Томоохон компаниудад боловсон хүчнийг хайх, сонгох ажилд бэлтгэгдсэн мэргэжилтнүүд, элсүүлэгчид оролцдог. Дараа нь бусад ажилчид (жишээлбэл, хэлтсийн дарга нар) шинээр ирсэн хүмүүсийг ажилд авах үйл явцад зөвхөн хэсэгчлэн оролцдог: тэд ажилд зуучлагчдыг удирдан чиглүүлдэг, багт ямар хүн дутагдаж байгаа, нэр дэвшигчдэд ямар шаардлага тавьдаг (боловсрол, туршлага гэх мэт). . Мөн тэднийг ярилцлагад урьж, цэвэр мэргэжлийн асуулт асууж, дараа нь тухайн хүн хувийн шинж чанарын хувьд багт хэрхэн тохирох талаар санал бодлоо илэрхийлдэг.

Харин танай компанид ажилд зуучлах хэлтэс байхгүй, чадварлаг хүн олж ажилд авахыг даалгавал яах вэ? Ярилцлагад хэрхэн бэлтгэх, түүнийг явуулах, үр дүнд үндэслэн дүгнэлт гаргах вэ? Манай нийтлэлээс өгсөн зөвлөмжийг ашиглаарай.

Урьдчилсан алхамууд

Ярилцлагын чанар, шинэ ажилтныг хэрхэн ажилд авах нь олон талаараа ямар нэр дэвшигчийг ярилцлагад урихаас хамаарна.

Ажил олгогч болон өргөдөл гаргагчийн хоорондох хувийн уулзалт нь ихэвчлэн дараах үе шатуудаас өмнө явагддаг.

• Ажлын бэлтгэл.Текст нь загвар байх ёсгүй - үүнд нэр дэвшигчид тавигдах бодит шаардлага (боловсрол, туршлага, мэдлэг, ур чадвар) болон түүний гүйцэтгэх ёстой ажлуудыг тусгах нь чухал юм. Төлбөрийн нөхцөлийг байрлуулах эсэхээс үл хамааран компани бүр дангаар нь шийддэг.
• Ажлын зар:Интернет дэх тусгай сайтууд, сонин хэвлэл, мэдээллийн самбар дээр ажилтнуудад зориулсан албан ёсны мессеж (гэнэт хэн нэгэн зөв мэргэшилтэй найзтай болсон).
• Өргөдлийг хүлээн авч байна (ангуужуулалт)нэр дэвшигчдээс болон албан ёсны үндэслэлд тохирсон хүмүүсийг урьдчилсан байдлаар сонгох. Дашрамд хэлэхэд, ихэвчлэн хариулсан хүмүүсийн дунд - сул орон тооны шаардлагыг огт уншдаггүй хүмүүсийн арслангийн хувь.

Утсаар ярилцлага

Ихэнхдээ анкетыг уншсаны дараа тэр хүн хэрэгтэй байгаа юм шиг санагддаг. Гэвч таван минут үргэлжилсэн яриа нь тийм биш гэдгийг баталдаг.

Нэр дэвшигчтэй утсаар ярихын тулд дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• Өөрийгөө танилцуулах, хүн ярихад тохиромжтой эсэхийг тодруулах нь зөв байх болно. Магадгүй тэр өмнөх ажлаасаа гарч амжаагүй байгаа тул орой залгах зөвшөөрөл хүсэх байх.
• Ажлынхаа талаар товчхон сануул: Ажил горилогчид ихэвчлэн олон ажил олгогчид анкет илгээдэг бөгөөд аль ажлын талаар ярьж байгаагаа мартдаг.
• Утсаар та анкет дээр тайлбарлаагүй эсвэл зүгээр л ойлгомжгүй нарийн ширийн зүйлийг тодруулж болно.
• Сул орон тоотой холбоотой мэдээллийг асуух нь зүйтэй.
• Хэрэв нэр дэвшигч ямар нэг шалтгааны улмаас тохирохгүй байгаа нь тодорхой бол та цаг зав гаргасанд эелдэгээр талархаж, өөрийнхөө болон түүний цагийг дэмий үрэлгүйгээр баяртай гэж хэлж болно.
• Нэр дэвшигч тохиромжтой гэж үзвэл ярилцлагын огноо, цагийг шууд тохируулж болно. Өргөдөл гаргагч нь уулзалтад ямар нэгэн зүйл, тухайлбал бичиг баримт, багц авчрах шаардлагатай бол энэ талаар анхааруулаарай.
• Skype-ээр дамжуулан урьдчилсан ярилцлага хийх боломжтой. Энэ нь нэр дэвшигчийн талаар санал бодлоо илэрхийлэхэд илүү хялбар болгодог, учир нь нүд харьцдаг.

Хаанаас эхлэх вэ

Уулзалт үр дүнтэй байхын тулд тухайн хүн ярианд орохын өмнө ярианы төлөвлөгөө, асуултуудын жагсаалтыг гаргах шаардлагатай.

Түүнээс гадна, хэрэв ийм даалгавар танд байнга тулгардаг бол ирээдүйд ийм төлөвлөгөө хэрэг болно.

• Тухайн хүн ярилцлага өгөхөөр ирэхэд өөрийгөө танилцуулж мэндчил. Та өргөдөл гаргагчийг гадуур хувцасаа үлдээхийг урьж, аяга цай, кофе эсвэл аяга ус уухыг хүсч байгаа эсэхийг асууж болно. Тэр яаж тэнд очсон, оффис олоход амар байсан эсэхийг асуу. Нэгдэхийг урь. Ингэж л бид соёлынхоо төвшинг харуулж, хүнийг жаахан амраах боломж олгодог.
• Дараа нь та компанийхаа тухай - бүтээгдэхүүн, зорилго, компанийн соёл, давуу тал, түүхийн талаар ярихад хэдэн минут зарцуулах хэрэгтэй.

Ярилцлагад орохдоо урьдчилан бэлтгэсэн асуултууд болон нэр дэвшигчийн анкетыг авчрахаа бүү мартаарай.

Хэрхэн асуулт бичих вэ

Асуулт нь хүн ажлаа сайн хийж, багаар суурьшихын тулд ямар мэдлэг, ур чадвар, хувийн шинж чанар шаардагдахаас хамаарна.

• Магадгүй компанид эдгээр бүх шаардлагыг тодорхойлсон баримт бичиг байгаа байх: ур чадварын загвар, ажлын байрны тодорхойлолт, албан тушаалын танилцуулга. Дараа нь асуулт зохиохдоо та тэдгээрт анхаарлаа төвлөрүүлж болно. Баримт бичиг нь шинэчлэгдсэн, пүүсийн бодит хэрэгцээг тодорхойлсон эсэхийг шалгаарай.
• Хэрэв заавар байхгүй бол шаардлагатай шаардлагуудын жагсаалтыг өөрөө бичгээр гаргах шаардлагатай болно. Жишээлбэл: 25-аас дээш насны эрэгтэй эсвэл эмэгтэй; ижил төстэй албан тушаалд гурваас доошгүй жил ажилласан туршлагатай; боловсрол - дээд, эдийн засгийн; Англи хэлний өмнөх түвшний мэдлэгтэй; тусгай хөтөлбөрүүд болон стандарт оффисын програмуудын багцын талаархи мэдлэг; хариуцлага, үнэн зөв, зорилготой байх, зөрчилдөөнгүй байх.
• Дээрх шаардлагыг үндэслэн асуултуудыг сонгосон.

Асуултууд нь аль болох нарийн, товч, хамааралтай, мэдрэмжтэй байх ёстой. Ярилцлагад орохдоо тэдгээрийг бичиж авч явах нь маш чухал, ялангуяа та анх удаа ярилцлага өгч байгаа бол.

Нарийвчилсан хариулт шаарддаг нээлттэй асуултуудыг боловсруулах шаардлагатай. Нэр дэвшигчид ярилцлага өгөхдөө нийгэмд хүлээгдэж буй хариултуудыг ихэвчлэн өгдөг тул үнэнч бус байдлыг мэдрэх нь илүү хялбар байдаг.

Хэрэв ярилцлага хийх даалгавар байнга гарч ирдэг бол та загвар асуултуудын жагсаалтыг бэлтгэж болно.

Гэхдээ тодорхой нэр дэвшигчтэй харилцахтай холбоотой (түүний мэргэжил, намтар, туршлагын талаар) тэдгээрийг нөхөх нь чухал юм.

Мэргэжлийн асуултуудын жишээ

Эхлэхийн тулд та өргөдөл гаргагчаас өөрийгөө товч тайлбарлахыг хүсч болно. Тэр бодол санаагаа хэрхэн томъёолж, түүнийгээ тодорхой илэрхийлдэг эсэх, намтартаа юу чухал гэж үздэг, юугаараа бахархдаг, юуг санахгүй байхыг хичээдэг болохыг ойлгохын тулд.

Дараа нь та мэргэжлийн шинж чанартай асуултууд руу шилжиж болно. Эдгээр нь өндөр мэргэшсэн мэдлэг, ур чадвар, бизнесийн ерөнхий чанар, тухайн хүний ​​багийн онцлог, байгууллагын соёлтой нийцэж байгаатай холбоотой байж болно.

• "Өмнө нь ажиллаж байсан компаниудынхаа талаар бидэнд хэлээрэй (хэрэв та тодорхой нэгийг сонирхож байгаа бол нэрийг нь зааж өгч болно). Ямар төслүүдийг хэрэгжүүлж чадсан бэ? Явцын явцад ямар бэрхшээл тулгарсан, хэрхэн шийдвэрлэсэн бэ?
• "Та ямар програм хангамж ашигладаг вэ, яагаад энэ нь ашиг тустай вэ?"
• "Хэсэг хугацаанд англи хэл рүү шилжье." Ярилцлага авагч сайн мэддэг бол энэ нь англи хэлний түвшинг шалгах хамгийн сайн арга юм.
• "Ажлын явцад танд хэцүү нөхцөл байдал тулгарч байна гэж төсөөлөөд үз дээ (энэ нь үйлдвэрлэлийн хүнд хэцүү ажлыг нарийвчлан тайлбарлах нь чухал юм). Үүнийг яаж шийдэх вэ?"
• "Танд ямар сэтгэгдэлтэй байна вэ (тодорхой үүргээ гүйцэтгэхэд хуучирсан, шинэ хандлагыг нэрлэ). Яагаад?"
• Та ажилдаа ямар шинэ зүйл авчирсан бэ? Та түүний үр нөлөөг хэрхэн сайжруулсан бэ?
• -Танай хамт олон, менежерүүдээс нэр дэвшихтэй холбоотой санал зөвлөмж өгөх боломжтой юу?
• “Ирэх жилийн мэргэжлийн зорилгоо бидэнд хэлээч. Та тэдэнд хэрхэн хүрэхээр төлөвлөж байна вэ?
• "Манай сул орон тоо таныг юу сонирхож байсан бэ?" (энэ нь тухайн хүн таны төлөө ажиллахыг чин сэтгэлээсээ хүсч байгаа эсэх, тэр яг юунд дуртайг үнэлэх боломжийг олгодог).
• -Таны цалин ямар байх бол?
• "Танд санамсаргүй нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд ажил дээрээ хоцрох боломж байна уу?"
• "Та хамт ажиллагсад эсвэл ахлагчтайгаа зөрчилдөж байсан уу? Тэднийг хэн буруутай байсан бэ? Та тэдгээрийг хэрхэн шийдсэн бэ?
• “Ажил дээрээ гаргасан хамгийн том алдааныхаа талаар хэлээч. Яагаад ийм зүйл болов, та нөхцөл байдлаас хэрхэн гарсан бэ?
• “Та өөрийгөө хариуцлагатай (зорилготой, бүтээлч, гүйцэтгэх чадвартай гэх мэт) хүн гэж боддог уу? Үүнийг батлах практикт жишээ өг.
• "Хүмүүс яагаад алдаан дээрээ ажиллахад бэлэн биш байна гэж та бодож байна вэ (ажилдаа цагтаа ирж, ажлын явцыг сайжруулах шинэ санаа санал болго)?". Ийм асуултад хариулж байхдаа хүн ерөнхийдөө ярьж байгаа мэт санагддаг, гэхдээ үнэндээ өөрийнхөө тухай.
• "Та хуучин хамт ажиллагсдынхаа ямар чанарыг үнэлдэг байсан, харин эсрэгээр нь юунд дургүй байсан бэ?"
• “Таны хамгийн тохиромжтой ажлын байраа тодорхойл”
• Таны бодлоор хамгийн тохиромжтой удирдагч ямар шинж чанартай байдаг вэ?
• -Та яагаад өмнөх ажлаа орхисон юм бэ?

