Vo veľkých spoločnostiach sa hľadaniu a výberu personálu venujú vyškolení špecialisti, recruiteri. Potom sa ďalší zamestnanci (napríklad vedúci oddelení) do procesu prijímania nováčikov zapájajú len čiastočne: usmerňujú recruiterov, aký človek v tíme chýba, aké sú povinné požiadavky na kandidátov (vzdelanie, prax a pod.) . Pozvaní sú aj na pohovor, aby položili čisto odborné otázky a následne vyjadrili názor, ako človek zapadne do kolektívu po osobnostných kvalitách.

Čo ak však vo vašej spoločnosti neexistuje náborové oddelenie a vy máte pokyn nájsť a zamestnať kompetentnú osobu? Ako sa pripraviť na pohovor, viesť ho, vyvodiť závery na základe výsledkov? Využite odporúčania z nášho článku.

Predbežné kroky

Kvalita pohovoru a úspešnosť prijatia nového zamestnanca v mnohých ohľadoch závisí od toho, ktorí kandidáti budú pozvaní na pohovor.

Osobnému stretnutiu zamestnávateľa a uchádzača zvyčajne predchádzajú tieto fázy:

• Príprava práce. Text by nemal byť šablónový – dôležité je v ňom odrážať skutočné požiadavky na kandidáta (vzdelanie, prax, vedomosti, zručnosti) a aké úlohy bude musieť plniť. O tom, či zadať platobné podmienky, rozhoduje každá spoločnosť individuálne.
• Pracovná ponuka: na špecializovaných stránkach na internete, v novinách, na nástenkách, oficiálna správa pre personál (zrazu má niekto kamaráta so správnou kvalifikáciou).
• Prijímanie žiadostí (pokračovanie) z kandidátov a predbežný výber tých, ktorí sa hodia z formálnych dôvodov. Mimochodom, zvyčajne medzi tými, ktorí odpovedali - leví podiel tých, ktorí vôbec nečítajú požiadavky na voľné miesto.

Telefonický rozhovor

Často sa po prečítaní životopisu zdá, že práve ten človek je potrebný. Ale päťminútový rozhovor presvedčí, že to tak vôbec nie je.

Nadviazanie telefonického rozhovoru s kandidátom by malo byť nasledovné:

• Bude správne predstaviť sa, objasniť, či je pre človeka vhodné hovoriť. Možno ešte neopustil svoju predchádzajúcu prácu a večer požiada o povolenie zavolať späť.
• Stručne pripomeňte svoju prácu: Kandidáti zvyčajne posielajú životopisy mnohým zamestnávateľom a môžu zabudnúť, o ktorej práci hovoria.
• Telefonicky môžete objasniť podrobnosti, ktoré nie sú vysvetlené v životopise alebo sú jednoducho nezrozumiteľné.
• Je vhodné požiadať o informácie, ktoré sú relevantné pre voľné pracovné miesto.
• Ak je zrejmé, že kandidát nie je z toho či onoho dôvodu vhodný, môžete zdvorilo poďakovať za váš čas a rozlúčiť sa bez toho, aby ste strácali čas váš aj jeho.
• Keď sa kandidát bude javiť ako vhodný, môžete okamžite nastaviť dátum a čas pohovoru. Ak si žiadateľ potrebuje na stretnutie niečo priniesť, napríklad dokumenty a portfólio, upozornite na to.
• Je možné uskutočniť predbežný pohovor cez Skype. Tým sa ešte ľahšie vytvorí názor na kandidáta, pretože dochádza k očnému kontaktu.

Kde začať

Aby bolo stretnutie produktívne, je potrebné pred tým, ako osoba príde na rozhovor, zostaviť plán rozhovoru a zoznam otázok.

Navyše, ak vás takáto úloha pravidelne stretáva, takýto plán sa vám v budúcnosti bude hodiť.

• Keď osoba príde na pohovor, predstavte sa a pozdravte ju. Môžete vyzvať žiadateľa, aby opustil vrchné oblečenie, opýtať sa, či chce šálku čaju, kávy alebo pohár vody. Opýtajte sa, ako sa tam dostal, či bolo ľahké nájsť kanceláriu. Pozvať na pripojenie. Ukazujeme tak našu kultúrnu úroveň a umožňujeme človeku trochu si oddýchnuť.
• Potom by ste mali stráviť pár minút rozhovorom o vašej spoločnosti – o jej produktoch, cieľoch, firemnej kultúre, výhodách, histórii.

Na pohovor si nezabudnite so sebou priniesť vopred pripravené otázky a životopis kandidáta.

Ako písať otázky

Otázky závisia od toho, aké vedomosti, zručnosti, osobné vlastnosti sú potrebné na to, aby človek robil svoju prácu dobre a zakorenil sa v tíme.

• Možno, že spoločnosť už má dokument, ktorý popisuje všetky tieto požiadavky: kompetenčný model, popis práce, profil pozície. Potom sa pri skladaní otázok môžete na ne zamerať. Len sa uistite, že dokument je aktuálny a popisuje skutočné potreby firmy.
• Ak žiadne usmernenie neexistuje, budete si musieť sami vypracovať zoznam potrebných požiadaviek, a to vždy písomne. Napríklad: muž alebo žena od 25 rokov; s minimálne trojročnou praxou na podobnej pozícii; vzdelanie - vyššie, ekonomické; znalosť angličtiny na úrovni Pre-Intermediate; znalosť špecializovaných programov a balíka štandardných kancelárskych programov; zodpovednosť, presnosť, cieľavedomosť, nekonfliktnosť.
• Na základe vyššie uvedených požiadaviek sa vyberú otázky.

Otázky by mali byť čo najpresnejšie, stručné, relevantné a citlivé. Je veľmi dôležité si ich zapísať a vziať so sebou na pohovor – najmä ak robíte pohovor prvýkrát.

Je potrebné formulovať otvorené otázky, ktoré si vyžadujú podrobné odpovede. Keďže kandidáti na pohovoroch často dávajú spoločensky očakávané odpovede, je ľahšie takto cítiť neúprimnosť.

Ak úloha viesť pohovor prichádza pravidelne, môžete si pripraviť zoznam vzorových otázok.

Dôležité je ale doplniť ich o tie, ktoré sa týkajú komunikácie s konkrétnym kandidátom (týkajúce sa jeho profesie, životopisu, skúseností).

Príklady odborných otázok

Ak chcete začať, môžete požiadať žiadateľa, aby sa stručne opísal. Len aby pochopil, ako formuluje myšlienky a či ich jasne uvádza, čo považuje vo svojom životopise za dôležité, na čo je hrdý a čo sa snaží nezapamätať si.

Potom môžete prejsť k otázkam odborného charakteru. Môžu sa týkať vysoko špecializovaných vedomostí a zručností, všeobecných obchodných kvalít, súladu osoby s charakteristikami tímu a firemnej kultúry organizácie.

• “Povedzte nám o svojej práci v predchádzajúcich spoločnostiach (ak máte záujem o konkrétnu, môžete uviesť jej názov). Aké projekty sa vám podarilo zrealizovať? Aké ťažkosti sa v procese vyskytli, ako ste ich vyriešili?
• "Aký softvér používate - a prečo, aké sú výhody?"
• "Prejdime na chvíľu do angličtiny." Toto je najlepší spôsob, ako otestovať úroveň znalosti angličtiny, ak ju anketár dobre pozná.
• „Predstavte si, že v priebehu práce máte ťažkú ​​situáciu (je dôležité podrobne opísať nejakú náročnú výrobnú úlohu). Ako to vyriešiš?"
• „Ako sa cítite (meno je zastarané a nové prístupy k vykonávaniu určitých povinností). Prečo?"
• Čo nové ste do svojej práce priniesli? Ako ste zlepšili jeho účinnosť?
• „Môže niekto z vašich bývalých kolegov a manažérov odporučiť vašu kandidatúru?
• „Povedzte nám o svojich profesionálnych cieľoch na nadchádzajúci rok. Ako ich plánujete dosiahnuť?
• "Čo ťa zaujalo na našom voľnom mieste?" (to vám umožní posúdiť, či človek úprimne chce pre vás pracovať a čo presne má rád).
• "Aké sú vaše platové očakávania?"
• "Máte možnosť zostať neskoro v práci v prípade nepredvídaných okolností?"
• „Mali ste konflikty s kolegami alebo nadriadenými? Kto ich mal na svedomí? Ako ste ich vyriešili?
• „Povedz mi o svojej najväčšej chybe v práci. Prečo sa to stalo, ako ste sa dostali zo situácie?
• „Považujete sa za zodpovedného (cieľavedomého, kreatívneho, výkonného atď.) človeka? Uveďte príklady z praxe, ktoré to potvrdzujú.
• "Prečo si myslíte, že ľudia nie sú pripravení pracovať na svojich chybách (prísť do práce včas, ponúknuť nové nápady na zlepšenie pracovných procesov)?" Pri odpovediach na takéto otázky sa zdá, že človek hovorí všeobecne, ale v skutočnosti s najväčšou pravdepodobnosťou o sebe.
• Aké vlastnosti ste ocenili a čo sa vám naopak nepáčilo na bývalých kolegoch?
• “Opíšte svoje ideálne miesto výkonu práce”
• Aké vlastnosti má podľa vás ideálny vodca?
• "Prečo si odišiel z predchádzajúceho zamestnania?"

