ในบริษัทขนาดใหญ่ ผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการฝึกอบรม นายหน้า มีส่วนร่วมในการค้นหาและคัดเลือกบุคลากร จากนั้นพนักงานคนอื่น ๆ (เช่น หัวหน้าแผนก) มีส่วนร่วมเพียงบางส่วนในกระบวนการจ้างผู้มาใหม่: พวกเขาแนะนำผู้สรรหา บุคคลที่ขาดหายไปในทีม ข้อกำหนดบังคับสำหรับผู้สมัครมีอะไรบ้าง (การศึกษา ประสบการณ์ ฯลฯ) . พวกเขายังได้รับเชิญให้ให้สัมภาษณ์เพื่อถามคำถามอย่างมืออาชีพ จากนั้นแสดงความคิดเห็นว่าบุคคลจะเข้ากับทีมได้อย่างไรในแง่ของคุณสมบัติส่วนบุคคล

แต่ถ้าไม่มีแผนกจัดหางานในบริษัทของคุณ และคุณได้รับคำสั่งให้ค้นหาและจ้างคนที่มีความสามารถล่ะ วิธีเตรียมตัวสัมภาษณ์ ดำเนินการ สรุปผลอย่างไร? ใช้ประโยชน์จากคำแนะนำจากบทความของเรา

ขั้นตอนเบื้องต้น

ในหลาย ๆ ด้าน คุณภาพของการสัมภาษณ์และความสำเร็จในการว่าจ้างพนักงานใหม่นั้นขึ้นอยู่กับว่าผู้สมัครคนใดจะได้รับเชิญให้สัมภาษณ์

การประชุมส่วนตัวระหว่างนายจ้างและผู้สมัครมักจะนำหน้าด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

• การเตรียมงาน.ข้อความไม่ควรเป็นแม่แบบ - สิ่งสำคัญคือต้องสะท้อนถึงความต้องการที่แท้จริงสำหรับผู้สมัคร (การศึกษา ประสบการณ์ ความรู้ ทักษะ) และงานใดที่เขาจะต้องดำเนินการ ไม่ว่าจะวางเงื่อนไขการชำระเงิน แต่ละบริษัทจะตัดสินใจเป็นรายบุคคล
• ประกาศรับสมัครงาน:บนเว็บไซต์เฉพาะทางอินเทอร์เน็ต ในหนังสือพิมพ์ บนกระดานข่าว ข้อความอย่างเป็นทางการสำหรับพนักงาน (ทันใดนั้นมีคนมีเพื่อนที่มีคุณสมบัติเหมาะสม)
• เปิดรับสมัคร (เรซูเม่)จากผู้สมัครและการคัดเลือกเบื้องต้นของผู้ที่เหมาะสมกับเหตุที่เป็นทางการ โดยวิธีการที่มักจะในหมู่ผู้ที่ตอบสนอง - ส่วนแบ่งของสิงโตของผู้ที่ไม่อ่านข้อกำหนดของตำแหน่งที่ว่างเลย

สัมภาษณ์ทางโทรศัพท์

บ่อยครั้งหลังจากอ่านประวัติย่อดูเหมือนว่าบุคคลนั้นคือคนที่ต้องการ แต่การสนทนาห้านาทีช่วยโน้มน้าวใจว่าไม่เป็นเช่นนั้น

ในการสร้างการสนทนากับผู้สมัครทางโทรศัพท์ควรเป็นดังนี้:

• มันจะถูกต้องที่จะแนะนำตัวเองเพื่อชี้แจงว่าคนจะสะดวกหรือไม่ บางทีเขาอาจยังไม่ลาออกจากงานเก่า และจะขออนุญาตโทรกลับในตอนเย็น
• เตือนสั้น ๆ เกี่ยวกับงานของคุณ: ผู้สมัครมักจะส่งประวัติย่อให้นายจ้างหลายคนและอาจลืมว่าพวกเขากำลังพูดถึงงานใด
• ทางโทรศัพท์ คุณสามารถชี้แจงรายละเอียดที่ไม่ได้อธิบายไว้ในประวัติย่อหรือเข้าใจยาก
• เป็นการเหมาะสมที่จะขอข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งที่ว่าง
• หากเห็นได้ชัดว่าผู้สมัครไม่เหมาะสมด้วยเหตุผลใดก็ตาม คุณสามารถขอบคุณอย่างสุภาพที่สละเวลาและกล่าวคำอำลาโดยไม่ต้องเสียเวลาของคุณและเวลาของเขา
• เมื่อผู้สมัครดูเหมาะสม คุณสามารถกำหนดวันและเวลาสัมภาษณ์ได้ทันที หากผู้ยื่นคำร้องจำเป็นต้องนำของบางอย่างติดตัวไปในที่ประชุม เช่น เอกสารและพอร์ตโฟลิโอ ให้เตือนไว้
• สามารถสัมภาษณ์เบื้องต้นผ่าน Skype ได้ ทำให้ง่ายต่อการแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับผู้สมัคร เนื่องจากมีสบตา

จะเริ่มต้นที่ไหน

เพื่อให้การประชุมมีประสิทธิผล ก่อนที่บุคคลนั้นจะเข้าสู่การสนทนา จำเป็นต้องจัดทำแผนการสนทนาและรายการคำถาม

ยิ่งไปกว่านั้น หากงานดังกล่าวเผชิญหน้าคุณเป็นประจำ แผนดังกล่าวจะมีประโยชน์ในอนาคต

• เมื่อบุคคลนั้นมาถึงการสัมภาษณ์ แนะนำตัวเองและทักทายพวกเขา คุณสามารถเชิญผู้สมัครออกจากแจ๊กเก็ตถามว่าเขาต้องการชา กาแฟ หรือน้ำสักแก้วไหม ถามว่าเขาไปถึงที่นั่นได้อย่างไร หาสำนักงานได้ง่ายหรือไม่ เชิญเข้าร่วม. นี่คือวิธีที่เราแสดงระดับวัฒนธรรมของเราและให้บุคคลได้ผ่อนคลายเล็กน้อย
• จากนั้นคุณควรใช้เวลาสองสามนาทีพูดคุยเกี่ยวกับบริษัทของคุณ - เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ เป้าหมาย วัฒนธรรมองค์กร ข้อดี ประวัติความเป็นมา

สำหรับการสัมภาษณ์ อย่าลืมนำคำถามที่เตรียมไว้ล่วงหน้าและประวัติย่อของผู้สมัครมาด้วย

วิธีเขียนคำถาม

คำถามขึ้นอยู่กับความรู้ ทักษะ คุณสมบัติส่วนบุคคลที่จำเป็นสำหรับบุคคลในการทำงานให้ดีและหยั่งรากในทีม

• บางทีบริษัทอาจมีเอกสารที่อธิบายข้อกำหนดเหล่านี้อยู่แล้ว: รูปแบบความสามารถ รายละเอียดงาน ประวัติตำแหน่ง จากนั้นเมื่อเขียนคำถาม คุณสามารถจดจ่อกับคำถามเหล่านั้นได้ เพียงตรวจสอบให้แน่ใจว่าเอกสารเป็นปัจจุบันและอธิบายความต้องการที่แท้จริงของบริษัท
• หากไม่มีแนวทางปฏิบัติ คุณจะต้องจัดทำรายการข้อกำหนดที่จำเป็นด้วยตนเองเป็นลายลักษณ์อักษรเสมอ ตัวอย่างเช่น ชายหรือหญิงอายุ 25 ปี; มีประสบการณ์อย่างน้อยสามปีในตำแหน่งที่คล้ายคลึงกัน การศึกษา - สูงกว่า, เศรษฐกิจ; ความรู้ภาษาอังกฤษในระดับ Pre-Intermediate ความรู้เกี่ยวกับโปรแกรมเฉพาะทางและชุดโปรแกรมสำนักงานมาตรฐาน ความรับผิดชอบ ความถูกต้อง ตั้งใจ ไม่ขัดแย้ง
• คำถามจะถูกเลือกตามข้อกำหนดข้างต้น

