Ажлын ярилцлага хэрхэн хийх вэ. Нягтлан бодогчтой ярилцлага хийхдээ ямар асуулт асуух ёстой вэ? Нэр дэвшигчийн технологи

Бичсэн огноо: 16.04.2022

Унших хугацаа: 29 минут

Ажилд орохдоо ажил горилогчтой хэрхэн ярилцлага хийх вэ гэдэг нь ажилд зуучлагчдын гол асуултуудын нэг юм.

Үүнийг хийх алхам алхмаар алгоритм байна уу? Үүнийг ойлгохыг хичээцгээе.

Уулзалтын өмнөх өдөр ярилцлага авагч нь өргөдөл гаргагчийн намтартай танилцаж, асуултын жагсаалтыг бичгээр гаргах ёстой.

Ярилцлагын үеэр өргөдөл гаргагчийн ур чадвар, хувийн чанар нь энэ албан тушаалд шаардагдахтай нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэхийн тулд албан тушаалын профайл (профессиограмм) гаргах шаардлагатай.

Ийм профайл нь ихэвчлэн ерөнхий шаардлагуудын тодорхойлолт (хүйс, нас, боловсрол, энэ чиглэлээр ажилласан туршлага), мөн тусгай шаардлагууд (хариуцлага, удирдах чадвар, багаар ажиллах, хичээл зүтгэл, системтэй сэтгэлгээ гэх мэт мэргэжлийн ур чадвар, хувийн шинж чанарууд) -аас бүрдэнэ. гэх мэт).

Хэрэв анкет хангалттай мэдээлэл байхгүй бол нэр дэвшигчээс бөглөхийг хүсч болох бөгөөд энэ нь мөн ярилцлагын өмнөх өдөр бэлтгэгдсэн байх ёстой. Хэрэв та явуулах шаардлагатай бол асуултуудын жагсаалтыг гаргах хэрэгтэй. Интернетэд бэлэн шалгалт өгөхгүй, харин өөрөө бэлтгэхийг зөвлөж байна. Гэсэн хэдий ч бусад хүмүүсийн тестийг үндэс болгон авч болно.

Өргөдөл гаргагчид асуулт бэлтгэсний дараа ярилцлага авагч өөрөө түүнд компани, албан тушаалын талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл өгөхөд бэлэн байх ёстой.

Хэрхэн зөв асуулт асуух вэ?

Ажилд авах ярилцлагыг хэрхэн зөв явуулах тухай ярихад маш олон зөвлөмж байдаг.

Жишээлбэл, асуулт асуухаасаа өмнө ярилцлага авагч нь харилцан ярианы явцад тайвширч, нээлттэй байхын тулд таатай уур амьсгалыг бий болгох ёстой.

Үүнийг хийхийн тулд ажил горилогчийн өргөдөл гаргаж буй компани, албан тушаалын тухай богино өгүүллэгээр ажлын ярилцлагыг эхлүүлэх нь дээр.

Ярилцлагын үеэр нэр дэвшигчээс "тийм", "үгүй" гэсэн нэг үгтэй хариултаар хариулж болох асуултуудыг бус харин нээлттэй асуух нь дээр.

Нээлттэй асуултуудын жишээ:

Нарийн бичгийн дарга таныг менежер болох боломжит үйлчлүүлэгчтэйгээ холбохоос татгалзсан тохиолдолд та хэрхэн ажилласан тухай бидэнд хэлээч? Та энэ саадыг хэрхэн даван гарсан бэ?
Боломжит худалдан авагчид аль хэдийн ханган нийлүүлэгчидтэй байсан бөгөөд борлуулалт хийсэн гэсэн эсэргүүцлийг хэрхэн амжилттай шийдвэрлэсэн тухай жишээ хэлнэ үү.
Ажилчид яагаад компанийг орхидог вэ?

Өргөдөл гаргагчийн тодорхой асуултанд анхны хариулт өгсний дараа та нарийн дүгнэлт гаргах гэж яарах хэрэггүй. Ярилцлагын явцад мэдээллийг 2-3 удаа дахин шалгаж, өөр өөр үг хэллэгээр ижил асуултыг өөр өөр цаг үед асууна.

Жишээлбэл, өргөдөл гаргагч нь шинэ мэдлэг олж авах, ур чадвар эзэмших, компанийг хөгжүүлэхэд оролцох боломжийг өдөөж буй ажил дээрх сэдэлийн талаархи асуултанд нийгэмд хэрэгтэй хариулт өгөх тохиолдолд энэ нь ашигтай байдаг. Энэ нь тийм биш гэж ярилцлага авагч сэжиглэж байна.

Энэ тохиолдолд ярилцлага авагч хэсэг хугацааны дараа "Хүмүүсийг илүү үр дүнтэй ажиллахад юу өдөөдөг вэ?" гэсэн төсөөлөлтэй асуулт асууж магадгүй бөгөөд бүр хожим нь нөхцөл байдлын асуулт - "Та хоёр ажил олгогчоос нэгэн зэрэг ажлын санал авсан. Та ямар шалгуураар сонголтоо хийх вэ?

Нэр дэвшигчийн эдгээр асуултад өгсөн хариултад дүн шинжилгээ хийснээр түүнийг үнэхээр юу өдөөж байгааг тодорхойлоход хялбар байдаг. Ярилцлагын туршид асуултын сэдвийг ээлжлэн солих нь зүйтэй бөгөөд ингэснээр өргөдөл гаргагч ярилцлага авагчийн үйлдлийг урьдчилан тооцоолж, хүссэн хариултаа бэлтгэх боломжгүй болно.

Мэдээжийн хэрэг, энэ нь стресстэй ярилцлагын элемент биш л бол та ярилцлагыг байцаалт болгон хувиргаж чадахгүй. Тэгэхгүй бол нэгэнт урам зориг нь унасан ажилтныг төрд оруулах эрсдэлтэй.

Ярилцлагын ямар асуултууд байдаг талаар дэлгэрэнгүй унших боломжтой.

Ярилцлагын төрлийг хэрхэн сонгох вэ?

Ярилцлагын төрлийг сонгох нь үүнээс хамаарна:

Тэрээр компанийн талаар маш сөрөг сэтгэгдэлтэй байх магадлал өндөр байна. Хэрэв ийм нэр дэвшигч сонгон шалгаруулалтын бүх үе шатыг амжилттай давж, ажилд орсон бол түүний компанид үнэнч байх нь бага байх болно.

Юунаас зайлсхийх хэрэгтэй вэ?

Нэр дэвшигчтэй харилцахдаа түүний хувийн шинж чанарыг үл хүндэтгэж, асуултанд нь хайхрамжгүй хандах ёсгүй.

Ярилцлага бол шалгалт эсвэл байцаалт биш, харин харилцан ашигтай хамтын ажиллагаагаар дуусгавар болох хэлэлцээр юм.

Өргөдөл гаргагчийн талаар үл тоомсорлох хандлага нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй, учир нь ирээдүйд энэ нь зөвхөн компанийн ажил олгогчийн брэнд төдийгүй бизнесийн сайн сайхан байдалд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй юм.

Нэр дэвшигчдийг үл тоомсорлож, улмаар өрсөлдөгчидтэй ажилд орж, тэднийг татгалзсан компанид ноцтой асуудал үүсгэх тохиолдол байдаг.

Харилцааны явцад субъектив үнэлгээ хийхээс зайлсхийх хэрэгтэй. Хэрэв ярилцлага авагчид зүгээр л нэр дэвшигчид дургүй байсан бол энэ нь татгалзах эсвэл түүнд буруу хандах шалтгаан байж болохгүй.

Нэр дэвшигчийг юуны өмнө мэргэжлийн талаас нь дүгнэх хэрэгтэй. Хэрэв түүний ур чадвар, чанар сул орон тооны шаардлагад нийцэж байгаа бол өргөдөл гаргагчийг дараагийн шатны сонгон шалгаруулалтад оруулах ёстой.

Дахин ярилцлага хэрхэн явагддагийг та олж мэдэх боломжтой.

Ярилцлага авагч нь нэр дэвшигчид үнэхээр таалагдаж, мэргэжлийн илт дутагдлаа арилгах, хүссэн өргөдөл гаргагчийг хангаагүй сул орон тооны шаардлагад нийцүүлэхийн тулд бүхий л арга замаар оролддог урвуу нөхцөл байдал бас түгээмэл байдаг. Ихэнхдээ энэ зан үйлийг эмэгтэйчүүд харуулдаг бөгөөд энэ нь эхийн зөн совингийн илрэлтэй холбоотой юм.

Гэвч тохиромжгүй нэр дэвшигчийг ажилтнуудад андуурч оруулсан нь бизнест ноцтой аюул заналхийлж байна. Тиймээс ярилцлага авагчийн чанаруудын дунд объектив байдал, ухаалаг тооцоолол байх ёстой.

Ярилцлагын үеэр та гадны зүйлд сатаарч болохгүй. Бүх анхаарлаа нэр дэвшигчид чиглүүлэх ёстой. Та удаан хугацаагаар орхиж, нэр дэвшигчийг хүлээх боломжгүй.

Зарим компаниуд ярилцлагад орохоор нэр дэвшигчийг удаан хүлээх нь стресстэй ярилцлагын элемент юм. Цагтаа ирсэн өргөдөл гаргагчийн стресст тэсвэртэй байдал, заримдаа тэсвэр тэвчээрийг үнэлэхийн тулд хэдэн минутаас хэдэн цаг хүртэл хүлээлгийн өрөөнд зориудаар байлгаж болно.

Энэ нь хамгийн сайн туршлага биш, учир нь олон өргөдөл гаргагчид ярилцлага хүлээхгүйгээр зүгээр л орхидог тул компани нь тэдний цагийг хүндэтгэдэггүй, мэргэшсэн ажилчид энд хэрэггүй гэж үздэг.

Ярилцлагыг хэрхэн сайн дуусгах вэ?

Ярилцлагын төгсгөлд ажил олгогч сонирхож буй бүх хариултаа хүлээн авсны дараа өргөдөл гаргагчид компани, албан тушаалын талаар асуулт асуух боломжийг олгох шаардлагатай.

Ийм асуултад нэр дэвшигчийг тайвшруулахгүйн тулд компанийн гавьяаг чимэглэхгүйгээр аль болох шударга хариулсан нь дээр.

Үнэхээр ажлын явцад ярилцлагын үеэр нуугдаж байсан нарийн ширийн зүйлс, онцлог шинж чанарууд нь ямар нэгэн байдлаар гарч ирэх бөгөөд хуучин нэр дэвшигч, одоо ажилтан хууртагдсан мэт санагдах болно.