Хэрэв тухайн хүний ​​тайлбарлаж буй зүйл таны санал болгож буй зүйлээс тэс өөр байвал тэр компанид удаан үргэлжлэхгүй байх магадлалтай.

Өргөдөл гаргагчийн хариултыг сонсох нь чухал юм.

• Зөвхөн үгэнд төдийгүй дохио зангаа, нүүрний хувирал, өнгө аясыг анхаарч үзээрэй. Хэрэв ямар нэг зүйл санаа зовж байвал нэмэлт асуулт асуухыг зөвлөж байна.
• Тэмдэглэл хөтлөх - хүний ​​хэлсэн бүх зүйлийг санах боломжгүй бөгөөд тэмдэглэл хөтлөх нь ярилцлага дууссаны дараа зөв шийдвэр гаргахад тусална.

Хувийн асуултуудын жишээ

Ийм асуултыг бичихдээ нэг талаас хүний ​​хувийн хил хязгаарыг давахгүй байх, нөгөө талаас албан тушаалын хувьд чухал ач холбогдолтой нарийн ширийн зүйлийг олж мэдэхэд маш болгоомжтой байх хэрэгтэй.

Жишээ нь:

• Гэр бүлийнхээ тухай яриач. Та гэр бүлийнхээ гишүүн бүрт юуг эрхэмлэдэг вэ?
• Таны хобби юу вэ, хувийн цагаа хэрхэн өнгөрөөдөг вэ?
• Чи унших дуртай юу? Та ямар ном, кинонд дуртай вэ?
• Гурван давуу болон сул талыг жагсаа.
• Та муу зуршилтай юу?

Урьдчилан бэлтгэсэн жагсаалтаас асуулт асуусны дараа бодоорой - магадгүй ярианы үеэр нэмэлт асуулт гарч ирсэн үү?

Туршилтын даалгавар

Зарим мэргэжил нь тухайн хүн тухайн ажилд тохирсон гэж үзвэл ярилцлагын дараа тэр даруй жижиг тестийн даалгаврыг гүйцэтгэхийг хүсэх боломжийг санал болгодог.

• Бүх зүйл энгийн байдаг мэргэжлүүд байдаг: жишээлбэл, редактор жижиг текстийг засварлаж, орчуулагч орчуулж болно.
• Та бага зэрэг хуурч мэхлэх хэрэгтэй хүмүүс байдаг, гэхдээ уулзалтын үеэр чухал ур чадвараа шалгасан хэвээр байна. Жишээлбэл, хэрэв эрэгтэй хүн ачигч, агуулахын ажилтны ажилд орохоор ирсэн бол, эмэгтэй хүн ярилцлага өгч байгаа бол хайрцгийг зөөж, түүнийг хэр болгоомжтой авч, шилжүүлж байгааг анхаарч үзээрэй. мөн байранд нь тавьдаг.
• Боломжит борлуулалтын ажилтнуудын хувьд сонгодог заль мэхийг ашигладаг - "Надад энэ үзэг зарахыг оролдоорой".
• Олон чанарыг үнэлэхийн тулд тусгай арга барил шаарддаггүй - зан байдал, ярианы хэв маяг нь шалгуур юм.

Хэрэв албан тушаалд чадварлаг яриа, эелдэг байдал, анхаарал халамж, нээлттэй байдал чухал бол энэ бүхэн харилцааны явцад илэрдэг.

Гэсэн хэдий ч ярилцлага өгөхдөө хүн ихэвчлэн дассанаасаа илүү биеэ авч явахыг хичээдэг гэдгийг харгалзан үзэх нь зүйтэй.

Ярилцлагын хугацаа

Тодорхой шалгуур байхгүй. Магадгүй, ярианы эхэнд зарим нөхцөл байдал тодорхой болох бөгөөд энэ нь цаашдын хамтын ажиллагаа боломжгүй гэдгийг харуулах болно. Ялангуяа хариуцлагатай албан тушаалд очиход хоёр цаг шаардагдана.

Туслагч авах

Хэрэв та яриа хэлэлцээний үеэр нэр дэвшигчийн чанарыг бодитойгоор үнэлж чадахгүй байх вий гэж санаа зовж байгаа бол - жишээлбэл, туршлагагүйн улмаас хамт ажиллагсдынхаа нэгээс тусламж хүс. Энэ нь туршлагатай ярилцлага авагч биш, харин зүгээр л ухааралтай хүн байх болтугай. Хамтдаа чухал нюансуудыг анзаарах нь дангаараа илүү хялбар байдаг. Мөн нэр дэвшигч ажлаасаа гарсаны дараа та санал бодлоо солилцож болно.

Ажил олгогчийн хувьд ярилцлагын зорилго нь боломжит ажилтныг аль болох сайн таньж мэдэх, ингэснээр ажилд авах алдаатай холбоотой эрсдлийг багасгах явдал юм. Сайн явагдсан ярилцлага нь нэр дэвшигчийн бодит боломжуудын талаар хамгийн бүрэн мэдээлэл өгөхөөс гадна таны саналыг хүлээж авах урам зоригийг нэмэгдүүлдэг. Хэрхэн үр дүнтэй ярилцлага хийх вэ?

Нэр дэвшигчийн хөшүүн байдал, хурцадмал байдлыг даван туулах, энэ тохиолдолд ярилцлагын хамгийн тохиромжтой хэлбэрийг сонгох, зан чанарын янз бүрийн талыг харуулах нөхцөл байдлыг дуурайж, нэр дэвшигчийн мэргэжлийн түвшинг үнэлэхэд туслах итгэлцлийн уур амьсгалыг бий болгох чадвар нь дадлага хийдэг. .

Үндсэн заалтууд

1. Нэр дэвшигч нь ярилцлагад орох өдөр, цагийг урьдчилан (бичгээр болон утсаар) хүлээн авч оффис руу хэрхэн очих талаар тодорхой зааварчилгаатай байх ёстой.

2. Нарийн бичгийн даргад зочны овог нэр, айлчлалын цагийг мэдэгдэж, түүнтэй уулзах, шаардлагатай бол тасалбар захиалах ёстой.

3. Ярилцлагад орохын өмнө нэр дэвшигчийн намтрыг унших цаг гарга. Энэ нь цаг хэмнэхэд тусална.

4. Асуух гэж буй асуултуудаа тодорхойл. Үгүй бол нэр дэвшигч тантай ярилцлага хийж магадгүй.

5. Зөв ааштай байхыг хичээ. Хэрэв та ядарсан, бухимдсан бол нэр дэвшигчийг үнэлэх боломжгүй болно.

6. Таны анхаарлыг юу ч сарниулахгүй байхаар харилцан яриагаа төлөвлө (утасны дуудлага, танихгүй хүмүүстэй уулзах гэх мэт).

7. Нэг талыг баримтлах хэрэггүй. Анхны сэтгэгдэл нь ихэвчлэн өрөөсгөл ойлголтоос үүдэлтэй байдаг бөгөөд энэ нь огт үндэслэлгүй байж болно.

8. Нэр дэвшигч таныг хэн болохыг тань - таны нэр, албан тушаалыг мэдэж байгаа эсэхийг шалгаарай.

9. Нэр дэвшигчийг нэн даруй нэр, овог нэрээр нь дуудаж, аль болох олон удаа хий.

10. Инээмсэглэ! Нөхөрсөг бай: айсан нэр дэвшигч танд өөрийн үнэ цэнийг харуулах боломжгүй болно.

11. Хэрэв та дүрээ солих гэж байгаа бол нэр дэвшигчтэй хэрхэн харьцахыг хүсч байна, тийм л байдлаар ханд.

12. Нэр дэвшигчид албан тушаалын талаар сайн, муу талуудын талаар мэдээлэл өгнө үү. Үүнд ажилтны шаардлага, ажлын цаг, ажлын нөхцөл, дэвших боломж гэх мэт орно.

13. Нэр дэвшигчид ярьж буй зүйлийг өөртөө шингээж авахад хангалттай цаг гаргаж, удаан бөгөөд тодорхой ярь. Нэр дэвшигч маш их мэдрэлийн хурцадмал байдалд орсон нөхцөлд тэр таныг ойлгоход хэцүү байж магадгүй юм.

14. Өөрийн фирм, ажлын санал гээд сайрхах хэрэггүй. Битгий биелүүлж чадахгүй амлалтаа өг. Албан тушаал ахих боломжийг бүү хэтрүүл: хэрэв боломж байхгүй бол бухимдсан ажилтан танд дургүйцэж магадгүй бөгөөд энэ нь тэдний гүйцэтгэлд нөлөөлнө.

Бүтэцлэгдсэн ярилцлага

Зохион байгуулалттай ярилцлага бол маш нарийн төвөгтэй журам юм. Гэхдээ энэ нь ялангуяа хамгийн хариуцлагатай албан тушаалд ажилчдыг сонгоход нэлээд үндэслэлтэй юм.

Бүтэцлэгдсэн ярилцлага нь дараахь байдлаар тодорхойлогддог.

Ярилцлага нь зөвхөн ажлын хариуцлага, ажлын гүйцэтгэлд чухал ач холбогдолтой шаардлагад үндэслэсэн;

Ярилцлагын хөтөлбөр нь дөрвөн төрлийн асуултыг агуулдаг (нөхцөл байдлын, мэргэшсэн, ажлын нөхцөл байдлыг дуурайлган хийх, боловсон хүчний ерөнхий шаардлагад хамаарах);

Асуулт бүрийн хувьд урьдчилан бэлтгэсэн (лавлагаа) хариултууд байдаг: нэр дэвшигчдийн хариултыг тодорхой тодорхойлсон шалгууртай харьцуулан таван онооны системээр үнэлдэг;

Нэр дэвшигч бүрийн хариултыг хэд хэдэн шинжээчээр хараат бусаар үнэлдэг шинжээчдийн бүлэг оролцдог;

Ярилцлагыг нэр дэвшигч бүртэй бүрэн хэмжээгээр хийж, тэгш нөхцөлийг хангахын тулд бүх журмыг сайтар дагаж мөрддөг;

Ярилцлагын үр дүнг дэлгэрэнгүй баримтжуулсан болно.

Ярилцлага хийхдээ ямар ч хэлбэрээр явагдсан эсэхээс үл хамааран нэр дэвшигчдийн талаархи ажиглалт, сэтгэгдлээ бичихээ мартуузай.

Тодорхой бүтэцтэй ярилцлага нь илүү бодитой сонголт, тэгш байдлыг хангадаг. Хэрэв бүх нэр дэвшигчдээс ижил асуултуудыг ижил дарааллаар асуувал (ярилцлагаа баримтжуулахаа мартуузай) нэр дэвшигчдийг харьцуулах нь илүү хялбар байх болно.

Ганцаарчилсан ярилцлага

Ганцаарчилсан ярилцлага нь давуу болон сул талуудтай.

Давуу тал:

Та хоёрын аль алинд нь тохиромжтой цаг, газрыг тохиролцоход хялбар байдаг;

Албан бус орчинд энгийн яриа;

Нэр дэвшигч зөвхөн нэг ярилцлага авагчийг хараад илүү тайван болж, түүний мөн чанарыг илчлэх магадлал өндөр байдаг;

Ярилцлага авагч нь харилцан яриаг зөв чиглүүлж, удирдан чиглүүлэх нь илүү хялбар байдаг.