คำถามควรมีความชัดเจน รัดกุม มีความเกี่ยวข้อง และละเอียดอ่อนที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ มันสำคัญมากที่จะต้องจดบันทึกและพาพวกเขาไปสัมภาษณ์กับคุณ โดยเฉพาะถ้าคุณกำลังสัมภาษณ์เป็นครั้งแรก

จำเป็นต้องกำหนดคำถามปลายเปิดที่ต้องการคำตอบโดยละเอียด เนื่องจากผู้สมัครมักจะให้คำตอบที่คาดหวังจากสังคมในการสัมภาษณ์ การรู้สึกไม่จริงใจด้วยวิธีนี้จึงง่ายกว่า

หากงานสัมภาษณ์เกิดขึ้นเป็นประจำ คุณสามารถเตรียมรายการคำถามเทมเพลตได้

แต่สิ่งสำคัญคือต้องเสริมพวกเขาด้วยสิ่งที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสารกับผู้สมัครเฉพาะ (เกี่ยวกับอาชีพ ชีวประวัติ ประสบการณ์ของเขา)

ตัวอย่างคำถามระดับมืออาชีพ

ในการเริ่มต้น คุณสามารถขอให้ผู้สมัครอธิบายตัวเองสั้น ๆ ได้ เพียงเพื่อให้เข้าใจว่าเขากำหนดความคิดอย่างไรและระบุอย่างชัดเจนหรือไม่ สิ่งที่เขาถือว่าสำคัญในชีวประวัติของเขา สิ่งที่เขาภาคภูมิใจ และสิ่งที่เขาพยายามไม่จดจำ

จากนั้นคุณสามารถไปยังคำถามที่มีลักษณะเป็นมืออาชีพได้ อาจเกี่ยวข้องกับความรู้และทักษะเฉพาะทางสูง คุณสมบัติทางธุรกิจทั่วไป การโต้ตอบของบุคคลกับลักษณะของทีมและวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

• “บอกเราเกี่ยวกับงานของคุณในบริษัทก่อนหน้านี้ (หากคุณสนใจบริษัทใดบริษัทหนึ่ง คุณสามารถระบุชื่อได้) คุณมีโครงการใดบ้างที่คุณสามารถนำไปใช้ได้ ปัญหาที่เกิดขึ้นในกระบวนการ คุณแก้ปัญหาอย่างไร?
• "คุณใช้ซอฟต์แวร์อะไร เพราะอะไร มีประโยชน์อย่างไร"
• "ขอเปลี่ยนเป็นภาษาอังกฤษสักพัก" นี่เป็นวิธีที่ดีที่สุดในการทดสอบระดับความสามารถทางภาษาอังกฤษหากผู้สัมภาษณ์รู้ดี
• “ลองนึกภาพว่าในกระบวนการทำงาน คุณมีสถานการณ์ที่ยากลำบาก (สิ่งสำคัญคือต้องอธิบายรายละเอียดงานการผลิตที่ยากบางอย่าง) จะแก้ตัวยังไง”
• “คุณรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับ (ระบุชื่อที่ล้าสมัยและแนวทางใหม่ในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง) ทำไม?"
• คุณนำอะไรใหม่ ๆ มาสู่งานของคุณบ้าง? คุณปรับปรุงประสิทธิภาพของมันอย่างไร?
• “อดีตเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการคนใดของคุณสามารถให้คำแนะนำเกี่ยวกับผู้สมัครรับเลือกตั้งของคุณได้หรือไม่”
• “บอกเราเกี่ยวกับเป้าหมายทางอาชีพของคุณในปีหน้า คุณวางแผนที่จะบรรลุเป้าหมายเหล่านี้อย่างไร?
• “คุณสนใจตำแหน่งที่ว่างของเราอย่างไร” (สิ่งนี้ช่วยให้คุณประเมินได้ว่าบุคคลนั้นต้องการทำงานให้คุณอย่างจริงใจหรือไม่และเขาชอบอะไรกันแน่)
• “คาดหวังเงินเดือนเท่าไหร่?”
• “คุณมีโอกาสที่จะอยู่ทำงานสายในกรณีที่เกิดเหตุไม่คาดฝันหรือไม่”
• “คุณมีความขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงานหรือผู้บังคับบัญชาหรือไม่? ใครจะตำหนิพวกเขา? คุณแก้ปัญหาได้อย่างไร?
• “บอกฉันเกี่ยวกับความผิดพลาดครั้งใหญ่ที่สุดในที่ทำงานของคุณ ทำไมสิ่งนี้ถึงเกิดขึ้น คุณออกจากสถานการณ์นี้ได้อย่างไร?
• “คุณคิดว่าตัวเองเป็นคนมีความรับผิดชอบ (มีจุดมุ่งหมาย ความคิดสร้างสรรค์ ผู้บริหาร ฯลฯ) หรือไม่? ยกตัวอย่างจากการปฏิบัติที่ยืนยันสิ่งนี้
• “ทำไมคุณถึงคิดว่าผู้คนไม่พร้อมที่จะแก้ไขความผิดพลาด (มาทำงานตรงเวลา เสนอแนวคิดใหม่ๆ เพื่อปรับปรุงกระบวนการทำงาน)” เมื่อตอบคำถามเหล่านี้ ดูเหมือนคนๆ หนึ่งจะพูดโดยทั่วไป แต่ที่จริงแล้ว มีแนวโน้มมากที่สุดเกี่ยวกับตัวเขาเอง
• “ คุณชื่นชมคุณสมบัติอะไรและคุณไม่ชอบอะไรในอดีตเพื่อนร่วมงานของคุณ”
• “อธิบายสถานที่ทำงานในอุดมคติของคุณ”
• คุณคิดว่าผู้นำในอุดมคติมีลักษณะอย่างไร?
• “ทำไมคุณถึงออกจากงานก่อนหน้านี้”

หากสิ่งที่บุคคลอธิบายตรงข้ามกับสิ่งที่คุณนำเสนอ เป็นไปได้ว่าพวกเขาจะอยู่กับบริษัทได้ไม่นาน

การฟังคำตอบของผู้สมัครเป็นสิ่งสำคัญ:

• ให้ความสนใจไม่เฉพาะกับคำพูดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงท่าทาง การแสดงออกทางสีหน้า น้ำเสียงด้วย หากมีอะไรน่าเป็นห่วง ขอแนะนำให้ถามคำถามเพิ่มเติม
• การจดบันทึก - เป็นไปไม่ได้ที่จะจำทุกอย่างที่บุคคลพูด และการจดบันทึกจะช่วยในการตัดสินใจที่ถูกต้องหลังจากสิ้นสุดการสัมภาษณ์

ตัวอย่างคำถามส่วนตัว

เมื่อเขียนคำถามดังกล่าว เราต้องระวังอย่างยิ่งที่จะไม่ก้าวข้ามขอบเขตส่วนบุคคลของบุคคลในอีกด้านหนึ่ง แต่ในทางกลับกัน เพื่อค้นหาความแตกต่างที่สำคัญจากมุมมองของตำแหน่ง

ตัวอย่างอาจเป็น:

• บอกเกี่ยวกับครอบครัวของคุณ คุณเห็นคุณค่าอะไรในตัวสมาชิกแต่ละคนในครอบครัวของคุณ?
• งานอดิเรกของคุณคืออะไร คุณใช้เวลาส่วนตัวอย่างไร?
• คุณชอบอ่านไหม คุณชอบหนังสือและหนังเรื่องไหน?
• ระบุจุดแข็งสามอันดับแรกและจุดอ่อนสามประการของคุณ
• คุณมีนิสัยที่ไม่ดีหรือไม่?

