიან ხშირად ადარებენ თავიანთ შთაბეჭდილებებს სპონტანურად, დასკვნების სისტემატიზაციის გარეშე.

11. დიდი ჩქარობა. სამუშაო ადგილის შეუფერხებლად შევსების სურვილი.

12. ფარდობითი რეიტინგები აბსოლუტურის ნაცვლად. გადაწყვეტილებები ხშირად მიიღება თანამდებობაზე კანდიდატების შედარებითი შესაბამისობის თვალსაზრისით და არა თანამდებობის კანდიდატის რეალური მოთხოვნების მიხედვით. რამდენიმე არადამაკმაყოფილებელი კანდიდატის გასაუბრების შემდეგ, როგორც ჩანს, საშუალო მაჩვენებელი საუკეთესოა.

ბიბლიოგრაფია

1. Zakablutskaya E. ეფექტური ინტერვიუ. 100% დაქირავება. პეტერბურგი: პეტრე, 2009 წ.

2. ივანოვა ს. დასაქმების ხელოვნება. როგორ შევაფასოთ ადამიანი ერთ საათში. მოსკოვი: Alpina Publishers, 2009 წ.

3. Korda F. ინტერვიუ პერსონალთან. 14 ძირითადი სიტუაცია. მოსკოვი: საბაბი, 2008 წ.

ს.ფაიბუშევიჩ კ.ე. სანქტ-პეტერბურგის სახელმწიფო ეკონომიკისა და საფინანსო უნივერსიტეტის დოქტორი, ასოცირებული პროფესორი

ფედერალური სახელმწიფო საბიუჯეტო საგანმანათლებლო დაწესებულება

უმაღლესი განათლება

"ვიატკას სახელმწიფო უნივერსიტეტი"

(ვიატკას სახელმწიფო უნივერსიტეტი)

ფაკულტეტიტექნოლოგია, ინჟინერია და დიზაინი

პედაგოგიური განათლების დეპარტამენტი (ორი სასწავლო პროფილით)

აბსტრაქტული

ინტერვიუს კონცეფცია, მისი მიზნები და ამოცანები. ინტერვიუს სახეები. ინტერვიუს მეთოდოლოგია »

Შესრულებული:

ფაკულტეტის მე-3 კურსის სტუდენტიტექნოლოგია,

ინჟინერია და დიზაინი

ჯგუფები Podb-3801-56-20

დისტანციური სწავლება

ტურუბანოვა ვიქტორია სერგეევნა

მასწავლებელი:

კლეპცოვა ელენა იურიევნა

კიროვი

2018

შინაარსი

შესავალი

ინტერვიუს კონცეფცია, მისი მიზნები და ამოცანები

ინტერვიუს სახეები და სახეები

ინტერვიუს ტექნიკა

დასკვნა

შესავალი

დღეს ლიდერების უმეტესობას ესმის, რომ ორგანიზაციის წარმატება და კეთილდღეობა დიდწილად დამოკიდებულია მის თანამშრომლებზე. მაღალ კონკურენტულ გარემოში იმარჯვებს ის, ვისაც ჰყავს საუკეთესო გუნდი. სწორედ ამიტომ, მენეჯერები დიდ ყურადღებას აქცევენ თანამშრომელთა ეფექტური მენეჯმენტის საკითხებს, მათ მოტივაციას, ტრენინგს და განვითარებას. თუმცა, ხარისხიანი კადრების შერჩევის გარეშე, ადამიანური რესურსებით ნებისმიერი სამუშაო განწირულია წარუმატებლობისთვის.

რუსეთის შრომის ბაზრის არაერთი თანამედროვე კვლევა აჩვენებს, რომ მუშაკთა დაახლოებით 80%, რომლებიც ტოვებენ საკუთარი სურვილით, ასეთ გადაწყვეტილებას სამსახურის პირველივე დღეებში იღებს. ანალოგიურად, მენეჯერების უმეტესობა იღებს გადაწყვეტილებას, რომ ახალი თანამშრომელი არ არის ის, რაც მათ სჭირდებათ სამუშაოს დაწყებიდან მაქსიმუმ პირველი ორი კვირის განმავლობაში. ასეთი იმედგაცრუებული სტატისტიკის და კომპანიის ეფექტურობისთვის თანამშრომელთა კვალიფიკაციის მნიშვნელობის გათვალისწინებით, შეიძლება ვიმსჯელოთ სათანადო ორგანიზებისა და ინტერვიუების ჩატარების თემის მაღალი აქტუალობის შესახებ. ბოლოს და ბოლოს, სწორედ გასაუბრების შედეგად მიღებული ინფორმაციის საფუძველზე წყვეტენ მენეჯერები იმუშავებს თუ არა კანდიდატი მათ კომპანიაში. შესაბამისად, დიდი მნიშვნელობა აქვს არა თავად ინტერვიუს ფაქტს, არამედ მის მაღალხარისხიან მომზადებას, კითხვების სწორად ჩამოყალიბებას და ინტერვიუს შედეგად მიღებული მონაცემების სისრულესა და სანდოობას.

ახალი თანამშრომლების დაქირავებისას ორგანიზაციას, როგორც წესი, აქვს მხოლოდ დოკუმენტური მონაცემები ამის შესახებ. ამ შემთხვევაში დიდი მნიშვნელობა აქვს ორგანიზაციის წარმომადგენლების საუბარს განმცხადებელთან. არამენეჯერ თანამშრომლებსაც კი იშვიათად ასაქმებენ ერთი ინტერვიუს გარეშე მაინც. უმჯობესია ჩაატაროთ იგი თანამდებობაზე მსურველი თანამშრომლის მომავალ უშუალო მენეჯერთან. მაღალი რანგის მენეჯერის არჩევას შესაძლოა დასჭირდეს ათობით ინტერვიუ, რომელსაც რამდენიმე თვე სჭირდება. გასაუბრება მიზნად ისახავს კანდიდატის ზოგიერთი საქმიანი თვისების გარკვევას და მის პირადად გაცნობას. უპირველეს ყოვლისა, უნდა დაზუსტდეს სპეციალისტის ცოდნა იმ საქმეში, რომლისთვისაც იგი იღებს ვალდებულებას. ცოდნის ტესტის სპეციფიკური შინაარსი განისაზღვრება სამუშაო ადგილის აღწერით (კვალიფიკაციით). მოწმდება, რამდენად ესმის განმცხადებელს მომავალი სამუშაო (ფუნქციები, ტექნოლოგიები), იცის ტექნიკური საშუალებები, რომლებსაც გამოიყენებს.

სამიზნე - ინტერვიუს მეთოდებისა და მისი შინაარსის შესწავლა, როგორც კადრების შერჩევის ძირითადი მეთოდი.

Ძირითადი ამოცანები - ანალიზი:

ინტერვიუს სახეები და სახეები;

ინტერვიუს მეთოდოლოგია.