Сул тал:

Магадгүй энэ нь үнэлгээний найдваргүй арга байж болох юм (жишээлбэл, та зарим төрлийн хүмүүсийн эсрэг өөрийн эрхгүй ханддаг бөгөөд энэ нь сонголтод нөлөөлж болзошгүй);

Та тааруухан ярилцлага авагч байж магадгүй, зөв ​​нэр дэвшигчийг үнэлж чадахгүй;

Та туршлагагүй байж магадгүй тул шийдвэр гаргахад хэцүү байх болно.

бүлгийн ярилцлага

Жижиг бизнест багт таныг, таны шууд удирдагч, хэрэв тухайн ажил мэргэшсэн бол тухайн салбарын мэргэжилтэн (нэр дэвшигчийн мэдлэг, туршлагыг үнэлэх) багтаж болно.

Бүлгийн ярилцлагын ашиг тус:

Бүх ярилцлага авагчид нэг нэр дэвшигчийн эсрэг байр сууриа илэрхийлэх боломжгүй тул илүү шударга, үнэн зөв үнэлгээний арга;

Ярилцлага авагчид асуусан асуулт, хийсэн сонголтынхоо хариуцлагыг хуваалцах боломжтой;

Энэ нь нэр дэвшигчид илүү хүчтэй сэтгэгдэл төрүүлэх болно;

Ярилцлагын урсгалыг тасалдуулахгүйгээр нэр дэвшигчийн талаар тэмдэглэл хөтлөх нь илүү хялбар байдаг.

Сул тал:

Нэр дэвшигч хэд хэдэн хүний ​​дэргэд сандарч магадгүй;

Бүх нэр дэвшигчид болон ярилцлага авагчдыг нэгтгэхэд хэцүү байж болно;

Хэрэв хэн нэг нь давамгайлахыг оролдвол ярилцлага авагчдын хооронд хурцадмал байдал үүсч болно.

Ярилцлагын урлаг

Асуултууд нь тодорхой бөгөөд товч байх ёстой. Нэр дэвшигч асуултыг өөрөө тайлахад бус харин таны асуултанд хариулахад анхаарлаа төвлөрүүлж, хүчин чармайлтаа төвлөрүүлэх ёстой. Энгийн бөгөөд ойлгомжтой үгсийг ашигла. "Нэг амьсгалаар" хэд хэдэн асуулт бүү асуу. Асуултуудыг сэдвийн дагуу бүлэглэж, нэгээс нөгөөд шилжихийг зөвлөж байна. Заримдаа “Таны боловсролтой холбоотой асуудлаа цэгцэлчихлээ, ажлын туршлагын талаар ярилцъя” гэж онцолж хэлэх нь зүйтэй болов уу. Яриа замдаа хазайхыг бүү зөвшөөр. Хэрэв ярилцагчийн хариулт асуултын мөн чанараас холдсон бол түүнээс дахин асуу: "Уучлаарай, би ... гэсэн юм."

Нэр дэвшигчийг өөрөөсөө илүү ярихыг хүс. Тэр чамаас биш чи түүнээс ярилцлага авч байгаагаа санаарай. Ухаантай нэр дэвшигч тантай ярилцаж болно, гэхдээ та өөрийгөө сонссон ч түүний тухай хамгийн таатай сэтгэгдэл үлдэх болно.

Түүний танаас асууж буй асуултуудад анхаарлаа хандуулаарай.

- Ярилцлага авагчийн "алтан дүрэм": 20% нь асуулт асууж, 80% нь сонсдог.

Нэр дэвшигчийг бүх мэдрэхүйгээр нь хүлээн ав. Үггүй харилцах нь амаар харилцахтай адил чухал юм. Нэр дэвшигчийн нүүрний хувирал, дохио зангаа, байрлал, нүдний илэрхийлэлд анхаарлаа хандуулаарай.

Ихэнхдээ чухал мэдээллийг харилцан ярианы сэдвээс хол байгаа газраас өгсөн хариултаар өгдөг. Жишээлбэл, дельтаплангаар гулгах дуртай хэн нэгэн эрсдэлд орох дуртай гэдгээ танд ойлгуулж байна. Хэрвээ тэр байшингаа өөрөө барьсан бол тэр тууштай, өөрөө их зүйлийг хийж чадна гэсэн үг юм.

Барилгын асуултууд

Сайн ярилцлага авагч нь хамгийн их хэмжээний найдвартай мэдээллийг олж авахын тулд агуулга, хэлбэрээрээ ялгаатай өргөн хүрээний асуултуудыг ашигладаг. Эдгээр асуултууд юу вэ?

1. Нээлттэй асуултууд - "Чи дарамтанд хэр сайн ажилладаг вэ?" гэх мэт нэр дэвшигчийг илүү "нээ" гэж албаддаг тул эдгээрийг илүүд үздэг.

2. Хоёрдмол утгагүй хариулт шаарддаг асуултууд, жишээлбэл: "Та Лхагва гарагаас эхлэн ажиллахад бэлэн үү?", "Та ХК Перспектива-д 2 жил ажилласан уу?".

3. Өмнөх асуултуудын хариултыг илүү бодитойгоор үнэлэх зорилготой асуултууд: "Бүх зүйл тийм ч амжилттай байгаагүй нөхцөл байдал танд тохиолдож байсан уу?".

4. Зан үйлийн хэв маягийн түүхийг харуулсан асуултууд: "Яаж хийсэн тухайгаа надад хэлээч ..." эсвэл "Хэрхэн жишээ өгөөч ...".

5. Хэрэв танд ямар нэг зүйл анхааруулсан бол "Та бусад тохиолдолд үүнтэй төстэй байдлаар биеэ авч явах шаардлагатай байсан уу?"

6. Ярилцлагыг удирдан чиглүүлэхийн тулд та "тийм үү?" гэсэн төгсгөлийг ашиглаж болно, жишээлбэл: "Бидэнд цаг зав бага байгаа тул дараагийн шатны асуултууд руу шилжих нь зүйтэй гэж бодож байна, тийм үү? ?".

7. Нэр дэвшигчийн хэлсэн үгийг асуулгын хэлбэрээр давтаж, түр зогсоох үед толин тусгалтай асуултууд. Жишээлбэл, нэр дэвшигч өөрийгөө нийтэч гэж хэлсэн бол толин тусгал асуулт нь: "Та нийтэч үү?".

8. Сонголт, үндэслэлийг шаарддаг асуултууд, жишээлбэл: "Хэрэв ... Хэрэв та юуг илүүд үзэхийг би мэдэхийг хүсч байна?".

9. Нөхцөл байдал гарч ирвэл та нөгөө хүнийхээ бодлыг асууна, жишээлбэл: "Би үргэлж үйлчлүүлэгчид төлбөрөө төлсний дараа л үйлчлэх ёстой гэж боддог байсан, гэхдээ та юу гэж бодож байна?".

10. Тэргүүлэх асуултууд: "Бид үйлчлүүлэгч үргэлж зөв байдаг гэдэгт итгэдэг, гэхдээ та энэ талаар юу гэж бодож байна?".

11. Нөхцөл байдлын янз бүрийн тал дээр анхаарлаа төвлөрүүлэх цуврал асуултууд, жишээлбэл:

"Та яаралтай тусламжийн горимд ажиллаж чадах уу?";

"Үүнийг хийх шаардлагатай байсан нөхцөл байдлын талаар надад хэлээч";

"Тогтоосон хугацааг биелүүлэхэд хэцүү байсан уу?";

"Эгзэгтэй нөхцөл байдал хэрхэн үүссэн бэ?";

"Хэний буруу вэ?";

"Чи юу хийсэн бэ?" гэх мэт.

Нэг шатанд бүхэл бүтэн цуврал асуултуудыг гаргаснаар нэр дэвшигч мэдээллийг хурдан шингээж, стресст орсон үед шийдвэр гаргах чадвартай эсэхийг шалгах боломжтой.

12. Өмнөх хариултыг хөгжүүлэх асуултууд: "Энэ талаар илүү ихийг хэлээрэй", "Жишээ өг", "Сонирхолтой байна", "Энэ нь танд юу зааж өгсөн бэ?".

Юу олж мэдэх нь зүйтэй юм

Нэр дэвшигч яагаад өмнөх ажлаа орхисон бэ; Нэр дэвшигч гэрээний нөхцөлийг зөрчсөн үү?

Түүний энэ ажлыг хүсч байгаа жинхэнэ шалтгаан.

Нэр дэвшигч хичээнгүй юу эсвэл залхуу юу?

Нэр дэвшигч хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх чадвартай юу?

Нэр дэвшигч шинэ зүйлд нээлттэй юу эсвэл зөрүүд, догоматик уу?

Нэр дэвшигч ажиглагч уу?

Нэр дэвшигч идэвхтэй юу эсвэл түүнд тушаал өгөх шаардлагатай юу?

Нэр дэвшигч ажилдаа нямбай (мөн гүйцэтгэлийн хувьд удаан) уу, эсвэл хурдан боловч хайнга уу?

Та юуг анхаарах ёстой вэ:

Нэр дэвшигч олон ажлаа сольсон. Жилд нэгээс илүү ажил хийх нь сэрэх дуудлага юм. Тухайн газар бүрт 2-3 жил ажилласан хүнд давуу эрх олгох хэрэгтэй.

Өөрсдийн ололт амжилтын тухай өнгө өнгийн тайлбар. Ярилцлагын үеэр эдгээр нь илт хэтрүүлэг биш гэдгийг шалгахыг хичээ.

Тодорхой бус үг хэллэгтэй ажлын нэр. Ажил бүр дээр ямар үүрэг хариуцлага хүлээсэн талаар асуу. Өөр компанид тодорхой байр суурь нь таныхтай ижил утгатай гэж та бодож болохгүй.

Зарим албан тушаалын хувьд өмнөх туршлага шаардлагагүй бөгөөд хэрэв та түүнийг өөрийн шаардлагын дагуу ажиллахад сургах гэж байгаа бол энэ нэр дэвшигчийн хувьд сул тал байж болохыг санаарай.

Онцлог шинж чанарууд

Тэр хүн эелдэг, биеэ барьдаг, өөртөө итгэлтэй байдаг уу?

Түүнтэй харилцахад амар уу?

Энэ нь бүлгийн бусад ажилтнуудтай нийцдэг үү?

Тэр ганцаардмал байдалд дуртай юу эсвэл олон нийтийн газар байх дуртай юу?

Стандарт хариултаар хариулж чадаагүй асуултуудыг асуухыг хичээ. Мэдрэлийн байдалд анхаарлаа хандуулаарай - ерөнхийдөө энэ нь тийм ч том асуудал биш, гэхдээ заримдаа энэ нь маш чухал байж болно.

Та түүний дасан зохицох чадвар гэж юу болохыг олж мэдэх хэрэгтэй, учир нь энэ нь зан чанарын маш чухал шинж чанар юм. Сэтгэл зүйн уян хатан чанаргүй байх нь ажилтны өсөлт, хөгжилд саад учруулдаг тул ноцтой асуудал үүсгэдэг.

Гадаад төрх

Ярилцлагад оролцохоор ирсэн нэр дэвшигчийг цэвэр, дэгжин харагдуулна гэж та хүлээх эрхтэй. Энэ нь түүний төрөлхийн нэр төрийг илтгэж, түүний ажил ижил нарийвчлалтай байх болно гэдгийг харуулж байна.

Хэрэв тэр ярилцлагад "үл таних" байдлаар ирсэн бол түүнийг ажилдаа ирэхэд илүү сайн харагдахгүй гэдэгт итгэлтэй байгаарай. Эсрэгээр, тэр ярилцлагад IBM-ийн худалдагчийн хувцастай ирсэн нь түүнийг ажилдаа үргэлж ингэж хардаг байх гэж бодоход хүргэж болохгүй.

Оюун ухаан, боловсрол

Тухайн хүнийг тухайн газартай нь тааруул. Өндөр мэргэшсэн хүмүүсийг доод албан тушаалд томилвол сэтгэл ханамжгүй ажилчид олноор бий болж, ажилчдын халаа сэлгээ үүснэ.