Энэ нь ажилтны үнэнч бус байдал, ажлаас халах зэрэгт хүргэж болзошгүй юм.

Эцэст нь хэлэхэд, өргөдөл гаргагчтай цаашдын харилцан үйлчлэлийн алгоритмыг хэлэлцэх нь зайлшгүй юм. Дараагийн ярилцлагыг хэзээ, хэнтэй хийх, хариуг нь хэзээ яаж өгөхийг мэдэгдээрэй.

Ийм эелдэг байдал нь нэр дэвшигчийг сэтгэлийн түгшүүрээс ангижруулж, түүний нүдэн дэх компанийн үнэ цэнийг нэмэгдүүлж, үр дүнд нь түүнд үр дүнтэй ажиллах хүслийг бэхжүүлэх болно.

Ярилцлагын дараа нэр дэвшигчийг хэрхэн үнэлэх вэ?

Сонгон шалгаруулалтын эцсийн шат нь лавлагааны шалгалт байж болно. Зөвлөмжийг зөвхөн нэр дэвшигчийн хуучин удирдагчаас л авна. Хуучин хамт олон, хүний нөөцийн менежер бодитой мэдээлэл өгөхгүй.

Хэрэв сүүлчийн ажлын газраас өгсөн зөвлөмжүүд нь итгэлийг төрүүлээгүй эсвэл тодорхой дүр зургийг өгөөгүй бол өмнөх ажил олгогчдод хандах нь зүйтэй юм. 2-3 ажил олгогчдын зөвлөмжийг цуглуулсны дараа та өргөдөл гаргагчийн харьцангуй бодит хөрөг зургийг зурж болно.

Хэрэв ажил горилогч ажлаасаа халагдсан шалтгаан нь хуучин ажил олгогчтой зөрчилдсөн гэж шударгаар хүлээн зөвшөөрсөн бол ямар зөвлөмж өгөхийг таахад хэцүү биш юм. Хэрэв нэр дэвшигч төвийг сахисан шалтгааныг дурьдсан боловч санал болгогч түүнийг сөрөг байдлаар тодорхойлсон бол энэ нь бодох шалтгаан болно.

Ярилцлагын үр дүнг албан тушаалын шаардлагад нийцүүлэн харьцуулах, туршилтын үр дүнг үнэлэх (хэрэв үүнийг хийсэн бол), зөвлөмж өгсөн хүмүүсийн зөвлөмжийг хавсаргахад хангалттай бөгөөд та өндөр түвшний үнэлгээгээр тодорхойлж чадна. нэр дэвшигч тохирох эсэх нь бодитой байх. Хэрэв танд нэмэлт асуулт байвал нэр дэвшигч рүү залгаж, тодруулж болно.

Энгийн дүрэм журмын дагуу явагдсан ярилцлага нь нэр дэвшигчийг богино хугацаанд зөв үнэлж, тухайн хүн одоо байгаа шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг дүгнэхэд тусална.

Боловсон хүчний үнэлгээний бүх боломжит (заримдаа нэлээд үнэтэй) аргуудын дотроос хувийн ярилцлага нь нэр дэвшигчдийг сонгох хамгийн үр дүнтэй, зардал багатай арга юм. Ялангуяа одооноос хойш та ажлын ярилцлагыг хэрхэн зөв явуулахаа мэддэг болсон.

Видеон дээрх боловсон хүчний жишээн дээр сонгон шалгаруулах ярилцлага хийх.

Ярилцлага бол үнэгүй сул орон тоонд өргөдөл гаргагчийг сонгох чухал үе шат юм. Сайн зохион байгуулалттай ярилцлага нь нэр дэвшигч бүрийг үнэлж, тодорхой албан тушаалд хамгийн тохиромжтой өргөдөл гаргагчийг сонгох боломжийг олгодог. Ажилд зуучлагч нь ярилцлагаа хаана, хэрхэн явуулах, ямар асуулт асуух, ямар зорилгоор хийхээ урьдчилан шийдэх хэрэгтэй.

Энэ нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

хаана ярилцлага хийх;
нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийхэд хэрхэн бэлтгэх;
тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчаас ямар асуулт асуух;
утсаар ярилцлага хэрхэн хийх.

Ажилд авахдаа чадварлаг сонгон шалгаруулалт нь эв нэгдэлтэй, үр ашигтай багийг бүрдүүлэх, улмаар компанийг амжилттай ажиллуулах түлхүүр юм. Мэргэшсэн ажилтнаар сул орон тоог хурдан нөхөхийн тулд ажилд зуучлагч ярилцлагад сайтар бэлдэх хэрэгтэй. Энд хамгийн чухал зүйл бол албан ёсны асуулт, хариулт биш, харин нэр дэвшигчийн жинхэнэ царайг харах боломжийг олгодог харилцан ярианы нууц уур амьсгал юм.

Хаана ярилцлага хийх вэ

Газар маш чухал ярилцлага хийж байна. Нэр дэвшигчийг аль болох өөртөө татахын тулд хурлыг оффисдоо биш, бусад ажилтнуудын дэргэд биш хийх нь дээр. Хэрэв зочдод байнга өнгөрч, дараагийн ширээнд утсаар ярих юм бол ихэнх нэр дэвшигчид алга болно.

Нэр дэвшигчдийг харилцан ярианаас хэн ч сатааруулдаггүй тусдаа уулзалтын өрөөнд урихыг зөвлөж байна. Гэхдээ онцгой тохиолдолд, оффисын талбай дутагдалтай байгаа тохиолдолд та хуваалтын ард нийтийн ажлын өрөөнд тусдаа булан зохион байгуулж болно. Ширээ, сандал бүхий ийм жижиг лангуунуудад гадны чимээ шуугианы түвшин буурч, ярилцлагаас юу ч сатаарахгүй, хүссэн хувийн нууцлалыг бий болгодог.

Ярилцлагын ер бусын газрууд

Зарим тохиолдолд ярилцлагыг аж ахуйн нэгжийн гадна албан бус орчинд зохион байгуулж болно. Энд нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийх ердийн бус газрууд байдаг.

Кафе, ресторанд.Ийм албан бус орчинд нэр дэвшигчтэй хийсэн ярилцлага нь холбоо тогтооход тустай бөгөөд өргөдөл гаргагчийн өөрийгөө хянах чадвараа бууруулж, тайвширч, илүү хурдан нээгдэхэд тусалдаг.

Машинд.Өргөдөл гаргагчийн ирээдүйн үйл ажиллагааны газарзүйн байршлыг нүдээр харуулах, түүний ажиллах ёстой объектуудыг харуулах шаардлагатай үед энэ сонголт тохиромжтой.

Тансаг зэрэглэлийн зочид буудлын үүдний танхимд.Ярилцлага хийх энэ газар нь өргөдөл гаргагчийн уян хатан байдал, мэргэжлийн үнэнч байдлыг шалгах нэг төрлийн арга техник юм.

Skype-аар.Орчин үеийн интернет технологийг ашиглах нь өнөөдөр, тэр дундаа ажилд орохдоо маш их алдартай болсон. Энэ төрлийн яриа нь цагийг хэмнэж, бусад бүс нутгаас сул орон тоонд орох өргөдөл гаргагчдыг үнэлэх боломжийг олгодог.

Утсаар.Дүрмээр бол урьдчилсан ярилцлагыг утсаар зохион байгуулдаг. Ийм яриаг хэрхэн хийх талаар доор тайлбарласан болно. Ихэвчлэн эхний ярилцлага нь тохиромжгүй өргөдөл гаргагчдыг хурдан шалгахад чиглэгддэг.

Нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийхэд хэрхэн бэлдэх вэ

Ярилцлагыг зохих ёсоор явуулахын тулд ажилд зуучлагч нь өмнөх өдөр нь өргөдөл гаргагчийн анкеттай танилцаж, асуултуудын жагсаалтыг гаргах шаардлагатай. Асуулт нь зөвхөн нэр дэвшигчийн мэргэжлийн ур чадвараас гадна түүний зан чанар, зан чанарын шинж чанарыг харгалзан үзэх ёстой. Нэгдүгээрт, албан тушаалын профайлыг боловсруулах шаардлагатай бөгөөд үүний дагуу нэр дэвшигчийн мэргэжлийн ур чадвар, хувийн чанар нь сул орон тоонд дурдсантай хэр зэрэг нийцэж байгааг тодорхойлдог.

Профайл нь ихэвчлэн нас, боловсрол, ажлын туршлага, хэд хэдэн тусгай шаардлага зэрэг ерөнхий шинж чанаруудын тайлбарыг агуулдаг.

хариуцлага,
ажил олгогчийн үнэнч байдал,
хянах чадвар,
системчилсэн сэтгэлгээ,
тушаал,
тусгаар тогтнол,
гүйцэтгэл гэх мэт.

Нэмэлт дамжуулагч ярилцлагаМэргэжилтэн нэр дэвшигчийн сэтгэлзүйн хөрөг зураг, мэргэжлийн ур чадвар, ажлын туршлагыг нарийвчлан судлах шаардлагатай бол өргөтгөсөн анкет эсвэл тестийн хуудас бэлтгэх боломжтой.

Ажил горилогчоос ямар асуулт асуух вэ

Ярилцлагын гол асуултууд нь ажилд зуучлагчдад өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн ур чадвар, хувийн чанарыг зохих ёсоор үнэлэхэд тусална. Яриа нь логикоор хийгдсэн байх ёстой, гэхдээ томъёолол биш. Тиймээс зөв ярилцлага хийхийн тулд асуулт бэлтгэхдээ зөвхөн тэдгээрийн агуулгын талаар төдийгүй илгээх дарааллын талаар бодох хэрэгтэй.

Татьяна ЧЕРВЯКОВА,

RDTEX-ийн хүний нөөцийн захирал

Би зөрчилдөөн, нөхцөл байдлын ярилцлагад тест ашигладаг, аман бус илрэлүүдийг ажигладаг

Кеннет ТОМАС "Мөргөлдөөн дэх зан үйлийн төрлүүд", Василий ПУГАЧЕВ "Мөргөлдөөнтэй зан чанар", "Мөргөлдөөний нөхцөлд та хэрхэн ажилладаг вэ" гэсэн туршилтууд төгс төгөлдөр юм. Би бас кейс ярилцлага хийдэг. Би нэр дэвшигч өмнөх ажлын байрандаа зөрчилдөөнтэй нөхцөлд хэрхэн ажилласан талаар асууж байна. Би тухайн хүн хэр зэрэг зөрчилтэй, шүүмжлэлд тэсвэртэй байдгийг харуулсан хэллэгүүдийг засдаг. Жишээлбэл, "Метронд миний товчлуур урагдсан бол би бухимдах болно" гэсэн хэллэг нь мэдрэгчтэй байдлын тухай өгүүлдэг. Мөн "Миний сул чанар - би унтах дуртай" - өөрийгөө шүүмжилдэггүй тухай. Өөртөө болон бусдад өндөр шаардлага тавьдаг, эсвэл маш их түгшүүртэй хүмүүс ч зөрчилдөж болно. Ихэнхдээ сэтгэлийн түгшүүр нь аман бус хэлбэрээр илэрдэг.