1. ინტერვიუს კონცეფცია, მისი მიზნები და ამოცანები

თავისი ბუნებით,ინტერვიუ ეს არის ორმხრივი კომუნიკაციის საშუალება. მისი მთავარი მიზანია უზრუნველყოს ინფორმაციის გაცვლა ისე, რომ შეიმუშაოს მომავლისთვის შესაბამისი მოქმედების კურსი. ინტერვიუ განსხვავდება უბრალო მესიჯისგან (რომელიც სამწუხაროდ შეიძლება გახდეს) ინფორმაციის ორმხრივი ნაკადით. პრეფიქსი „ინტერ“ სიტყვა ინტერვიუში (ინტერვიუ) ნიშნავს „შორისს“. გასაუბრება შესაძლებელია არა მხოლოდ სამუშაოზე განაცხადის დროს, გასაუბრება ხშირად გამოიყენება როგორც გამოცდის ფორმა, მათ შორის, საკვალიფიკაციო გამოცდა ატესტაციისთვის.შეფასების ინტერვიუ - საჭირო შესაძლებლობებისა და მიზნების მქონე პირების იდენტიფიცირება, რომლებიც შეიძლება გახდნენ ორგანიზაციის კარგი თანამშრომლები. ინტერვიუების უმეტესობას აქვს კონკრეტული მიზნები. შეფასების ინტერვიუები შეიძლება მოიცავდეს ისეთ საკითხებს, როგორიცაა მენეჯერსა და მის ქვეშევრდომს შორის ურთიერთგაგების დამყარება და გაუმჯობესება, ან დაქვემდებარებულის დამოკიდებულების შეცვლა კონკრეტული პრობლემის ან მისი მუშაობის ასპექტის მიმართ.

შერჩევითი გასაუბრებისას, ამოცანა შეიძლება იყოს (ორგანიზაციის მიერ) კანდიდატის შერჩევა (ორგანიზაციის მიერ) შესაძლებლობებისა და მოტივაციის ყველაზე შესაფერისი დონის შესასრულებლად სამუშაოს მოთხოვნების შესაბამისად და (კანდიდატის მიერ) ორგანიზაციის არჩევა, როგორც შესაბამისი ადგილი. გამოიყენონ თავიანთი შესაძლებლობები.

ნებისმიერი ინტერვიუს საერთო მიზანია ფაქტების გამოვლენა და ამის საფუძველზე შესაბამისი გადაწყვეტილებების ჩამოყალიბება და სამოქმედო გეგმების შემუშავება, რომელსაც ორივე მხარე მიიღებს შესასრულებლად. ორმხრივი ვალდებულების კონცეფცია ცენტრალურია ინტერვიუს მიზნების მისაღწევად. საუბარი მიიღწევა ან წარუმატებელი მოქმედების შესაბამისად, და სადაც არ არის ვალდებულება, ეს მოქმედება ან არ ხდება ან არადამაკმაყოფილებელია. ეს თეორია შეიძლება არარეალური ან უაზრო ჩანდეს მათთვის, ვინც მიჩვეულია ინტერვიუს აღქმას, როგორც შესაძლებლობას, გამოიყენოს თავისი ძალა, ან როგორც შემთხვევა, როდესაც ინტერვიუერი შეიძლება აიძულოს სიტყვიერი სტრიქონი გაიაროს მანამ, სანამ ინტერვიუერი გამოთქვამს თავის უდაო (და შესაძლოა წარსულს) ) განაჩენი. პერსონალის შერჩევისას გასაუბრების დროს ხდება შეხვედრა პოტენციურ დამსაქმებელთან ან მის წარმომადგენელთან. ასეთი ინტერვიუს მიზანია ერთმანეთის პირადად გაცნობა, იმის გაგება, თუ რამდენად შესაფერისია დამსაქმებელი და განმცხადებელი ერთმანეთისთვის და ასევე თანამშრომლობის დეტალების განხილვა. გასაუბრებაზე დამსაქმებელი სვამს კითხვებს განმცხადებლის განათლებასთან, მის გამოცდილებასთან, შეძენილ უნარ-ჩვევებთან და ცოდნასთან დაკავშირებით. შესაძლებელია პირადი კითხვებიც: მიზნები, ცხოვრებისეული მისწრაფებები, რისი მიღწევა სურს განმცხადებელს, რა გეგმები აქვს. სამუშაო გასაუბრება გადამწყვეტია დაქირავების პროცესში. ის გულისხმობს სამუშაოსთვის შესაფერისი ადამიანის შერჩევას ობიექტური კრიტერიუმების საფუძველზე, რომლებიც გამოიყენება კანდიდატის მიმართ დაბალანსებულად და სამართლიანად.

დაეხმარეთ კანდიდატებს შეაფასონ ორგანიზაცია, როგორც მომავალი სამუშაო ადგილი.

გასაუბრება პერსონალის შერჩევისა და შეფასების ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული მეთოდია. განაცხადის ერთი შეხედვით გარეგნული სიმარტივით, ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე შრომატევადი პროცესი, რომელიც მოითხოვს თანამშრომლის სავალდებულო მომზადებას, რომელიც ატარებს მას.

ინტერვიუს მთავარი მიზანია მოიპოვოს ინფორმაცია, რომელიც საშუალებას მისცემს:

შეაფასეთ რამდენად შესაფერისია ეს კანდიდატი შემოთავაზებულ პოზიციაზე (ანუ შეაფასეთ განმცხადებლის პროფესიული ვარგისიანობა (მისი პროფესიული ცოდნა და უნარები, ბიზნესი, ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური და ფსიქო-ფიზიოლოგიური თვისებები);

დაადგინეთ, რითი გამოირჩევა ეს კანდიდატი ყველა იმათგან, ვინც ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატურა გამოაცხადა (რომელი თვისებები და უნარები ჭარბობს და რომელიც, პირიქით, საჭიროებს შემდგომ განვითარებას; რამდენად მნიშვნელოვანია ეს თვისებები ვაკანტურ თანამდებობაზე; შესაძლებელია თუ არა თანამშრომლის დაქირავება შემდგომი ზრდის პირობით; იქნება თუ არა ვაკანტური თანამდებობა განმცხადებლისთვის „გადადგმული ნაბიჯი“ თუ მან „გააჭარბა“ შემოთავაზებულ პოზიციას დიდი ხნის წინ);

დაადგინეთ არის თუ არა სანდო კანდიდატის მიერ მოწოდებული ინფორმაცია (იგულისხმება მხოლოდ ინფორმაციის სანდოობის პირველადი შეფასება).

ბოლო დროს სულ უფრო მეტი ყურადღება ექცევა არა მხოლოდ იმის დადგენას, აკმაყოფილებს თუ არა კანდიდატი საჭირო კვალიფიკაციას, არამედ იმის გარკვევას, თუ როგორ "მოეტევა" ახალი ადამიანი ორგანიზაციის კორპორატიულ კულტურაში, შეძლებს თუ არა ის მიიღოს ორგანიზაციაში მოქმედი ქცევის პრინციპები და ნორმები.