Ak je to, čo človek popisuje, diametrálne odlišné od toho, čo ponúkate, je pravdepodobné, že vo firme dlho nevydržia.

Pri počúvaní odpovedí žiadateľa je dôležité:

• Dávajte pozor nielen na slová, ale aj na gestá, mimiku, tón. Ak vás niečo znepokojuje, odporúča sa položiť doplňujúce otázky.
• Robiť si poznámky - nie je možné zapamätať si všetko, čo človek hovorí, a poznámky pomôžu urobiť správne rozhodnutie po skončení rozhovoru.

Príklady osobných otázok

Pri skladaní takýchto otázok si treba dávať veľký pozor, aby sme na jednej strane neprekročili osobné hranice človeka, ale na druhej strane zistili tie nuansy, ktoré sú dôležité z pohľadu pozície.

Príklady môžu byť:

• Povedz o svojej rodine. Čo si ceníte na každom členovi vašej rodiny?
• Aké sú tvoje záľuby, ako tráviš svoj osobný čas?
• Máš rád čítanie? Aké knihy a filmy máš rád?
• Uveďte svoje tri najlepšie silné stránky a tri slabé stránky.
• Máte zlé návyky?

Potom, čo ste položili otázky z vopred pripraveného zoznamu, premýšľajte - možno sa počas rozhovoru objavili ďalšie?

Testovacie úlohy

Niektoré profesie ponúkajú možnosť hneď po pohovore požiadať kandidáta o splnenie malej testovacej úlohy, ak sa vám zdá, že daný človek sa na voľné miesto hodí.

• Existujú špeciality, s ktorými je všetko jednoduché: napríklad editor môže upraviť malý text, prekladateľ ho môže preložiť.
• A sú aj takí, s ktorými budete musieť trochu podvádzať, no aj tak si dôležité kompetencie overiť priamo počas porady. Ak napríklad príde na pohovor muž, ktorý sa uchádza o miesto nakladača alebo skladníka, a žena absolvuje pohovor, môžete ho požiadať, aby vám pomohol premiestniť škatuľu a venovať pozornosť tomu, ako starostlivo ju berie, prenáša, a umiestni ho na miesto.
• Pre potenciálnych obchodných zamestnancov sa používajú klasické triky - "Skús mi predať toto pero."
• Na posúdenie mnohých vlastností nie sú potrebné špeciálne techniky - samotné správanie a spôsob rozprávania sú testom.

Ak je pre pozíciu dôležitá kompetentná reč, zdvorilosť, pozornosť, otvorenosť - to všetko sa prejavuje v procese komunikácie.

Je však potrebné vziať do úvahy skutočnosť, že na pohovore sa človek zvyčajne snaží správať lepšie, ako je zvyknutý.

Trvanie rozhovoru

Neexistujú žiadne jasné kritériá. Možno hneď na začiatku rozhovoru vyjdú najavo okolnosti, ktoré ukážu, že ďalšia spolupráca je nemožná. A môže to trvať aj dve hodiny – najmä ak ide o zodpovednú pozíciu.

Získajte pomocníka

Ak sa obávate, že počas rozhovoru nebudete vedieť objektívne posúdiť kvality kandidáta – napríklad pre nedostatok skúseností, požiadajte o pomoc niektorého z kolegov. Nech to nie je skúsený anketár, ale len bystrý človek. Spoločne je ľahšie zaznamenať významné nuansy ako samostatne. A po odchode kandidáta z kancelárie si môžete vymieňať názory.

Pre zamestnávateľa je cieľom pohovoru čo najlepšie spoznať potenciálneho zamestnanca, čím sa minimalizujú riziká spojené s chybami pri nábore. Kvalitne vedený pohovor poskytuje nielen najúplnejšie informácie o reálnych možnostiach kandidáta, ale zvyšuje aj motiváciu kandidáta prijať vašu ponuku. Ako vybudovať efektívny pohovor?

Schopnosť vytvoriť atmosféru dôvery, ktorá pomôže kandidátovi prekonať strnulosť a napätie, zvoliť v tomto prípade najvhodnejšiu formu pohovoru, simulovať situácie, ktoré umožňujú odhaliť rôzne stránky osobnosti a posúdiť profesionálnu úroveň kandidáta, prichádza s praxou .

Základné ustanovenia

1. Uchádzač musí vopred (písomne ​​alebo telefonicky) dostať dátum a čas pohovoru s jasnými pokynmi, ako sa dostať do kancelárie.

2. Tajomník musí byť informovaný o mene návštevníka a čase návštevy, aby sa s ním mohol stretnúť a v prípade potreby objednať priepustku.

3. Pred pohovorom si nájdite čas na prečítanie životopisu kandidáta. Pomôže to ušetriť čas.

4. Určite otázky, ktoré sa hodláte opýtať. Ak tak neurobíte, kandidát môže začať s vami pohovor.

5. Snažte sa byť v správnej nálade. Ak ste unavení alebo podráždení, nebudete vedieť kandidáta oceniť.

6. Naplánujte si rozhovor tak, aby nič nerozptyľovalo vašu pozornosť (telefonáty, návštevy cudzích ľudí a pod.).

7. Nebuďte zaujatí. Prvý dojem je často diktovaný predsudkami a môže byť úplne nepodložený.

8. Uistite sa, že kandidát vie, kto ste – vaše meno a pozícia.

9. Okamžite zavolajte kandidáta menom a priezviskom a urobte to tak často, ako je to možné.

10. Usmievajte sa! Buďte priateľskí: vystrašený kandidát vám nebude môcť preukázať svoju hodnotu.

11. Správajte sa ku kandidátovi tak, ako by ste chceli, aby sa k vám správali, ak by ste si vymenili roly.

12. Poskytnite kandidátovi informácie o pozícii, jej dobrých aj zlých stránkach. Patria sem požiadavky zamestnancov, pracovný čas, pracovné podmienky, možnosti povýšenia atď.

13. Hovorte pomaly a zreteľne, dajte kandidátovi dostatok času na to, aby absorboval, čo bolo povedané. V situácii, keď kandidát prežíva veľké nervové vypätie, môže byť pre neho ťažké vnímať vás.

14. Nechváľte sa svojou firmou alebo ponukou práce. Nedávajte sľuby, ktoré nemôžete dodržať. Nepreháňajte príležitosti na povýšenie: ak príležitosti nie sú, frustrovaný zamestnanec vás môže zanevrieť, čo ovplyvní jeho výkon.

Štruktúrovaný rozhovor

Štruktúrovaný rozhovor je veľmi zložitý proces. Ale to je celkom opodstatnené, najmä pri výbere zamestnancov na najzodpovednejšie pozície.

Štruktúrovaný rozhovor sa vyznačuje týmito vlastnosťami:

Pohovor je založený len na pracovných povinnostiach a požiadavkách, ktoré sú rozhodujúce pre výkon práce;

Program pohovoru obsahuje štyri typy otázok (situačné, kvalifikačné, simulujúce pracovnú situáciu a súvisiace so všeobecnými požiadavkami na personál);

Na každú otázku sú vopred pripravené (referenčné) odpovede: odpovede kandidátov sú hodnotené na päťbodovej škále porovnaním s jasne definovanými kritériami;

Zapojená je skupina expertov, ktorá zabezpečuje nezávislé posúdenie odpovedí každého kandidáta niekoľkými odborníkmi;

Pohovory prebiehajú v plnom rozsahu s každým kandidátom, celý postup je starostlivo dodržaný, aby boli zabezpečené absolútne rovnaké podmienky;

Výsledky rozhovoru sú podrobne zdokumentované.

Pri vedení pohovorov, v akejkoľvek forme, si nezabudnite zapísať svoje postrehy, dojmy o kandidátoch.

Jasne štruktúrovaný rozhovor zabezpečuje objektívnejší výber a rovnosť podmienok. Ak budú všetkým kandidátom položené rovnaké otázky v rovnakom poradí (nezabudnite zdokumentovať svoj pohovor), bude ľahšie porovnávať kandidátov.

Pohovor jeden na jedného

Osobné rozhovory majú svoje výhody aj nevýhody.

výhody:

Je ľahké dohodnúť sa na vhodnom čase a mieste pre vás oboch;

Neformálny rozhovor v neformálnom prostredí;

Kandidát sa cíti uvoľnenejšie, keď vidí iba jedného anketára a je pravdepodobnejšie, že odhalí svoju podstatu;

Pre anketára je jednoduchšie kontrolovať a nasmerovať konverzáciu správnym smerom.