Гэнэтийн асуултууд, магадгүй өдөөн хатгасан асуултуудыг үе үе логик хэлхээнд оруулах хэрэгтэй. Энэ нь танд ээлтэй ажил горилогчийн маск биш, харин нэр дэвшигчийн жинхэнэ нүүр царайг харах боломжийг олгож, түүнийг сул албан тушаалд хэрхэн тохирох, танай компанид ажиллахад тохиромжтой эсэхийг үнэлэхэд тусална.

Асуултуудын жишээ жагсаалт

Өргөдөл гаргагчийн асуултуудын жишээ жагсаалт

Та яагаад энэ албан тушаалыг сонирхож байна вэ?	Үнэ цэнэтэй, сэтгэлгээтэй мэргэжилтэн нь ажлын сайн нөхцөл, хэтийн төлөвийн талаар хэвшмэл хэллэгээр хариу өгөхгүй, харин сул орон тооны нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзэх болно.
Таны давуу болон сул тал (сул тал) юу вэ?	Өргөдөл гаргагч өөрийн давуу талуудын талаар хийсвэр эсвэл үндэслэлтэй байдлаар ярьж болно. Чадварлаг ажилтан тодорхой тоо баримтыг гаргаж, дутагдалтай тал дээр ажиллахад анхаарлаа хандуулдаг.
Та яагаад өмнөх ажлаа орхисон бэ?	Энд нэр дэвшигч өмнөх ажлын газар эсвэл хуучин дарга нарын талаар хэрхэн ярьж байгааг харах нь чухал юм. Бүр халхавчилсан сөрөг хүн ч түүний талд гэрчлэхгүй. Чадварлаг, тэвчээртэй мэргэжилтэн эерэг талыг онцолж, карьераа өсгөх хүслээ онцолж өгдөг.
Та 5-10 жилийн дараа өөрийгөө хаана харж байна вэ?	Хариулт нь хүн өөрийн амьдралынхаа талаар удаан хугацаанд бодож үзсэн эсэхийг шууд харуулдаг. Хийсвэр хариулт нь сайн нэр дэвшигчийн шинж чанар биш юм.
Та манай компанид юуг сайжруулах вэ?	Нэр дэвшигчийн санал болгож буй тодорхой арга замууд нь хамгийн тохиромжтой хариулт байх болно, гэхдээ тухайн хүн компани хэрхэн ажилладаг талаар аль хэдийн мэддэг бол боломжтой.
Та ямар цалин авмаар байна вэ?	Чадварлаг хүн хөдөлмөрийг нь үргэлж үнэлдэг. Түүний нэрлэсэн хэмжээ нь таны санал болгоход бэлэн байгаа хэмжээнээс тийм ч өндөр биш байгаа нь тодорхой дутуу үнэлснээс илүү нэр дэвшигчийн талд байх болно.

Ярилцлагын үеэр нэр дэвшигчдэд зориулсан ер бусын асуулт, даалгавар

АсуултуудЭнэхүү төлөвлөгөө нь өргөдөл гаргагчийг тав тухтай бүсээс гаргаж, түүнийг нээлттэй болгоход чиглэгддэг. Тэдгээрийг ажилтан нь стресст хэр тэсвэртэй, ажилдаа хэр олон янз, авхаалжтай болохыг тодорхойлоход ашиглаж болно. Гэсэн хэдий ч ярилцлага авагч ийм асуултын хариултыг зөв тайлбарлах чадвартай байх ёстой.

Та нэр дэвшигчээс ямар супер баатар болохыг хүсч байгааг асууж болно. Хариулт нь мэргэжилтэн хамгийн чухал, үнэ цэнэтэй гэж үздэг чанаруудыг харуулах болно.

Даалгаврын хувьд өргөдөл гаргагчийг 10 настай хүүхдэд үйл ажиллагааны чиглэлээс ямар нэгэн ойлголт, мэргэжлийн нэр томъёог тайлбарлахад урь. Тухайн хүний хачирхалтай даалгаварт үзүүлэх хариу үйлдэл, түүний тайлбарын тодорхой байдал хоёулаа чухал байх болно. Амжилттай гүйцэтгэл нь өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн ур чадварыг харуулах болно.

Хэрхэн утсаар ярилцлага хийх вэ

Ярилцлагаутсаар - өргөдөл гаргагчийн анхан шатны үзлэг, хурдан үнэлгээ хийхэд тохиромжтой хэрэгсэл. Гэсэн хэдий ч зарим тохиолдолд газарзүйн хувьд алслагдсан өргөдөл гаргагчтай утсаар бүрэн ярилцлага хийх боломжтой.

Өргөдөл гаргагчийг сонгох эхний үе шат бол утсаар ярилцлага хийсэн бол ярианы гол ажил бол өргөдөл гаргагчийн сул орон тоонд тохирох эсэхийг албан ёсоор тодорхойлох явдал юм. Боловсрол, ажлын туршлага, өмнөх ажлаасаа халагдсан шалтгаан, гадаад хэлний мэдлэгийн талаарх мэдээллийг тодруулна.

Утсаар ярилцлага хийх нь нүүр тулан харилцахаас тийм ч их ялгаатай биш юм. Ярилцлагын эхэнд та өөрийгөө танилцуулж, зөв хүнтэй ярьж байгаа эсэхээ тодруулах хэрэгтэй. Үүний дараа "Би та нарт манай компани болон ажлын байрны талаар бага зэрэг ярьж өгье, дараа нь би чамаас хэдэн асуулт асууя" гэсэн жишиг хэллэг байна.

Утасны ярилцлагаас юу сурч болох вэ

Утасны ярианы үеэр та өргөдөл гаргагч хэр сайн, тухайлбал англи хэлээр ярьдаг болохыг тодорхойлж болно. Хүний харилцааны ур чадварын талаар дүгнэлт гаргах нь тийм ч хэцүү биш юм. Тодорхой асуулт асууснаар элсүүлэгч нь нэр дэвшигчийн жинхэнэ хүсэл эрмэлзэл, тушаалын зэрэг, суралцах чадвар, үндсэн хандлага, хувийн чанарыг илчилж чадна.

Өргөдөл гаргагчийн анкетыг судлах явцад ажилд зуучлагч асуулт байвал алсаас ярилцлага хийх нь ялангуяа тохиромжтой. Утасны яриа нь маргаантай асуудлыг хурдан шийдвэрлэх боломжийг танд олгоно.

Дүгнэж хэлэхэд үр дүнтэй ярилцлага хийхийн тулд зөвхөн асуулт, ярианы бүтцийг сайтар бодож үзэхээс гадна ярилцлага хийх газрыг зөв сонгох нь чухал гэдгийг бид дүгнэж болно. Ярилцлагыг хэдэн цагт, хэрхэн явуулах, ямар асуултын жагсаалт гаргахыг ажилд зуучлагч тухайн сул орон тооны онцлогоос хамааран шийддэг. Гэсэн хэдий ч загвар, стандарт техникээс зайлсхийх нь чухал юм.

13 27 000 0

Томоохон компаниудад боловсон хүчнийг хайх, сонгох ажилд бэлтгэгдсэн мэргэжилтнүүд, элсүүлэгчид оролцдог. Дараа нь бусад ажилчид (жишээлбэл, хэлтсийн дарга нар) шинээр ирсэн хүмүүсийг ажилд авах үйл явцад зөвхөн хэсэгчлэн оролцдог: тэд ажилд зуучлагчдыг удирдан чиглүүлдэг, багт ямар хүн дутагдаж байгаа, нэр дэвшигчдэд ямар шаардлага тавьдаг (боловсрол, туршлага гэх мэт). . Мөн тэднийг ярилцлагад урьж, цэвэр мэргэжлийн асуулт асууж, дараа нь тухайн хүн хувийн шинж чанарын хувьд багт хэрхэн тохирох талаар санал бодлоо илэрхийлдэг.

Харин танай компанид ажилд зуучлах хэлтэс байхгүй, чадварлаг хүн олж ажилд авахыг даалгавал яах вэ? Ярилцлагад хэрхэн бэлтгэх, түүнийг явуулах, үр дүнд үндэслэн дүгнэлт гаргах вэ? Манай нийтлэлээс өгсөн зөвлөмжийг ашиглаарай.

Урьдчилсан алхамууд

Ярилцлагын чанар, шинэ ажилтныг хэрхэн ажилд авах нь олон талаараа ямар нэр дэвшигчийг ярилцлагад урихаас хамаарна.

Ажил олгогч болон өргөдөл гаргагчийн хоорондох хувийн уулзалт нь ихэвчлэн дараах үе шатуудаас өмнө явагддаг.

Ажлын бэлтгэл.Текст нь загвар байх ёсгүй - үүнд нэр дэвшигчид тавигдах бодит шаардлага (боловсрол, туршлага, мэдлэг, ур чадвар) болон түүний гүйцэтгэх ёстой ажлуудыг тусгах нь чухал юм. Төлбөрийн нөхцөлийг байрлуулах эсэхээс үл хамааран компани бүр дангаар нь шийддэг.
Ажлын зар:Интернет дэх тусгай сайтууд, сонин хэвлэл, мэдээллийн самбар дээр ажилтнуудад зориулсан албан ёсны мессеж (гэнэт хэн нэгэн зөв мэргэшилтэй найзтай болсон).
Өргөдлийг хүлээн авч байна (ангуужуулалт)нэр дэвшигчдээс болон албан ёсны үндэслэлд тохирсон хүмүүсийг урьдчилсан байдлаар сонгох. Дашрамд хэлэхэд, ихэвчлэн хариулсан хүмүүсийн дунд - сул орон тооны шаардлагыг огт уншдаггүй хүмүүсийн арслангийн хувь.