2. ინტერვიუს სახეები და სახეები

არსებობს კანდიდატებთან გასაუბრების რამდენიმე სახეობა, რომელთა არჩევანი დამოკიდებულია ორგანიზაციის ტრადიციებზე, კანდიდატის მახასიათებლებზე, ვაკანტურ პოზიციაზე და ინტერვიუერის ინდივიდუალურ უპირატესობაზე. გასაუბრების შედეგები უნდა იყოს დოკუმენტირებული. ორგანიზაციების უმეტესობა იყენებს კანდიდატის შეფასების სპეციალურ ფორმებს, თუ ასეთი ფორმები არ არსებობს, შეგიძლიათ გამოიყენოთ იდეალური თანამშრომლის პორტრეტი, როგორც ერთგვარი შეფასების ფურცელი. გასაუბრების შედეგები უნდა შეიცავდეს კანდიდატის შეფასებას და წინადადებას - გააგრძელოს ან შეწყვიტოს მასთან მუშაობა. იმ თანამშრომლის დასკვნა, რომელმაც ჩაატარა გასაუბრება, გადაეცემა იმ განყოფილების უფროსს, რომელსაც აქვს ვაკანსია, რომელიც წყვეტს შემდგომ ქმედებებს ამ კანდიდატთან დაკავშირებით.

კანდიდატის პროფესიული და პიროვნული თვისებების უკეთ შესაფასებლად, ორგანიზაციებმა შეიძლება მოიძიონ ინფორმაცია ადამიანებისა და ორგანიზაციებისგან, რომლებიც მას იცნობენ სწავლის, მუშაობის, სპორტის და ა.შ. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტმა შეიძლება მოიწვიოს თავად კანდიდატი, რომ დაასახელოს ის ადამიანები, რომლებიც მას ახასიათებენ, შემდეგ კი ამ ადამიანების გასაუბრებას. ორივე შემთხვევაში - ზეპირი თუ წერილობითი რეკომენდაციით, პრობლემაა ობიექტური ინფორმაციის მოპოვება, ვინაიდან კანდიდატის მიერ არჩეული ადამიანები, როგორც წესი, ხაზს უსვამენ მხოლოდ მის დადებით ასპექტებს.

თქვენ ასევე შეგიძლიათ მიიღოთ ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ უშუალოდ დაუკავშირდით იმ ორგანიზაციებს, რომლებშიც ის ადრე მუშაობდა ან სწავლობდა (მათი სახელები მითითებულია მის კურიკულუმში ან რეზიუმეში). თუმცა, ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი უკიდურესად ფრთხილად უნდა იყოს ასეთი კონტაქტების შედეგად მიღებული კანდიდატის მახასიათებლების შეფასებისას - ინფორმაციის მიმწოდებელი თანამშრომლები შეიძლება იყვნენ მიკერძოებულნი, არ იცნობდნენ კანდიდატს საკმარისად კარგად. თუ დეპარტამენტის უფროსი კმაყოფილია ადამიანური რესურსების განყოფილების თანამშრომლის მიერ ჩატარებული გასაუბრების შედეგებით, ის ატარებს შეხვედრას კანდიდატთან. ადამიანური რესურსების სპეციალისტებთან გასაუბრებისგან განსხვავებით, ამ ინტერვიუმ უნდა შეაფასოს, უპირველეს ყოვლისა, კანდიდატის პროფესიული თვისებები, საწარმოო ფუნქციების შესრულების უნარი. ამავდროულად, მენეჯერი აფასებს კანდიდატთან მისი პირადი პროფესიული თავსებადობის ხარისხს და ამ უკანასკნელის ერთეულში წარმატებული ინტეგრაციის ალბათობას. გარდა ამისა, მენეჯერი კანდიდატს აწვდის დეტალურ ინფორმაციას მისი ერთეულის, ვაკანტური თანამდებობისა და ფუნქციების შესახებ, რომელთა შესრულებაც კანდიდატს მოუწევს სამსახურში მიღების შემთხვევაში. გასაუბრების შედეგებს იწერს მენეჯერი ამისათვის სტანდარტული ფორმის გამოყენებით.

ინტერვიუს ყველაზე გავრცელებული ტიპიაერთი ერთზე ინტერვიუ , რომლის დროსაც ორგანიზაციის ერთი წარმომადგენელი ხვდება ერთ კანდიდატს. თუმცა, დღეს გამოიყენება სხვა ტიპის გასაუბრება, რომლის დროსაც ორგანიზაციის ერთი წარმომადგენელი ხვდება რამდენიმე კანდიდატს, ორგანიზაციის რამდენიმე წარმომადგენელი ესაუბრება ერთ კანდიდატს, ორგანიზაციის რამდენიმე წარმომადგენელი გამოკითხავს რამდენიმე კანდიდატს.

პირველ შემთხვევაში ინტერვიუერს ეძლევა შესაძლებლობა ერთდროულად (და არა დაუსწრებლად) შეაფასოს რამდენიმე კანდიდატი და დააკვირდეს მათ სტრესულ სიტუაციაში, თუმცა გაცილებით რთულია ერთდროულად რამდენიმე კანდიდატთან საუბარი.

ორგანიზაციის რამდენიმე წარმომადგენლის მონაწილეობა ზრდის შეფასების ობიექტურობას და თავად ინტერვიუს ხარისხს, მაგრამ შეუძლია კანდიდატს დამატებითი სტრესის შექმნა და ორგანიზაციის ხარჯების გაზრდა. ორივე მხარეს რამდენიმე ადამიანის ყოფნა მნიშვნელოვნად ზრდის გასაუბრების პროცესის სირთულეს და მოითხოვს ინტერვიუერების ფრთხილად მომზადებას და თანმიმდევრულ ქცევას.

ინტერვიუს პროფესიონალურად და კომპეტენტურად ჩატარების უნარი წარმატების გასაღებია არა მხოლოდგვრეკრუტირების სააგენტოების რ-მენეჯერები და რეკრუტატორები, ასევე საკუთარი ბიზნესის მფლობელები და ხელმძღვანელ თანამდებობებზე თანამშრომლები.

ყოველდღე, რეკრუტერების ინსტრუმენტთა ნაკრები ივსება ახალი განვითარებით განმცხადებლების პროფესიული და პიროვნული თვისებების შეფასების, ასევე წინა სამუშაო გამოცდილების გაანალიზების სფეროში. თუმცა, დღეს არსებობს რამდენიმე ძირითადი ტიპის ინტერვიუ (ინტერვიუ), რომელსაც ყოველდღიურად იყენებს მილიონობით დამსაქმებელი მთელს მსოფლიოში.

ფუნქციონალობის მიხედვით:

სკრინინგის ინტერვიუ;

სკრინინგის ინტერვიუები ჩვეულებრივ ტარდება ტელეფონით. ამ ღონისძიების მთავარი მიზანი მის სახელშია მითითებული - შემთხვევითი კანდიდატების განდევნა, რომლებიც აშკარად არ აკმაყოფილებენ დამსაქმებლის გაცხადებულ კრიტერიუმებსა და მოლოდინებს.