หลังจากที่คุณถามคำถามจากรายการที่เตรียมไว้แล้ว ลองคิดดูว่า - อาจมีคำถามเพิ่มเติมปรากฏขึ้นระหว่างการสนทนา

งานทดสอบ

อาชีพบางอาชีพมีโอกาสที่จะขอให้ผู้สมัครทำงานทดสอบเล็กๆ ให้เสร็จทันทีหลังจากการสัมภาษณ์ หากคุณเห็นว่าบุคคลนั้นเหมาะกับงานนั้น

• มีความพิเศษที่ทุกอย่างเรียบง่าย: ตัวอย่างเช่น ผู้แก้ไขสามารถแก้ไขข้อความขนาดเล็ก นักแปลสามารถแปลได้
• และมีผู้ที่คุณจะต้องโกงเล็กน้อย แต่ยังคงตรวจสอบความสามารถที่สำคัญในระหว่างการประชุม ตัวอย่างเช่น ถ้าผู้ชายมาสัมภาษณ์ สมัครตำแหน่งคนโหลดหรือพนักงานโกดัง และผู้หญิงกำลังสัมภาษณ์ คุณสามารถขอให้เขาช่วยย้ายกล่องและให้ความสนใจว่าเขาใช้อย่างระมัดระวังแค่ไหน โอนมัน และวางให้เข้าที่
• สำหรับพนักงานขายที่มีศักยภาพจะใช้กลอุบายคลาสสิก - "พยายามขายปากกานี้ให้ฉัน"
• ในการประเมินคุณสมบัติหลายๆ อย่าง ไม่จำเป็นต้องใช้เทคนิคพิเศษ พฤติกรรมและลักษณะการพูดเป็นการทดสอบ

หากการพูดที่มีความสามารถ ความสุภาพ ความเอาใจใส่ การเปิดกว้างเป็นสิ่งสำคัญสำหรับตำแหน่ง ทั้งหมดนี้จะปรากฏในกระบวนการสื่อสาร

อย่างไรก็ตาม ควรเผื่อไว้สำหรับข้อเท็จจริงที่ว่าในการสัมภาษณ์บุคคลมักจะพยายามประพฤติตนให้ดีขึ้นกว่าที่เคยเป็น

ระยะเวลาสัมภาษณ์

ไม่มีเกณฑ์ที่ชัดเจน บางทีในช่วงเริ่มต้นของการสนทนานั้น สถานการณ์บางอย่างจะกลายเป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วซึ่งจะแสดงให้เห็นว่าไม่สามารถร่วมมือกันต่อไปได้ และอาจใช้เวลาสองชั่วโมง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เมื่อพูดถึงตำแหน่งที่รับผิดชอบ

รับผู้ช่วย

หากคุณกังวลว่าคุณจะไม่สามารถประเมินคุณสมบัติของผู้สมัครได้อย่างเป็นกลางในระหว่างการสนทนา - ตัวอย่างเช่น เนื่องจากขาดประสบการณ์ ให้ขอความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงานคนหนึ่งของคุณ อย่าเป็นผู้สัมภาษณ์ที่มีประสบการณ์ แต่เป็นเพียงผู้รอบรู้ เมื่อรวมกันแล้ว จะสังเกตเห็นความแตกต่างที่สำคัญได้ง่ายกว่าอยู่คนเดียว และหลังจากที่ผู้สมัครออกจากสำนักงานแล้ว คุณสามารถแลกเปลี่ยนความคิดเห็นได้

สำหรับนายจ้าง เป้าหมายของการสัมภาษณ์คือการทำความรู้จักกับพนักงานที่มีศักยภาพมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ซึ่งจะช่วยลดความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับข้อผิดพลาดในการจัดหางาน การสัมภาษณ์ที่ดำเนินไปอย่างดีไม่เพียงแต่ให้ข้อมูลที่สมบูรณ์ที่สุดเกี่ยวกับความเป็นไปได้ที่แท้จริงของผู้สมัคร แต่ยังเพิ่มแรงจูงใจของผู้สมัครในการยอมรับข้อเสนอของคุณอีกด้วย จะสร้างการสัมภาษณ์ที่มีประสิทธิภาพได้อย่างไร?

ความสามารถในการสร้างบรรยากาศที่ไว้วางใจได้ว่าจะช่วยให้ผู้สมัครเอาชนะความฝืดเคือง เลือกรูปแบบการสัมภาษณ์ที่เหมาะสมที่สุดในกรณีนี้ จำลองสถานการณ์ที่เปิดโอกาสให้เปิดเผยบุคลิกภาพด้านต่างๆ และประเมินระดับความเป็นมืออาชีพของผู้สมัคร มาพร้อมการฝึกฝน .

ประเด็นสำคัญ

1. ผู้สมัครจะต้องได้รับล่วงหน้า (เป็นลายลักษณ์อักษรหรือทางโทรศัพท์) วันและเวลาที่สัมภาษณ์ พร้อมคำแนะนำที่ชัดเจนในการเดินทางไปสำนักงาน

2. เลขานุการต้องได้รับแจ้งชื่อของผู้มาเยี่ยมและเวลาที่มาเยี่ยมเพื่อพบเขา และถ้าจำเป็น ให้สั่งผ่าน

3. ใช้เวลาในการอ่านประวัติผู้สมัครก่อนการสัมภาษณ์ ซึ่งจะช่วยประหยัดเวลา

4. กำหนดคำถามที่คุณตั้งใจจะถาม ถ้าคุณไม่ทำ ผู้สมัครอาจเริ่มสัมภาษณ์คุณ

5. พยายามอยู่ในอารมณ์ที่เหมาะสม หากคุณเหนื่อยหรือหงุดหงิด คุณจะไม่สามารถชื่นชมผู้สมัครได้

6. วางแผนการสนทนาเพื่อไม่ให้เบี่ยงเบนความสนใจของคุณ (โทรศัพท์ การมาเยี่ยมของคนแปลกหน้า ฯลฯ)

7. อย่าลำเอียง ความประทับใจแรกพบมักถูกกำหนดโดยอคติและอาจไม่มีมูลเลย

8. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครรู้ว่าคุณเป็นใคร - ชื่อและตำแหน่งของคุณ

9. โทรหาผู้สมัครตามชื่อและนามสกุลทันที และทำบ่อยเท่าที่เป็นไปได้

10. ยิ้ม! เป็นมิตร: ผู้สมัครที่หวาดกลัวจะไม่สามารถแสดงคุณค่าของพวกเขาให้คุณเห็น

11. ปฏิบัติต่อผู้สมัครในแบบที่คุณต้องการได้รับการปฏิบัติหากคุณต้องเปลี่ยนบทบาท

12. ให้ข้อมูลผู้สมัครเกี่ยวกับตำแหน่งงาน ทั้งด้านดีและด้านร้าย ซึ่งรวมถึงข้อกำหนดของพนักงาน ชั่วโมงการทำงาน สภาพการทำงาน โอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ

13. พูดช้าและชัดเจน โดยให้เวลาผู้สมัครเพียงพอในการซึมซับสิ่งที่กำลังพูด ในสถานการณ์ที่ผู้สมัครรู้สึกเครียดมาก อาจเป็นเรื่องยากสำหรับเขาที่จะเข้าใจคุณ

14. อย่าคุยโวเกี่ยวกับบริษัทหรือข้อเสนองานของคุณ อย่าสัญญาที่คุณไม่สามารถรักษาได้ อย่าพูดเกินจริงถึงโอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง: หากไม่มีโอกาส พนักงานที่หงุดหงิดอาจไม่พอใจคุณ ซึ่งจะส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา

สัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง

การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างเป็นขั้นตอนที่ซับซ้อนมาก แต่สิ่งนี้ค่อนข้างสมเหตุสมผล โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเลือกพนักงานสำหรับตำแหน่งที่รับผิดชอบมากที่สุด

การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างมีลักษณะดังต่อไปนี้:

การสัมภาษณ์ขึ้นอยู่กับความรับผิดชอบในงานและข้อกำหนดที่มีความสำคัญต่อการปฏิบัติงานเท่านั้น

โปรแกรมสัมภาษณ์ประกอบด้วยคำถามสี่ประเภท (ตามสถานการณ์, คัดเลือก, จำลองสถานการณ์การทำงาน และเกี่ยวข้องกับข้อกำหนดทั่วไปสำหรับบุคลากร)

มีคำตอบ (อ้างอิง) เตรียมไว้ล่วงหน้าสำหรับคำถามแต่ละข้อ: คำตอบของผู้สมัครจะได้รับการประเมินในระดับห้าจุดโดยเปรียบเทียบกับเกณฑ์ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน

มีกลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้อง ซึ่งให้การประเมินคำตอบของผู้สมัครแต่ละคนโดยผู้เชี่ยวชาญอิสระ

การสัมภาษณ์จะดำเนินการอย่างเต็มรูปแบบกับผู้สมัครแต่ละคน มีการปฏิบัติตามขั้นตอนทั้งหมดอย่างระมัดระวังเพื่อให้แน่ใจว่าเงื่อนไขที่เท่าเทียมกัน

ผลการสัมภาษณ์ได้รับการบันทึกไว้ในรายละเอียด

เมื่อทำการสัมภาษณ์ ไม่ว่าจะดำเนินการในรูปแบบใดก็ตาม อย่าลืมจดข้อสังเกต ความประทับใจเกี่ยวกับผู้สมัคร

การสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างชัดเจนช่วยให้แน่ใจว่ามีการเลือกตามวัตถุประสงค์และเงื่อนไขที่เท่าเทียมกันมากขึ้น หากผู้สมัครทุกคนถูกถามคำถามเดียวกันในลำดับเดียวกัน (โปรดบันทึกการสัมภาษณ์ของคุณ) การเปรียบเทียบผู้สมัครจะง่ายขึ้น

สัมภาษณ์ตัวต่อตัว

การสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัวมีข้อดีและข้อเสีย

ข้อดี:

เป็นเรื่องง่ายที่จะตกลงกันเรื่องเวลาและสถานที่ที่สะดวกสำหรับคุณทั้งคู่

การสนทนาแบบเป็นกันเองในบรรยากาศที่ไม่เป็นทางการ

ผู้สมัครรู้สึกผ่อนคลายมากขึ้นเมื่อเห็นผู้สัมภาษณ์เพียงคนเดียวและมีแนวโน้มที่จะเปิดเผยแก่นแท้ของเขามากขึ้น

ผู้สัมภาษณ์สามารถควบคุมและนำทางการสนทนาไปในทิศทางที่ถูกต้องได้ง่ายขึ้น

ข้อเสีย:

บางทีนี่อาจเป็นวิธีการประเมินที่ไม่น่าเชื่อถือ (เช่น คุณมีอคติโดยไม่สมัครใจกับคนบางประเภท ซึ่งอาจส่งผลต่อการเลือก)

คุณอาจเป็นผู้สัมภาษณ์ที่ไม่ดี ไม่สามารถประเมินผู้สมัครที่เหมาะสมได้

คุณอาจไม่มีประสบการณ์และเป็นเรื่องยากสำหรับคุณที่จะตัดสินใจ

สัมภาษณ์กลุ่ม

ในธุรกิจขนาดเล็ก ทีมงานอาจรวมถึงคุณ หัวหน้างานโดยตรงของคุณ และหากงานนั้นเชี่ยวชาญ อาจเป็นผู้เชี่ยวชาญในสาขานั้น (เพื่อประเมินความรู้และประสบการณ์ของผู้สมัคร)

ประโยชน์ของการสัมภาษณ์กลุ่ม:

วิธีการประเมินที่ยุติธรรมและแม่นยำยิ่งขึ้น เนื่องจากผู้สัมภาษณ์ทุกคนต้องไม่ลำเอียงกับผู้สมัครเพียงคนเดียว

ผู้สัมภาษณ์สามารถแบ่งปันความรับผิดชอบสำหรับคำถามที่ถามและทางเลือกที่ทำ

สิ่งนี้จะสร้างความประทับใจให้กับผู้สมัครมากขึ้น

จดบันทึกเกี่ยวกับผู้สมัครได้ง่ายขึ้นโดยไม่รบกวนขั้นตอนการสนทนา

ข้อเสีย:

ผู้สมัครอาจรู้สึกประหม่าต่อหน้าหลายคน

อาจเป็นเรื่องยากที่จะรวบรวมผู้สมัครและผู้สัมภาษณ์ทั้งหมด

ความตึงเครียดสามารถพัฒนาได้ระหว่างผู้สัมภาษณ์ถ้าใครพยายามจะครอบงำ

ศิลปะแห่งการสัมภาษณ์

คำถามควรมีความชัดเจนและรัดกุม ผู้สมัครควรเน้นความสนใจและความพยายามในการตอบคำถามของคุณ ไม่ใช่การถอดรหัสคำถามด้วยตนเอง ใช้คำที่ง่ายและชัดเจน อย่าถามคำถามหลายข้อ "ในหนึ่งลมหายใจ" ขอแนะนำให้จัดกลุ่มคำถามตามหัวข้อ ย้ายจากที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่งอย่างราบรื่น บางครั้งก็คุ้มค่าที่จะเน้นว่า "ตอนนี้เราได้แยกแยะประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาของคุณแล้ว มาพูดถึงประสบการณ์การทำงานกัน" อย่าปล่อยให้การสนทนาเบี่ยงเบนไปจากหลักสูตร หากคำตอบของคู่สนทนานำออกไปจากแก่นแท้ของคำถาม ให้ถามเขาอีกครั้ง: "ฉันขอโทษ ฉันหมายถึง ... "

ให้ผู้สมัครพูดมากกว่าที่คุณทำ จำไว้ว่าคุณกำลังสัมภาษณ์เขา ไม่ใช่เขา ผู้สมัครที่เก่งกาจสามารถพูดคุยกับคุณในลักษณะที่ความประทับใจที่ดีที่สุดของเขายังคงอยู่ แม้ว่าคุณจะฟังเองก็ตาม

ใส่ใจกับคำถามที่เขาถามคุณ

- "กฎทอง" ของผู้สัมภาษณ์: 20% ของเวลาถามคำถามและ 80% ฟัง

รับรู้ผู้สมัครด้วยประสาทสัมผัสทั้งหมด การติดต่อโดยไม่ใช้คำพูดมีความสำคัญพอๆ กับการติดต่อด้วยวาจา ให้ความสนใจกับการแสดงออกทางสีหน้าท่าทางท่าทางการแสดงออกทางสีหน้าของผู้สมัคร