Эсрэгээрээ, чадвар муутай хүмүүсийг хэдийгээр сайн талуудтай ч хэн нь ч үүргээ биелүүлж чадахгүй албан тушаалд бүү томил. Та зөвхөн тэднийг болон өөрийгөө урвуулах болно. Номын мэдлэгийг ажил дээрээ шууд хэрэглэх нь ховор боловч энэ нь нэр дэвшигчийн өөрийн чадварт хуурмаг итгэл төрүүлж чаддаг. Эрүүл ухаан, суралцах хүсэл нь эрдмийн боловсролоос үргэлж үнэ цэнэтэй байдаг.

Лавлагаа

Сүүлийн жилүүдэд лавлагаа нь гуравдагч этгээдээс мэдээлэл авах гол арга болоод байна. Энэ нь ихэвчлэн судалгааны дараа явагддаг. Санал асуулгад нэр дэвшигчээс өөрийг нь сайн мэддэг, өгсөн мэдээллийг баталгаажуулж, түүнийг ажилтан гэж тодорхойлж чадах хэд хэдэн хүнийг зааж өгөхийг хүсч байна.

Үүний зэрэгцээ пүүс нь ажилд авах шийдвэр гаргахад шаардлагатай мэдээллийг бие даан цуглуулах эрхтэй. Заримдаа өргөдөл гаргагчийн шинж чанарыг тодорхойлж чадах хамт олон, найз нөхөд, ахмад нөхдүүд, хамаатан садан, багш нарын талаар мэдээлэл авахыг хүсдэг.

Мэдээлэл цуглуулах хоёр хэлбэр давамгайлж байна: бичгээр хүсэлт гаргах, хуучин ажил олгогчийн төлөөлөгчтэй утсаар холбоо тогтоох. Өргөдөл гаргагч нь удирдах албан тушаалд өргөдөл гаргаж байгаа бол хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь түүний манлайллын хэв маяг, шинэ зүйлд хандах хандлага, хүмүүстэй ажиллах чадвар, шийдвэр гаргахад хариуцлага хүлээх хандлагыг сонирхож байна.

Бодит мэдээллийг шалгахын тулд хүний ​​​​нөөцийн мэргэжилтнүүд өмнөх ажлын байрны төлбөрийн түвшин, урамшууллын хэмжээг ихэвчлэн сонирхдог; Гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, чанар, хөдөлмөрийн сахилга бат, хоцрогдсон ажлын өдрийн тоо (өвчний улмаас гэх мэт), ажилтны эрүүл мэнд, ажлаас халах шалтгаан зэрэг мэдээлэл.

Өргөдөл гаргагч өөрөө хүсэлт гаргасан газарт нь дамжуулж өгөхийн тулд тоймыг өөрийн гараар хүлээн авбал үнэн нь баталгаатай биш юм: олон хүн өргөдөл гаргагчийн талаархи бодит санал бодлоо бичихийг хүсэхгүй байх болно, учир нь сүүлийнх нь уншиж чаддаг. Үүний үр дүнд ийм захидлын зохиогчид өргөдөл гаргагчийн дутагдалд анхаарлаа хандуулдаг, эсвэл түүний сайн талыг хэтрүүлдэг.

Ажлын онцлогийг мэддэг ажил олгогчийн байгууллагын тусгай тангарагтны шүүх эдгээр тусгай шаардлагыг ач холбогдлынх нь дарааллаар тогтоодог. Дараа нь хуучин ажил олгогчоос өргөдөл гаргагчийг үнэлэхийг хүссэн зөвлөмжийн захидал илгээдэг. Нэмэлт шалгалтыг утсаар (ялангуяа хамгийн сүүлийн ажил, боловсролын газар) хийдэг.

Сонгосон нэр дэвшигчтэйгээ хэрхэн яриа өрнүүлэх вэ

Тиймээс сонгон шалгаруулалт дууссан. Та нэр дэвшигчдээс хэнд нь ажлын байр санал болгохоо тодорхойлсон. Танд үндсэндээ тохирох нэг юмуу хоёр нэр дэвшигч нөөцөд байгаа бол сайн. Туршлагаас харахад таны саналыг сонирхож байсан нэр дэвшигч ямар нэг шалтгаанаар ажилд орох нь ховор биш юм.

Нэр дэвшигчид компани түүнийг сонгосон гэсэн мессежийг ихэвчлэн утсаар хийдэг. Хэрэв та ажилдаа дуудвал ярилцагчтайгаа энэ асуудлыг хэлэлцэх нь одоогоор эвгүй байж магадгүй гэдгийг бүү мартаарай. Түүнд цаг байгаа эсэх, энэ асуудлыг тантай ярилцах нь түүнд тохиромжтой эсэхийг асууж эхлэхээ мартуузай.

Хэрэв та утасдаж, түүнийг танай компанид энэ газрыг авахыг санал болгож байна гэж хэлвэл стандарт талархал, саналыг авч үзэхийн тулд шийдвэрийг хэсэг хугацаанд хойшлуулах хүсэлтийг сонсох магадлалтай. Нэр дэвшигч нь янз бүрийн шалтгаантай байж болно, жишээлбэл, тэр өөр фирмээс хариу хүлээж магадгүй бөгөөд энэ нь түүнд илүү сонирхолтой санагдаж магадгүй юм. Тэр зүгээр л өөрийнхөө үнэ цэнийг дүүргэж чадна. Гэхдээ ямар ч тохиолдолд ярианы ийм төгсгөл нь танд огт ашиггүй юм.

Ярилцагч тань тантай холбоо барьж байсан албан тушаалыг сонирхож байгаа эсэхийг нь дуудаж, асууж эхлэх нь дээр - дүрмээр бол үүнийг үргэлж эерэг хариулт өгдөг. Энэ хугацаанд түүнд асуулт байгаа эсэхийг шалгаарай. Тэдний хэлэлцүүлгийг хувийн уулзалт хүртэл хойшлуулж, нэр дэвшигч санал болгож буй гэрээтэй танилцсаны дараа хэлэлцэх нь зүйтэй болов уу.

Магадгүй тэр асуултынхаа хариултыг гэрээний текстээс олох болно, эсвэл эсрэгээрээ шинэ асуултууд гарч ирэх болно. Одоо та санал руугаа шилжиж болно. Тиймээс харилцан ярианы скрипт нь өөрөө танд тохирсон нэн даруй шийдэлд хүргэх болно.

Амаар баталгаажсаны дараа нэр дэвшигчид гэрээний хоёр хувийг өгөхийг зөвлөж байна. Нэр дэвшигчийн гарын үсэг зурсан гэрээг танд буцааж өгөх мөчөөс эхлэн түүнийг бодитоор ажилд авсан гэж үзнэ. Гэхдээ энэ нь тушаал гаргах замаар ажилтныг элсүүлэх албан ёсны ажлыг дуусгах шаардлагатайг үгүйсгэхгүй.

Хэрэв ярилцлагын үеэр зарим асуудлыг, жишээлбэл, төлбөрийн нөхцөл, бусад урамшууллын талаар ярилцах эсвэл хангалттай тодруулах боломжгүй байсан бол гэрээ байгуулахдаа энэ асуудлыг нэмж хэлэлцэх шаардлагатай.

Ажилд авахдаа гаргасан томоохон алдаанууд

1. Тухайн ажилд шаардагдах чанаруудыг тодорхой заагаагүй.

2. Ижил асуулттай давтан ярилцлага.

3. Нэр дэвшигчийн мэдээллийг хуурамчаар тайлбарлах. "Хэрэв ..." гэх мэт таамаглал бүхий асуултууд зөв замаас холдуулдаг. Удирдагчид “сайхан үлгэр ярьж” мэддэг хүнд “дурладаг”. Ярилцлага авагчид сэтгэлзүйн төсөөллийн хохирогч болдог. Бусдын үйлдлээс тэд өөрсдөдөө хамаарах сэдлийг олж хардаг.

4. Сөрөг үзлийн нөлөөн дэх үнэлгээ. Урт үсэнд дургүй, дур булаам бүсгүйчүүдэд дуртай, эсвэл "ердийн инженер"-ийн талаар өөрийн гэсэн бодолтой байдаг удирдах албан тушаалтан өөрийн өрөөсгөл хандлагыг мэддэг эсвэл мэддэггүй байж болно. Гэхдээ тэд хувь хүний ​​шийдвэрээ их бага хэмжээгээр өнгөөр ​​буддаг.

5. Гало эффект. Зарим шинж чанаруудын талаархи дохионы хүчтэй эсвэл сул тал нь ихэвчлэн бусдын тухай дохионы хүчтэй эсвэл сул тал гэж үздэг. Уран илтгэх чадвар нь бусдаас үл итгэх үндэслэл болдоггүйтэй адил гайхалтай чадварыг гэрчлэхгүй.

6. Бүдүүлэг шийдвэрүүд. Менежер нь элсэлтийн өргөдлөө хараад, нэр дэвшигчийн царайг хараад, гараа сэгсэрч байж шийдвэр гаргаж чадна. Ийнхүү ярилцлага албан ёсны шинжтэй болж байна. Анхны үнэлгээг дэмжсэн мэдээллийг шингээж, түүнтэй зөрчилдсөн нотлох баримтуудыг арилгадаг.

7. Сөрөг хүчин зүйлүүдэд хэт мэдрэмтгий байх. Сөрөг шинж тэмдгүүдийн шинж тэмдгүүдэд хэт мэдрэг байдал.

8. Ярилцлагад шаардлагагүй өндөр итгэл. Мэдээлэл цуглуулах бусад аргуудад итгэлгүй байх (жишээлбэл, тест).

9. Сонгон шалгаруулалтын тогтолцоо дутмаг. Чадваргүй хүмүүстэй ярилцлага хийхэд маш их цаг зарцуулдаг. Систем байхгүй байна гэдэг нь зарим өгөгдөл хянагддаг, зарим нь хянагддаггүй, зарим нэр дэвшигчдийг шалгадаг, зарим нь хяналтгүй байдаг гэсэн үг юм.

10. Шийдвэр гаргах тогтолцоо дутмаг. Удирдагчид дүгнэлтээ системчилэлгүйгээр өөрсдийн сэтгэгдлийг аяндаа харьцуулдаг.

11. Их яарах. Ажлын байрыг цаг алдалгүй дүүргэх хүсэл.

12. Үнэмлэхүй бус харьцангуй үнэлгээ. Шийдвэрийг тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчийн жинхэнэ шаардлагын үүднээс биш харин гарт байгаа нэр дэвшигчдийн харьцангуй тохирох байдлыг харгалзан үздэг. Хэд хэдэн хангалтгүй нэр дэвшигчидтэй ярилцлага хийсний дараа дундаж нь хамгийн сайн байх шиг байна.

Ном зүй

1. Закаблуцкая E. Үр дүнтэй ярилцлага. 100% ажилд авна. Санкт-Петербург: Петр, 2009 он.

2. Иванова С. Ажилд авах урлаг. Нэг цагийн дотор хүнийг хэрхэн үнэлэх вэ. Москва: Alpina Publishers, 2009 он.

3. Корда Ф. Ажилтантай хийсэн ярилцлага. 14 үндсэн нөхцөл байдал. Москва: Шалтгаан, 2008 он.

S. Faybushevich K. e. Санкт-Петербургийн Эдийн засаг, санхүүгийн их сургуулийн доктор, дэд профессор

Холбооны улсын төсвийн боловсролын байгууллага

өндөр боловсрол

"Вятка улсын их сургууль"

(Вятка улсын их сургууль)

Тэнхимтехнологи, инженерчлэл, дизайн

Сурган хүмүүжүүлэх боловсролын тэнхим (хоёр сургалтын профайлтай)

хийсвэр

Ярилцлагын тухай ойлголт, түүний зорилго, зорилтууд. Ярилцлагын төрлүүд. Ярилцлагын арга зүй »

Гүйцэтгэсэн:

Тус факультетийн 3-р курсын оюутантехнологи,

инженерчлэл ба дизайн

бүлгүүд Podb-3801-56-20

алсын зайн сургалт

Турубанова Виктория Сергеевна

Багш:

Клепцова Елена Юрьевна

КИРОВ

2018

Агуулга

Танилцуулга

Ярилцлагын тухай ойлголт, түүний зорилго, зорилтууд

Ярилцлагын төрөл ба төрөл

Ярилцлагын арга техник

Дүгнэлт

Танилцуулга

Өнөөдөр ихэнх удирдагчид аливаа байгууллагын амжилт, хөгжил цэцэглэлт нь ажилтнуудаас ихээхэн хамаардаг гэдгийг ойлгодог. Өрсөлдөөн ихтэй нөхцөлд хамгийн сайн багтай нь ялалт байгуулдаг. Тийм ч учраас менежерүүд ажилчдыг үр дүнтэй удирдах, тэдний урам зориг, сургалт, хөгжлийн асуудалд ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Гэхдээ чанартай боловсон хүчин сонгохгүй бол хүний ​​нөөцтэй хийсэн аливаа ажил бүтэлгүйтдэг.