Утсаар ярилцлага

Ихэнхдээ анкетыг уншсаны дараа тэр хүн хэрэгтэй байгаа юм шиг санагддаг. Гэвч таван минут үргэлжилсэн яриа нь тийм биш гэдгийг баталдаг.

Нэр дэвшигчтэй утсаар ярихын тулд дараахь зүйлийг хийх ёстой.

Өөрийгөө танилцуулах, хүн ярихад тохиромжтой эсэхийг тодруулах нь зөв байх болно. Магадгүй тэр өмнөх ажлаасаа гарч амжаагүй байгаа тул орой залгах зөвшөөрөл хүсэх байх.
Ажлынхаа талаар товчхон сануул: Ажил горилогчид ихэвчлэн олон ажил олгогчид анкет илгээдэг бөгөөд аль ажлын талаар ярьж байгаагаа мартдаг.
Утсаар та анкет дээр тайлбарлаагүй эсвэл зүгээр л ойлгомжгүй нарийн ширийн зүйлийг тодруулж болно.
Сул орон тоотой холбоотой мэдээллийг асуух нь зүйтэй.
Хэрэв нэр дэвшигч ямар нэг шалтгаанаар тохиромжгүй байгаа нь тодорхой бол та цаг зав гаргасанд эелдэгээр талархаж, өөрийнхөө болон түүний цагийг дэмий үрэлгүйгээр баяртай гэж хэлж болно.
Нэр дэвшигч тохиромжтой гэж үзвэл ярилцлагын огноо, цагийг шууд тохируулж болно. Өргөдөл гаргагч нь уулзалтад ямар нэгэн зүйл, тухайлбал бичиг баримт, багц авчрах шаардлагатай бол энэ талаар анхааруулаарай.
Skype-ээр дамжуулан урьдчилсан ярилцлага хийх боломжтой. Энэ нь нэр дэвшигчийн талаар санал бодлоо илэрхийлэхэд илүү хялбар болгодог, учир нь нүд харьцдаг.

Хаанаас эхлэх вэ

Уулзалт үр дүнтэй байхын тулд тухайн хүн ярианд орохын өмнө ярианы төлөвлөгөө, асуултуудын жагсаалтыг гаргах шаардлагатай.

Түүнээс гадна, хэрэв ийм даалгавар танд байнга тулгардаг бол ирээдүйд ийм төлөвлөгөө хэрэг болно.

Тухайн хүн ярилцлага өгөхөөр ирэхэд өөрийгөө танилцуулж мэндчил. Та өргөдөл гаргагчийг гадуур хувцасаа үлдээхийг урьж, аяга цай, кофе эсвэл аяга ус уухыг хүсч байгаа эсэхийг асууж болно. Тэр яаж тэнд очсон, оффис олоход амар байсан эсэхийг асуу. Нэгдэхийг урь. Ингэж л бид соёлынхоо төвшинг харуулж, хүнийг жаахан амраах боломж олгодог.
Дараа нь та компанийхаа тухай - бүтээгдэхүүн, зорилго, компанийн соёл, давуу тал, түүхийн талаар ярихад хэдэн минут зарцуулах хэрэгтэй.

Ярилцлагад орохдоо урьдчилан бэлтгэсэн асуултууд болон нэр дэвшигчийн анкетыг авчрахаа бүү мартаарай.

Хэрхэн асуулт бичих вэ

Асуулт нь хүн ажлаа сайн хийж, багаар суурьшихын тулд ямар мэдлэг, ур чадвар, хувийн шинж чанар шаардагдахаас хамаарна.

Магадгүй компанид эдгээр бүх шаардлагыг тодорхойлсон баримт бичиг байгаа байх: ур чадварын загвар, ажлын байрны тодорхойлолт, албан тушаалын танилцуулга. Дараа нь асуулт зохиохдоо та тэдгээрт анхаарлаа төвлөрүүлж болно. Баримт бичиг нь шинэчлэгдсэн, пүүсийн бодит хэрэгцээг тодорхойлсон эсэхийг шалгаарай.
Хэрэв заавар байхгүй бол шаардлагатай шаардлагуудын жагсаалтыг өөрөө бичгээр гаргах шаардлагатай болно. Жишээлбэл: 25-аас дээш насны эрэгтэй эсвэл эмэгтэй; ижил төстэй албан тушаалд гурваас доошгүй жил ажилласан туршлагатай; боловсрол - дээд, эдийн засгийн; Англи хэлний өмнөх түвшний мэдлэгтэй; тусгай хөтөлбөрүүд болон стандарт оффисын програмуудын багцын талаархи мэдлэг; хариуцлага, үнэн зөв, зорилготой байх, зөрчилдөөнгүй байх.
Дээрх шаардлагыг үндэслэн асуултуудыг сонгосон.

Асуултууд нь аль болох нарийн, товч, хамааралтай, мэдрэмжтэй байх ёстой. Ярилцлагад орохдоо тэдгээрийг бичиж авч явах нь маш чухал, ялангуяа та анх удаа ярилцлага өгч байгаа бол.

Нарийвчилсан хариулт шаарддаг нээлттэй асуултуудыг боловсруулах шаардлагатай. Нэр дэвшигчид ярилцлага өгөхдөө нийгэмд хүлээгдэж буй хариултуудыг ихэвчлэн өгдөг тул үнэнч бус байдлыг мэдрэх нь илүү хялбар байдаг.

Хэрэв ярилцлага хийх даалгавар байнга гарч ирдэг бол та загвар асуултуудын жагсаалтыг бэлтгэж болно.

Гэхдээ тодорхой нэр дэвшигчтэй харилцахтай холбоотой (түүний мэргэжил, намтар, туршлага гэх мэт) тэдгээрийг нөхөх нь чухал юм.

Мэргэжлийн асуултуудын жишээ

Эхлэхийн тулд та өргөдөл гаргагчаас өөрийгөө товч тайлбарлахыг хүсч болно. Тэр бодол санаагаа хэрхэн томъёолж, түүнийгээ тодорхой илэрхийлсэн эсэх, намтартаа юу чухал гэж үздэг, юугаараа бахархдаг, юуг санахгүй байхыг хичээдэг болохыг ойлгохын тулд.

Дараа нь та мэргэжлийн шинж чанартай асуултууд руу шилжиж болно. Эдгээр нь өндөр мэргэшсэн мэдлэг, ур чадвар, бизнесийн ерөнхий чанар, тухайн хүний багийн онцлог, байгууллагын соёлтой нийцэж байгаатай холбоотой байж болно.

"Өмнө нь ажиллаж байсан компаниудынхаа талаар яриач (хэрэв та тодорхой нэгийг сонирхож байгаа бол нэрийг нь зааж өгч болно). Ямар төслүүдийг хэрэгжүүлж чадсан бэ? Энэ үйл явцад ямар бэрхшээл тулгарсан бэ, хэрхэн шийдвэрлэсэн бэ?
"Та ямар програм хангамж ашигладаг вэ, яагаад энэ нь ашиг тустай вэ?"
"Хэсэг хугацаанд англи хэл рүү шилжье." Ярилцлага авагч сайн мэддэг бол энэ нь англи хэлний түвшинг шалгах хамгийн сайн арга юм.
"Ажлын явцад танд хэцүү нөхцөл байдал тулгарч байна гэж төсөөлөөд үз дээ (энэ нь үйлдвэрлэлийн хүнд хэцүү ажлыг нарийвчлан тайлбарлах нь чухал юм). Үүнийг яаж шийдэх вэ?"
"Танд ямар сэтгэгдэлтэй байна вэ (тодорхой үүргээ гүйцэтгэхэд хуучирсан, шинэ хандлагыг нэрлэ). Яагаад?"
Та ажилдаа ямар шинэ зүйл авчирсан бэ? Та түүний үр нөлөөг хэрхэн сайжруулсан бэ?
-Танай хамт олон, менежерүүдээс нэр дэвшихтэй холбоотой санал зөвлөмж өгөх боломжтой юу?
“Ирэх жилийн мэргэжлийн зорилгоо бидэнд хэлээч. Та тэдэнд хэрхэн хүрэхээр төлөвлөж байна вэ?
"Манай сул орон тоо таныг юу сонирхож байсан бэ?" (энэ нь тухайн хүн таны төлөө ажиллахыг чин сэтгэлээсээ хүсч байгаа эсэх, тэр яг юунд дуртайг үнэлэх боломжийг олгодог).
-Таны цалин ямар байх бол?
"Танд санамсаргүй нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд ажил дээрээ хоцрох боломж байна уу?"
"Та хамт ажиллагсад эсвэл ахлагчтайгаа зөрчилдөж байсан уу? Тэднийг хэн буруутай байсан бэ? Та тэдгээрийг хэрхэн шийдсэн бэ?
“Ажил дээрээ гаргасан хамгийн том алдааныхаа талаар хэлээч. Яагаад ийм зүйл болов, та нөхцөл байдлаас хэрхэн гарсан бэ?
“Та өөрийгөө хариуцлагатай (зорилготой, бүтээлч, гүйцэтгэх чадвартай гэх мэт) хүн гэж боддог уу? Үүнийг батлах практикт жишээ өг.
"Хүмүүс яагаад алдаан дээрээ ажиллахад бэлэн биш байна гэж та бодож байна вэ (ажилдаа цагтаа ирж, ажлын явцыг сайжруулах шинэ санаа санал болго)?". Иймэрхүү асуултанд хариулж байхдаа хүн ерөнхийдөө ярьж байгаа мэт санагддаг, гэхдээ үнэндээ өөрийнхөө тухай.
"Та хуучин хамт ажиллагсдынхаа ямар чанарыг үнэлдэг байсан бэ, харин эсрэгээр нь юунд дургүй байсан бэ?"
“Таны хамгийн тохиромжтой ажлын байраа тодорхойл”
Таны бодлоор хамгийн тохиромжтой удирдагч ямар шинж чанартай байдаг вэ?
-Та яагаад өмнөх ажлаа орхисон юм бэ?

Хэрэв тухайн хүний тайлбарлаж буй зүйл таны санал болгож буй зүйлтэй огт зөрчилдөж байвал тэр компанид удаан үргэлжлэхгүй байх магадлалтай.

Өргөдөл гаргагчийн хариултыг сонсох нь чухал юм.

Зөвхөн үгэнд төдийгүй дохио зангаа, нүүрний хувирал, өнгө аясыг анхаарч үзээрэй. Хэрэв ямар нэг зүйл санаа зовж байвал нэмэлт асуулт асуухыг зөвлөж байна.
Тэмдэглэл хөтлөх - хүний хэлсэн бүх зүйлийг санах боломжгүй бөгөөд тэмдэглэл нь ярилцлага дууссаны дараа зөв шийдвэр гаргахад тусална.