Nevýhody:

Možno je to nespoľahlivá metóda hodnotenia (napríklad máte nedobrovoľnú zaujatosť voči určitým typom ľudí, čo môže ovplyvniť výber);

Môžete byť zlým anketárom, ktorý nedokážete vyhodnotiť správneho kandidáta;

Môžete byť neskúsený a ťažko sa vám bude rozhodovať.

skupinový rozhovor

V malej firme môžete v tíme zahŕňať vás, vášho priameho nadriadeného, ​​a ak je práca špecializovaná, odborníka v danej oblasti (na posúdenie znalostí a skúseností kandidáta).

Výhody skupinového rozhovoru:

Spravodlivejšia a presnejšia metóda hodnotenia, keďže všetci anketári nemôžu byť zaujatí voči jednému kandidátovi;

Anketári môžu zdieľať zodpovednosť za položené otázky a uskutočnené rozhodnutia;

To urobí na kandidáta silnejší dojem;

Je jednoduchšie robiť si poznámky o kandidátovi bez toho, aby ste narušili plynulosť konverzácie.

Nevýhody:

Kandidát môže byť nervózny v prítomnosti viacerých ľudí;

Môže byť ťažké dať dokopy všetkých kandidátov a ľudí, ktorí vedú pohovor;

Medzi anketármi môže vzniknúť napätie, ak sa jeden snaží dominovať.

Umenie rozhovoru

Otázky by mali byť jasné a stručné. Kandidát by mal zamerať svoju pozornosť a úsilie na zodpovedanie vašich otázok, nie na dešifrovanie samotných otázok. Používajte jednoduché a jasné slová. Nepýtajte sa niekoľko otázok „jedným dychom“. Odporúča sa zoskupovať otázky podľa tém a plynulo prechádzať z jednej do druhej. Niekedy stojí za to zdôrazniť: "Teraz, keď sme vyriešili otázky týkajúce sa vášho vzdelania, poďme sa rozprávať o pracovných skúsenostiach." Nedovoľte, aby sa konverzácia vychýlila z kurzu. Ak odpoveď partnera odviedla od podstaty otázky, opýtajte sa ho znova: „Prepáčte, myslel som ...“.

Nechajte kandidáta hovoriť viac ako vy. Pamätajte, že robíte rozhovor s ním, nie on s vami. Dômyselný kandidát sa s vami dokáže porozprávať tak, že z neho zostane ten najpriaznivejší dojem, hoci ste sa počúvali.

Venujte pozornosť otázkam, ktoré vám kladie.

- „Zlaté pravidlo“ anketára: 20 % času kladie otázky a 80 % počúva.

Vnímajte kandidáta všetkými zmyslami. Bezslovný kontakt je rovnako dôležitý ako verbálny kontakt. Venujte pozornosť mimike kandidáta, jeho gestám, postojom, výrazu očí.

Často dôležité informácie poskytujú odpovede z oblastí vzdialených od bezprostredného predmetu rozhovoru. Napríklad niekto, kto má rád závesné lietanie, vám v podstate dáva najavo, že rád riskuje. Ak si dom postavil sám, znamená to, že je vytrvalý a sám veľa dokáže.

Stavebné otázky

Dobrý anketár, aby vydoloval maximálne množstvo spoľahlivých informácií, používa širokú škálu otázok, ktoré sa líšia obsahom aj formou. Čo sú to za otázky?

1. Otvorené otázky – tieto sú preferované, pretože nútia kandidáta sa lepšie „otvoriť“, ako napríklad „Ako dobre pracujete pod tlakom?“.

2. Otázky, ktoré si vyžadujú jednoznačnú odpoveď, napr.: „Ste pripravený začať pracovať od stredy?“, „Pracujete v as Perspektíva 2 roky?“.

3. Otázky, ktoré majú za cieľ reálnejšie zhodnotiť odpovede na predchádzajúce otázky: „Zažili ste už situácie, v ktorých sa všetko až tak nedarilo?“.

4. Otázky ilustrujúce príbeh o štýle správania: „Povedz mi, ako sa ti darilo...“ alebo „Uveďte príklad, ako...“.

5. Ak ťa niečo upozornilo, tak sa opýtaj: "Museli ste sa správať podobne aj v iných prípadoch?"

6. Na usmernenie konverzácie môžete použiť koncovku „nie je?“, napríklad: „Keďže nemáme veľa času, myslím, že stojí za to prejsť na ďalšie kolo otázok, nie? ?".

7. Zrkadlové otázky, kedy zopakujete kandidátovu výpoveď v opytovacej forme a odmlčíte sa. Napríklad, ak kandidát povedal, že je spoločenský, zrkadlová otázka znie: „Ste spoločenský?“.

8. Otázky, ktoré si vyžadujú výber a zdôvodnenie, napríklad: „Rád by som vedel, čo by ste uprednostnili, keby...?“.

9. Navrhne sa situácia a vy sa pýtate na názor toho druhého, napr.: „Vždy som si myslel, že by si mal klienta obslúžiť až potom, čo zaplatí účet, ale čo myslíš?“.

10. Úvodné otázky: „Veríme, že klient má vždy pravdu, ale čo si o tom myslíte?“.

11. Séria otázok zameraných na rôzne aspekty situácie, napríklad:

"Môžete pracovať v núdzovom režime?";

"Povedz mi o situáciách, keď si to musel urobiť";

"Bolo ťažké dodržať termín?";

"Ako vznikla kritická situácia?";

"Čí vina?";

"Čo si robil?" atď.

Zadaním celej série otázok v jednom kole si môžete vyskúšať, či je kandidát schopný rýchlo absorbovať informácie a rozhodovať sa v strese.

12. Otázky rozvíjajúce predchádzajúcu odpoveď: „Povedz mi o tom viac“, „Uveď príklad“, „Je to zaujímavé“, „Čo ťa to naučilo?“.

Čo sa oplatí zistiť

Prečo kandidát opustil svoje predchádzajúce zamestnanie; Došlo k porušeniu zmluvných podmienok zo strany kandidáta?

Skutočný dôvod, prečo chce túto prácu.

Je kandidát usilovný alebo lenivý?

Má kandidát rýchly reakčný čas?

Je kandidát otvorený novým veciam alebo je tvrdohlavý a dogmatický?

Je kandidát pozorný?

Je kandidát iniciatívny alebo mu treba zadávať príkazy?

Je kandidát precízny vo svojej práci (a pomalý pri vykonávaní), alebo je rýchly, ale nedbalý?

Čomu by ste mali venovať pozornosť:

Kandidát vystriedal mnoho zamestnaní. Viac ako jedna práca ročne je budíček. Prednosť by mal dostať niekto, kto na každom mieste pracuje aspoň 2 - 3 roky.

Farebné popisy ich vlastných úspechov. Skúste sa počas pohovoru uistiť, že nejde o zjavné preháňania.

Nejasne formulované názvy pracovných pozícií. Opýtajte sa, aké boli skutočné pracovné povinnosti v každej práci. Nemali by ste predpokladať, že určitá pozícia v inej spoločnosti znamená to isté ako vo vašej.

Pamätajte, že na niektorých pozíciách nie je potrebná predchádzajúca prax a môže byť pre tohto kandidáta dokonca nevýhodou, ak ho mienite zaškoliť na prácu v súlade s vašimi požiadavkami.

Vlastnosti

Je ten človek taktný, zdržanlivý, sebavedomý?

Je ľahké s ním komunikovať?

Je kompatibilný s ostatnými zamestnancami v skupine?

Má rád osamelosť alebo ho baví byť na verejnosti?

Skúste klásť otázky, na ktoré nebolo možné odpovedať štandardnými odpoveďami. Dávajte si pozor na nervozitu – vo všeobecnosti to nie je veľký problém, ale niekedy to môže byť mimoriadne dôležité.

Mali by ste tiež zistiť, aká je jeho prispôsobivosť, keďže ide o veľmi dôležitú povahovú črtu. Nedostatok psychickej flexibility spôsobuje vážne problémy, pretože bráni rastu a rozvoju zamestnanca.

Vzhľad

Máte plné právo očakávať, že kandidát, ktorý príde na pohovor, bude vyzerať upravene a upravene. To naznačuje jeho prirodzený zmysel pre dôstojnosť a naznačuje, že jeho práca bude rovnako presná.

Ak príde na pohovor „neprezentovateľne“, buďte si istí, že po príchode do práce nebude vyzerať lepšie. A naopak, len to, že prišiel na pohovor oblečený ako predajca IBM, by vás nemalo viesť k tomu, že takto bude vyzerať v práci vždy.

Inteligencia a vzdelanie

Priraďte osobu k miestu. Ak zaradíte vysokokvalifikovaných ľudí na nižšie pozície, budete mať veľa nespokojných zamestnancov a dôjde k fluktuácii zamestnancov.

Naopak, nedosadzujte ľudí s nízkou kvalifikáciou na pozície, kde napriek všetkým svojim najlepším stránkam nikto z nich nezvláda povinnosti. Sklameš len ich a seba. Knižné znalosti sú zriedkavo priamo použiteľné v práci, hoci môžu inšpirovať kandidáta k iluzórnej viere vo vlastné schopnosti. Zdravý rozum a chuť učiť sa sú vždy cennejšie ako akademické vzdelanie.