შესარჩევი ინტერვიუ;

სკრინინგის ინტერვიუ არის რეკრუტერის ურთიერთქმედების შემდეგი ეტაპი კანდიდატებთან, რომლებმაც გაიარეს სკრინინგის ფილტრი. ამ ტიპის ინტერვიუს დროს ფასდება ვაკანტურ თანამდებობაზე განმცხადებლების შესახებ ინფორმაციის დიდი ნაწილი: სამუშაო გამოცდილება, პიროვნული თვისებები, ძირითადი მოტივები, ხელფასის მოლოდინი, სამსახურში წასვლის მზადყოფნა და ა.შ. შერჩევის გასაუბრებაზე დაშვებული აპლიკანტების რაოდენობისა და იმ პირთა რაოდენობის მიხედვით, რომლებიც გადაწყვეტენ აპლიკანტებთან შემდგომ ურთიერთობას, ასევე განისაზღვრება თითოეულ კონკრეტულ პირთან შეხვედრების რაოდენობა. ამრიგად, ამ ეტაპზე ერთი კანდიდატი შეიძლება დაინიშნოს დამსაქმებლის კომპანიის წარმომადგენლებთან ერთიდან რამდენიმე შეხვედრამდე. შერჩევითი გასაუბრების საერთო შედეგია რამდენიმე სპეციალისტის შერჩევა დაქირავების საბოლოო (ფინალური) ეტაპისთვის.

საბოლოო ინტერვიუ.

ამ ტიპის ინტერვიუს ფუნქციონირებისთვის კიდევ ორი ​​ვარიანტია.

საბოლოო გადაწყვეტილების მიღება ერთი ყველაზე შესაფერისი კანდიდატის დამტკიცების შესახებ ღია ვაკანსიის შესავსებად რამდენიმე ფინალისტიდან.

თუ ფინალისტი ერთი აღმოჩნდა - ახალი თანამშრომლის თანამდებობაზე შემოყვანის ფორმალური პროცედურა.

ღონისძიების სტრუქტურის მიხედვით:

უფასო ინტერვიუ;

ინტერვიუს ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული სახეობა. ამ ტიპის ინტერვიუ შეიძლება გამოყენებულ იქნას ორიდან ერთი მიზეზის გამო: შერჩევაზე პასუხისმგებელი სპეციალისტის პერსონალის შეფასების უნარების ნაკლებობა ან კანდიდატის ბიზნეს ბიოგრაფიის დეტალური შესწავლის საჭიროების არარსებობა, რადგან შერჩევის კრიტერიუმები მინიმალურია. ასეა თუ ისე, შინაარსობრივად უფასო ინტერვიუ უფრო ჰგავს ერთი ადამიანის მეორესთან გაცნობის პროცესს, ერთადერთი გამონაკლისი არის ის, რომ უმეტესად ერთი ადამიანი (განმცხადებელი) საუბრობს. აქ კომპანიის თანამშრომლის მთავარი ამოცანაა დაადგინოს, სურს თუ არა კანდიდატთან მუშაობა, შეძლებს თუ არა კანდიდატი გუნდთან შეგუებას და ა.შ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, უფასო გასაუბრების დროს ხდება შერჩევის არაფორმალური კრიტერიუმების ტესტირება.

სიტუაციური ინტერვიუ (სიტუაციური ინტერვიუ);

მეთოდოლოგია ეფუძნება ადამიანის ქცევის შესწავლას გარკვეულ სიტუაციებში (რეალური სიტუაციები წინა სამუშაოებზე, სიმულირებული სიტუაციები). კანდიდატისგან მიღებული ინფორმაცია შესაძლებელს ხდის წინასწარ განსაზღვროს მისი ქცევა კომპანიაში და, შესაბამისად, დადგინდეს, რამდენად წარმატებული შეიძლება იყოს შეფასებული სპეციალისტი მოცემულ პოზიციაზე.

სტრესის ინტერვიუ (სტრეს ინტერვიუ);

ინტერვიუს ერთ-ერთი ყველაზე რთული მეთოდი. მისი სწორად გამოსაყენებლად, თქვენ უნდა იყოთ მაღალკვალიფიციური სპეციალისტი პერსონალის დაქირავებისა და მოტივაციის სფეროში. ტექნიკის არსი არის კანდიდატისთვის სტრესული სიტუაციის შექმნა და მისი ქცევისა და ქმედებების შეფასება ემოციური გაღიზიანების პირობებში. ასეთი ინტერვიუს ჩატარების სირთულე მდგომარეობს იმაში, რომ დამსაქმებლის უნარი დახვეწილად გამოიყენოს გამაღიზიანებელი საშუალებები და არ დამორჩილდეს მღელვარებას, გააფუჭოს საკუთარი და თანამოსაუბრის განწყობა, ართმევს თავს განმცხადებელთან შემდგომი ურთიერთქმედების შესაძლებლობას. დამსაქმებლების მიერ ამ ხელსაწყოს არასწორად გამოყენების გამო, ის ცნობილია კანდიდატებს შორის.

კომპეტენციის ინტერვიუ (კომპეტენტურ ინტერვიუ);

ინტერვიუს ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული მეთოდი. მისი მთავარი ამოცანაა აპლიკანტის პროფესიული უნარებისა და ცოდნის (კომპეტენციების) დონის შედარება დეკლარირებულ მონაცემებთან, რომელიც აუცილებელია მისი ფუნქციების წარმატებით შესრულებისთვის იმ პოზიციაზე, რომელზეც განმცხადებელი განაცხადებს. ამ ინტერვიუს ჩატარების პროცესში გამოყენებულია ინფორმაცია წინა სამუშაო ადგილებიდან: შედეგები, მიღწევები, პრობლემები, მათი შეცდომებისგან მიღებული სასარგებლო გაკვეთილები სიტუაციების დეტალური აღწერით და მათი ქმედებების არგუმენტებით. ასევე იყენებს სხვადასხვა პროფესიულ კითხვარებს, ტესტებს, დავალებებს, შემთხვევებს და ა.შ. ყველაზე ხშირად ამ ტიპის გასაუბრების ჩასატარებლად მოწვეულნი არიან განყოფილებების, დეპარტამენტების, სამსახურების უშუალო ხელმძღვანელები და ა.შ. კონკრეტული უნარებისა და ცოდნის არსებითი განხილვისათვის.

შერეული ინტერვიუ;

შეფასების აქტივობების მშენებლობის ეს მიდგომა ეფუძნება ვაკანტურ თანამდებობაზე განმცხადებლის პროფესიული და პერსონალური მონაცემების ყოვლისმომცველ შესწავლას და შეიძლება მოიცავდეს ზემოთ ჩამოთვლილ ნებისმიერ (ან თუნდაც ყველა) მეთოდს. ამ ტიპის ინტერვიუს უარყოფითი მხარე მოიცავს რესურსების დიდ მოხმარებას: თითოეულ კანდიდატთან კომუნიკაციას დიდი დრო სჭირდება, კომუნიკაციის დროს მიღებული ინფორმაციის დამუშავება და შედეგების ინტერპრეტაცია.