Хувийн асуултуудын жишээ

Ийм асуултыг бичихдээ нэг талаас хүний хувийн хил хязгаарыг давахгүй байх, нөгөө талаас албан тушаалын хувьд чухал ач холбогдолтой нарийн ширийн зүйлийг олж мэдэхэд маш болгоомжтой байх хэрэгтэй.

Жишээ нь:

Гэр бүлийнхээ тухай яриач. Та гэр бүлийнхээ гишүүн бүрт юуг эрхэмлэдэг вэ?
Таны хобби юу вэ, хувийн цагаа хэрхэн өнгөрөөдөг вэ?
Чи унших дуртай юу? Та ямар ном, кинонд дуртай вэ?
Гурван давуу болон сул талыг жагсаа.
Та муу зуршилтай юу?

Урьдчилан бэлтгэсэн жагсаалтаас асуулт асуусны дараа бодоорой - магадгүй ярианы үеэр нэмэлт асуулт гарч ирсэн үү?

Туршилтын даалгавар

Зарим мэргэжил нь тухайн хүн тухайн ажилд тохирсон гэж үзвэл ярилцлагын дараа тэр даруй жижиг тестийн даалгаврыг гүйцэтгэхийг хүсэх боломжийг санал болгодог.

Бүх зүйл энгийн байдаг мэргэжлүүд байдаг: жишээлбэл, редактор жижиг текстийг засварлаж, орчуулагч орчуулж болно.
Та бага зэрэг хуурч мэхлэх хэрэгтэй хүмүүс байдаг, гэхдээ уулзалтын үеэр чухал ур чадвараа шалгасан хэвээр байна. Жишээлбэл, хэрэв эрэгтэй хүн ачигч, агуулахын ажилтны ажилд орохоор ирсэн бол, эмэгтэй хүн ярилцлага өгч байгаа бол хайрцгийг зөөж, түүнийг хэр болгоомжтой авч, шилжүүлж байгааг анхаарч үзээрэй. мөн байранд нь тавьдаг.
Боломжит борлуулалтын ажилтнуудын хувьд сонгодог заль мэхийг ашигладаг - "Надад энэ үзэг зарахыг оролдоорой".
Олон чанарыг үнэлэхийн тулд тусгай арга барил шаарддаггүй - зан байдал, ярианы хэв маяг нь шалгуур юм.

Хэрэв албан тушаалд чадварлаг яриа, эелдэг байдал, анхаарал халамж, нээлттэй байдал чухал бол энэ бүхэн харилцааны явцад илэрдэг.

Гэсэн хэдий ч ярилцлага өгөхдөө хүн ихэвчлэн дассанаасаа илүү биеэ авч явахыг хичээдэг гэдгийг харгалзан үзэх нь зүйтэй.

Ярилцлагын хугацаа

Тодорхой шалгуур байхгүй. Магадгүй, ярианы эхэнд зарим нөхцөл байдал тодорхой болох бөгөөд энэ нь цаашдын хамтын ажиллагаа боломжгүй гэдгийг харуулах болно. Ялангуяа хариуцлагатай албан тушаалд очиход хоёр цаг шаардагдана.

Туслагч авна уу

Хэрэв та яриа хэлэлцээний үеэр нэр дэвшигчийн чанарыг бодитойгоор үнэлж чадахгүй байх вий гэж санаа зовж байгаа бол - жишээлбэл, туршлагагүйн улмаас хамтран ажиллагсдынхаа нэгээс тусламж хүс. Энэ нь туршлагатай ярилцлага авагч биш, харин зүгээр л ухааралтай хүн байх болтугай. Хамтдаа чухал нюансуудыг анзаарах нь дангаараа илүү хялбар байдаг. Мөн нэр дэвшигч ажлаасаа гарсаны дараа та санал бодлоо солилцож болно.

Менежерүүд ихэвчлэн компанийн боломжит ажилтнуудтай ярилцлага хийх шаардлагатай болдог. Энэ нь анх харахад энгийн мэт санагдаж байна уу? Үнэхээр биш. Ярилцлагыг хэрхэн зөв явуулах тухай манай нийтлэлийг уншиж, өргөдөл гаргагчийн ухаалаг мэргэжилтэнг анхаарч үзээрэй.

Наталья Арефьева,

Baby Club-ийн гүйцэтгэх захирал

Энэ нийтлэлд та унших болно:

Ярилцлагын хамгийн түгээмэл асуултууд

Ярилцлагыг хэрхэн зөв явуулах вэ, ямар асуулт асуух, өргөдөл гаргагчийн ухаалаг мэргэжилтэнтэй хэрхэн уулзах вэ - удирдагч бүр эрт орой хэзээ нэгэн цагт эдгээр асуултуудыг өөрөөсөө асуудаг. Манай компанийн жишээн дээр менежерүүд хэрхэн ярилцлага хийдэг талаар дүн шинжилгээ хийх болно.

"Baby Club"-ийн хамт олон бага насны хүүхдүүдийн сэтгэл зүй, сэтгэн бодох механизмыг төлөвшүүлэх явцад нь тэдэнтэй хамтран ажилладаг. Энэ бол хариуцлагатай ажлаас илүү учраас бид ажилчдаа сонгон шалгаруулахад маш их цаг, хүч хөдөлмөр зарцуулдаг. Олон жилийн туршлага, олон үе шаттай системчилсэн арга барилд үндэслэн тус компани өөрийн гэсэн үзэл баримтлал, ажилд авах технологийг боловсруулсан бөгөөд энэ нь хүний нүүр царайтай технологи боловч бараг бүтэлгүйтдэггүй.

Сарын шилдэг нийтлэл

Хэрэв та бүх зүйлийг өөрөө хийвэл ажилчид хэрхэн ажиллахыг сурахгүй. Дэд албан тушаалтнууд таны даалгасан даалгаврыг тэр дор нь даван туулахгүй, гэхдээ шилжүүлэхгүйгээр та цаг хугацааны дарамтанд орох болно.

Бид энэ нийтлэлд хэвшмэл байдлаас ангижрах, өдрийн цагаар ажиллахаа зогсооход туслах төлөөлөгчдийн алгоритмыг нийтэлсэн. Та хэнд нь даатгаж, даалгаж болохгүй, даалгавраа хэрхэн зөв өгөх, ажилчдыг хэрхэн хянах талаар суралцах болно.

Борлуулалтын менежер: Хэрхэн гайхалтай менежер болох вэ

Ажилтан хайх, нэр дэвшигчдийг сонгохдоо бидний ашигладаг анхны баримт бичиг бол шаардлагын профайл юм. Бид клубын албан тушаал бүрт (клубын захирал, хүүхдийн мэргэжилтэн, мэргэжилтэн туслах) ийм профайлыг боловсруулсан бөгөөд цаг хугацааны явцад тэдгээрийг тохируулах боломжтой. Профайл нь тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчид тавигдах хамгийн бага шаардлагыг заана. Жишээлбэл, хүүхэдтэй ажиллах ажилтны хувьд хөгжим сонсох чихтэй, дуулах чадвартай байх гэх мэт ердийн бус шаардлага тавьдаг. Энэ нь бидний ажиллаж буй Зайцевын арга зүй нь дуунд суурилсан байдагтай холбоотой юм. Ярилцлагын үеэр нэр дэвшигчид бидний хүсэлтээр ихэвчлэн дуулдаг. Хэсэг үг хэлсний дараа оффисын бүх ажилчид алга ташиж байна. Ярилцлага хийх зөв арга юу вэ?

Нэр дэвшигчийн технологи

Ярилцлага гурван үе шаттайгаар явагдана.

утсаар алсаас харилцах эсвэл анкет судлах;
клубын эзэнтэй хувийн ярилцлага;
менежментийн компанийн нэг буюу хэд хэдэн ажилтантай хувийн эсвэл алсаас (Skype) ярилцлага хийх.

Шат бүр амжилтгүй болсон нэр дэвшигчийн хувьд сүүлчийнх байж болно. Гурван үе шатыг дамжсаны дараа хэлэлцүүлэг явагдаж, нэр дэвшигчийн эцсийн үнэлгээ гарч, тухайн хүнийг тухайн албан тушаалд зөвшөөрсөн эсвэл зөвшөөрөөгүй болно.

Хүлээн авсан мэдээлэлд бүрэн дүн шинжилгээ хийх, тайлбарлах, нэр дэвшигчийн талаар хэлэлцэх, шийдвэр гаргахын тулд бид түүнийг гурван параметрийн дагуу үнэлдэг.

Гурван параметр нь тэнцүү байна. Клубын эзэн болон ярилцлага хийсэн менежментийн компанийн төлөөлөгчийн хоорондох эцсийн хэлэлцүүлгийн үеэр эдгээр гурван асуултын хариултын үндсэн дээр нэр дэвшигчийн талаарх эцсийн шийдвэрийг гаргадаг. Өргөдөл гаргагчийг зөвхөн гурван "тийм" гэсэн тохиолдолд "Baby Club"-д ажилд авна.

Эдгээр гурван параметрт нэр дэвшигчийн бүрэн дүр зургийг авахын тулд дараалсан найман алхамын алгоритмыг ашигладаг. Бид нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанарыг блокоор үнэлдэг бөгөөд тус бүр нь том дүр зургийг гаргахад зайлшгүй шаардлагатай элемент юм.

Нэгдүгээр алхам. Анхны сэтгэгдэл

Анхны сэтгэгдэл (энэ нь хамгийн зөв гэж хэлдэг) дүрмээр бол ярилцлагад бэлтгэх үе шатанд, ажил горилогчтой утсаар холбоо барих эсвэл цахим шуудангаар илгээсэн анкетыг шинжлэх үед ч бий болдог. . Үнэн хэрэгтээ энэ бол сонгон шалгаруулалтын эхний шат бөгөөд амжилттай өргөдөл гаргагч ярилцлагад орох урилга хүлээн авдаг бөгөөд амжилтгүй болсон өргөдөл гаргагч нь түүний нэр дэвшигчийг цаашид авч үзэхээс татгалздаг.