Оросын хөдөлмөрийн зах зээлийн орчин үеийн хэд хэдэн судалгаанаас үзэхэд өөрсдийн хүслээр ажлаасаа гарсан ажилчдын 80 орчим хувь нь ажилдаа орсон эхний өдрүүдэд ч ийм шийдвэр гаргадаг болохыг харуулж байна. Үүний нэгэн адил ихэнх менежерүүд ажил эхэлснээс хойшхи эхний хоёр долоо хоногийн дотор шинэ ажилтан хэрэгтэй хүн биш гэсэн шийдвэрийг гаргадаг. Ийм урам хугарсан статистик тоо баримт, ажилчдын ур чадвар нь компанийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд чухал ач холбогдолтойг харгалзан ярилцлагыг зөв зохион байгуулах, явуулах сэдвийн өндөр ач холбогдолтой болохыг дүгнэж болно. Эцсийн эцэст, ярилцлагын үр дүнд олж авсан мэдээллийн үндсэн дээр менежерүүд нэр дэвшигчийг компанидаа ажиллах эсэхээ шийддэг. Иймээс ярилцлага нь өөрөө биш, харин түүний өндөр чанартай бэлтгэл, асуултын зөв томъёолол, ярилцлагын үр дүнд олж авсан мэдээллийн бүрэн бүтэн байдал, найдвартай байдал нь чухал юм.

Шинэ ажилчдыг ажилд авахдаа тухайн байгууллага ихэвчлэн энэ тухай баримтат мэдээлэлтэй байдаг. Энэ тохиолдолд байгууллагын төлөөлөгчдийн өргөдөл гаргагчтай хийсэн яриа нь маш чухал юм. Удирдлагын бус ажилтнууд ч гэсэн ядаж нэг ярилцлагагүйгээр ажилд авах нь ховор. Үүнийг тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргаж буй ажилтны ирээдүйн шууд менежерт хүргэх нь дээр. Өндөр албан тушаалтныг сонгоход хэдэн сарын ярилцлага шаардлагатай байж болно. Ярилцлага нь нэр дэвшигчийн бизнесийн зарим шинж чанарыг тодруулах, түүнтэй биечлэн танилцах зорилготой юм. Юуны өмнө тухайн мэргэжилтний үйл ажиллагааны талаархи мэдлэгийг тодруулах хэрэгтэй. Мэдлэгийн тестийн тодорхой агуулгыг ажлын байрны тодорхойлолт (мэргэшсэн байдал) -аар тодорхойлно. Өргөдөл гаргагч нь удахгүй болох ажлыг (функц, технологи) хэр зэрэг ойлгож, ашиглах техникийн хэрэгслийг мэддэг эсэхийг шалгадаг.

Зорилтот - боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах үндсэн арга болох ярилцлагын арга, түүний агуулгыг судлах.

Үндсэн ажлууд - дүн шинжилгээ хийх:

ярилцлагын төрөл, төрөл;

ярилцлагын арга зүй.

1. Ярилцлагын тухай ойлголт, түүний зорилго, зорилтууд

Өөрийн мөн чанараараа,ярилцлага Энэ бол хоёр талын харилцааны хэрэгсэл юм. Үүний гол зорилго нь ирээдүйд тохирох үйл ажиллагааны чиглэлийг боловсруулах замаар мэдээлэл солилцох явдал юм. Ярилцлага нь энгийн мессежээс (харамсалтай нь болж магадгүй) мэдээллийн хоёр талын урсгалаар ялгаатай. Ярилцлага (ярилцлага) гэдэг үгийн "inter" угтвар нь "хоорондоо" гэсэн утгатай. Ярилцлага нь ажилд орох өргөдөл гаргахдаа л боломжтой байдаг бөгөөд ярилцлага нь шалгалтын хэлбэр, тэр дундаа аттестатчиллын шалгалтыг ихэвчлэн ашигладаг.Үнэлгээний ярилцлага - Байгууллагын сайн ажилтан болох шаардлагатай чадвар, зорилготой хүмүүсийг тодорхойлох. Ихэнх ярилцлага тодорхой зорилготой байдаг. Үнэлгээний ярилцлагад менежер болон түүний доод албан тушаалтны хооронд харилцан ойлголцлыг бий болгох, сайжруулах, эсвэл тухайн албан тушаалтны ажлын тодорхой асуудал, асуудалд хандах хандлагыг өөрчлөх зэрэг асуудлууд багтаж болно.

Сонгон шалгаруулалтын ярилцлагын үеэр тухайн ажлыг шаардлагын дагуу гүйцэтгэх чадвар, урам зоригийн хамгийн тохиромжтой түвшний ажил горилогчийг (байгууллага) сонгож, тухайн байгууллагыг (нэр дэвшигчийн зүгээс) зохих газар болгон сонгох даалгавар байж болно. чадвараа хэрэгжүүлэх.

Аливаа ярилцлагын ерөнхий зорилго бол баримтыг олж илрүүлэх, үүний үндсэн дээр зохих шийдвэр гаргаж, хоёр тал хэрэгжүүлэхээр хүлээн зөвшөөрсөн үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг боловсруулах явдал юм. Ярилцлагын зорилгыг хангахад хоёр талын амлалтын үзэл баримтлал гол байр суурь эзэлдэг. Ярилцлага нь үүсгэсэн үйлдлийнхээ дагуу амжилттай эсвэл бүтэлгүйтдэг бөгөөд үүрэг хариуцлага байхгүй тохиолдолд энэ үйлдэл нь биелэхгүй эсвэл хангалтгүй байна. Ярилцлагыг эрх мэдлээ хэрэгжүүлэх боломж гэж үздэг хүмүүст энэ онол нь бодитой бус эсвэл утгагүй мэт санагдаж магадгүй, эсвэл ярилцлага авагчийг үгүйсгэх аргагүй (магадгүй орхигдсон) илтгэл тавихаас өмнө ярилцагчийг амаар алхуулж болох тохиолдол гэж үздэг. ) шийдвэр. Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын үеэр ярилцлагын үеэр боломжит ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчтэй уулзалт хийдэг. Ийм ярилцлагын зорилго нь бие биенээ таньж мэдэх, ажил олгогч болон өргөдөл гаргагч хоёр бие биедээ хэрхэн тохирохыг ойлгох, мөн хамтын ажиллагааны нарийн ширийн зүйлийг ярилцах явдал юм. Ярилцлагын үеэр ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийн боловсрол, түүний туршлага, олж авсан ур чадвар, мэдлэгийн талаар асуулт асуудаг. Хувийн асуултууд бас боломжтой: зорилго, амьдралын хүсэл эрмэлзэл, өргөдөл гаргагч юунд хүрэхийг хүсч байгаа, ямар төлөвлөгөөтэй байна. Ажилд авах ярилцлага нь ажилд авах явцад маш чухал юм. Энэ нь нэр дэвшигчид тэнцвэртэй, шударгаар мөрдсөн бодит шалгуурын үндсэн дээр тухайн ажилд тохирох хүнийг сонгох явдал юм.

нэр дэвшигчдэд байгууллагыг ирээдүйн ажлын байр гэж үнэлэхэд нь туслах.

Ярилцлага нь боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх хамгийн түгээмэл аргуудын нэг юм. Хэрэглэхэд хялбар мэт санагдахын тулд энэ нь түүнийг удирдаж буй ажилтныг заавал сургах шаардлагатай хамгийн их хөдөлмөр шаардсан үйл явцуудын нэг юм.

Ярилцлагын гол зорилго нь дараахь мэдээллийг олж авах явдал юм.

энэ нэр дэвшигчийг санал болгож буй албан тушаалд хэрхэн тохирохыг үнэлэх (өөрөөр хэлбэл, өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн зохистой байдлыг (түүний мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, ажил хэрэгч байдал, хувь хүний ​​​​сэтгэлзүйн болон сэтгэц-физиологийн чанарууд) үнэлэх);

энэ нэр дэвшигч сул орон тоонд нэр дэвшихээр зарласан бүх хүмүүсээс хэрхэн ялгарч байгааг тодорхойлох (ямар чанар, ур чадвар давамгайлж байгаа, аль нь эсрэгээрээ цаашид хөгжүүлэх шаардлагатай; эдгээр чанарууд нь сул орон тоонд хэр чухал вэ; боломжтой юу? Цаашид өсөх нөхцөлтэй ажилтныг ажилд авах; сул орон тоо нь өргөдөл гаргагчийн хувьд "урагшлах алхам" болох уу, эсвэл санал болгож буй албан тушаалаас аль эрт "өссөн" эсэх);

нэр дэвшигчийн өгсөн мэдээлэл найдвартай эсэхийг тогтоох (зөвхөн мэдээллийн найдвартай байдлын анхны үнэлгээ гэсэн үг).

Сүүлийн үед нэр дэвшигч нь тавигдах шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлохоос гадна шинэ хүн тухайн байгууллагын соёлд хэрхэн нийцэх, түүнийг хүлээн зөвшөөрч чадах эсэх зэрэгт илүү их анхаарал хандуулж байна. байгууллагад үйл ажиллагаа явуулж буй зан үйлийн зарчим, хэм хэмжээ.

2. Ярилцлагын төрөл, төрөл

Нэр дэвшигчтэй ярилцах хэд хэдэн төрөл байдаг бөгөөд тэдгээрийн сонголт нь тухайн байгууллагын уламжлал, нэр дэвшигчийн онцлог, сул орон тоо, ярилцлага авагчийн хувийн сонголтоос хамаарна. Ярилцлагын үр дүнг баримтжуулсан байх ёстой. Ихэнх байгууллагууд нэр дэвшигчийн үнэлгээний тусгай маягтыг ашигладаг бөгөөд хэрэв ийм маягт байхгүй бол та төгс ажилтны хөрөг зургийг нэг төрлийн үнэлгээний хуудас болгон ашиглаж болно. Ярилцлагын үр дүнд нэр дэвшигчийн үнэлгээ, түүнтэй үргэлжлүүлэн ажиллах эсвэл зогсоох саналыг агуулсан байх ёстой. Ярилцлага хийсэн ажилтны дүгнэлтийг сул орон тоо байгаа хэлтсийн даргад шилжүүлж, энэ нэр дэвшигчтэй холбоотой цаашдын үйл ажиллагааны талаар шийдвэрлэдэг.

Нэр дэвшигчийн мэргэжлийн болон хувийн чанарыг илүү сайн үнэлэхийн тулд байгууллага түүнийг сурлага, ажил, спорт гэх мэтээр таньдаг хүмүүс, байгууллагаас мэдээлэл авч болно. Хүний нөөцийн хэлтэс нь нэр дэвшигчийг өөрийг нь тодорхойлж болох хүмүүсийг нэрлэхийг урьж, дараа нь эдгээр хүмүүстэй ярилцлага хийж болно. Аль ч тохиолдолд - амаар эсвэл бичгээр зөвлөмж өгөх тохиолдолд нэр дэвшигчийн сонгосон хүмүүс ихэвчлэн түүний эерэг талыг онцолж өгдөг тул бодитой мэдээлэл олж авахад асуудал гардаг.