Dopyt

V posledných rokoch sa dopyty stali hlavnou metódou získavania informácií od tretích strán. Zvyčajne nasleduje po prieskume. V dotazníku je kandidát vyzvaný, aby uviedol niekoľko ľudí, ktorí ho bližšie poznajú, ktorí môžu potvrdiť poskytnuté informácie a dodatočne ho charakterizovať ako zamestnanca.

Zároveň si firma stanovuje právo nezávisle zhromažďovať informácie potrebné na prijímanie rozhodnutí. Niekedy sa vyžadujú informácie o kolegoch, priateľoch, starších kamarátoch, príbuzných, učiteľoch, ktorí by mohli charakterizovať žiadateľa.

Prevládajú dve formy zberu informácií: písomná žiadosť a telefonické nadviazanie kontaktu so zástupcom bývalého zamestnávateľa. Ak sa uchádzač uchádza o manažérsku pozíciu, HR oddelenia zaujíma jeho štýl vedenia, postoj k novým veciam, schopnosť pracovať s ľuďmi, postoj k zodpovednosti za rozhodnutia.

Z hľadiska overovania faktických informácií personalistov najčastejšie zaujíma výška odmeny na predchádzajúcom pracovisku, výška odmien; objem a kvalita vykonanej práce, informácie o pracovnej disciplíne a počte zameškaných pracovných dní (aj z dôvodu choroby), zdravotný stav zamestnanca, dôvody prepustenia.

Ak samotný žiadateľ dostane recenziu do vlastných rúk na odoslanie na mieste žiadosti, pravda nie je zaručená: veľa ľudí nebude chcieť napísať svoj skutočný názor na žiadateľa, pretože si ho môže prečítať. V dôsledku toho sa autori takýchto listov buď zameriavajú na nedostatky žiadateľa, alebo zveličujú jeho dobré vlastnosti.

Špeciálna porota zamestnávateľskej organizácie, oboznámená so špecifikami pracovného miesta, stanovuje tieto špeciálne požiadavky v poradí podľa ich dôležitosti. Potom sa odošle žiadosť o odporúčací list s požiadavkou bývalého zamestnávateľa, aby žiadateľa vyhodnotil. Dodatočná kontrola sa vykonáva aj telefonicky (najmä na poslednom mieste výkonu práce a vzdelávania).

Ako nadviazať konverzáciu s kandidátom, ktorého ste si vybrali

Výberový proces je teda ukončený. Identifikovali ste, ktorému z kandidátov ponúknete prácu. Je dobré, ak máte v zálohe ešte jedného alebo dvoch kandidátov, ktorí vám tiež v podstate vyhovujú. Prax ukazuje, že nie je nezvyčajné, aby kandidát, ktorý prejavil záujem o vašu ponuku, bol prijatý z jedného alebo druhého dôvodu.

Správa kandidátovi, že si ho spoločnosť vybrala, sa zvyčajne robí telefonicky. Nezabudnite, že ak zavoláte do práce, diskusia o tomto probléme s partnerom môže byť v súčasnosti nepríjemná. Začnite tým, že sa spýtate, či má čas a či je pre neho vhodné s vami túto otázku prediskutovať.

Ak zavoláte a poviete, že mu ponúkate, aby zaujal toto miesto vo vašej firme, potom je pravdepodobné, že budete počuť štandardné poďakovanie a žiadosť o odloženie rozhodnutia o chvíľu na zváženie ponuky. Uchádzač môže mať na to rôzne dôvody, môže napríklad očakávať odpoveď od inej firmy, ktorá sa mu zdá atraktívnejšia. Môže len naplniť svoju vlastnú hodnotu. Ale v každom prípade je takýto koniec rozhovoru pre vás úplne nerentabilný.

Je lepšie zavolať a začať otázkou, či váš partner zachoval záujem o pozíciu, pre ktorú vás kontaktoval - spravidla vždy nasleduje kladná odpoveď. Skontrolujte, či má počas tejto doby nejaké otázky. Ich prerokovanie možno odporučiť odložiť na osobné stretnutie a prediskutovať až po oboznámení sa záujemcu s navrhovanou zmluvou.

Snáď v texte zmluvy nájde odpovede na svoje otázky, alebo sa naopak objavia nové. Teraz môžete prejsť k svojmu návrhu. Samotný skript konverzácie teda povedie k okamžitému riešeniu, ktoré vám vyhovuje.

Po obdržaní ústneho potvrdenia je vhodné dať záujemcovi dva kópie zmluvy. Od chvíle, keď sa vám vráti zmluva podpísaná kandidátom, považuje sa za skutočne prijatého. To však nevylučuje potrebu vybavenia formalít na prijatie zamestnanca vydaním príkazu.

Ak počas pohovoru nebolo možné prediskutovať alebo dostatočne objasniť niektoré otázky, napríklad podmienky platby a iné stimuly, potom by sa táto otázka mala prediskutovať dodatočne pri uzatváraní zmluvy.

Hlavné chyby pri prijímaní zamestnancov

1. Vlastnosti požadované pre danú prácu nie sú jasne definované.

2. Opakované rozhovory s rovnakými otázkami.

3. Nepravdivá interpretácia údajov kandidáta. Hypotetické otázky typu „Čo by sa stalo, keby...“ vedú od správnej cesty. Lídri sa „zamilujú“ do človeka, ktorý vie „rozprávať krásny príbeh“. Anketári sa stávajú obeťami psychologickej projekcie. V konaní druhých vidia motívy, ktoré v skutočnosti patria im samotným.

4. Hodnotenie pod vplyvom predsudkov. Vedúci pracovník, ktorý nemá rád dlhé vlasy, má rád atraktívne ženy alebo má svoj vlastný názor na „typického inžiniera“, si môže, ale nemusí byť vedomý svojich predsudkov. Ale vo väčšej či menšej miere prifarbujú osobné rozhodnutia.

5. Haló efekt. Sila alebo slabosť signálu o niektorých vlastnostiach sa často považuje za silu alebo slabosť signálu o iných. Výrečnosť nesvedčí o vynikajúcich schopnostiach, rovnako ako jej absencia nezakladá dôvod na nedôveru.

6. Hrubé rozhodnutia. Manažér sa vlastne môže rozhodnúť tak, že pozrie na žiadosť o prijatie, pozrie sa kandidátovi do tváre, potrasie mu rukou. Pohovor sa tak stáva formalitou. Informácie, ktoré podporujú počiatočné hodnotenie, sú spracované a dôkazy, ktoré sú v rozpore s nimi, sú odstránené.

7. Nadmerná citlivosť na negatívne faktory. Hypertrofovaná citlivosť na príznaky negatívnych charakteristík.

8. Zbytočne vysoká sebadôvera na pohovore. Nedostatok dôvery v iné metódy zhromažďovania informácií (napríklad testy).

9. Chýbajúci systém výberu. Veľa času sa strávi rozhovormi s nekvalifikovanými ľuďmi. Absencia systému znamená, že niektoré údaje sú kontrolované a niektoré nie, niektorí kandidáti sú testovaní, iní nie.

10. Chýbajúci systém rozhodovania. Lídri príliš často porovnávajú svoje dojmy spontánne, bez systematizácie záverov.

11. Veľký zhon. Túžba bez meškania zaplniť pracovisko.

12. Relatívne hodnotenia namiesto absolútnych. Rozhodnutia sa často prijímajú skôr z hľadiska relatívnej vhodnosti kandidátov, než z hľadiska skutočných požiadaviek kandidáta na danú pozíciu. Po pohovore s viacerými nevyhovujúcimi kandidátmi sa zdá byť najlepší priemer.

Bibliografia

1. Zakablutskaya E. Efektívny rozhovor. 100% nábor. Petrohrad: Peter, 2009.

2. Ivanova S. Umenie náboru. Ako ohodnotiť osobu za hodinu. Moskva: Vydavateľstvo Alpina, 2009.

3. Korda F. Rozhovor so štábom. 14 základných situácií. Moskva: Zámienka, 2008.

S. Faybushevich K. e. PhD, docent, Štátna univerzita ekonómie a financií v Petrohrade

Federálna štátna rozpočtová vzdelávacia inštitúcia

vyššie vzdelanie

"Štátna univerzita Vyatka"

(Štátna univerzita Vyatka)

fakultatechnológie, inžinierstva a dizajnu

Katedra pedagogickej výchovy (s dvoma profilmi odbornej prípravy)

abstraktné

Pojem rozhovoru, jeho ciele a zámery. Typy rozhovorov. Metodika rozhovoru »

Vykonané:

Študent 3. ročníka fakultytechnológia,

inžinierstvo a dizajn

skupiny Podb-3801-56-20

dištančné vzdelávanie

Turubanová Viktória Sergejevna

učiteľ:

Kleptsová Elena Yurievna

KIROV

2018

Obsah

Úvod

Pojem rozhovoru, jeho ciele a zámery

Typy a typy rozhovoru

Techniky rozhovoru

Záver

Úvod

Dnes väčšina lídrov chápe, že úspech a prosperita organizácie do značnej miery závisí od jej zamestnancov. Vo vysoko konkurenčnom prostredí vyhráva ten s najlepším tímom. Preto manažéri venujú toľko pozornosti otázkam efektívneho riadenia zamestnancov, ich motivácii, vzdelávaniu a rozvoju. Bez kvalitného výberu personálu je však každá práca s ľudskými zdrojmi odsúdená na neúspech.