ფორმატის მიხედვით:

სატელეფონო/ვიდეო ინტერვიუ (გადახედვა);

პირველი ნაბიჯი დამსაქმებლის განმცხადებელთან ურთიერთობისკენ. ამ ეტაპზე ირკვევა აპლიკანტის საერთო ინტერესის დონე შემოთავაზებული ვაკანტური თანამდებობის განხილვაში და ფორმალური მიზეზების გამო შეუფერებელი კანდიდატების სკრინინგი. ზოგჯერ ასეთი ინტერვიუ გამოიყოფა, როგორც დასაქმების დამოუკიდებელი ინსტრუმენტი და ეწოდება პერსონალის სკრინინგს. იმავდროულად, ვიდეო ინტერვიუ ასევე შეიძლება იყოს კომუნიკაციის ფორმა აპლიკანტებსა და დამსაქმებლებს შორის აპლიკანტების შერჩევის ეტაპზე იმ შემთხვევაში, თუ საუბარია დისტანციურზე (რეგიონულ შერჩევაზე).

ინდივიდუალური გასაუბრება;

გასაუბრება, რომელიც ტარდება ერთ კონკრეტულ კანდიდატთან. აქ შეიძლება განვასხვავოთ ამ ღონისძიების ორგანიზების ორი ვარიანტი: გასაუბრება ზუსტად განსაზღვრული დროით (მაგალითად: 02/11/2012, ორშაბათი, 11:00) და გასაუბრება პირობით დანიშნულ დროზე (მაგალითად: 02/11/ 2012 წელი, ორშაბათი, 11:00:00 საათიდან 18:00 საათამდე).

მასობრივი ინტერვიუ.

კომპანიის თანამშრომლის ან თანამშრომლების მიერ ჩატარებული გასაუბრება რამდენიმე განმცხადებელთან ერთდროულად. ის ყველაზე ხშირად გამოიყენება დაბალი დონის თანამდებობებზე (დაბალკვალიფიციური პერსონალი) მასობრივი დაქირავებისას კანდიდატებთან წინასწარი კონტაქტების დროის შესამცირებლად და გაშუქების გაზრდის მიზნით.

3. ინტერვიუს ტექნიკა

ინტერვიუს დროს ფასდება შემდეგი:

კანდიდატის ინდივიდუალური მახასიათებლები;

კომუნიკაციის უნარი;

ზეპირი მეტყველების ფლობა;

ორატორული უნარები;

ანალიტიკური აზროვნება;

შთაბეჭდილების მოხდენის უნარი.

გასაუბრების სხვადასხვა მეთოდმა შეიძლება შეაფასოს კანდიდატის სხვა თვისებები. მაგრამ გასათვალისწინებელია, რომ გასაუბრებისას არ ფასდება კანდიდატის წერილობითი გამოსვლა, მისი პრაქტიკული უნარ-ჩვევები და შესაძლებლობები. გასაუბრების დროს შეუძლებელია აპლიკანტის კვალიფიკაციის დონის ადეკვატურად შეფასება, რადგან კანდიდატთან საუბრისას, ინტერვიუს ჩამტარი ვერ უთმობს საკმარის დროს კანდიდატისთვის წარდგენილი დოკუმენტების შესწავლას, რომელიც ადასტურებს მის მომზადების დონეს და სამუშაო გამოცდილებას. . ამასთან დაკავშირებით, ავტორები კატეგორიულად არ გირჩევენ ინტერვიუს შედეგების საფუძველზე დაუყონებლივ დასკვნის გაკეთებას.

უმჯობესია გამოვიყენოთ ინტერვიუ სხვა ტექნიკასთან ერთად, როგორც კანდიდატის შეფასების პროცესის ნაწილი.

ისტორიულად, შემდეგიინტერვიუს ტექნიკა:

ინტერვიუს ბრიტანული მეთოდი ეფუძნება საკადრო კომიტეტის კანდიდატ წევრებთან პირად საუბარს.

ინტერვიუერებს აინტერესებთ ბიოგრაფია, ოჯახური ტრადიციები და ადგილი, სადაც მან განათლება მიიღო. თუ კანდიდატი წარმატებით უპასუხებს დასმულ კითხვებს, მაშინ ის სწრაფად მიიღება.

გერმანული მეთოდი ეფუძნება კანდიდატების მიერ მნიშვნელოვანი რაოდენობის დოკუმენტების წინასწარ მომზადებას ცნობილი ექსპერტების, მეცნიერების, ლიდერებისა და პოლიტიკოსების სავალდებულო წერილობითი რეკომენდაციებით. კომპეტენტური პირების საექსპერტო კომისია აანალიზებს წარდგენილ დოკუმენტებს, აკონტროლებს მათი შესრულების სისწორეს. ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატები პირდაპირ გასაუბრებამდე გადიან არაერთ სავალდებულო მკაცრ პროცედურას.

ინტერვიუს ამერიკული მეთოდი ინტელექტუალური და შემოქმედებითი შესაძლებლობების ტესტირებაზე, კომპიუტერის გამოყენებით ფსიქოლოგიურ ტესტირებაზე და კანდიდატებზე არაფორმალურ გარემოში დაკვირვებაზე მოდის. ამისათვის კანდიდატი მიწვეულია, მაგალითად, შაბათ-კვირას, პრეზენტაციაზე, ლანჩზე. ამასთან, დიდი ყურადღება ექცევა ადამიანის პოტენციალს და მისი პიროვნების ნაკლოვანებებს, რაც ყოველთვის არ ადასტურებს ამ გზით შერჩეული მენეჯერის გუნდში მუშაობის შესაძლებლობას. თუმცა, ეს მეთოდი საშუალებას გაძლევთ ამოიცნოთ ფარული პიროვნების ხარვეზები, რომლებიც შეიძლება მიუღებელი იყოს კონკრეტულ კომპანიაში მუშაობისთვის.

ჩინური მეთოდი ეფუძნება წინასწარ წერილობით გამოცდებს და აქვს ხანგრძლივი ისტორიული ტრადიცია. კანდიდატები წერენ არაერთ ესეს, ადასტურებენ თავიანთ ცოდნას კლასიკის, წერის წიგნიერების, ისტორიის ცოდნას. ვინც წარმატებით ჩააბარა ყველა გამოცდა და ეს კონკურსში მონაწილეთა მხოლოდ რამდენიმე პროცენტია, წერენ დასკვნით თხზულებას მომავალი მუშაობის თემაზე. ვინც ამ გამოცდას ჩააბარებს, პირდაპირ გასაუბრებაზე დაიშვებიან. დასაქმების შემთხვევაში მათი თანამდებობა ხშირად გამოცდებზე მიღებულ ქულაზეა დამოკიდებული.

ინტერვიუს ერთ-ერთი მეთოდი შეიმუშავა სერგეი იოსიფოვიჩ ფაიბუშევიჩმა, ეკონომიკურ მეცნიერებათა კანდიდატმა, ასოცირებულმა პროფესორმა, სანქტ-პეტერბურგის სახელმწიფო ეკონომიკისა და საფინანსო უნივერსიტეტი.