บ่อยครั้งข้อมูลสำคัญได้มาจากคำตอบจากประเด็นที่อยู่ห่างไกลจากหัวข้อสนทนาโดยตรง ตัวอย่างเช่น คนที่สนุกกับการเล่นเครื่องร่อนโดยพื้นฐานแล้วจะแจ้งให้คุณทราบว่าพวกเขาชอบที่จะเสี่ยง ถ้าเขาสร้างบ้านด้วยตัวเขาเอง แสดงว่าเขาเป็นคนดื้อรั้นและทำอะไรได้หลายอย่างด้วยตัวเอง

สร้างคำถาม

ผู้สัมภาษณ์ที่ดี เพื่อที่จะดึงข้อมูลที่เชื่อถือได้ออกมาให้ได้มากที่สุด ใช้คำถามที่หลากหลาย แตกต่างกันทั้งในเนื้อหาและในรูปแบบ คำถามเหล่านี้คืออะไร?

1. คำถามปลายเปิด - คำถามเหล่านี้เป็นที่ต้องการมากกว่า เนื่องจากเป็นการบังคับให้ผู้สมัคร "เปิดใจ" ได้ดีขึ้น เช่น "คุณทำงานภายใต้แรงกดดันได้ดีแค่ไหน"

2. คำถามที่ต้องมีคำตอบที่ชัดเจน เช่น "คุณพร้อมที่จะเริ่มทำงานตั้งแต่วันพุธหรือไม่", "คุณเคยทำงานที่ JSC Perspektiva มา 2 ปีแล้วหรือยัง"

3. คำถามที่มุ่งเป้าไปที่การประเมินคำตอบของคำถามก่อนหน้านี้ตามความเป็นจริงมากขึ้น: "คุณเคยมีสถานการณ์ที่ทุกอย่างไม่ประสบความสำเร็จหรือไม่"

4. คำถามที่แสดงเรื่องราวของรูปแบบพฤติกรรม: "บอกฉันว่าคุณทำอย่างไร ... " หรือ "ยกตัวอย่างว่า ... "

5. หากมีสิ่งใดเตือนคุณ ให้ถามว่า: "ในกรณีอื่นคุณต้องประพฤติตัวคล้ายคลึงกันหรือไม่"

6. เพื่อเป็นแนวทางในการสนทนา คุณสามารถใช้การลงท้ายด้วย "isn't it?" เช่น: "ในเมื่อเรามีเวลาน้อย ฉันคิดว่ามันคุ้มค่าที่จะข้ามไปยังคำถามรอบต่อไปใช่ไหม"

7. สะท้อนคำถาม เมื่อคุณพูดประโยคของผู้สมัครซ้ำในรูปแบบคำถามและหยุดชั่วคราว ตัวอย่างเช่น หากผู้สมัครบอกว่าเขาเข้ากับคนง่าย คำถามในกระจกก็คือ: "คุณเข้ากับคนง่ายหรือไม่"

8. คำถามที่ต้องมีทางเลือกและเหตุผล เช่น "ฉันอยากจะรู้ว่าถ้า ... คุณต้องการอะไร"

9. มีการเสนอสถานการณ์และคุณถามความคิดเห็นของบุคคลอื่น เช่น "ฉันคิดเสมอว่าคุณควรให้บริการลูกค้าหลังจากที่เขาจ่ายเงินแล้วเท่านั้น แต่คุณคิดอย่างไร"

10. คำถามนำ: "เราเชื่อว่าลูกค้าถูกเสมอ แต่คุณคิดอย่างไรเกี่ยวกับเรื่องนี้"

11. ชุดคำถามเพื่อเน้นแง่มุมต่างๆ ของสถานการณ์ เช่น

"คุณทำงานในโหมดฉุกเฉินได้ไหม";

"บอกฉันเกี่ยวกับสถานการณ์เมื่อคุณต้องทำสิ่งนี้";

"มันยากที่จะทำตามกำหนดเวลาหรือไม่";

"สถานการณ์วิกฤติเกิดขึ้นได้อย่างไร";

"ความผิดของใคร";

"คุณทำอะไรลงไป?" ฯลฯ

การออกคำถามทั้งชุดในรอบเดียวจะทำให้คุณสามารถทดสอบว่าผู้สมัครสามารถรับข้อมูลได้อย่างรวดเร็วและตัดสินใจภายใต้ความเครียดได้หรือไม่

12. คำถามที่พัฒนาคำตอบก่อนหน้า: "บอกฉันเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้", "ยกตัวอย่าง", "น่าสนใจ", "มันสอนอะไรคุณ"

สิ่งที่ควรค่าแก่การค้นหา

เหตุใดผู้สมัครจึงลาออกจากงานเดิม เงื่อนไขของสัญญาถูกละเมิดโดยผู้สมัครหรือไม่?

เหตุผลที่แท้จริงที่เขาต้องการงานนี้

ผู้สมัครขยันหรือขี้เกียจหรือไม่?

ผู้สมัครมีปฏิกิริยาตอบสนองที่รวดเร็วหรือไม่?

ผู้สมัครเปิดรับสิ่งใหม่หรือว่าเขาดื้อรั้นและดื้อรั้นหรือไม่?

ผู้สมัครเป็นคนช่างสังเกตหรือไม่?

ผู้สมัครเป็นเชิงรุกหรือเขาต้องได้รับคำสั่งหรือไม่?

ผู้สมัครมีความพิถีพิถันในงานของเขา (และดำเนินการช้า) หรือเขาเร็วแต่เลอะเทอะหรือไม่?

สิ่งที่คุณควรใส่ใจ:

ผู้สมัครได้เปลี่ยนงานจำนวนมาก มากกว่าหนึ่งงานต่อปีคือการโทรปลุก ควรให้ความชอบกับคนที่เคยทำงานในแต่ละสถานที่มาแล้วอย่างน้อย 2 - 3 ปี

คำอธิบายที่มีสีสันของความสำเร็จของตนเอง พยายามตรวจสอบให้แน่ใจในระหว่างการสัมภาษณ์ว่าสิ่งเหล่านี้ไม่ใช่การพูดเกินจริงที่ชัดเจน

ตำแหน่งงานที่ใช้ถ้อยคำไม่ชัดเจน ถามความรับผิดชอบงานที่แท้จริงในแต่ละงานคืออะไร คุณไม่ควรทึกทักเอาเองว่าตำแหน่งหนึ่งในบริษัทอื่นมีความหมายเหมือนกับตำแหน่งของคุณ

โปรดจำไว้ว่าสำหรับบางตำแหน่ง ไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์มาก่อนและอาจเสียเปรียบสำหรับผู้สมัครรายนี้หากคุณตั้งใจจะฝึกให้เขาทำงานตามข้อกำหนดของคุณ

ลักษณะนิสัย

เป็นคนมีไหวพริบ ยับยั้งชั่งใจ มั่นใจหรือไม่?

มันง่ายที่จะสื่อสารกับเขา?

เข้ากันได้กับพนักงานคนอื่น ๆ ในกลุ่มหรือไม่?

เขาชอบความเหงาหรือเขาชอบที่จะอยู่ในที่สาธารณะหรือไม่?