Množstvo moderných štúdií o ruskom trhu práce ukazuje, že asi 80 % pracovníkov, ktorí odídu z vlastnej vôle, sa takto rozhodne už v prvých dňoch služby. Rovnako väčšina manažérov sa rozhodne, že nový zamestnanec nie je ten, ktorého potrebujú, maximálne do dvoch týždňov od nástupu do zamestnania. Vzhľadom na takéto neuspokojivé štatistiky a dôležitosť kvalifikácie zamestnancov pre efektívnosť spoločnosti možno posúdiť vysokú relevantnosť témy správnej organizácie a vedenia pohovorov. Veď práve na základe informácií získaných na pohovore sa manažéri rozhodujú, či kandidát bude v ich firme pôsobiť alebo nie. Preto nie je dôležitá samotná skutočnosť pohovoru, ale jeho kvalitná príprava, správne znenie otázok a úplnosť a spoľahlivosť údajov získaných pohovorom.

Pri prijímaní nových zamestnancov má organizácia o nej väčšinou len dokumentárne údaje. V tomto prípade je veľmi dôležitý rozhovor zástupcov organizácie so žiadateľom. Dokonca aj nevedúci zamestnanci sú zriedka prijatí bez aspoň jedného pohovoru. Najlepšie je odovzdať to budúcemu priamemu manažérovi zamestnanca, ktorý sa uchádza o pozíciu. Výber vysokopostaveného manažéra si môže vyžadovať desiatky pohovorov, ktoré trvajú niekoľko mesiacov. Pohovor má objasniť niektoré obchodné vlastnosti kandidáta a osobne ho spoznať. V prvom rade by sa mali objasniť znalosti odborníka v prípade, pre ktorý sa zaväzuje. Konkrétny obsah vedomostného testu je určený popisom (kvalifikáciou) pracoviska. Kontroluje sa, nakoľko uchádzač rozumie pripravovanej práci (funkciám, technológiám), pozná technické prostriedky, ktoré bude využívať.

Cieľ - študovať metódy pohovoru a jeho obsah, ako hlavnú metódu výberu personálu.

Hlavné úlohy - analyzovať:

typy a typy rozhovorov;

metodika rozhovoru.

1. Pojem rozhovoru, jeho ciele a zámery

zo svojej podstaty,rozhovor Je to prostriedok obojstrannej komunikácie. Jeho hlavným účelom je zabezpečiť výmenu informácií takým spôsobom, aby sa vyvinul vhodný postup do budúcnosti. Rozhovor sa líši od jednoduchej správy (ktorou sa bohužiaľ môže stať) v obojsmernom toku informácií. Predpona „inter“ v slove interview (interview) znamená „medzi“. Pohovor je možný nielen pri uchádzaní sa o zamestnanie, často sa pohovor využíva aj ako forma skúšky vrátane kvalifikačnej skúšky na atestáciu.Hodnotiaci rozhovor - identifikácia jednotlivcov s potrebnými schopnosťami a cieľmi, ktorí by sa mohli stať dobrými zamestnancami organizácie. Väčšina rozhovorov má konkrétne ciele. Hodnotiace rozhovory môžu zahŕňať otázky, ako je nadviazanie a zlepšenie vzájomného porozumenia medzi manažérom a jeho podriadeným alebo zmena postoja podriadeného k určitému problému alebo aspektu jeho práce.

Na výberovom pohovore môže byť úlohou vybrať (organizáciou) kandidáta s najvhodnejšou úrovňou schopností a motivácie vykonávať prácu v súlade s požiadavkami a vybrať (kandidátom) organizáciu ako vhodné miesto na uplatniť svoje schopnosti.

Celkovým cieľom každého rozhovoru je odhaliť fakty a na základe toho formulovať vhodné rozhodnutia a vypracovať akčné plány, ktoré obe strany akceptujú na vykonanie. Koncept bilaterálneho záväzku je kľúčový pre splnenie cieľov pohovoru. Konverzácia je úspešná alebo neúspešná podľa toho, čo spôsobuje, a ak neexistuje žiadna povinnosť, táto akcia sa neuskutoční alebo je neuspokojivá. Táto teória sa môže zdať nerealistická alebo nezmyselná pre tých, ktorí sú zvyknutí vnímať rozhovor ako príležitosť uplatniť si svoju moc alebo ako prípad, v ktorom môže byť vypočúvaná osoba prinútená kráčať po verbálnej strune predtým, ako vypočúvajúci prednesie svoje nepopierateľné (a možno už zabudnuté). ) verdikt. Počas pohovoru pri výbere personálu prebieha stretnutie s potenciálnym zamestnávateľom alebo jeho zástupcom. Účelom takéhoto pohovoru je spoznať sa osobne, pochopiť, ako sa k sebe zamestnávateľ a uchádzač hodia, a tiež prebrať detaily spolupráce. Zamestnávateľ na pohovore kladie otázky týkajúce sa vzdelania uchádzača, jeho skúseností, získaných zručností a vedomostí. Možné sú aj osobné otázky: ciele, túžby v živote, čo chce žiadateľ dosiahnuť, aké má plány. Pracovný pohovor je kľúčový v procese prijímania zamestnancov. Spočíva vo výbere správnej osoby na danú prácu na základe objektívnych kritérií, ktoré sa na kandidáta uplatňujú vyváženým a spravodlivým spôsobom.

pomôcť kandidátom zhodnotiť organizáciu ako budúce pracovisko.

Pohovor je jednou z najbežnejších metód výberu a hodnotenia zamestnancov. So zdanlivou jednoduchosťou aplikácie je to jeden z najnáročnejších procesov, ktorý si vyžaduje povinné školenie zamestnanca, ktorý ho vykonáva.

Hlavným účelom rozhovoru je získať informácie, ktoré umožnia:

posúdiť, nakoľko je tento kandidát vhodný na navrhovanú pozíciu (t. j. posúdiť odbornú spôsobilosť uchádzača (jeho odborné znalosti a schopnosti, obchodné, individuálne psychologické a psychofyziologické kvality);

určiť, ako sa tento kandidát odlišuje od všetkých, ktorí ohlásili svoju kandidatúru na obsadenie voľného miesta (ktoré vlastnosti a zručnosti prevládajú a ktoré naopak potrebujú ďalší rozvoj; aké dôležité sú tieto vlastnosti pre voľné miesto; je možné prijať zamestnanca s podmienkou ďalšieho rastu, bude voľná pozícia pre uchádzača „krokom vpred“ alebo už navrhovanú pozíciu dávno „prerástol“);

zistiť, či sú informácie poskytnuté uchádzačom spoľahlivé (čo znamená len počiatočné posúdenie spoľahlivosti informácií).

V poslednej dobe sa čoraz viac pozornosti venuje nielen zisťovaniu, či kandidát spĺňa požadované kvalifikačné predpoklady, ale aj zisťovaniu, ako nový človek „zapadne“ do firemnej kultúry organizácie, či bude schopný akceptovať tzv. princípy a normy správania pôsobiace v organizácii.

2. Typy a typy rozhovoru

Existuje niekoľko typov pohovorov s kandidátmi, ktorých výber závisí od tradícií organizácie, charakteristík kandidáta, voľnej pozície a individuálnych preferencií anketára. Výsledky pohovoru musia byť zdokumentované. Väčšina organizácií používa špeciálne formuláre hodnotenia kandidátov, ak takéto formuláre neexistujú, môžete portrét ideálneho zamestnanca použiť ako akýsi hodnotiaci hárok. Výsledky pohovoru by mali obsahovať hodnotenie kandidáta a návrh - pokračovať alebo prestať s ním spolupracovať. Záver zamestnanca, ktorý viedol pohovor, sa prenáša na vedúceho oddelenia, ktoré má voľné miesto, ktorý rozhodne o ďalšom postupe vo vzťahu k tomuto kandidátovi.

Pre lepšie posúdenie odborných a osobných kvalít kandidáta môžu organizácie vyhľadávať informácie od ľudí a organizácií, ktoré ho poznajú štúdiom, prácou, športom atď. Oddelenie ľudských zdrojov môže vyzvať samotného kandidáta, aby vymenoval ľudí, ktorí by ho mohli charakterizovať, a potom s týmito ľuďmi pohovorí. V oboch prípadoch – ústnom alebo písomnom odporúčaní je problém získať objektívne informácie, keďže kandidátom vybraní ľudia väčšinou zdôrazňujú len jeho pozitívne stránky.