Та мөн нэр дэвшигчийн тухай мэдээллийг түүний өмнө ажиллаж байсан, сурч байсан байгууллагатай шууд холбогдож авах боломжтой (тэдний нэрсийг намтар эсвэл намтар дээр бичсэн болно). Гэсэн хэдий ч Хүний нөөцийн хэлтэс нь ийм харилцааны үр дүнд олж авсан нэр дэвшигчийн шинж чанарыг үнэлэхдээ маш болгоомжтой байх ёстой - мэдээлэл өгч буй ажилтнууд нэр дэвшигчийг хангалттай сайн мэдэхгүй, өрөөсгөл ханддаг. Хэрэв хэлтсийн дарга хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтны хийсэн ярилцлагын үр дүнд сэтгэл хангалуун байвал нэр дэвшигчтэй цаг товлодог. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдтэй хийсэн ярилцлагаас ялгаатай нь энэхүү ярилцлага нь юуны түрүүнд нэр дэвшигчийн мэргэжлийн чанар, үйлдвэрлэлийн чиг үүргийг гүйцэтгэх чадварыг үнэлэх боломжийг олгоно. Үүний зэрэгцээ менежер нь нэр дэвшигчтэй хувийн мэргэжлийн нийцтэй байдал, тухайн нэгжид амжилттай нэгтгэх магадлалыг үнэлдэг. Нэмж дурдахад менежер нь нэр дэвшигчид нэгж, сул орон тоо, ажилд орсон тохиолдолд гүйцэтгэх чиг үүргийн талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг өгдөг. Ярилцлагын үр дүнг менежер үүнд зориулж стандарт маягт ашиглан тэмдэглэнэ.

Ярилцлагын хамгийн түгээмэл хэлбэр болганцаарчилсан ярилцлага , энэ үеэр байгууллагын нэг төлөөлөгч нэг нэр дэвшигчтэй уулздаг. Гэсэн хэдий ч өнөөдөр бусад төрлийн ярилцлагыг ашигладаг бөгөөд энэ үеэр байгууллагын нэг төлөөлөгч хэд хэдэн нэр дэвшигчтэй уулзаж, байгууллагын хэд хэдэн төлөөлөгч нэг нэр дэвшигчтэй ярилцаж, байгууллагын хэд хэдэн төлөөлөгч хэд хэдэн нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийдэг.

Эхний тохиолдолд ярилцлага авагчид хэд хэдэн нэр дэвшигчийг нэгэн зэрэг үнэлж, стресстэй нөхцөлд ажиглах боломжийг олгодог боловч хэд хэдэн нэр дэвшигчтэй нэгэн зэрэг ярилцах нь илүү хэцүү байдаг.

Байгууллагын хэд хэдэн төлөөлөгчийн оролцоо нь үнэлгээний бодитой байдал, ярилцлагын чанарыг нэмэгдүүлэх боловч нэр дэвшигчийн хувьд нэмэлт стресс үүсгэж, байгууллагын зардлыг нэмэгдүүлдэг. Хоёр талд хэд хэдэн хүн байгаа нь ярилцлагын үйл явцын нарийн төвөгтэй байдлыг ихээхэн нэмэгдүүлж, ярилцагчдаас сайтар бэлтгэх, тууштай зан үйлийг шаарддаг.

Ярилцлагыг мэргэжлийн, чадварлаг хийх чадвар нь зөвхөн амжилтанд хүрэх түлхүүр биш юмхr-менежерүүд болон ажилд зуучлах агентлагийн ажилд зуучлагчид, гэхдээ бас өөрийн бизнесийн эзэд, удирдах албан тушаалд ажилладаг ажилтнууд.

Өдөр бүр элсүүлэгчдийн хэрэглүүрийг өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн болон хувийн чанарыг үнэлэх, өмнөх ажлын туршлагад дүн шинжилгээ хийх чиглэлээр шинэ дэвшилтүүдээр дүүргэж байна. Гэсэн хэдий ч өнөөдөр дэлхий даяар сая сая ажил олгогчид өдөр бүр ашигладаг хэд хэдэн үндсэн төрлийн ярилцлага (ярилцлага) байдаг.

Үйл ажиллагааны хувьд:

скрининг ярилцлага;

Скрининг ярилцлагыг ихэвчлэн утсаар хийдэг. Энэхүү арга хэмжээний гол зорилго нь ажил олгогчийн заасан шалгуур, хүлээлтийг хангаагүй санамсаргүй нэр дэвшигчдийг устгах явдал юм.

сонгон шалгаруулах ярилцлага;

Сонгон шалгаруулалтын ярилцлага нь сонгон шалгаруулалтад тэнцсэн ажил горилогчтой харилцах дараагийн үе шат юм. Энэ төрлийн ярилцлагын үеэр сул орон тоонд өргөдөл гаргагчийн талаархи мэдээллийн дийлэнх хэсгийг үнэлдэг: ажлын туршлага, хувийн чанар, үндсэн сэдэл, цалингийн хүлээлт, ажилдаа ороход бэлэн байдал гэх мэт. Сонгон шалгаруулалтын ярилцлагад элссэн өргөдөл гаргагчийн тоо, өргөдөл гаргагчидтай цаашид харилцахаар шийдсэн хүмүүсийн тоо зэргээс хамаарч тодорхой хүнтэй уулзах тоог мөн тодорхойлно. Тиймээс, энэ үе шатанд нэг нэр дэвшигчийг ажил олгогчийн компанийн төлөөлөгчидтэй нэгээс хэд хэдэн уулзалтад томилж болно. Сонгон шалгаруулалтын ярилцлагын ерөнхий үр дүн нь ажилд авах эцсийн (эцсийн) шатанд хэд хэдэн мэргэжилтнүүдийг сонгох явдал юм.

эцсийн ярилцлага.

Энэ төрлийн ярилцлагын үйл ажиллагааны өөр хоёр сонголт бий.

Эцсийн шатанд шалгарсан хэд хэдэн оролцогчдын нээлттэй сул орон тоог нөхөхөд хамгийн тохиромжтой нэг нэр дэвшигчийг батлах эцсийн шийдвэр гаргах.

Хэрэв эцсийн шатанд шалгарсан хүн нэг болсон бол энэ нь шинэ ажилтныг албан тушаалд нэвтрүүлэх албан ёсны журам юм.

Үйл явдлын бүтцийн дагуу:

чөлөөт ярилцлага;

Ярилцлагын хамгийн түгээмэл төрлүүдийн нэг. Сонгон шалгаруулалтыг хариуцах мэргэжилтний боловсон хүчний үнэлгээний ур чадвар дутмаг эсвэл нэр дэвшигчийн бизнесийн намтрыг нарийвчлан судлах шаардлагагүй гэсэн хоёр шалтгааны нэг нь энэ төрлийн ярилцлагыг ашиглаж болно, учир нь сонгон шалгаруулах шалгуур нь хамгийн бага байдаг. Ямар нэг байдлаар, агуулгын хувьд чөлөөт ярилцлага нь нэг хүнтэй танилцах үйл явцтай адил бөгөөд зөвхөн нэг хүн (өргөдөл гаргагч) ихэвчлэн ярьдаг. Энд компанийн ажилтны гол ажил бол нэр дэвшигчтэй ажиллах хүсэлтэй байгаа эсэх, нэр дэвшигч нь багтаа дасаж чадах эсэх гэх мэтийг тодорхойлох явдал юм. Өөрөөр хэлбэл, чөлөөт ярилцлагын үеэр албан бус сонгон шалгаруулалтын шалгуурыг шалгадаг.

нөхцөл байдлын ярилцлага (нөхцөл байдлын ярилцлага);

Арга зүй нь тодорхой нөхцөл байдалд (өмнөх ажлын байрны бодит нөхцөл байдал, дууриамал нөхцөл байдал) хүний ​​зан төлөвийг судлахад суурилдаг. Нэр дэвшигчээс хүлээн авсан мэдээлэл нь түүний компани дахь зан төлөвийг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог бөгөөд ингэснээр үнэлэгдсэн мэргэжилтэн тухайн албан тушаалд хэр амжилттай ажиллаж болохыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

стресстэй ярилцлага (стресстэй ярилцлага);

Ярилцлагын хамгийн хэцүү аргуудын нэг. Үүнийг зөв ашиглахын тулд боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, урам зориг өгөх чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн байх шаардлагатай. Техникийн мөн чанар нь нэр дэвшигчийн хувьд стресстэй нөхцөл байдлыг бий болгож, сэтгэл хөдлөлийн цочромтгой нөхцөлд түүний зан байдал, үйлдлийг үнэлэх явдал юм. Ийм ярилцлага хийх нарийн төвөгтэй байдал нь ажилд зуучлагч нь цочроох бодисыг нарийн ашиглах чадвартай бөгөөд сэтгэлийн хөөрөлд автаж, өөрийнхөө болон ярилцагчийнхаа сэтгэл санааг сүйтгэж, өргөдөл гаргагчтай цаашид харилцах боломжийг үгүйсгэхгүй байх явдал юм. Ажил олгогчид энэ хэрэгслийг чадваргүй ашигладаг тул нэр дэвшигчдийн дунд нэр хүндтэй байдаг.

чадамжийн ярилцлага (чадамжийн ярилцлага);

Ярилцлагын хамгийн түгээмэл аргуудын нэг. Үүний гол ажил бол өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн ур чадвар, мэдлэгийн (чадвар) түвшинг өргөдөл гаргагчийн өргөдөл гаргаж буй албан тушаалд чиг үүргээ амжилттай хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай мэдүүлсэн өгөгдөлтэй харьцуулах явдал юм. Энэхүү ярилцлагыг хийх явцад өмнөх ажлын байрны мэдээллийг ашигладаг: үр дүн, ололт амжилт, бэрхшээл, алдаанаасаа олж авсан хэрэгтэй сургамж, нөхцөл байдлын нарийвчилсан тайлбар, тэдний үйлдлийн аргументууд. Мөн төрөл бүрийн мэргэжлийн асуулга, тест, даалгавар, кейс гэх мэтийг ашигладаг. Ихэнхдээ хэлтэс, алба, үйлчилгээ гэх мэт шууд дарга нар ийм ярилцлага хийхийг урьж байна. тодорхой ур чадвар, мэдлэгийг бодитойгоор хэлэлцэхэд зориулагдсан.

холимог ярилцлага;

Үнэлгээний үйл ажиллагааг бий болгох энэхүү арга нь сул албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн болон хувийн мэдээллийг иж бүрэн судлахад үндэслэсэн бөгөөд дээрх аргуудын аль нэгийг (эсвэл бүр) багтааж болно. Энэ төрлийн ярилцлагын сул тал нь цаг хугацааны нөөц их зарцуулдаг: нэр дэвшигч бүртэй харилцах, харилцааны явцад хүлээн авсан мэдээллийг боловсруулах, үр дүнг тайлбарлахад маш их цаг зарцуулдаг.

Форматаар:

утас/видео ярилцлага (урьдчилан үзэх);

Ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчтай харилцах эхний алхам. Энэ үе шатанд өргөдөл гаргагчийн санал болгож буй сул орон тоог харгалзан үзэх ерөнхий сонирхлын түвшинг тодруулж, албан ёсны шалтгаанаар тохиромжгүй нэр дэвшигчдийг шалгана. Заримдаа ийм ярилцлагыг бие даасан ажилд авах хэрэгсэл болгон онцолж, боловсон хүчний шалгалт гэж нэрлэдэг. Үүний зэрэгцээ, видео ярилцлага нь алсын зайнаас (бүс нутгийн сонгон шалгаруулалтын) тухай ярьж байгаа тохиолдолд өргөдөл гаргагч ба ажил олгогчдын хоорондох харилцааны хэлбэр байж болно.

ганцаарчилсан ярилцлага;

Нэг тодорхой нэр дэвшигчтэй хийсэн ярилцлага. Энэ арга хэмжээг зохион байгуулах хоёр сонголтыг эндээс ялгаж болно: яг тодорхой заасан цагтай ярилцлага (жишээ нь: 2012 оны 2-р сарын 11-ний өдөр, Даваа гараг, 11:00) болон нөхцөлт заасан цагтай ярилцлага (жишээлбэл: 02/11/ 2012, Даваа гариг, 11:00 : 00-18:00).