საკვანძო პუნქტები :

კანდიდატმა წინასწარ (წერილობით ან ტელეფონით) უნდა მიიღოს გასაუბრების თარიღი და დრო მკაფიო მითითებებით, თუ როგორ მოხვდეს იქ;

მდივანს უნდა ეცნობოს სტუმრის სახელი და ვიზიტის დრო, რათა შეხვდეს მას და საჭიროების შემთხვევაში შეუკვეთოს საშვი;

გასაუბრებამდე დაუთმეთ დრო კანდიდატის ბიოგრაფიის წაკითხვას;

განსაზღვრეთ კითხვები, რომელთა დასმასაც აპირებთ. თუ არა, კანდიდატმა შეიძლება დაიწყოს თქვენთან გასაუბრება;

შეეცადეთ იყოთ სწორ განწყობაზე. თუ დაღლილი ან გაღიზიანებული ხართ, კანდიდატს ვერ დააფასებთ;

დაგეგმეთ საუბარი ისე, რომ არაფერი გადაიტანოთ თქვენს ყურადღებას (სატელეფონო ზარები, უცხო ადამიანების ვიზიტი და ა.შ.);

ნუ იქნებით წინასწარგანწყობილი. პირველი შთაბეჭდილება ხშირად ნაკარნახევია ცრურწმენით და შესაძლოა სრულიად უსაფუძვლო აღმოჩნდეს;

დარწმუნდით, რომ კანდიდატმა იცის ვინ ხართ, თქვენი სახელი და თანამდებობა;

დაუყონებლივ დაურეკეთ კანდიდატს სახელით და პატრონიმიკით და გააკეთეთ ეს უფრო ხშირად;

გაიღიმე! იყავით მეგობრული: შეშინებული კანდიდატი ვერ შეძლებს თქვენი ღირსების დემონსტრირებას;

მოექეცი კანდიდატს ისე, როგორც ისურვებდი, რომ მოგექცნენ, თუ როლები შეცვლილი იქნება;

მიეცით კანდიდატს ინფორმაცია პოზიციის შესახებ, როგორც კარგი, ასევე ცუდი მხარეების შესახებ. ეს მოიცავს მოთხოვნებს თანამშრომლის მიმართ, სამუშაო საათები, სამუშაო პირობები, დაწინაურების შესაძლებლობები და ა.შ.;

ილაპარაკე ნელა და გარკვევით, მიეცით კანდიდატს საკმარისი დრო, რომ აღიქვას ნათქვამი. იმ სიტუაციაში, როდესაც კანდიდატი განიცდის დიდ ნერვულ დაძაბულობას, მას შეიძლება გაუჭირდეს თქვენი აღქმა;

ნუ ტრაბახობთ თქვენი ფირმით ან სამუშაო შეთავაზებით, როგორც ამას აკეთებთ ბაზარში. ნუ გასცემ დაპირებებს, რომლებსაც ვერ შეასრულებ. ნუ გაზვიადებთ დაწინაურების შესაძლებლობებს. თუ ასეთი შესაძლებლობები არ არის, იმედგაცრუებულმა თანამშრომელმა შეიძლება განაწყენდეს თქვენზე, რაც გავლენას მოახდენს მის მუშაობაზე.

დასკვნა

სამუშაო გასაუბრება გადამწყვეტია დაქირავების პროცესში. ის გულისხმობს სამუშაოსთვის შესაფერისი ადამიანის შერჩევას ობიექტური კრიტერიუმების საფუძველზე, რომლებიც გამოიყენება კანდიდატის მიმართ დაბალანსებულად და სამართლიანად.

ინტერვიუს ორი ძირითადი მიზანი აქვს:

დაეხმარეთ ორგანიზაციას შეაფასოს კანდიდატები თანამდებობისთვის შესაბამისობაში;

დაეხმარეთ კანდიდატებს შეაფასონ ორგანიზაცია, როგორც მომავალი სამუშაო ადგილი.

პირის არასწორ ადგილას მოთავსება არასოდეს განიხილებოდა კარგ პრაქტიკაში პერსონალის მუშაობაში და ამან გამოიწვია უარყოფითი შედეგები ორგანიზაციის ოპერაციებში, თუ ეს პრაქტიკა განმეორდებოდა. თუმცა, რა არის ადამიანი სწორად დანიშნული თანამდებობაზე? ეს არის შრომისუნარიანი და მსურველი, გუნდური მუშაობის განცდა, თავისი დარგის პროფესიონალი, ორგანიზაციის იმიჯის შესაბამისი ადამიანი. და, რა თქმა უნდა, ემოციურად მომწიფებული ადამიანი, რომელსაც შეუძლია სწორი და რაციონალური განსჯა. ასეთი ადამიანი საჭირო იქნება თქვენი ორგანიზაციისთვის.

პერსონალის გასაუბრება (ინტერვიუ), როგორც ჩანს, ყველაზე უნივერსალური გზაა პერსონალის შესაფასებლად და შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც მისი შერჩევის, ასევე შემდგომი სერტიფიცირების საფუძვლად.

გარემო, რომელშიც ტარდება პერსონალის გასაუბრება, უნდა ემთხვეოდეს იმ გარემოს, რომელშიც ადამიანი იმუშავებს, რათა უზრუნველყოს, რომ ის თავსებადია არა ინტერვიუერთან, არამედ მომავალ კოლეგებთან.

ცოტა ადამიანი გადაწყვეტს როგორ შესთავაზოს და დაიქირაოს „თვალების მიღმა“, ამიტომ ინტერვიუ ორივე მხარისთვის სასიცოცხლო მნიშვნელობის პროცესია, რომლის ფარგლებშიც ხდება დაკარგული ინფორმაციის გაცვლა. გარდა ამისა, თითქმის ყველა მიიჩნევს, რომ ინტერვიუ არის ყველაზე სამართლიანი შერჩევის მეთოდი, განსაკუთრებით თუ რამდენიმე ინტერვიუერია.

გასაუბრება შეიძლება ჩატარდეს ინდივიდუალურად ან დაუყოვნებლივ განმცხადებელთა ჯგუფთან; განმცხადებელს ან ჯგუფს შეიძლება გაესაუბრებოდეს რამდენიმე ადამიანი ერთდროულად. ჯგუფური ინტერვიუ უფრო ობიექტურ და სამართლიან შეფასებას აძლევს კანდიდატებს, თუმცა ქმნის ფსიქოლოგიურად რთულ სიტუაციებს.

პირისპირ საუბარი ფსიქოლოგიურად უფრო კომფორტული, მოდუნებულია, რადგან აქ სიტუაცია უკეთ კონტროლდება, უფრო ადვილია მისი ორგანიზება, მაგრამ შედეგები შეიძლება აღმოჩნდეს სუბიექტური, შეფასება კი მცდარი. მაგალითად, გარე მიმზიდველობა მნიშვნელოვნად მოქმედებს ინტერვიუერების პოზიტიურ აზრზე (სტერეოტიპი „ლამაზი“, თანაბრად ეკუთვნის როგორც მამაკაცებს, ასევე ქალებს). მიმზიდველი გარეგანი მონაცემების მქონე ადამიანები უფრო ხშირად ითვლებიან სოციალურად უფრო სასურველებად. შემთხვევათა 70%-ში დაქირავება სწორედ პირადი სიმპათიის საფუძველზე ხდება.