Informácie o kandidátovi môžete získať aj priamym kontaktovaním organizácií, v ktorých predtým pracoval alebo študoval (ich mená sú uvedené v jeho životopise alebo životopise). Oddelenie ľudských zdrojov však musí byť mimoriadne opatrné pri posudzovaní charakteristík kandidáta získaných v dôsledku takýchto kontaktov – zamestnanci poskytujúci informácie môžu byť zaujatí, kandidáta dostatočne nepoznajú. Ak je vedúci oddelenia spokojný s výsledkami pohovoru vedeného pracovníkom oddelenia ľudských zdrojov, dohodne si s uchádzačom stretnutie. Na rozdiel od rozhovorov s odborníkmi na ľudské zdroje by tento rozhovor mal umožniť posúdiť predovšetkým odborné kvality kandidáta, jeho schopnosť vykonávať výrobné funkcie. Manažér zároveň hodnotí mieru svojej osobnej profesionálnej kompatibility s kandidátom a pravdepodobnosť úspešného začlenenia kandidáta do jednotky. Manažér okrem toho poskytuje kandidátovi podrobné informácie o svojej jednotke, voľnej pozícii a funkciách, ktoré bude musieť kandidát vykonávať, ak bude prijatý. Výsledky pohovoru zaznamená manažér pomocou štandardného formulára.

Najbežnejším typom rozhovoru jerozhovor jeden na jedného , počas ktorej sa stretne jeden zástupca organizácie s jedným kandidátom. Dnes sa však používajú iné typy pohovorov, pri ktorých sa jeden zástupca organizácie stretne s viacerými kandidátmi, viacerí zástupcovia organizácie sa rozprávajú s jedným kandidátom, viacerí zástupcovia organizácie pohovoria s viacerými kandidátmi.

V prvom prípade má osoba, ktorá vedie pohovor, možnosť súčasne (a nie v neprítomnosti) hodnotiť viacerých kandidátov a pozorovať ich v stresovej situácii, hoci hovoriť s viacerými kandidátmi súčasne je oveľa ťažšie.

Účasť viacerých zástupcov organizácie zvyšuje objektivitu hodnotenia a kvalitu samotného pohovoru, môže však vytvárať dodatočný stres pre kandidáta a zvyšovať náklady organizácie. Prítomnosť viacerých ľudí na oboch stranách značne zvyšuje zložitosť procesu pohovoru a vyžaduje si starostlivú prípravu a dôsledné správanie anketárov.

Schopnosť viesť pohovory profesionálne a kompetentne je kľúčom nielen k úspechupr-manažéri a recruiteri personálnych agentúr, ale aj majitelia vlastného podniku a zamestnanci na vedúcich pozíciách.

Súbor nástrojov náborových pracovníkov sa každý deň dopĺňa o novinky v oblasti hodnotenia profesionálnych a osobných kvalít uchádzačov, ako aj analýzy predchádzajúcich pracovných skúseností. Dnes však existuje niekoľko hlavných typov pohovorov (interview), ktoré denne využívajú milióny zamestnávateľov na celom svete.

Podľa funkčnosti:

skríningový rozhovor;

Skríningové rozhovory sa zvyčajne vedú telefonicky. Hlavný účel tejto akcie je naznačený už v jej názve – vyradiť náhodných kandidátov, ktorí zjavne nespĺňajú stanovené kritériá a očakávania zamestnávateľa.

výberový pohovor;

Skríningový pohovor je ďalšou fázou interakcie náborového pracovníka s kandidátmi, ktorí prešli skríningovým filtrom. Pri tomto type pohovoru sa posudzuje väčšina informácií o uchádzačoch o voľné pracovné miesto: pracovné skúsenosti, osobné kvality, hlavné motívy, platové očakávania, pripravenosť ísť do práce atď. V závislosti od počtu prijatých uchádzačov na výberový pohovor a počtu osôb, ktoré rozhodujú o ďalšej interakcii s uchádzačmi, sa určuje aj počet stretnutí s každou konkrétnou osobou. V tejto fáze tak môže byť pridelený jeden kandidát z jedného až niekoľkých stretnutí so zástupcami spoločnosti zamestnávateľa. Celkovým výsledkom výberového pohovoru je výber niekoľkých špecialistov do záverečnej (finálnej) fázy náboru.

záverečný rozhovor.

Pre funkčnosť tohto typu rozhovoru existujú ešte dve možnosti.

Konečné rozhodnutie o schválení jedného najvhodnejšieho kandidáta na obsadenie voľného miesta z viacerých finalistov.

Ak sa ukáže, že finalista je jeden - formálny postup na uvedenie nového zamestnanca na pozíciu.

Podľa štruktúry podujatia:

bezplatný rozhovor;

Jeden z najbežnejších typov rozhovorov. Tento typ pohovoru je možné použiť z jedného z dvoch dôvodov: nedostatok schopností personálneho hodnotenia odborníka zodpovedného za výber alebo nedostatok potreby podrobného štúdia podnikateľskej biografie kandidáta, pretože výberové kritériá sú minimálne. Tak či onak, obsahovo je bezplatný pohovor skôr procesom zoznámenia sa s jednou osobou s jedinou výnimkou, že väčšinu času hovorí jedna osoba (žiadateľ). Tu je hlavnou úlohou zamestnanca firmy určiť, či chce s kandidátom pracovať, či si kandidát bude vedieť zvyknúť na kolektív atď. Inými slovami, počas bezplatného pohovoru sa testujú neformálne výberové kritériá.

situačný rozhovor (situačný rozhovor);

Metodika je založená na štúdiu ľudského správania v určitých situáciách (reálne situácie v predchádzajúcich zamestnaniach, simulované situácie). Informácie získané od kandidáta umožňujú predvídať jeho správanie v spoločnosti, a teda určiť, nakoľko úspešný môže byť hodnotený odborník na danej pozícii.

stresový rozhovor (stresový rozhovor);

Jedna z najťažších metód rozhovoru. Aby ste ho správne používali, musíte byť vysoko kvalifikovaným špecialistom v oblasti náboru a motivácie personálu. Podstatou techniky je vytvorenie stresovej situácie pre kandidáta a vyhodnotenie jeho správania a konania v podmienkach emocionálneho podráždenia. Zložitosť vedenia takéhoto pohovoru spočíva v schopnosti náborového pracovníka jemne používať dráždivé látky a nie, podľahnúť vzrušeniu, pokaziť náladu seba a svojho partnera, čím sa zbaví možnosti ďalšej interakcie so žiadateľom. Vzhľadom na nešikovné používanie tohto nástroja zamestnávateľmi je medzi kandidátmi notoricky známy.

kompetenčný pohovor (kompetenčný pohovor);

Jedna z najbežnejších metód rozhovoru. Jeho hlavnou úlohou je porovnať úroveň odborných zručností a vedomostí (kompetencií) uchádzača s deklarovanými údajmi potrebnými pre úspešný výkon jeho funkcií na pozícii, o ktorú sa uchádzač uchádza. V procese vedenia tohto rozhovoru sa používajú informácie z predchádzajúcich pracovísk: výsledky, úspechy, problémy, užitočné lekcie získané z ich chýb s podrobným popisom situácií a argumentmi pre ich činy. Využíva aj rôzne odborné dotazníky, testy, úlohy, prípady a pod. Najčastejšie sú na tento druh pohovorov pozývaní priami manažéri divízií, oddelení, služieb atď. pre vecnú diskusiu o konkrétnych zručnostiach a vedomostiach.

zmiešaný rozhovor;

Tento prístup ku konštrukcii hodnotiacich aktivít je založený na komplexnom štúdiu odborných a osobných údajov uchádzača o voľné pracovné miesto a môže zahŕňať ktorúkoľvek (alebo aj všetky) z vyššie uvedených metód. Medzi nevýhody tohto typu pohovoru patrí vysoká časová náročnosť zdrojov: veľa času zaberie komunikácia s každým kandidátom, čas na spracovanie informácií získaných počas komunikácie a interpretácia výsledkov.

Podľa formátu:

telefonický/video rozhovor (ukážka);

Prvý krok k interakcii zamestnávateľa so žiadateľom. V tejto fáze sa vyjasňuje miera všeobecného záujmu uchádzača o zvažovanie navrhovaného voľného miesta a vylučujú sa kandidáti, ktorí sú z formálnych dôvodov nevhodní. Niekedy sa takýto pohovor označuje ako nezávislý náborový nástroj a nazýva sa personálny skríning. Videopohovor môže byť zároveň formou komunikácie medzi uchádzačom a zamestnávateľom vo fáze výberu uchádzačov v prípade, že hovoríme o diaľkovom (regionálnom výbere).

individuálny pohovor;

Pohovor, ktorý sa vedie s jedným konkrétnym kandidátom. Tu možno rozlíšiť dve možnosti organizácie tohto podujatia: rozhovor s presne vyznačeným časom (napríklad: 2.11.2012, pondelok, 11:00) a rozhovor s podmienečne určeným časom (napríklad: 2.11. 2012, pondelok, od 11:00 : 00 do 18:00).

hromadný rozhovor.