масс ярилцлага.

Компанийн ажилтан эсвэл ажилчдын хэд хэдэн өргөдөл гаргагчтай нэгэн зэрэг хийсэн ярилцлага. Энэ нь ихэвчлэн нэр дэвшигчидтэй урьдчилсан холбоо барих хугацааг багасгах, хамрах хүрээг нэмэгдүүлэхийн тулд доод түвшний албан тушаалд (бага ур чадвартай боловсон хүчин) элсүүлэхэд ашиглагддаг.

3. Ярилцлагын арга техник

Ярилцлагын үеэр дараахь зүйлийг үнэлнэ.

нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанар;

харилцааны чадвар;

аман яриаг эзэмших;

уран илтгэх ур чадвар;

аналитик сэтгэлгээ;

сэтгэгдэл төрүүлэх чадвар.

Ярилцлагын өөр аргууд нь нэр дэвшигчийн бусад чанарыг үнэлж болно. Гэхдээ ярилцлагын үеэр нэр дэвшигчийн бичсэн яриа, түүний практик ур чадвар, чадварыг үнэлдэггүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Ярилцлагын үеэр өргөдөл гаргагчийн мэргэшлийн түвшинг зохих ёсоор үнэлэх боломжгүй, учир нь нэр дэвшигчтэй ярилцахдаа ярилцлага хийж буй хүн нэр дэвшигчийн ирүүлсэн баримт бичгийг судлах, түүний сургалтын түвшин, ажлын туршлагыг баталгаажуулахад хангалттай цаг зарцуулж чадахгүй. . Үүнтэй холбогдуулан зохиогчид ярилцлагын үр дүнд үндэслэн шууд дүгнэлт хийхийг зөвлөдөггүй.

Нэр дэвшигчийг үнэлэх үйл явцын нэг хэсэг болгон ярилцлагыг бусад аргуудын хамт ашиглах нь хамгийн сайн арга юм.

Түүхийн хувьд дараахярилцлагын техник:

Британид ярилцлага хийх арга нь боловсон хүчний хорооны нэр дэвшигч гишүүдтэй биечлэн ярилцах явдал юм.

Ярилцлага авагчид түүний намтар, гэр бүлийн уламжлал, боловсрол эзэмшсэн газар зэргийг сонирхож байна. Хэрэв нэр дэвшигч асуусан асуултанд амжилттай хариулсан бол түүнийг хурдан хүлээн авна.

Германы арга нь нэр дэвшигчид нэр хүндтэй шинжээчид, эрдэмтэд, удирдагчид, улс төрчдийн заавал бичгээр өгсөн зөвлөмж бүхий нэлээд тооны баримт бичгийг урьдчилан бэлтгэхэд суурилдаг. Эрх бүхий хүмүүсээс бүрдсэн шинжээчдийн комисс нь ирүүлсэн баримт бичигт дүн шинжилгээ хийж, тэдгээрийн гүйцэтгэлийн зөв байдалд хяналт тавьдаг. Сул орон тоонд нэр дэвшигчид шууд ярилцлагад орохын өмнө хэд хэдэн заавал дагаж мөрдөх хатуу журам дамждаг.

Ярилцлагын Америкийн арга нь оюуны болон бүтээлч чадварыг шалгах, компьютер ашиглан сэтгэл зүйн тест хийх, албан бус орчинд нэр дэвшигчдийг ажиглах зэрэгт ордог. Үүнийг хийхийн тулд нэр дэвшигчийг жишээлбэл, амралтын өдөр, танилцуулга, үдийн хоолонд урьж байна. Үүний зэрэгцээ хүний ​​чадавхи, түүний зан чанарын сул талуудад ихээхэн анхаарал хандуулдаг бөгөөд энэ нь ийм байдлаар сонгогдсон менежер багаар ажиллах боломжийг үргэлж баталгаажуулдаггүй. Гэсэн хэдий ч энэ арга нь тодорхой компанид ажиллахад хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй байж болох хувийн далд дутагдлыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Хятад арга нь урьдчилсан бичгийн шалгалтад үндэслэсэн бөгөөд эртний түүхэн уламжлалтай. Нэр дэвшигчид сонгодог зохиол, бичгийн мэдлэг, түүхийн мэдлэгээ нотлон хэд хэдэн эссэ бичдэг. Бүх шалгалтыг амжилттай өгсөн, эдгээр нь уралдаанд оролцож буй хүмүүсийн хэдхэн хувь нь ирээдүйн ажлын сэдвээр эцсийн эссэ бичнэ. Энэ шалгалтанд тэнцсэн хүмүүсийг шууд ярилцлагад оруулна. Хөдөлмөр эрхлэлтийн хувьд тэдний албан ёсны байр суурь нь шалгалтанд авсан онооноос хамаардаг.

Ярилцлагын аргуудын нэгийг Эдийн засгийн шинжлэх ухааны нэр дэвшигч, Санкт-Петербургийн Эдийн засаг, санхүүгийн их сургуулийн дэд профессор Сергей Иосифович Файбушевич боловсруулсан.

Үндсэн заалтууд :

Нэр дэвшигч нь ярилцлагын огноо, цагийг урьдчилан (бичгээр эсвэл утсаар) хэрхэн яаж очих талаар тодорхой зааж өгөх ёстой;

Нарийн бичгийн даргатай уулзахын тулд зочны нэр, айлчлалын цагийг мэдэгдэж, шаардлагатай бол тасалбар захиалах ёстой;

Ярилцлагад орохын өмнө нэр дэвшигчийн намтрыг унших цаг гарга;

Асуух гэж буй асуултуудаа тодорхойл. Үгүй бол нэр дэвшигч тантай ярилцлага хийж магадгүй;

Зөв ааштай байхыг хичээ. Хэрэв та ядарсан эсвэл цочромтгой бол нэр дэвшигчийг үнэлэх боломжгүй болно;

Таны анхаарлыг юу ч сарниулахгүй байхаар харилцан яриагаа төлөвлө (утасны дуудлага, танихгүй хүмүүстэй уулзах гэх мэт);

Битгий өрөөсгөл. Эхний сэтгэгдэл нь ихэвчлэн өрөөсгөл ойлголтоос үүдэлтэй байдаг бөгөөд энэ нь бүрэн үндэслэлгүй байж болно;

Нэр дэвшигч таныг хэн болохыг, таны нэр, албан тушаалыг мэдэж байгаа эсэхийг шалгаарай;

Нэр дэвшигчийг нэн даруй нэр, овог нэрээр нь дуудаж, үүнийг илүү олон удаа хийх;

Инээмсэглэ! Нөхөрсөг бай: айсан нэр дэвшигч танд өөрийн үнэ цэнийг харуулах боломжгүй болно;

Хэрэв дүрүүд нь урвуу байсан бол нэр дэвшигчтэй хэрхэн харьцахыг хүсч байгаагаар нь харьцах;

Нэр дэвшигчид албан тушаалын сайн болон муу талуудын талаар мэдээлэл өгнө үү. Үүнд ажилтанд тавигдах шаардлага, ажлын цаг, ажлын нөхцөл, албан тушаал ахих боломж гэх мэт;

Нэр дэвшигчид ярьж буй зүйлийг өөртөө шингээж авахад хангалттай хугацаа олгосноор удаан бөгөөд тодорхой ярь. Нэр дэвшигч маш их мэдрэлийн хурцадмал байдалд орсон нөхцөлд тэр таныг ойлгоход хэцүү байж магадгүй юм;

Зах дээр гардаг шиг пүүс, ажлын санал гээд сайрхах хэрэггүй. Битгий биелүүлж чадахгүй амлалтаа өг. Албан тушаал ахих боломжийг бүү хэтрүүл. Хэрэв тийм боломж байхгүй бол бухимдсан ажилтан таныг гомдоож магадгүй бөгөөд энэ нь түүний ажилд нөлөөлнө.

Дүгнэлт

Ажилд авах ярилцлага нь ажилд авах явцад маш чухал юм. Энэ нь нэр дэвшигчид тэнцвэртэй, шударгаар мөрдсөн бодит шалгуурын үндсэн дээр тухайн ажилд тохирох хүнийг сонгох явдал юм.

Ярилцлага нь хоёр үндсэн зорилготой.

Байгууллагад нэр дэвшигчдийг тухайн албан тушаалд тохирох эсэхийг үнэлэхэд нь туслах;

нэр дэвшигчдэд байгууллагыг ирээдүйн ажлын байр гэж үнэлэхэд нь туслах.

Хүнийг буруу газар байрлуулах нь боловсон хүчний ажилд хэзээ ч сайн туршлага гэж тооцогддоггүй байсан бөгөөд хэрэв ийм үйлдэл давтагдсан бол энэ нь байгууллагад сөрөг үр дагаварт хүргэдэг. Харин албан тушаалд зөв томилогдсон хүн гэж юу вэ? Энэ бол ажиллах чадвартай, хүсэл эрмэлзэлтэй, багаар ажиллах чадвартай, тухайн салбартаа мэргэшсэн, тухайн байгууллагын өнгө төрхөд тохирсон хүн юм. Мэдээжийн хэрэг, зөв, оновчтой дүгнэлт хийх чадвартай, сэтгэл хөдлөлийн хувьд төлөвшсөн хүн. Ийм хүн танай байгууллагад хэрэгтэй болно.

Боловсон хүчний ярилцлага (ярилцлага) нь боловсон хүчнийг үнэлэх хамгийн түгээмэл арга бөгөөд түүнийг сонгох, дараачийн гэрчилгээжүүлэх үндэс болгон ашиглаж болно.

Боловсон хүчний ярилцлага хийх орчин нь тухайн хүн ярилцлага авагчтай биш, харин ирээдүйн хамт ажиллагсадтайгаа нийцтэй байхын тулд ажиллах орчинтой тохирч байх ёстой.

Цөөн хэдэн хүн "нүдний ард" хэрхэн санал болгож, ажилд авахаа шийдэх тул ярилцлага нь дутуу мэдээллээ солилцдог хоёр талын амин чухал үйл явц юм. Нэмж дурдахад, бараг бүх хүн ярилцлагыг хамгийн шударга сонгон шалгаруулах арга гэж үздэг, ялангуяа хэд хэдэн ярилцлага авагчид байдаг.

Ярилцлагыг ганцаарчлан эсвэл хэсэг бүлэг өргөдөл гаргагчидтай шууд хийж болно; Өргөдөл гаргагч эсвэл бүлэгтэй нэгэн зэрэг хэд хэдэн хүн ярилцлага авч болно. Бүлгийн ярилцлага нь нэр дэвшигчдийн талаар илүү бодитой, шударга үнэлдэг боловч энэ нь сэтгэлзүйн хувьд хүнд нөхцөл байдлыг бий болгодог.

Нүүр тулсан яриа нь сэтгэлзүйн хувьд илүү тухтай, тайван байдаг, учир нь нөхцөл байдал энд илүү сайн хянагддаг тул үүнийг зохион байгуулахад хялбар байдаг, гэхдээ үр дүн нь субъектив болж, үнэлгээ нь алдаатай байж болно. Жишээлбэл, гадаад сэтгэл татам байдал нь ярилцлага авагчдын эерэг санал бодолд ихээхэн нөлөөлдөг ("сайхан" гэсэн хэвшмэл ойлголт, эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн аль алинд нь адилхан хамааралтай). Гадны сонирхол татахуйц өгөгдөлтэй хүмүүсийг нийгэмд илүү тааламжтай гэж үздэг. Тохиолдлын 70% -д ажилд авах нь хувийн өрөвдөх сэтгэлийн үндсэн дээр яг нарийн хийгддэг.

Ярилцлагын бусад алдаа нь хангалтгүй шаардлага тавьж, сэтгэл санааны байдал гэх мэт үндэслэлгүй хүчин зүйлүүдэд өртөх явдал юм. Урьдчилсан ярилцлагад бэлтгэх явцад дараахь үндсэн асуултуудыг тодруулах шаардлагатай гэж үзэж байна.