სხვა შეცდომები ინტერვიუებში არის არაადეკვატური მოთხოვნების დაყენება და ირაციონალური ფაქტორების ზემოქმედება, როგორიცაა განწყობა. ითვლება, რომ წინასწარი გასაუბრების მომზადებისას უნდა დაზუსტდეს შემდეგი ძირითადი კითხვები:

კანდიდატის რა პიროვნული თვისებებია საჭირო (ცოდნა, გამოცდილება, დამოკიდებულებები) კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად;

ყველა კანდიდატს გამონაკლისის გარეშე რა კითხვების დახმარებით, შესაძლებელია საჭირო ინფორმაციის მოპოვება და ამ უკანასკნელის წრე ზღვრამდე შევიწროება;

ვინ უნდა იყოს ჩართული როგორც ინტერვიუერი: ერთი ან რამდენიმე ადამიანი, რა ფორმით ჩაატაროს ინტერვიუ. თუ უპირატესობა ენიჭება ჯგუფურ ინტერვიუს, რომელიც უფრო საიმედოდ ითვლება, ჩნდება კომისიის თავმჯდომარის კითხვა. ის აცნობს კანდიდატებს ექსპერტებს, განმარტავს გასაუბრების ჩატარების წესს, ხსნის ფსიქოლოგიურ ბარიერებს და ქმნის საჭირო ატმოსფეროს და უთანხმოების შემთხვევაში იღებს საბოლოო გადაწყვეტილებას.

ზოგადად, ინტერვიუები საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ ინტელექტი, პროფესიონალიზმი, ერუდიცია, სწრაფი ჭკუა და ა.შ. და მაინც, სუბიექტური მიზეზების გამო, ისინი არ არის პერსონალის შერჩევის ძალიან საიმედო მეთოდი, რადგან, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, გადაწყვეტილებების უმეტესობა მიიღება პირადი სიმპათიების ან ანტიპათიების საფუძველზე და არა ობიექტური კრიტერიუმებით, რადგან ისინი ჩვეულებრივ მიიღება არა მათ მიერ. ვისთანაც მოცემულ კანდიდატს მოუწევს შემდგომში მუშაობა.

გამოყენებული ლიტერატურის სია

ავერჩენკო ლ.კ., ზალესოვი გ.მ., მოქშანცევი რ.ი., ნიკოლაენკო ვ.მ. მენეჯმენტის ფსიქოლოგია: ლექციების კურსი. [ტექსტი] / ლ.კ. ავერჩენკო, გ.მ. ზალესოვი, რ.ი. მოქშანცევი, ვ.მ. ნიკოლაენკო - ნოვოსიბირსკი: NGAEiU; M.: INFRA-M, 2009 წ.

ბაზაროვი T.Yu. პერსონალის მენეჯმენტი. [ტექსტი] / T.Yu. ბაზაროვი - მ .: ოსტატობა, 2012 წ.

ბელიაევი მ.კ. პერსონალის მართვა საწარმოში: გაკვეთილი. [ტექსტი] / მ.კ. ბელიაევი - ვოლგოგრადი: VolgGASA, 2010 წ.

ბერნი ე.ვ. ხალხის თამაშები. ადამიანთა ურთიერთობის ფსიქოლოგია. ადამიანის ბედის ფსიქოლოგია. [ტექსტი] / E.V. ბერნი - პეტერბურგი: Lenizdat, 2009 წ.

ბიზიუკოვა ი.ვ. მენეჯმენტის პერსონალი: შერჩევა და შეფასება. [ტექსტი] / I.V. ბიზიუკოვა - მ., 2008 წ.

ვესნინი ვ.რ. პერსონალის პრაქტიკული მართვა. [ტექსტი] / V.R. ვესნინი - მ., 2010 წ.

ვიხანსკი O.S. მენეჯმენტი: პიროვნება, სტრატეგია, პროცესი. [ტექსტი] / O.S. ვიხანსკი - მ., 2011 წ.

გონჩაროვი ვ.ვ. მენეჯმენტის ბრწყინვალების ძიებაში. [ტექსტი] / V.V. გონჩაროვი - მ., 2013 წ.

Dessler G. პერსონალის მართვა. [ტექსტი] / G. Dessler - M .: Binom Publishing House, 2012 წ.

ეგორშინი A.P. პერსონალის მენეჯმენტი. [ტექსტი] / A.P. ეგორშინი - ნოვგოროდი: NIMB, 2013 წ

კაფიდოვი ვ.ვ. პერსონალის მენეჯმენტი. [ტექსტი] / V.V. კაფიდოვი - პეტერბურგი: პეტრე, 2009 წ.

კოროლევსკი M.I. პერსონალის ძებნა და შერჩევა. [ტექსტი] / M.I. სამეფო - მ., 2010 წ.

ინტერვიუს სტრუქტურა ყველაზე ნაკლებად მკაფიოა. ეს, უპირველეს ყოვლისა, განპირობებულია მისი ღრმა „პერსონალიზებით“. მუშაობის პროცესში თითოეული ინტერვიუერი ამუშავებს ცნობილს და ავითარებს საკუთარ ხრიკებსა და ხრიკებს, რომლებიც საშუალებას აძლევს მას საუკეთესოდ შეაფასოს განმცხადებელი.

·
ინტერვიუ კარგად უნდა იყოს დაგეგმილი და მომზადებული. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია დამწყებთათვის. რაც უფრო ფრთხილად იქნება გააზრებული ინტერვიუს ეტაპები და მითითებული იქნება განსახილველი თემები, მით უკეთესი იქნება შედეგი.

·
ანონიმურობა უნდა იყოს დაცული. საუბრის დროს მიღებული ყველა ინფორმაცია დახურული უნდა იყოს არაავტორიზებული პირებისთვის.

·
დაუშვებელია ინტერვიუს და მიღებული ინფორმაციის პირადი მიზნებისთვის გამოყენება.

·
თქვენი ქცევა უნდა იყოს თავაზიანი და ტაქტიანი. ამ პრინციპს, მთელი თავისი მიზანშეწონილობის მიუხედავად, ხშირად არღვევენ ინტერვიუერები.

·
ინტერვიუსთვის უნდა აირჩიოთ კომფორტული ოთახი, სადაც სტუმრები და სატელეფონო ზარები არ შეგაწუხებთ.

·
განმცხადებლის მიმართ პოზიტიური დამოკიდებულების გააქტიურება. იყავით მზად, მოუსმინოთ მას და თანაგრძნობით მოეკიდეთ იმას, რაც ისმის, შეეცადეთ მიიღოთ ის ისეთი, როგორიც არის.

·
შეეცადეთ კონცენტრირება მოახდინოთ თანამოსაუბრის აზრებსა და გრძნობებზე - მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თქვენ გაქვთ გულწრფელი ინტერესი თქვენს მოპირდაპირე მჯდომარე ადამიანის მიმართ, შეგიძლიათ ადეკვატურად შეაფასოთ მისი პროფესიული და პიროვნული თვისებები. დამოკიდებულებებს შორის, რომლებიც ხელს უშლის მოსმენის მოსმენას და ადეკვატურად შეფასებას, შეიძლება დავასახელოთ უგულებელყოფა, გამოხატული უნდობლობა და აგრესია კანდიდატის მიმართ. შეეცადეთ თავიდან აიცილოთ „მოხეტიალე ფიქრები“.