Pohovor, ktorý vedie zamestnanec alebo zamestnanci spoločnosti s viacerými uchádzačmi súčasne. Najčastejšie sa používa pri hromadnom nábore na pozície na nízkej úrovni (nízko kvalifikovaný personál) na skrátenie času na predbežné kontakty s kandidátmi a zvýšenie pokrytia.

3. Techniky rozhovoru

Počas pohovoru sa hodnotí:

individuálne charakteristiky kandidáta;

komunikačné schopnosti;

vlastníctvo ústnej reči;

oratorické schopnosti;

analytické myslenie;

schopnosť zapôsobiť.

Rôzne metódy pohovoru môžu hodnotiť iné kvality kandidáta. No treba si uvedomiť, že pri pohovore sa nehodnotí písomný prejav uchádzača, jeho praktické zručnosti a schopnosti. Počas pohovoru nie je možné primerane posúdiť kvalifikačnú úroveň uchádzača, pretože pri rozhovore s uchádzačom osoba, ktorá vedie pohovor, nemôže venovať dostatok času preštudovaniu dokumentov predložených uchádzačovi, potvrdzujúc jeho úroveň vzdelania a pracovných skúseností. . V tejto súvislosti autori dôrazne neodporúčajú robiť závery okamžite na základe výsledkov rozhovoru.

Najlepšie je použiť pohovor spolu s inými technikami ako súčasť procesu hodnotenia kandidátov.

Historicky nasledovnétechniky rozhovoru:

Britská metóda pohovoru je založená na osobnom rozhovore s kandidátmi na členov personálnej komisie.

Anketárov zaujíma biografia, rodinné tradície a miesto, kde sa vzdelával. Ak kandidát úspešne odpovie na položené otázky, je rýchlo prijatý.

Nemecká metóda je založená na predbežnej príprave značného počtu dokumentov kandidátmi s povinnými písomnými odporúčaniami od známych odborníkov, vedcov, lídrov a politikov. Odborná komisia kompetentných osôb analyzuje predložené doklady, kontroluje správnosť ich vyhotovenia. Uchádzači o voľné pozície prechádzajú pred priamym pohovorom niekoľkými povinnými prísnymi postupmi.

Americká metóda pohovorov spočíva v testovaní intelektuálnych a tvorivých schopností, psychologickom testovaní pomocou počítačov a pozorovaní kandidátov v neformálnom prostredí. K tomu je kandidát pozvaný napríklad na víkend, prezentáciu, obed. Zároveň sa veľká pozornosť venuje potenciálu človeka a nedostatkom jeho osobnosti, čo nie vždy potvrdzuje možnosť takto vybraného manažéra pracovať v tíme. Táto metóda vám však umožňuje identifikovať skryté osobnostné nedostatky, ktoré môžu byť pre prácu v konkrétnej spoločnosti neprijateľné.

Čínska metóda je založená na predbežných písomných skúškach a má dlhú historickú tradíciu. Kandidáti píšu množstvo esejí, ktorými dokazujú znalosti klasiky, spisovateľskú gramotnosť, znalosť histórie. Tí, ktorí úspešne zložili všetky skúšky, a to je len pár percent zúčastnených na súťaži, píšu záverečnú esej na tému budúcej práce. Tí, ktorí prejdú touto skúškou, sú prijatí na priamy pohovor. V prípade zamestnania ich úradné postavenie často závisí od známky získanej na skúškach.

Jednu z metód pohovoru vyvinul Sergej Iosifovič Faibushevich, kandidát ekonomických vied, docent, Štátna univerzita ekonómie a financií v Petrohrade.

Základné ustanovenia :

Uchádzač musí vopred (písomne ​​alebo telefonicky) dostať dátum a čas pohovoru s jasnými pokynmi, ako sa tam dostať;

Tajomníkovi treba oznámiť meno návštevníka a čas návštevy, aby sa s ním mohol stretnúť a v prípade potreby si objednať priepustku;

Pred pohovorom si nájdite čas na prečítanie životopisu kandidáta;

Stanovte si otázky, ktoré chcete položiť. Ak tak neurobíte, kandidát môže začať s vami pohovor;

Snažte sa byť v správnej nálade. Ak ste unavení alebo podráždení, nebudete vedieť kandidáta oceniť;

Naplánujte si rozhovor tak, aby nič nerozptyľovalo vašu pozornosť (telefonáty, návštevy cudzích ľudí atď.);

Nebuď zaujatý. Prvý dojem je často diktovaný predsudkami a môže sa ukázať ako úplne nepodložený;

Uistite sa, že kandidát vie, kto ste, vaše meno a pozíciu;

Okamžite zavolajte kandidáta menom a priezviskom a urobte to častejšie;

Usmievajte sa! Buďte priateľskí: vystrašený kandidát vám nebude môcť preukázať svoju hodnotu;

Správajte sa ku kandidátovi tak, ako by ste chceli, aby sa k vám správali, ak by sa úlohy obrátili;

Poskytnite kandidátovi informácie o pozícii, jej dobrých aj zlých stránkach. Patria sem požiadavky na zamestnanca, pracovný čas, pracovné podmienky, možnosti postupu atď.;

Hovorte pomaly a zreteľne, dajte kandidátovi dostatok času na vstrebanie toho, čo bolo povedané. V situácii, keď kandidát zažíva veľké nervové vypätie, môže byť pre neho ťažké vnímať vás;

Nechváľte sa svojou firmou alebo ponukou práce ako v bazáre. Nedávajte sľuby, ktoré nemôžete dodržať. Nepreháňajte príležitosti na propagáciu. Ak takéto príležitosti neexistujú, frustrovaný zamestnanec sa na vás môže uraziť, čo ovplyvní jeho prácu.

Záver

Pracovný pohovor je kľúčový v procese prijímania zamestnancov. Spočíva vo výbere správnej osoby na danú prácu na základe objektívnych kritérií, ktoré sa na kandidáta uplatňujú vyváženým a spravodlivým spôsobom.

Rozhovor má dva hlavné ciele:

pomôcť organizácii vyhodnotiť kandidátov na vhodnosť pre danú pozíciu;

pomôcť kandidátom zhodnotiť organizáciu ako budúce pracovisko.

Zaradenie človeka na nesprávne miesto sa nikdy nepovažovalo za dobrú prax v personálnej práci, a to viedlo k nepriaznivým dôsledkom v organizácii, ak sa takáto prax opakovala. Čo je však človek správne menovaný do funkcie? Ide o človeka schopného a ochotného pracovať, so zmyslom pre tímovú prácu, profesionála vo svojom odbore, človeka zodpovedajúceho imidžu organizácie. A samozrejme citovo zrelý človek schopný správnych a racionálnych úsudkov. Takáto osoba bude pre vašu organizáciu potrebná.

Personálny pohovor (interview) je zrejme najuniverzálnejším spôsobom hodnotenia personálu a môže slúžiť ako základ pre jeho výber aj následnú certifikáciu.

Prostredie, v ktorom prebieha personálny pohovor, sa musí zhodovať s prostredím, v ktorom bude človek pracovať, aby sa zabezpečilo, že bude kompatibilný nie s pohovorom, ale s budúcimi kolegami.

Len málo ľudí sa bude rozhodovať o ponuke a zamestnaní „za očami“, takže pohovor je pre obe strany životne dôležitý proces, v rámci ktorého sa vymieňajú chýbajúce informácie. Navyše takmer každý považuje pohovor za najférovejší spôsob výberu, najmä ak je anketárov viacero.

Pohovory sa môžu uskutočniť individuálne alebo okamžite so skupinou uchádzačov; Uchádzač alebo skupina môže viesť pohovor s viacerými ľuďmi súčasne. Skupinový pohovor poskytuje objektívnejšie a spravodlivejšie hodnotenie kandidátov, hoci vytvára psychologicky náročné situácie.

Osobný rozhovor je psychologicky pohodlnejší, uvoľnenejší, keďže sa tu situácia lepšie kontroluje, ľahšie sa organizuje, ale výsledky sa môžu ukázať ako subjektívne a hodnotenie môže byť chybné. Napríklad vonkajšia atraktivita výrazne ovplyvňuje pozitívnu mienku anketárov (stereotyp „krásnej“, rovnocennej príslušnosti k mužom aj ženám). Ľudia s atraktívnymi externými údajmi sú častejšie považovaní za spoločensky žiadanejších. V 70% prípadov sa prijímanie vykonáva práve na základe osobných sympatií.