Анкетыг үзэх нь өргөдөл гаргагчийн зарим чанарыг үнэлэх боломжийг олгодог. Бид нэр дэвшигчийн намтар, түүний өнгөрсөн ажлын газар, тэнд олж авсан туршлагыг олж мэдэх болно. Түүнчлэн, анкетийн дагуу та өргөдөл гаргагчийн зарим оюуны болон хувийн шинж чанарыг шүүж болно. Жишээлбэл, анкет дээр хүн зөвхөн байгууллагын нэр, ажилласан хугацаа, албан тушаалыг зааж өгсөн боловч түүний гүйцэтгэсэн үүргээ тайлбарлах шаардлагагүй гэж үзвэл энэ нь түүний схем, хэвшмэл сэтгэлгээг илтгэнэ. Нөгөө нэг туйл бол хүн өөрийн бүх гавьяаг хэт дэлгэрэнгүй дурдах явдал юм. Энэ нь нэр дэвшигч өөрийн үйл ажиллагааны гол зүйлийг онцолж чадахгүй байгааг харуулж байна. Мэдээжийн хэрэг, анкет дахь дүрмийн болон цэг таслалын алдааг нуух нь хэцүү байдаг.

Гэсэн хэдий ч анкет дээр дурдсан баримтууд, мэргэжилтний мөрийн хооронд харсан зүйл нь хүнийг үнэлэхэд шийдвэрлэх хүчин зүйл биш юм. Тиймээс хураангуй нь анхаарал хандуулдаггүй. Амьд харилцаа нь илүү тодорхой дүр зургийг өгдөг. 15 минут ярилцсаны дараа нэр дэвшигч танд тохирох эсэхийг ойлгохын тулд курст заах болно.

Ярилцлагаа хэрхэн бэлдэж, сайн явуулах вэ

Baby Club-т ярилцлага өгөх нь бэлтгэл шаарддаг. Харилцаа нь хоёр талдаа ая тухтай орчинд явагдах ёстой тул харилцан яриа хийх газар, цагийг урьдчилан анхаарч үзэх хэрэгтэй. Нэмж хэлэхэд ярилцлага авагч нь цаг зав муутайгаас болж яриа үрчийхгүй байхаар хуваариа төлөвлөх хэрэгтэй.

Baby Club-д ярилцлагын загвар нэг удаа байдаггүй - ярилцлагын үргэлжлэх хугацаа өөр байж болно, нэр дэвшигчээс асуух асуултын тоог бас зохицуулаагүй болно. Хэт их pedanty нь хор хөнөөл учруулж болзошгүй гэдэгт бид итгэлтэй байна, учир нь зарим чухал зүйлийг зөвхөн ярианы үеэр тодруулсан болно.

Нэр дэвшигчийн анхны сэтгэгдэл түүнтэй уулзах уулзалт хүртэл үргэлжилсээр байна. Энэ үе шатанд бид нэр дэвшигч хэрхэн орж ирэх, өөрийгөө хэрхэн чиглүүлж, өрөөг тойруулан харах, хэрхэн мэндлэх, хаана, хэрхэн суух, цүнхээ хаана хийх гэх мэт зүйлсийг анхааралтай ажиглаж, өөрсдөө засдаг.

Хоёрдугаар алхам. Гадаад төрх

Хүмүүс хувцсаар уулздаг ч сэтгэлээр үддэг гэж ярьдаг ч Baby Club-ынхан нэр дэвшигчийн гадаад үзэмжийг чухалчилдаг. Хүний гадаад төрх байдал, хувцаслалт нь түүний дотоод хандлагын шууд үр дагавар юм.

Ярилцлага дор хаяж 30 минут үргэлжлэх ёстой бөгөөд зөвхөн онцгой тохиолдолд богино байж болно гэсэн дүрмийг бид баримталдаг. Нэр дэвшигч бүр ярилцлагад хэр амжилттай тэнцсэнээс үл хамааран компанийн талаархи мэдээлэл, үзэл бодлыг дамжуулагч юм. Тиймээс 15-20 минутын богино ярилцлага өгөх нь тийм ч таатай бус байдаг, учир нь нэр дэвшигч ийм богино хугацаанд түүний чадамжийн талаар үндэслэлтэй дүгнэлт хийх боломжгүй гэж үзэж болно. Мөн сэтгэл дундуур байгаа тэрээр компанийн талаар сөрөг мэдээлэл дамжуулагч болох магадлал өндөр байна.

Бидний хүүхэдтэй ажилладаг бүхэл бүтэн систем дуулагддаг. Тиймээс бид зөв яриа, аятайхан хоолой, хөгжмийн чихэнд онцгой анхаарал хандуулдаг.

Хэд хэдэн удаа нэр дэвшигч ярианы цэвэр байдлыг эс тооцвол бүх талаараа тэнцсэн. Ийм тохиолдолд бид энэ талаар илэн далангүй ярьж, ярианы согогийг засахын тулд ярианы эмчтэй хамтран ажиллахыг санал болгов. Бидэнд 25 настайдаа дуу авианы зөв дуудлагыг тогтоож, Baby Club-т ажиллахаар явсан нэр дэвшигчид байсан.

Дөрөвдүгээр алхам. харилцааны арга

Нэр дэвшигчийн харилцааны хэв маяг бол бид бүхэл бүтэн ярианы явцад анхаарлаа хандуулдаг зүйл юм. Baby Club-ийн аливаа ажилтан албан тушаалаас үл хамааран (захирал, хүүхэд асрах мэргэжилтэн, туслах) боловсролын явцад болон манай үйлчилгээг санал болгож, хичээлийн үр дүнг хэлэлцэх замаар хүүхдүүд, эцэг эхчүүдтэй харилцдаг. Тиймээс зөв харилцах арга бол Baby Club-ын ажилчдын гол ур чадваруудын нэг юм.

Тавдугаар алхам. Туршлага, амьдралд хандах хандлага

Нэр дэвшигчтэй яриагаа эхэлье. Бид асуултууд - тэр тэдэнд хариулдаг. Ярилцлагын асуултууд бол бидний хамгийн их сонирхдог дөрвөн чиглэлийн асуултууд юм.

Нэр дэвшигчийн амьдралд хандах хандлагыг харуулсан үнэхээр сонирхолтой, чухал мэдээлэл авахын тулд бид түүнээс олон асуулт асуудаг. Хүн яагаад тэдэнтэй ажиллах сонирхолтой байгааг олж мэдэхийн тулд хүүхдүүдийн талаар асуухаа мартуузай. Ярилцлагын үеэр бид ажлын бодит мөчүүдийг дүрсэлж, өргөдөл гаргагчид тодорхой асуудлын шийдлийг олохыг санал болгодог.

Түүнийг компанид ирэхэд хүргэсэн хүний урам зоригийг олж мэдэх нь бидний хувьд маш чухал юм. "Би тогтвортой, хөгжиж буй компанид ажиллахыг хүсч байна" гэсэн хариултанд сэтгэл хангалуун бус байдаг тул бид онцгой анхаарал хандуулдаг. Энэ хариулт нь тухайн хүн хариуцлага хүлээх дургүй, тогтвор суурьшилтай цалинтай нам гүм газар хайж байгааг л илтгэж байна. Энэ нь тухайн хүний зан үйлийг чиглүүлдэг сэдэл бөгөөд ярилцлагын үе шатанд тэдгээрийг олж мэдэх нь чухал юм. Хэрэв ажилчдын байнгын бүрэлдэхүүн нь компанийн тэргүүлэх чиглэлүүдийн нэг бол дотоод урам зоригийн асуудалд аль болох их анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Ярилцлага, шалгалтын явцад бид заримдаа хүний жинхэнэ мэргэжлийг илчилдэг. Тэр манай компанид ажилд ороогүй ч гэсэн тусалсанд талархаж явдаг.

Зургаа дахь алхам. Төрөл бүрийн хувь хүний хөгжил

Нэр дэвшигчийн зан чанар хэр олон талт болохыг ойлгохын тулд ажлын бус цагаар түүний сонирхол, хоббиг олж мэдэхийн тулд бид хүчин чармайлтаа харамгүй хийдэг. Энэ нь хобби, спорт, ном байж болно. Гэсэн хэдий ч хоббитой байх нь том давуу тал юм. Мөн "Чи одоо ямар ном уншиж байна?" гэсэн энгийн асуулт гарч ирдэг. өргөдөл гаргагчийг төөрөгдүүлдэг.

Нэр дэвшигч өөрийн хоббигоо ярихад бид ихэвчлэн тус бүрийн талаар тодруулах асуулт асуудаг. Жишээлбэл, хүн нэхэх дуртай бол түүний хамгийн сүүлд юу сүлжсэнийг асууж болно. Хэрэв хобби байхгүй бол нэр дэвшигч чөлөөт цагаараа юу хийдэгийг бид сонирхож байна.

Долоо дахь алхам. Санал хүсэлт, асуултууд

Ярилцлагын энэ хэсэгт бид нэр дэвшигчид сонирхсон мэдээллийг олж авахын тулд асуулт асуух боломжийг олгодог. Үүний үр дүнд ярилцлага нь зөвхөн нэр дэвшигчийн судалгаа биш, харин харилцан баяжуулсан харилцан яриа болж хувирдаг нь маргаангүй эерэг нөлөө үзүүлдэг. Үүнээс гадна асуултууд нь өргөдөл гаргагчид өөрийгөө илэрхийлэх боломжийг олгодог бөгөөд бид түүний талаар нэмэлт мэдээлэл авах боломжийг олгодог. Нэр дэвшигч юу, хэрхэн асууж байгааг анхаарч үзээрэй.

Найм дахь алхам. Дүгнэлт

Ярилцлагын энэ хэсэгт бид нэр дэвшигчээс өөр хувилбарыг өмнө нь бидэнд илгээсэн эсэхээс үл хамааран бидний анкет бөглөхийг хүсч байна. Манай намтар нь танд өргөдөл гаргагчтай илүү гүнзгий танилцах боломжийг олгодог асуултуудыг агуулдаг. Жишээлбэл, нэр дэвшигч хүүхэд байхдаа юу болохыг мөрөөддөг байсан асуултын хариулт нь тухайн хүн хувь заяагаа биелүүлсэн эсэхийг харуулдаг. Мөрөөдөл нь хувь хүний дэлхийн сэтгэлгээг илчилдэг. "Та өөрийнхөө тухай номыг юу гэж нэрлэх вэ?" Гэсэн асуултанд хариулснаар нэр дэвшигч өөртэйгөө хэрхэн харьцаж, юунд хүрсэн талаар олж мэдэх боломжтой. Хүний амьдралдаа хийсэн хамгийн галзуу зүйл нь тэдний зан чанарын талаар маш их зүйлийг хэлдэг. Жишээлбэл, тэр нохойтой болсон - масштаб нь тодорхой байна.