·
კვალიფიციური ინტერვიუერი საუბრის უმეტესი ნაწილი ყურადღებით უსმენს კანდიდატს და თავადაც ნაკლებად საუბრობს. შეეცადეთ არ შეუშალოთ განმცხადებელი, მოუსმინეთ პასუხებს ბოლომდე, რადგან მხოლოდ სრული პასუხის შემდეგ შეიძლება გამოჩნდეს დამატებითი ნიუანსი, რომელიც საჭიროებს დაზუსტებას.

·
დარწმუნდით, რომ თქვენი სიტყვებისა და ჟესტების მნიშვნელობა არ განსხვავდება ერთმანეთისგან. შეეცადეთ დარწმუნდეთ, რომ კანდიდატი გასაუბრების დროს თავს შეზღუდულად არ გრძნობს.

·
ინტერვიუს დროს ჩაიწერეთ განმცხადებლისგან მიღებული ინფორმაცია, წინააღმდეგ შემთხვევაში დიდია ალბათობა იმისა, რომ მისი ბიოგრაფიის ზოგიერთი მნიშვნელოვანი პუნქტი გამოტოვოთ.

·
არ დაგავიწყდეთ, რომ საუბრის დროს თქვენ უნდა შეაფასოთ არა მხოლოდ განმცხადებლისგან მიღებული პირველადი მონაცემები (კითხვებზე პასუხები, შევსებული კითხვარები, სარეკომენდაციო წერილები, სხვა დოკუმენტები, რომლებიც განმცხადებლებს ხშირად მოჰყავთ გასაუბრებაზე), არამედ მეორადი (არა -ვერბალური გამოვლინებები (ენობრივი მოძრაობები), სხვადასხვა კითხვებზე პასუხების შესაბამისობა, ინტერვიუს სხვადასხვა ბლოკის ამოცანების თავსებადობა.

^ გასაუბრების პირველი ეტაპი არის კონტაქტის დამყარება და ნდობა.

კარგ მანერებად ითვლება შეხვედრის მოწყობის დაცვა. ზოგიერთი ინტერვიუერი განზრახ აჭიანურებს ინტერვიუს დაწყებას, რათა შეამოწმოს კანდიდატის სტრესის ტოლერანტობა. მაგრამ უმეტეს შემთხვევაში ეს მხოლოდ განმცხადებელს აღიზიანებს და კომპანიაში მუშაობის სურვილი ქრება.

საუბრის დასაწყისშივე დაუსვით რამდენიმე „სოციალური“ შეკითხვა ამინდის, გატარებული შაბათ-კვირის ან საცობების შესახებ. ეს აუცილებელია სიმშვიდისა და ნდობის ატმოსფეროს შესაქმნელად, ასევე იმის შესაფასებლად, თუ რამდენად მიდრეკილია კანდიდატი გაუთავებელი ცარიელი საუბრისკენ და რამდენად სწრაფად ახსოვს თქვენს ოფისში მოსვლის რეალური მიზანი. აუხსენით განმცხადებელს ინტერვიუს მიზანი. და თუ შესაძლებელია, მოკლედ გააცანით, თუ რა სხვა ტესტები უნდა გაიაროს.როდესაც კანდიდატი თავს თავდაჯერებულად გრძნობს, შეგიძლიათ გადახვიდეთ ინტერვიუს ძირითად ნაწილზე, რომელიც მიზნად ისახავს აპლიკანტის შესახებ ძირითადი ინფორმაციის მიღებას პროფესიული უნარებისა და უნარების შესაფასებლად. პიროვნული თვისებები.

აქ მნიშვნელოვანია: დაუსვით რაც შეიძლება მეტი შეკითხვა, ყურადღებით მოუსმინეთ განმცხადებელს (თუ პასუხის შემდეგ არც ერთი შეკითხვა არ გქონდათ, მაშინ ყველაზე ხშირად ეს მიუთითებს იმაზე, რომ კარგად არ მოუსმინეთ) არ დატოვოთ გარკვეული პუნქტები გაუგებარია და გაარკვიეთ ყველაფერი ბოლომდე

ყოველთვის გახსოვდეთ სასამართლო მეცნიერების შვიდი კითხვა: განმცხადებლის ცხოვრების კონკრეტული პერიოდის თავისებურებების გასარკვევად, თქვენ უნდა შეეცადოთ მიიღოთ პასუხები კითხვებზე "ვინ?", "რა?", "რატომ?", " Როდის სად?" "როგორც?" და რატომ?". თავდაპირველად, როდესაც კითხვების დასმის უნარი ჯერ არ არის დამუშავებული, სავსებით შესაძლებელია ამ პატარა „ყავარჯნების“ გამოყენება, რომლებიც დაგეხმარებათ შემდეგი კითხვების მიმართულების არჩევაში.

მოითხოვეთ ნათქვამის დადასტურება (შეაერთეთ დახურული და ღია კითხვების თანმიმდევრობა)

აირჩიეთ კითხვის ტიპი სიტუაციიდან გამომდინარე (კითხვის კლასიფიკაცია მოცემულია ქვემოთ)

გადადით გასაუბრებაზე წინასწარ დაწერილი კითხვებით, რომლებიც გსურთ დაუსვათ განმცხადებელს და არ მოგერიდოთ მათი სიის გამოყენება საუბრის დროს.

თქვენი გადაწყვეტილების მიუხედავად, დაუთმეთ რამდენიმე წუთს სამუშაოს მაძიებლის ინფორმირებას სამუშაო პასუხისმგებლობისა და თავად კომპანიის შესახებ. იმ შემთხვევაში, თუ თქვენ არ ხართ დაინტერესებული კანდიდატით, ეს შეიძლება გაკეთდეს საკმარისად მოკლე ფორმით, რათა დაიცვან "წესიერების წესები". თუ განმცხადებელს ამ ვაკანსიაზე ღირსეულ აპლიკანტად თვლით, მაშინ მიაწოდეთ მას რაც შეიძლება მეტი ინფორმაცია - ყოველ შემთხვევაში ეს საშუალებას მისცემს მას სწორად მიმართოს მოლოდინებს ახალი სამუშაოდან და, შესაბამისად, შეამციროს პერსონალის ბრუნვა მომავალშიც. როგორც ახალი თანამშრომლების დაქირავებისა და ტრენინგის ხარჯების შემცირება. საუბრის ბოლო ეტაპი არის ინტერვიუდან გამოსვლა. როდესაც ყველა საჭირო ინფორმაცია მიიღება, მიზანშეწონილია კანდიდატმა დაუსვას რამდენიმე „დამშვიდებელი“ შეკითხვა, თქვას რამდენიმე ფრაზა, რომელიც უზრუნველყოფს ინტერვიუს მშვიდ დასრულებას და აცნობოს მას შემდგომი გეგმების შესახებ.