Тухайн ажил гүйцэтгэхэд нэр дэвшигчийн хувийн ямар чанарууд (мэдлэг, туршлага, хандлага) шаардлагатай вэ;

Бүх нэр дэвшигчдээс ямар асуулт асууж, шаардлагатай мэдээллийг олж авах, сүүлчийнх нь тойргийг хязгаар хүртэл нарийсгах боломжтой;

Ярилцлага авагчаар хэн оролцох ёстой вэ: нэг хүн эсвэл хэд хэдэн хүн, ямар хэлбэрээр ярилцлага хийх вэ. Илүү найдвартай гэж үзсэн бүлгийн ярилцлагыг илүүд үзвэл комиссын даргын асуулт гарч ирнэ. Тэрээр шинжээчдийг нэр дэвшигчдэд танилцуулж, ярилцлага хийх журмыг тайлбарлаж, сэтгэл зүйн саад тотгорыг арилгаж, шаардлагатай уур амьсгалыг бүрдүүлж, санал зөрөлдөөнтэй тохиолдолд эцсийн шийдвэрийг гаргадаг.

Ерөнхийдөө ярилцлага нь оюун ухаан, мэргэжлийн ур чадвар, мэдлэг чадвар, хурдан ухаан гэх мэтийг үнэлэх боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч субъектив шалтгааны улмаас эдгээр нь боловсон хүчнийг сонгох тийм ч найдвартай арга биш юм, учир нь аль хэдийн дурьдсанчлан ихэнх шийдвэрүүд нь объектив шалгуур биш харин хувийн өрөвдөх сэтгэл, эсвэл эсрэг тэсрэг байдлын үндсэн дээр гардаг, учир нь тэдгээрийг ихэвчлэн тэдгээр хүмүүс авдаггүй. өгөгдсөн нэр дэвшигч дараа нь хэнтэй ажиллах ёстой.

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Менежментийн сэтгэл зүй: лекцийн курс. [Текст] / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Николаенко - Новосибирск: NGAEiU; М.: INFRA-M, 2009 он.

Базаров Т.Ю. Хувийн менежмент. [Текст] / Т.Ю. Базаров - М .: Төгс эзэмших чадвар, 2012 он.

Беляев М.К. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: заавар. [Текст] / M.K. Беляев - Волгоград: VolgGASA, 2010 он.

Берн Е.В. Хүмүүсийн тоглоом. Хүний харилцааны сэтгэл зүй. Хүний хувь тавилангийн сэтгэл зүй. [Текст] / E.V. Берн - Санкт-Петербург: Лениздат, 2009.

Бизюкова И.В. Удирдлагын боловсон хүчин: сонголт, үнэлгээ. [Текст] / I.V. Бизюкова - М., 2008 он.

Веснин В.Р. Практик боловсон хүчний менежмент. [Текст] / V.R. Веснин - М., 2010 он.

Виханский О.С. Менежмент: хүн, стратеги, үйл явц. [Текст] / O.S. Виханский - М., 2011.

Гончаров В.В. Менежментийн шилдэг чадварыг эрэлхийлж байна. [Текст] / V.V. Гончаров - М., 2013.

Dessler G. Боловсон хүчний менежмент. [Текст] / Г.Дэсслер - М .: "Бином" хэвлэлийн газар, 2012 он.

Егоршин А.П. Хувийн менежмент. [Текст] / A.P. Егоршин - Новгород: NIMB, 2013 он

Кафидов В.В. Хувийн менежмент. [Текст] / V.V. Кафидов - Санкт-Петербург: Петр, 2009.

Королевский М.И. Ажилтныг хайх, сонгох. [Текст] / M.I. Роял - М., 2010 он.

Ярилцлагын бүтэц нь хамгийн бага тодорхой юм. Энэ нь юуны түрүүнд түүний гүн гүнзгий "хувьчилсан"-тай холбоотой юм. Ажлын явцад ярилцлага авагч бүр олны танил болж, өргөдөл гаргагчийг хамгийн сайн үнэлэх боломжийг олгодог өөрийн заль мэх, заль мэхийг боловсруулдаг.

·
Ярилцлагыг сайтар төлөвлөж, бэлтгэсэн байх ёстой. Энэ нь эхлэгчдэд онцгой ач холбогдолтой юм. Ярилцлагын үе шатуудыг сайтар бодож, хэлэлцэх сэдвүүдийг зааж өгөх тусам үр дүн нь илүү сайн байх болно.

·
Нэрээ нууцлах ёстой. Ярилцлагын явцад олж авсан бүх мэдээлэл нь зөвшөөрөлгүй хүмүүст хаалттай байх ёстой.

·
Ярилцлага, хүлээн авсан мэдээллийг хувийн зорилгоор ашиглахыг зөвшөөрөхгүй.

·
Таны зан байдал эелдэг, эелдэг байх ёстой. Энэ зарчмыг ямар ч үндэслэлгүйгээр ярилцлага авагчид ихэвчлэн зөрчдөг.

·
Ярилцлагын хувьд зочдод анхаарал сарниулахгүй, утасны дуудлага хийхгүй тухтай өрөө сонгох хэрэгтэй.

·
Өргөдөл гаргагчид эерэг хандлагыг төлөвшүүлэх. Түүнийг сонсож, сонссон зүйлийг нь ойлгоход бэлэн байгаарай, түүнийг байгаагаар нь хүлээж авахыг хичээ.

·
Ярилцагчийн бодол санаа, мэдрэмж дээр анхаарлаа төвлөрүүлэхийг хичээ - зөвхөн таны эсрэг сууж буй хүнийг чин сэтгэлээсээ сонирхож байвал та түүний мэргэжлийн болон хувийн чанарыг хангалттай үнэлж чадна. Сонссон зүйлийг сонсох, зохих ёсоор үнэлэхэд саад болж буй хандлагын дотроос нэр дэвшигчид үл тоомсорлох, үл итгэх байдал, түрэмгийллийг нэрлэж болно. "Тэнэмэл бодол"-оос зайлсхийхийг хичээ.

·
Мэргэшсэн ярилцлага авагч нь ярианы ихэнх хугацаанд нэр дэвшигчийг анхааралтай сонсож, өөрөө бага ярьдаг. Өргөдөл гаргагчийн яриаг тасалдуулахгүй байхыг хичээ, хариултыг эцэс хүртэл нь сонсоорой, учир нь бүрэн хариулт өгсний дараа л тодруулга шаарддаг нэмэлт нюансууд гарч ирж магадгүй юм.

·
Таны үг, дохио зангаа хоёрын утгыг бие биенээсээ зөрөхгүй байхыг анхаар. Ярилцлагын үеэр нэр дэвшигч ямар нэгэн дарамтанд орохгүй байхыг хичээгээрэй.

·
Ярилцлагын үеэр өргөдөл гаргагчаас хүлээн авсан мэдээллийг тэмдэглэ, эс тэгвээс түүний намтар дахь зарим чухал зүйлийг орхигдуулах магадлал өндөр байна.

·
Ярилцлагын үеэр та өргөдөл гаргагчаас хүлээн авсан анхан шатны мэдээллийг (асуултуудын хариулт, бөглөсөн анкет, зөвлөмжийн захидал, ажил горилогчид ярилцлагад ихэвчлэн авчирдаг бусад баримт бичгүүд) төдийгүй хоёрдогч (бус) зэргийг үнэлэх хэрэгтэй гэдгийг бүү мартаарай. - аман илрэл (хэлний хөдөлгөөн), янз бүрийн асуултын хариултын захидал харилцаа, ярилцлагын янз бүрийн блокуудын даалгавруудын нийцтэй байдал).

^ Ярилцлагын эхний шат бол харилцаа холбоо тогтоох, итгэлцэл тогтоох явдал юм.

Уулзалтын товыг дагаж мөрдөх нь зөв ёс зүйтэй гэж үздэг. Зарим ярилцлага авагчид нэр дэвшигчийн стрессийг тэсвэрлэх чадварыг шалгахын тулд ярилцлага эхлэхийг санаатайгаар хойшлуулдаг. Гэвч ихэнх тохиолдолд энэ нь зөвхөн өргөдөл гаргагчийг бухимдуулж, компанид ажиллах хүсэл нь алга болдог.

Ярилцлагын эхэнд цаг агаар, амралтын өдрүүд, замын түгжрэлийн талаар хэд хэдэн "нийгмийн" асуулт асуу. Энэ нь тайвшрал, итгэлцлийн уур амьсгалыг бий болгох, түүнчлэн нэр дэвшигч нь эцэс төгсгөлгүй хоосон ярианд хэр өртөмтгий, танай оффист ирсэн бодит зорилгоо хэр хурдан санаж байгааг үнэлэхэд шаардлагатай. Өргөдөл гаргагчид ярилцлагын зорилгыг тайлбарла. Боломжтой бол түүнд өөр ямар шалгалт өгөх ёстойг товч танилцуулаарай.Нэр дэвшигч өөртөө итгэлтэй болсон үед та ярилцлагын үндсэн хэсгийг үргэлжлүүлж болно. Энэ нь ажил горилогчийн мэргэжлийн ур чадвар, ур чадварыг үнэлэх үндсэн мэдээллийг олж авахад чиглэгдсэн болно. Хувийн шинж чанар.

Энд чухал юм: аль болох олон асуулт асууж, өргөдөл гаргагчийг анхааралтай сонсоорой (хэрэв хариулсны дараа танд ганц асуулт байхгүй бол энэ нь таныг сайн сонсоогүй гэсэн үг юм) зарим зүйлийг буруу ойлгосон хэвээр үлдээж болохгүй. бүх зүйл эцсээ хүртэл

Шүүхийн шинжилгээний долоон асуултыг үргэлж санаж яваарай: Өргөдөл гаргагчийн амьдралын тодорхой үеийн онцлогийг олж мэдэхийн тулд та "хэн?", "Юу?", "Яагаад?", "Яагаад?" Гэсэн асуултуудад хариулт авахыг хичээх хэрэгтэй. Хэзээ хаана?" "гэж?" тэгээд яагаад?". Эхлээд асуулт асуух ур чадвар нь хараахан төлөвшөөгүй байгаа бол дараах асуултын чиглэлийг сонгоход туслах эдгээр жижиг "таяг" -ыг ашиглах бүрэн боломжтой.

хэлсэн зүйлээ баталгаажуулахыг шаардах (хаалттай, нээлттэй асуултуудын дарааллыг нэгтгэх)

нөхцөл байдлаас хамааран асуултын төрлийг сонгох (асуултуудын ангилалыг доор өгөв)

Өргөдөл гаргагчаас асуухыг хүсч буй урьдчилан бичсэн асуултуудын хамт ярилцлагад очиж, ярилцлагын үеэр тэдний жагсаалтыг ашиглахаас бүү эргэлз.

Шийдвэрээсээ үл хамааран ажил хайж буй хүнд хэдэн минут зарцуулж, төлөвлөсөн ажлын хариуцлагын талаар болон компанийхаа талаар мэдэгдээрэй. Хэрэв та нэр дэвшигчийг сонирхохгүй байгаа бол үүнийг "зохистой байдлын дүрэм" -ийг дагаж мөрдөх хангалттай богино хэлбэрээр хийж болно. Хэрэв та өргөдөл гаргагчийг энэ сул орон тоонд тохирох өргөдөл гаргагч гэж үзвэл түүнд аль болох их мэдээлэл өг - наад зах нь энэ нь түүнд шинэ ажлын байрнаас хүлээлтээ зөв чиглүүлэх боломжийг олгох бөгөөд ингэснээр ирээдүйд боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах болно. шинээр ажилчдыг элсүүлэх, сургах зардлыг бууруулах. Ярилцлагын сүүлчийн шат бол ярилцлагаас гарах явдал юм. Шаардлагатай бүх мэдээллийг хүлээн авсны дараа нэр дэвшигчээс хэд хэдэн "тайвшрах" асуулт асууж, ярилцлагыг жигд дуусгахын тулд хэд хэдэн хэллэг хэлж, цаашдын төлөвлөгөөний талаар түүнд мэдэгдэхийг зөвлөж байна.