Жил гаруйн хугацаанд бид бүх өргөдөл гаргагчдад ямар ч сэдвээр эссэ бичихийг санал болгож байна - энэ нь хүмүүст өөрийгөө илэрхийлэх, үг хэлэх бас нэг боломжийг олгож байна. Бид хүн хэр бүтээлч байдаг, түүний бодол санаа хэрхэн урсаж байгааг хардаг. Эссэ нь нэр дэвшигчийн үзэл бодлыг мэдэх боломжийг олгодог. Хэрэв ямар нэгэн суурь асуудал дээр түүний байр суурь манайхаас эсрэг байвал ийм хүн мэдээж компанид ажиллахгүй.

Бодит эссений жишээг энд үзүүлэв (ярилцлагын явцын талаархи нэр дэвшигчийн бодол): "Аа, би сая ярилцлага авсан! Таныг үнэлж байгаа болохоор би маш амьд, хөгжилтэй, бага зэрэг сэтгэл хөдөлгөм уур амьсгалыг мэдэрч байна. Би маш хувийн сэдвээр, миний хувьд гүн гүнзгий, үнэнчээр хариулсан. Одоо би Гуля (өөр нэр дэвшигч) мөнгөө хэрхэн хэмнэх талаар юу хэлэхийг сонирхож байна. Хөгжилтэй юмаа. За ерөнхийдөө амьдралынхаа тухай. Энэ нь сонирхолтой юм - өөр хүний амьдрал, энэ нь хэрхэн хөгжиж байгаа, хүн хэрхэн сэтгэдэг, ямар зорилготой, дотор нь юу байдаг.

Би уур амьсгалд үнэхээр дуртай, маш тухтай: хананы өнгө, гэрэл зураг ... Манай ярилцлага авагчийн ярилцлага надад үнэхээр таалагдаж байна. Маш сонирхолтой - нэр дэвшигчдийн зорилго, сэдэл, бие даасан асуудлаар тус бүрийн дотоод байр суурийг олж мэдэх.

"Хэрэв сурган хүмүүжүүлэх ухаан, сэтгэл зүй байхгүй бол та юу хийх вэ?" Гэсэн асуултанд шинэ хариулт байна. Би хүний нөөцийн чиглэлээр ажиллахаар явна - ярилцлага хийх. Хэдийгээр энэ нь бас сэтгэл судлалын салбар юм. Бүх асуултууд маш логик бүтэцтэй. Би хоёр дахь ярилцлагыг аль хэдийн үзэж байгаа бөгөөд харилцан яриа бүр өөр өөрийн замаар хөгжиж байна: ярилцлага авагч тухайн хүнийг дагаж, тус бүрээс асуулт асууж, мөн чанарыг нь олж мэдэхийг хичээдэг.

Уулзалтын төгсгөлд бид дараагийн алхмуудыг хэлэлцэж, шийдвэрээ нэр дэвшигчид мэдэгдэх цаг хугацааны талаар ярилцаж байна. Өргөдөл гаргагч нь тэмцээнд тэнцсэн эсэхээс үл хамааран бид бүх нэр дэвшигчдийг үргэлж дууддаг. Ярилцлага амжилтгүй болсон тохиолдолд бидэнд цаг гаргаж өгсөн хүнд баярлалаа, амжилт хүсье.

Ажилд авах үйл явц нь нэлээд хувь хүн бөгөөд бүр дотно байдаг тул менежер бүр ярилцлагаа хэрхэн зөв явуулахаа өөрөө шийддэг. Ихэнхдээ бид ажилтны талд шийдвэр гаргадаг, тэдний хэлснээр зүрх сэтгэлээрээ байдаг. Заримдаа бид хэн нэгнийг сонгох уу, эсвэл хэд хэдэн хүнээс хэнийг сонгох уу гэсэн тодорхой бус сонголттой тулгарах үед бид бүх албан ёсны зүйлийг хаяж, өргөдөл гаргагчийн талаархи өөрсдийн сэтгэгдлийг үнэлэх хэрэгтэй болдог. Мөн энэ арга нь заримдаа сэтгэлзүйн тестээс ч илүү үр дүнтэй байдаг. Эцсийн эцэст байгууллага бол зөвхөн тодорхой алгоритмын дагуу ажилладаг механизм төдийгүй хувь хүн, зан чанар, хүний олон хүчин зүйлүүд хоорондоо нягт уялдаатай байдаг организм юм.

Наталья АрефьеваСамарагийн багшийн их сургуулийг төгссөн. 2003 оноос хойш Baby Club-д ажиллаж байна. 2008 онд тэрээр шинэ клуб нээхээр Москвад компанийн удирдлагуудын урилгаар 2009 онд Baby Club сүлжээний удирдах компанид ажилд орсон. Ажилтныг сонгон шалгаруулах, сургах ажлыг хариуцан хамтран ажилладаг клубуудын үйл ажиллагаанд хяналт тавина. Би компанид ажиллах хугацаандаа 1500 гаруй ярилцлага хийсэн.

"Хүүхдийн клуб"- найман сараас зургаан нас хүртэлх хүүхдийн оюуны хөгжлийн төвүүдийн сүлжээ. Анхны Baby Club 2000 онд нээгдэж, 2009 онд франчайзын хөтөлбөр хэрэгжиж эхэлсэн. Одоогоор тус сүлжээ нь 71 клубтэй бөгөөд үүнээс 5 нь өөрийн, 66 нь хамтран ажилладаг клуб юм. Албан ёсны сайт - www.baby-club.ru

Ярилцлагын үеэр энэ баримт бичгийн зорилго нь нэр дэвшигчийн туршлага, ур чадвар, урам зоригийг байнга шалгаж, дагаж мөрдөж болох хуурамч хуудас байх явдал юм.

3. Ташуурыг дараа нь хадгалж, луувангаар ажиллуул

Хамгийн гол нь дарга биш хүн бай. Ярилцлага бол аливаа нэр дэвшигчийн хувьд маш их стресс юм. Таны даалгавар бол энэ стрессийг тайлж, нэр дэвшигчийг нээх боломжийг олгох явдал юм. Үүнийг хэрхэн хийх вэ? Маш энгийн.

Инээмсэглэл, хошигнол, дахин асууж, ойлгохыг хичээ. Буруу шийдвэрийг шүүмжилж, шоолж болохгүй. Заримдаа та хариултанд нь тусалж чадна (зөвхөн шалтгаанаар - та өөртэйгөө ярихгүй байна).

4. Ярилцлагын тодорхой бүтцийг баримтал

Ярилцлага нь зөвхөн нэр дэвшигчийн хувьд төдийгүй менежерийн хувьд стресстэй байдаг. Та зөвхөн сонсоод зогсохгүй хариултыг үнэлж, бичгээр тэмдэглэж, нэр дэвшигчийн өгч буй аман бус шинж тэмдгүүдэд анхаарлаа хандуулж, дараагийн хариултыг өмнөх хариулттай харьцуулж, дараагийн асуултын талаар бодох хэрэгтэй.

Өөрийгөө хэт ачаалахгүйн тулд Ярилцлагын тогтсон бүтцийг дараахь байдлаар автоматжуулах нь чухал юм. Та өнөөдөр гэрээсээ ажил руугаа хэрхэн машинаар явж байснаа санаж байна уу? Та тэгээгүй гэдэгт итгэлтэй байна - бүх зүйл автомат нисгэгч дээр байсан. Ярилцлага дээр ийм байна - та бүх шаардлагагүй үйлдлээс толгойгоо чөлөөлж, нэр дэвшигчид анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

Тогтсон журмын дагуу сурсан бол ярилцлагын даалгаврууд тань шийдэгдэх болно гэдэгт урьдчилан итгэлтэй байж болно.

Ярилцлагын оновчтой бүтэц

Танилцуулга (3 мин)
1. өөрийгөө танилцуулах.
2. Нэр дэвшигчид хэр их цаг хугацаа байгааг олж мэдээрэй. Цагаан гаатай талхны талаар дээр бичсэн зүйлийг санаж байна уу? Сайн хүү бай - бусдын цагийг хүндэл. Нэр дэвшигчийг цагт нь гаргахын тулд ярилцлагын хуваарь гарга.
3. Удахгүй болох ярилцлагын бүтцийн талаар бидэнд ярина уу. Хэсэг хугацааны дараа асуулт асуух цаг гарна гэдгийг нэр дэвшигчид мэдэгдээрэй.
Нэр дэвшигчийн өөрийгөө танилцуулах (10 мин)
1. "Би хэн бэ"
2. "Би юунд хүрсэн бэ"
3. "Би юуг зорьж байна"
Таны асуулт ба түүний хариулт (35 мин)
1. Дасгал хийх замаар ур чадвараа илчлэх
2. Хүсэл эрмэлзэл, үнэт зүйлсийг илчлэх
3. Нөхөн төлбөрийн хүлээлтийг тодорхой болгох
Түүний асуулт ба таны хариулт (10 мин)
1. Сул орон тооны талаар надад хэлээч
2. Нэр дэвшигчийн асуултад хариулна уу
Ярилцлагыг дуусгах. Дараагийн алхамууд (2 мин)
1. Шийдвэр гаргах нэр дэвшигчийг яаж сонгох вэ
2. Та хариулт өгөх үед
3. Гэнэтийн өөрчлөлт гарсан тохиолдолд хэн, яаж холбоо барих вэ

Нийт: 60 минут. (Яагаад ганцхан цаг вэ? Учир нь урт ярилцлагын ядаргаа нь тэднийг үр дүнгүй болгодог.)

5. Нэр дэвшигч өөрийгөө танилцуулъя

Хэдийгээр туршлагатай нэр дэвшигчдийн хувьд энэ хэсэг нь аль хэдийн сайн давтагдсан дугаарын тоглолт байх болно. Нэр дэвшигчийн өөрийгөө танилцуулах нь маш чухал хэвээр байна.

Нэр дэвшигчээс 10 минутын дотор гурван асуултанд товч хариулахыг хүс.

Чи одоо хэн бэ?
Та юуны төлөө хичээж байна вэ?

Яагаад богино гэж?

Нэр дэвшигчийн өөрийгөө танилцуулах хугацааг дараахь байдлаар хязгаарлах ёстой.

Танд зааваргүй урт түүх хэрэггүй - дасгал хийх, асуултууддаа цаг гаргах хэрэгтэй.
Тэр бусад хүмүүсийн цагийг хэр их үнэлдэг, заасан хугацаандаа хүрч чадах эсэхийг та ойлгох болно.
Түүнийг хэрхэн ерөнхийлж, нарийн төвөгтэй зүйлийн талаар энгийнээр ярьж болохыг та ойлгох болно.