Ďalšími chybami na pohovoroch sú neprimerané požiadavky a vystavenie sa iracionálnym faktorom, ako je nálada. Predpokladá sa, že počas prípravy predbežného pohovoru by sa mali objasniť tieto hlavné otázky:

Aké osobné vlastnosti kandidáta (vedomosti, skúsenosti, postoje) sú potrebné na výkon konkrétneho zamestnania;

Pomocou akých otázok položených všetkým kandidátom bez výnimky je možné získať potrebné informácie a zúžiť okruh kandidátov na limit;

Kto by mal byť zapojený ako anketári: jedna osoba alebo viacerí, akou formou viesť pohovor. Ak je preferovaný skupinový rozhovor, ktorý sa považuje za spoľahlivejší, vyvstáva otázka predsedu komisie. Kandidátom predstaví odborníkov, vysvetlí im postup vedenia pohovoru, odstráni psychické bariéry a navodí potrebnú atmosféru a v prípade nezhody urobí konečné rozhodnutie.

Vo všeobecnosti pohovory umožňujú hodnotiť inteligenciu, profesionalitu, erudíciu, rýchly rozum atď. A predsa zo subjektívnych dôvodov nie sú veľmi spoľahlivou metódou výberu personálu, keďže, ako už bolo spomenuté, väčšina rozhodnutí sa robí na základe osobných sympatií či antipatií, a nie na základe objektívnych kritérií, pretože ich zvyčajne neprijímajú tí. s ktorými bude musieť daný kandidát následne pracovať.

Zoznam použitej literatúry

Averchenko L.K., Zalesov G.M., Mokshantsev R.I., Nikolaenko V.M. Psychológia manažmentu: kurz prednášok. [Text] / L.K. Averčenko, G.M. Zálesov, R.I. Mokshantsev, V.M. Nikolaenko - Novosibirsk: NGAEiU; M.: INFRA-M, 2009.

Bazarov T.Yu. Personálny manažment. [Text] / T.Yu. Bazarov - M .: Majstrovstvá, 2012.

Beljajev M.K. Personálny manažment v podniku: návod. [Text] / M.K. Beljajev - Volgograd: VolgGASA, 2010.

Bern E.V. Hry s ľuďmi. Psychológia medziľudských vzťahov. Psychológia ľudského osudu. [Text] / E.V. Bern - Petrohrad: Lenizdat, 2009.

Bizyukova I.V. Riadiaci personál: výber a hodnotenie. [Text] / I.V. Bizyukova - M., 2008.

Vesnin V.R. Praktický personálny manažment. [Text] / V.R. Vesnin - M., 2010.

Vikhansky O.S. Manažment: osoba, stratégia, proces. [Text] / O.S. Vikhansky - M., 2011.

Gončarov V.V. Pri hľadaní excelentnosti riadenia. [Text] / V.V. Gončarov - M., 2013.

Dessler G. Personálny manažment. [Text] / G. Dessler - M .: Vydavateľstvo Binom, 2012.

Egorshin A.P. Personálny manažment. [Text] / A.P. Egoršin - Novgorod: NIMB, 2013

Kafidov V.V. Personálny manažment. [Text] / V.V. Kafidov - Petrohrad: Peter, 2009.

Korolevskij M.I. Hľadanie a výber personálu. [Text] / M.I. Royal - M., 2010.

Štruktúra rozhovoru je najmenej jasná. Je to predovšetkým vďaka jeho hlbokej „personalizácii“. V procese práce každý anketár vypracuje dobre známe a vyvíja svoje vlastné triky a triky, ktoré mu umožňujú najlepšie posúdiť žiadateľa.

·
Pohovor musí byť dobre naplánovaný a pripravený. To je dôležité najmä pre začiatočníkov. Čím dôkladnejšie sú premyslené fázy rozhovoru a sú uvedené témy na diskusiu, tým lepší je výsledok.

·
Anonymita musí byť zachovaná. Všetky informácie získané počas rozhovoru musia byť uzavreté pre neoprávnené osoby.

·
Je neprijateľné použiť rozhovor a získané informácie na osobné účely.

·
Vaše správanie by malo byť zdvorilé a taktné. Túto zásadu, napriek jej účelnosti, anketári často porušujú.

·
Na pohovor by ste si mali vybrať pohodlnú miestnosť, kde vás nebudú rozptyľovať návštevy a telefonáty.

·
Nalaďte sa na pozitívny vzťah k uchádzačovi. Buďte pripravení počúvať ho a vcítiť sa do toho, čo počuje, snažte sa ho prijať takého, aký je.

·
Pokúste sa sústrediť na myšlienky a pocity partnera - iba ak máte úprimný záujem o osobu, ktorá sedí oproti vám, môžete primerane posúdiť jeho profesionálne a osobné kvality. Medzi postoje, ktoré bránia počúvaniu a adekvátnemu hodnoteniu počutého, možno menovať zanedbávanie, vyslovenú nedôveru a agresivitu voči kandidátovi. Snažte sa vyhnúť „túlavým myšlienkam“.

·
Kvalifikovaný anketár väčšinu rozhovoru kandidáta pozorne počúva a sám hovorí menej. Snažte sa neprerušiť žiadateľa, vypočujte si odpovede úplne až do konca, pretože až po úplnej odpovedi sa môžu objaviť ďalšie nuansy, ktoré si vyžadujú objasnenie.

·
Dbajte na to, aby sa významy vašich slov a gest navzájom neodlišovali. Snažte sa zabezpečiť, aby sa kandidát počas pohovoru necítil obmedzovaný.

·
Počas pohovoru si zaznamenajte informácie získané od žiadateľa, inak je vysoká pravdepodobnosť, že niektoré dôležité body jeho životopisu budú vynechané.

·
Nezabudnite, že počas rozhovoru je potrebné zhodnotiť nielen primárne údaje, ktoré od uchádzača dostanete (odpovede na otázky, vyplnené dotazníky, odporúčacie listy, iné dokumenty, ktoré si uchádzači často prinášajú na pohovor), ale aj sekundárne (nie -verbálne prejavy (jazykové pohyby), korešpondencia odpovedí na rôzne otázky, kompatibilita úloh rôznych blokov rozhovoru).

^ Prvou fázou rozhovoru je nadviazanie kontaktu a vytvorenie dôverného vzťahu.

Dodržiavanie dohody o stretnutí sa považuje za dobré mravy. Niektorí anketári zámerne odkladajú začiatok pohovoru, aby otestovali toleranciu stresu kandidáta. Vo väčšine prípadov to však uchádzača iba podráždi a chuť pracovať vo firme sa vytratí.

Hneď na začiatku rozhovoru položte pár „spoločenských“ otázok o počasí, strávených víkendoch či dopravných zápchach. Je to potrebné na vytvorenie atmosféry uvoľnenia a dôvery, ako aj na posúdenie toho, nakoľko je kandidát náchylný na nekonečné prázdne reči a ako rýchlo si pamätá skutočný účel svojho príchodu do vašej kancelárie.Vysvetlite uchádzačovi účel pohovoru a ak je to možné, v krátkosti mu predstavte, akými ďalšími testami musí prejsť Keď sa kandidát bude cítiť sebavedomo, môžete pristúpiť k hlavnej časti pohovoru, ktorá je zameraná na získanie základných informácií o uchádzačovi na posúdenie odborných zručností a osobné kvality.

Tu je dôležité: pýtajte sa čo najviac otázok, pozorne počúvajte žiadateľa (ak ste po odpovedi nemali ani jednu otázku, potom to najčastejšie naznačuje, že ste nepočúvali dobre) nenechajte niektoré body nepochopené a zistite všetko do konca

vždy si pamätajte na sedem otázok forenznej vedy: ak chcete zistiť vlastnosti konkrétneho obdobia v živote žiadateľa, musíte sa pokúsiť získať odpovede na otázky „kto?“, „Čo?“, „Prečo?“, „ Kedy kde?" "ako?" a prečo?". Spočiatku, keď ešte nie je vypracovaná zručnosť kladenia otázok, je celkom možné použiť tieto malé „barličky“, ktoré vám pomôžu vybrať si smer nasledujúcich otázok.

požadovať potvrdenie toho, čo bolo povedané (skombinovať postupnosť uzavretých a otvorených otázok)

vyberte typ otázky v závislosti od situácie (klasifikácia otázok je uvedená nižšie)

choďte na pohovor s vopred napísanými otázkami, ktoré by ste chceli uchádzačovi položiť a pri rozhovore neváhajte použiť ich zoznam.

Bez ohľadu na vaše rozhodnutie venujte niekoľko minút informovaniu uchádzača o zamestnanie o zamýšľaných pracovných povinnostiach a o spoločnosti samotnej. V prípade, že o kandidáta nemáte záujem, je možné tak urobiť dostatočne krátkou formou, aby boli dodržané „pravidlá slušnosti“. Ak považujete uchádzača za dôstojného uchádzača o toto voľné miesto, poskytnite mu čo najviac informácií - aspoň mu to umožní správne zorientovať svoje očakávania od nového zamestnania, a tým aj v budúcnosti znížiť fluktuáciu zamestnancov. znížiť náklady na nábor a školenie nových zamestnancov. Poslednou fázou rozhovoru je výstup z rozhovoru. Po získaní všetkých potrebných informácií je vhodné, aby kandidát položil niekoľko „uvoľňujúcich“ otázok, povedal pár fráz, ktoré zabezpečia hladký koniec pohovoru a informovali ho o ďalších plánoch.