พยายามถามคำถามที่ไม่สามารถตอบได้ด้วยคำตอบมาตรฐาน ให้ความสนใจกับความประหม่า - โดยทั่วไปกรณีนี้ไม่ใช่เรื่องใหญ่ แต่บางครั้งอาจมีความสำคัญอย่างยิ่ง

คุณควรค้นหาด้วยว่าความสามารถในการปรับตัวของเขาคืออะไร เนื่องจากนี่เป็นลักษณะนิสัยที่สำคัญมาก การขาดความยืดหยุ่นทางจิตวิทยาทำให้เกิดปัญหาร้ายแรง เนื่องจากเป็นอุปสรรคต่อการเติบโตและการพัฒนาของพนักงาน

รูปร่าง

คุณมีสิทธิ์ที่จะคาดหวังว่าผู้สมัครที่เข้ารับการสัมภาษณ์จะดูเรียบร้อยและได้รับการดูแลเป็นอย่างดี สิ่งนี้บ่งชี้ถึงความรู้สึกมีศักดิ์ศรีโดยธรรมชาติและแสดงให้เห็นว่างานของเขาจะมีความแม่นยำเท่ากัน

ถ้าเขามาสัมภาษณ์ในลักษณะ "ไม่เรียบร้อย" ต้องแน่ใจว่าเขาจะดูไม่ดีขึ้นเมื่อเขามาทำงาน ในทางกลับกัน การที่เขามาสัมภาษณ์แต่งตัวเป็นพนักงานขายของ IBM ไม่ควรทำให้คุณคิดว่านี่คือวิธีที่เขาจะมองที่ทำงานอยู่เสมอ

สติปัญญาและการศึกษา

จับคู่บุคคลกับสถานที่ หากคุณกำหนดคนที่มีคุณสมบัติสูงให้ดำรงตำแหน่งที่ต่ำกว่า คุณจะมีพนักงานที่ไม่พอใจจำนวนมากและจะมีการหมุนเวียนพนักงาน

และในทางกลับกัน อย่าแต่งตั้งผู้มีทักษะต่ำเข้าสู่ตำแหน่งที่ถึงแม้ด้านดีที่สุดของพวกเขาทั้งหมดก็ไม่มีใครสามารถรับมือกับหน้าที่นี้ได้ คุณจะทำให้พวกเขาผิดหวังและตัวคุณเอง ความรู้ด้านหนังสือมักไม่ค่อยนำมาใช้ในที่ทำงาน แม้ว่าจะสามารถสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้สมัครด้วยความเชื่อที่ลวงตาในความสามารถของตนเอง ความมีสติและความปรารถนาที่จะเรียนรู้นั้นมีค่ามากกว่าการศึกษาเชิงวิชาการเสมอ

สอบถาม

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา การสอบถามได้กลายเป็นวิธีการหลักในการรับข้อมูลจากบุคคลที่สาม มักจะเป็นไปตามการสำรวจ ในแบบสอบถาม ผู้สมัครจะถูกขอให้ระบุหลายคนที่รู้จักเขาอย่างใกล้ชิด ซึ่งสามารถยืนยันข้อมูลที่ให้ไว้และอธิบายลักษณะเพิ่มเติมของเขาในฐานะพนักงาน

ในขณะเดียวกัน บริษัทได้กำหนดสิทธิ์ในการรวบรวมข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการตัดสินใจจ้างงานโดยอิสระ บางครั้งมีการขอข้อมูลเกี่ยวกับเพื่อนร่วมงาน เพื่อน รุ่นพี่ ญาติ ครูที่สามารถระบุลักษณะผู้สมัครได้

สองรูปแบบของการเก็บรวบรวมข้อมูลมีอิทธิพลเหนือ: การร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรและการสร้างการติดต่อกับตัวแทนของอดีตนายจ้างทางโทรศัพท์ หากผู้สมัครสมัครตำแหน่งผู้บริหาร ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสนใจรูปแบบความเป็นผู้นำ ทัศนคติต่อสิ่งใหม่ ความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้คน ทัศนคติต่อการรับผิดชอบต่อการตัดสินใจ

ในแง่ของการตรวจสอบข้อมูลข้อเท็จจริง ผู้เชี่ยวชาญ HR มักสนใจระดับการจ่ายเงิน ณ สถานที่ทำงานเดิม จำนวนโบนัส ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ ข้อมูลเกี่ยวกับวินัยแรงงาน และจำนวนวันทำงานที่ขาดงาน (รวมถึงการเจ็บป่วย) สุขภาพของพนักงาน สาเหตุของการเลิกจ้าง

หากผู้ยื่นคำร้องเองได้รับการตรวจสอบในมือเพื่อส่ง ณ สถานที่ที่ร้องขอ ความจริงไม่รับประกัน: หลายคนไม่ต้องการเขียนความคิดเห็นที่แท้จริงเกี่ยวกับผู้สมัครเนื่องจากคนหลังสามารถอ่านได้ เป็นผลให้ผู้เขียนจดหมายดังกล่าวมุ่งเน้นไปที่ข้อบกพร่องของผู้สมัครหรือพูดเกินจริงคุณสมบัติที่ดีของเขา

คณะลูกขุนพิเศษขององค์กรนายจ้างซึ่งคุ้นเคยกับลักษณะเฉพาะของงานกำหนดข้อกำหนดพิเศษเหล่านี้ตามลำดับความสำคัญ จากนั้นส่งคำขอหนังสือรับรองเพื่อขอให้อดีตนายจ้างประเมินผู้สมัคร นอกจากนี้ยังมีการตรวจสอบเพิ่มเติมทางโทรศัพท์ (โดยเฉพาะที่สถานที่ทำงานและการศึกษาสุดท้าย)

วิธีสร้างบทสนทนากับผู้สมัครที่คุณเลือก

กระบวนการคัดเลือกจึงเสร็จสมบูรณ์ คุณได้ระบุแล้วว่าผู้สมัครคนใดที่คุณจะเสนองานให้ เป็นการดีถ้าคุณมีผู้สมัครสำรองอีกหนึ่งหรือสองคนที่เหมาะกับคุณ ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าไม่ใช่เรื่องแปลกสำหรับผู้สมัครที่แสดงความสนใจในข้อเสนอของคุณที่จะจ้างด้วยเหตุผลใดก็ตาม

ข้อความถึงผู้สมัครที่บริษัทเลือกเขามักจะทำทางโทรศัพท์ อย่าลืมว่าถ้าคุณโทรมาทำงาน การพูดคุยเรื่องนี้กับคู่สนทนาของคุณอาจจะไม่สบายใจในขณะนี้ อย่าลืมเริ่มด้วยการถามว่าเขามีเวลาไหม และสะดวกหรือไม่ที่จะปรึกษาเรื่องนี้กับคุณ

หากคุณโทรมาและบอกว่าคุณเสนอให้เขามาทำงานที่บริษัทของคุณ มีแนวโน้มว่าคุณจะได้ยินคำขอบคุณมาตรฐานและคำขอให้เลื่อนการตัดสินใจออกไปสักพักเพื่อพิจารณาข้อเสนอ ผู้สมัครอาจมีสาเหตุหลายประการ เช่น เขาอาจคาดหวังคำตอบจากบริษัทอื่น ซึ่งดูเหมือนว่าเขาจะน่าสนใจกว่าสำหรับเขา เขาสามารถเติมเต็มคุณค่าของตัวเองได้ แต่ไม่ว่าในกรณีใดการสิ้นสุดการสนทนานั้นไม่เป็นประโยชน์สำหรับคุณ