Чи одоо хэн бэ?

Энэ асуултын хариултыг сонсоод та дараахь зүйлийг ойлгох болно.

Нэр дэвшигч зорилгоо хэрхэн ойлгож байна вэ? Тэр энэ тухай бодсон уу? Тусгал нь өөрийгөө сайжруулах чадварын чухал элемент учраас энэ нь чухал юм.
Нэр дэвшигч нь тэдний давуу талыг ойлгож байна уу (тиймээс тэдгээрийг зорилготойгоор ашиглаж чадаж байна уу)?

Таны ололт амжилт юу вэ, тэдгээрийг ямар тоогоор тодорхойлж чадах вэ?

Бидний шалгадаг зүйл:

Хүн үр дүнгээр нь боддог уу, эсвэл үйл явцаар боддог уу? "Би хийсэн" нь муу юм. "Би оролцсон" нь бүр ч дор юм. "Бид хүссэн" нь бүрэн оёдол юм. "Би хийсэн", "Би хүрсэн" - сайн. "Би хувьдаа хүрсэн гэж бардам хэлж чадна" - "тав".
Энэ нь тоон дээр анхаарлаа хандуулдаг уу? Хэрэв хүн өмнөх үйл ажиллагааныхаа тоогоор чөлөөтэй ажилладаг бол энэ нь түүнд өгсөн талбайг сайжруулах боломжтой гэсэн үг юм. Эцсийн эцэст, Дракерын бичсэнчлэн хэмжсэн зүйл л сайжирдаг.

Амжилтыг тайлбарлахдаа нэр дэвшигч ямар үүрэг гүйцэтгэсэн талаар үргэлж асуу. Сэрэх дуудлага нь "бид" гэсэн төлөөний үгийг хэтрүүлэн хэрэглэсэн явдал юм. Гэсэн хэдий ч нэр дэвшигч үүнийг хэлээгүй ч гэсэн "Таны тодорхойлсон амжилт бол ямар хэмжээний багийн үр дүн юм бэ? Үүнд хүрэхэд таны үүрэг юу байсан бэ?

Та юуны төлөө хичээж байна вэ?

Танилцуулгын эцсийн хэсэг. Үүнийг урам зоригийг хэлэлцэх үр гэж үзэх нь моод юм. Та ярилцлагын дараагийн хэсэгт урам зоригийн талаар илүү тодорхой хэлэх болно.

6. Рентген хүн болох. Менежерийн ярилцлагын асуултууд.

7. Дараагийн асуултанд цаг гаргаарай

Нэр дэвшигч хариултаа дуусгасан мэт харагдах бүрт, 5 секундын завсарлага аваарай. Энэ мөчид түүн рүү анхааралтай харж, толгойгоо сэгсэрнэ үү.

Юуны төлөө? Учир нь эхний “жижүүр” гэсэн өнгөц хариултыг сонссоны дараа нэр дэвшигчийн сэтгэх үйл явц үргэлжилсээр байна. Энэ мөчид тэрээр өөрийнхөө хэлсэн үгэнд шүүмжлэлтэй хандаж байгаа бөгөөд хэсэг завсарласны дараа нэгэнт хэлсэн зүйлээ нөхөж дахин ярьж эхлэх боломжтой.

Дараа нь та нэр дэвшигчийн ертөнцийг үзэх үзлийг илүү бүрэн тусгасан бодит, гүнзгий хариултыг сонсох болно.

8. Бүртгэл хөтлөх, хадгалах

Хэрэв та үнэхээр зохистой нэр дэвшигчийг ажилд авахыг хүсч байвал олон ярилцлага гарах болно.

Би өөрийнхөө туршлагаас харахад тав, хоёр нэр дэвшигчийг хараад тус бүрийн нарийн ширийн зүйлийг санах боломжгүй гэж хэлж болно. Үүний дагуу, хэрэв та ярилцлага бүрийн үеэр тэмдэглэл хөтлөхгүй бол эцсийн шатанд шалгарсан хүнийг сонгох талаар зөв шийдвэр гаргахад маш хэцүү байх болно.

Ярилцлага бүрт би нэр дэвшигчийн анкетыг хэвлэдэг.
Нэр дэвшигчтэй ярилцахдаа би өөрийн санал болгож буй карьерын үе шатуудыг тодорхойлсон газруудын захын хэсэгт надад чухал тэмдэглэл бичдэг.
Хэргийн талаар дүн шинжилгээ хийх эсвэл нэр дэвшигчийн сэдэл ярих цаг болоход би анкетыг эргүүлж, нэр дэвшигчийн үндсэн хариултуудыг маш товчоор бичдэг.

Үүний үр дүнд би нэр дэвшигч бүрийн хувьд ажлын байрыг нөхөх хүртэл, өөрөөр хэлбэл хамгийн тохиромжтой ажил горилогч ажилд орох хүртэл хадгалдаг ярилцлагын тэмдэглэлтэй байдаг. Та өөрөө шийдвэр гаргахдаа эдгээр бүртгэлийг ашиглаж болно, эсвэл шаардлагатай бол хамт олон, менежерүүдэд үзүүлж болно.

9. Хамтран ажиллагсадтайгаа нууц тэмдгүүдийн талаар тохиролц

Хэрэв ажил олгогчийн зүгээс хэд хэдэн хүн оролцож байгаа бол (жишээлбэл, та болон таны ажилд зуучлагч эсвэл та болон танай менежер) та үйл ажиллагаагаа хэрхэн зохицуулах талаар урьдчилан тохиролцох хэрэгтэй. Нийт цаг хэмнэхийн тулд ахлах ярилцлага авагч нь өөр багийн гишүүн нэр дэвшигчийг сонирхохоо больсон гэж андуурч ярилцлагыг хугацаанаас нь өмнө дуусгасан тохиолдол надад олонтаа тохиолдож байсан.

Үүнээс зайлсхийх хялбар арга бол "үргэлжлүүлэх" эсвэл "дуусгах" гэсэн утгатай хоёр тэмдгийг урьдчилан тохиролцоно.. Жишээлбэл, би гурвалжинг дээшээ ("үргэлжлүүлэх") эсвэл доошоо ("дуусгах") ашигладаг. Ярилцлагын үеэр хамт ажиллагсад тань өмнө нь байгаа цаасан дээр юу зурж байгааг тэмдэглэ. Хэрэв та хоёуланд нь "эвхэх" тэмдэг байгаа бол асуулт асуухаа больж, нэр дэвшигчийг явуул. Хэрэв таны зурсан шинж тэмдгүүд ялгаатай байвал та нарын нэг нь тэвчээртэй байж, нөгөө нь түүний сониуч байдлыг хангахыг хүлээх хэрэгтэй.

10. Аливаа зүйлийг сурах боломжийг бүү алдаарай

Ярилцлагад та логикийн хувьд чамаас бага мэддэг эсвэл чаддаг хүмүүстэй таарч байгаа нь тодорхой байна. Гэсэн хэдий ч ярилцлага болгондоо би шинэ зүйл сурах боломж:

Өрсөлдөгчид хэрхэн ажилладаг
Бусад компаниудад таны чиг үүргийг хэрхэн удирддаг вэ?
Зах зээл дээр юу болж байна
Та асуудлаа яаж өөрөөр шийдэх вэ?
Заримдаа - өөрт тулгараад байгаа асуудлуудыг бусад хүмүүс шийдэж чадахгүй гэдгийг дахин батлахын тулд (энэ нь тохиолддог!)

11. Өргөдөл гаргагч асуултуудаараа дамжуулан нээлттэй байг.

Асуултаа хийж дуусаад нэр дэвшигчид чамаас асуулт асуух боломж олгохоо мартуузай. (Энэ бол бидний ярилцлагын оновчтой бүтцийн сүүлийн хэсэг юм, санаж байна уу?)

Асуулт асуугаад л хүн өөрийнхөө тухай хичнээн их илчилж чаддаг нь үнэхээр гайхалтай. Юуны өмнө түүний тэргүүлэх чиглэл, хүсэл эрмэлзэлийн талаар - тэр цаг нь ирэхэд хаанаас асуулт асууж эхлэх вэ? Хүн түүний хувьд ажлын гол зүйл бол сонирхолтой ажил гэж тунхаглахад түүний хамгийн эхний асуулт бол ажлын цаг эсвэл өвчний цалингийн тухай юм.

12. Зааныг хэсэг хэсгээр нь идээрэй

Манай компанид маркетингийн албаны даргыг ажилд авах шаардлагатай үед энэ нь зүгээр л ажиллахгүй гэдгийг би ойлгосон.

Үүгээр ч зогсохгүй нэр дэвшигч нь өргөн цар хүрээтэй, үзэл суртлын удирдагч байх ёстой байсан.
Тэр ялалтын төлөөх хүсэл эрмэлзэлтэй, үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлдэг сайн менежер байх ёстой.
Тэрээр сурталчлах шаардлагатай бүтээгдэхүүний талаар анхан шатны мэдлэгтэй байх шаардлагатай байв.
Тэр хүнд хэцүү ойлголтуудыг мэргэжлийн бус хүмүүст маш их тайлбарлаж, өөрийнх нь зөв гэдэгт итгүүлэхийн тулд зохион байгуулалттай сэтгэлгээтэй, авъяаслаг хэлэлцээч байх ёстой.

Ийм нөхцөлд ярилцлагад хуваарилагдсан цагт нэр дэвшигчийн талаар шийдвэр гаргах ганц ч боломж надад байгаагүй.

Шийдэл нь байсан ярилцлагыг хоёр хэсэгт хуваана: эхний - өөрийгөө танилцуулах, нэр дэвшигчийн асуултад хариулах, нөгөөдөр миний сонирхсон нэр дэвшигчидтэй хийсэн хоёр дахь нь миний асуулт, асуудлыг шийдвэрлэхэд зориулагдсан.

Дүгнэлт

Удирдагчийн хувьд танд хамгийн чухал зүйл бол хамт олон гэдгийг санаарай. Мөн ярилцлага хийх чадвар нь аваргуудын багийг элсүүлэх гол түлхүүр юм. Гэж өөрөөсөө асуу Та дараагийн ярилцлагадаа дээр дурдсан зүйлсийн алийг нь сонгож болох вэ??

Та дуустал нь уншсан уу? Танд таалагдсанд баяртай байна!

Хариуд нь тааламжийн хувьд сэтгэгдэл дээрх нэг асуултанд хариулна уу:

Удирдагчдын ажлын ярилцлагад хамгийн их гаргадаг алдаа юу вэ?