เป็นการดีกว่าที่จะโทรและเริ่มต้นด้วยการถามว่าคู่สนทนาของคุณยังคงสนใจในตำแหน่งที่เขาติดต่อคุณหรือไม่ ตามกฎแล้ว คำตอบนี้จะตามมาด้วยคำตอบเชิงบวกเสมอ ตรวจสอบว่าเขามีคำถามใดๆ ในช่วงเวลานี้หรือไม่ ขอแนะนำให้เลื่อนการสนทนาออกไปจนกว่าจะมีการประชุมส่วนตัวและหารือหลังจากที่ผู้สมัครทำความคุ้นเคยกับสัญญาที่เสนอแล้ว

บางทีเขาอาจพบคำตอบสำหรับคำถามของเขาในข้อความของสัญญาหรือในทางกลับกันก็จะปรากฏขึ้นมาใหม่ ตอนนี้คุณสามารถไปยังข้อเสนอของคุณ ดังนั้น สคริปต์การสนทนาจะนำไปสู่วิธีแก้ปัญหาที่สะดวกสำหรับคุณในทันที

หลังจากได้รับการยืนยันด้วยวาจาแล้ว ขอแนะนำให้ส่งสำเนาสัญญาสองฉบับแก่ผู้สมัคร นับตั้งแต่เวลาที่ผู้สมัครลงนามในสัญญาคืนให้กับคุณ ถือว่าเขาได้รับการว่าจ้างจริง แต่สิ่งนี้ไม่ได้ยกเว้นความจำเป็นในการกรอกแบบฟอร์มการรับพนักงานโดยการออกคำสั่ง

หากในระหว่างการสัมภาษณ์ไม่สามารถพูดคุยหรือชี้แจงประเด็นบางอย่างได้เพียงพอ เช่น เกี่ยวกับเงื่อนไขการชำระเงินและสิ่งจูงใจอื่นๆ ควรพิจารณาประเด็นนี้เพิ่มเติมเมื่อทำสัญญา

ข้อผิดพลาดที่สำคัญในการจ้างงาน

1. คุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับงานไม่ชัดเจน

2. สัมภาษณ์ซ้ำกับคำถามเดิม

3. การตีความข้อมูลของผู้สมัครเป็นเท็จ คำถามสมมุติ เช่น "จะเกิดอะไรขึ้นถ้า ..." นำออกไปจากเส้นทางที่ถูกต้อง ผู้นำ "ตกหลุมรัก" กับคนที่รู้วิธี "เล่าเรื่องที่สวยงาม" ผู้สัมภาษณ์ตกเป็นเหยื่อของการฉายภาพทางจิตวิทยา ในการกระทำของผู้อื่น พวกเขาเห็นแรงจูงใจที่เป็นของตัวเองจริงๆ

4. การประเมินภายใต้อิทธิพลของอคติ ผู้บริหารที่ไม่ชอบผมยาว ชอบผู้หญิงที่มีเสน่ห์ หรือมีความเห็นเป็นของตัวเองเกี่ยวกับ "วิศวกรทั่วไป" อาจจะรู้หรือไม่รู้ถึงอคติของเขาก็ได้ แต่พวกเขาระบายสีการตัดสินใจส่วนบุคคลในระดับมากหรือน้อย

5. เอฟเฟกต์รัศมี ความแรงหรือจุดอ่อนของสัญญาณเกี่ยวกับคุณสมบัติบางอย่างมักถูกมองว่าเป็นจุดแข็งหรือจุดอ่อนของสัญญาณเกี่ยวกับผู้อื่น วาทศิลป์ไม่เป็นพยานถึงความสามารถที่โดดเด่น เช่นเดียวกับการขาดหายไปไม่ได้ทำให้เกิดความไม่ไว้วางใจ

6. การตัดสินใจที่หยาบ ผู้จัดการสามารถตัดสินใจได้จริงโดยเหลือบมองที่ใบสมัครรับเข้าเรียน เหลือบมองที่ใบหน้าของผู้สมัคร จับมือกัน การสัมภาษณ์จึงกลายเป็นพิธีการ ข้อมูลที่สนับสนุนการประเมินเบื้องต้นจะถูกย่อย และหลักฐานที่ขัดแย้งกับการประเมินจะถูกตัดออก

7. ความไวต่อปัจจัยลบมากเกินไป ความไวสูงต่อสัญญาณของลักษณะเชิงลบ

8. ความมั่นใจสูงเกินความจำเป็นในการสัมภาษณ์ ขาดความมั่นใจในวิธีการอื่นๆ ในการรวบรวมข้อมูล (เช่น การทดสอบ)

9. ขาดระบบการคัดเลือก ใช้เวลามากในการสัมภาษณ์คนที่ไม่มีคุณสมบัติ การไม่มีระบบหมายความว่าข้อมูลบางอย่างถูกควบคุมและบางส่วนไม่ได้ บางตัวเลือกได้รับการทดสอบ ข้อมูลอื่นๆ ไม่ได้

10. ขาดระบบการตัดสินใจ ผู้นำมักเปรียบเทียบความประทับใจที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ โดยไม่จัดระบบข้อสรุป

11. รีบมาก ความปรารถนาที่จะเติมเต็มสถานที่ทำงานโดยไม่ชักช้า

12. การให้คะแนนแบบสัมพัทธ์แทนที่จะเป็นแบบสัมบูรณ์ การตัดสินใจมักจะทำในแง่ของความเหมาะสมของผู้สมัครในมือ มากกว่าในแง่ของความต้องการที่แท้จริงของผู้สมัครสำหรับตำแหน่ง หลังจากสัมภาษณ์ผู้สมัครที่ไม่น่าพอใจหลายคนแล้ว ค่าเฉลี่ยน่าจะดีที่สุด

บรรณานุกรม

1. Zakablutskaya E. การสัมภาษณ์ที่มีประสิทธิภาพ การรับสมัคร 100% เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2552

2. Ivanova S. ศิลปะแห่งการสรรหา วิธีให้คะแนนบุคคลในหนึ่งชั่วโมง มอสโก: Alpina Publishers, 2009.

3. Korda F. สัมภาษณ์กับเจ้าหน้าที่ 14 สถานการณ์พื้นฐาน มอสโก: ข้ออ้าง 2008

S. Faybushevich K. e. PhD, รองศาสตราจารย์, St. Petersburg State University of Economics and Finance

สถาบันการศึกษางบประมาณของรัฐบาลกลาง

อุดมศึกษา

"มหาวิทยาลัยรัฐ Vyatka"

(มหาวิทยาลัยแห่งรัฐ Vyatka)

คณะเทคโนโลยี วิศวกรรม และการออกแบบ

ภาควิชาครุศาสตร์ (มีสองโปรไฟล์การฝึกอบรม)

บทคัดย่อ

แนวคิดของการสัมภาษณ์ เป้าหมายและวัตถุประสงค์ ประเภทของการสัมภาษณ์ วิธีสัมภาษณ์ »

ดำเนินการ:

นักศึกษาชั้นปีที่ 3 ของคณะเทคโนโลยี,

วิศวกรรมและการออกแบบ

กลุ่ม Podb-3801-56-20

การเรียนทางไกล

Turubanova Victoria Sergeevna

ครู:

Kleptsova Elena Yurievna

KIROV

2018

เนื้อหา

บทนำ

แนวคิดของการสัมภาษณ์ เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์

ประเภทและประเภทของการสัมภาษณ์

เทคนิคการสัมภาษณ์

บทสรุป

บทนำ

ทุกวันนี้ ผู้นำส่วนใหญ่เข้าใจว่าความสำเร็จและความเจริญรุ่งเรืองขององค์กรขึ้นอยู่กับพนักงานเป็นส่วนใหญ่ ในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูง ทีมที่ดีที่สุดจะเป็นผู้ชนะ นั่นคือเหตุผลที่ผู้จัดการให้ความสนใจอย่างมากกับประเด็นของการจัดการพนักงานที่มีประสิทธิภาพ แรงจูงใจ การฝึกอบรม และการพัฒนา อย่างไรก็ตาม หากปราศจากการคัดเลือกบุคลากรที่มีคุณภาพ งานใด ๆ กับทรัพยากรบุคคลจะถึงวาระที่จะล้มเหลว

การศึกษาสมัยใหม่จำนวนหนึ่งเกี่ยวกับตลาดแรงงานรัสเซียแสดงให้เห็นว่าประมาณ 80% ของคนงานที่ลาออกโดยลำพังทำการตัดสินใจดังกล่าวแม้ในวันแรกที่เข้ารับราชการ ในทำนองเดียวกัน ผู้จัดการส่วนใหญ่ตัดสินใจว่าพนักงานใหม่ไม่ใช่พนักงานที่พวกเขาต้องการภายในเวลาสูงสุดสองสัปดาห์แรกของการเริ่มต้นงาน จากสถิติที่น่าผิดหวังและความสำคัญของคุณสมบัติพนักงานเพื่อประสิทธิภาพของ บริษัท เราสามารถตัดสินความเกี่ยวข้องในระดับสูงของหัวข้อขององค์กรที่เหมาะสมและการดำเนินการสัมภาษณ์ ท้ายที่สุด บนพื้นฐานของข้อมูลที่ได้รับจากการสัมภาษณ์ที่ผู้จัดการตัดสินใจว่าผู้สมัครจะทำงานในบริษัทของตนหรือไม่ ดังนั้นจึงไม่ใช่ข้อเท็จจริงของการสัมภาษณ์ที่มีความสำคัญสูง แต่เป็นการเตรียมการคุณภาพสูง การใช้ถ้อยคำที่ถูกต้องของคำถาม และความสมบูรณ์และความน่าเชื่อถือของข้อมูลที่ได้รับจากการสัมภาษณ์

เมื่อจ้างพนักงานใหม่ องค์กรมักจะมีข้อมูลที่เป็นเอกสารเท่านั้น ในกรณีนี้ การสนทนาระหว่างตัวแทนขององค์กรกับผู้สมัครมีความสำคัญอย่างยิ่ง แม้แต่พนักงานที่ไม่ใช่ผู้บริหารก็ไม่ค่อยได้รับการว่าจ้างหากไม่มีการสัมภาษณ์อย่างน้อยหนึ่งครั้ง ทางที่ดีควรดำเนินการกับผู้จัดการโดยตรงในอนาคตของพนักงานที่สมัครตำแหน่ง การเลือกผู้จัดการระดับสูงอาจต้องสัมภาษณ์หลายสิบครั้งซึ่งใช้เวลาหลายเดือน การสัมภาษณ์มีจุดมุ่งหมายเพื่อชี้แจงคุณสมบัติทางธุรกิจบางอย่างของผู้สมัครและทำความรู้จักกับเขาเป็นการส่วนตัว ประการแรกควรชี้แจงความรู้ของผู้เชี่ยวชาญในกรณีที่เขาดำเนินการ เนื้อหาเฉพาะของการทดสอบความรู้ถูกกำหนดโดยคำอธิบาย (คุณสมบัติ) ของสถานที่ทำงาน มีการตรวจสอบว่าผู้สมัครเข้าใจงานที่จะเกิดขึ้น (ฟังก์ชั่น, เทคโนโลยี) มากน้อยเพียงใด รู้วิธีการทางเทคนิคที่เขาจะใช้

เป้า - เพื่อศึกษาวิธีการสัมภาษณ์และเนื้อหาเป็นวิธีการหลักในการคัดเลือกบุคลากร

งานหลัก - วิเคราะห์:

ประเภทและประเภทของการสัมภาษณ์

วิธีการสัมภาษณ์

1. แนวคิดของการสัมภาษณ์ เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์

โดยธรรมชาติของมันเองสัมภาษณ์ เป็นช่องทางการสื่อสารสองทาง วัตถุประสงค์หลักคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีการแลกเปลี่ยนข้อมูลในลักษณะที่จะพัฒนาแนวทางปฏิบัติที่เหมาะสมสำหรับอนาคต การสัมภาษณ์แตกต่างจากข้อความธรรมดา (ซึ่งอาจกลายเป็นสิ่งที่น่าเสียดาย) ในรูปแบบการไหลของข้อมูลแบบสองทาง คำนำหน้า "อินเตอร์" ในคำว่า สัมภาษณ์ (สัมภาษณ์) หมายถึง "ระหว่าง" การสัมภาษณ์เป็นไปได้ไม่เพียงแต่ในการสมัครงานเท่านั้น การสัมภาษณ์มักใช้เป็นรูปแบบของการสอบ รวมถึงการสอบคัดเลือกเพื่อรับรองสัมภาษณ์ประเมิน - การระบุบุคคลที่มีความสามารถและเป้าหมายที่จำเป็นซึ่งอาจเป็นพนักงานที่ดีขององค์กร การสัมภาษณ์ส่วนใหญ่มีเป้าหมายเฉพาะ การสัมภาษณ์เพื่อประเมินผลอาจรวมถึงประเด็นต่างๆ เช่น การสร้างและปรับปรุงความเข้าใจร่วมกันระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา หรือเปลี่ยนทัศนคติของผู้ใต้บังคับบัญชาต่อปัญหาหรือแง่มุมเฉพาะของงาน

ในการสัมภาษณ์แบบคัดเลือก ภารกิจอาจเป็นการเลือก (โดยองค์กร) ผู้สมัครที่มีระดับความสามารถและแรงจูงใจที่เหมาะสมที่สุดในการปฏิบัติงานตามข้อกำหนดและเลือก (โดยผู้สมัคร) องค์กรเป็นสถานที่ที่เหมาะสม ใช้ความสามารถของตน

เป้าหมายโดยรวมของการสัมภาษณ์คือการเปิดเผยข้อเท็จจริงและบนพื้นฐานของการตัดสินใจที่เหมาะสมและพัฒนาแผนปฏิบัติการที่ทั้งสองฝ่ายยอมรับสำหรับการดำเนินการ แนวคิดของความมุ่งมั่นทวิภาคีเป็นศูนย์กลางในการบรรลุวัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์ การสนทนาสำเร็จหรือล้มเหลวตามการกระทำที่เกิดขึ้น และหากไม่มีภาระผูกพัน การกระทำนี้จะไม่เกิดขึ้นหรือไม่น่าพอใจ ทฤษฎีนี้อาจดูเหมือนไม่สมจริงหรือไร้สาระสำหรับผู้ที่คุ้นเคยกับการดูการสัมภาษณ์ว่าเป็นโอกาสในการใช้อำนาจของตนหรือเป็นกรณีที่ผู้ถูกสัมภาษณ์สามารถพูดได้ก่อนที่ผู้สัมภาษณ์จะปฏิเสธไม่ได้ (และอาจมองข้ามไป) ) คำตัดสิน ในระหว่างการสัมภาษณ์ระหว่างการคัดเลือกบุคลากร จะมีการพบปะกับผู้มีโอกาสเป็นนายจ้างหรือตัวแทนของเขา วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์ครั้งนี้คือเพื่อทำความรู้จักกันเป็นการส่วนตัว ทำความเข้าใจว่านายจ้างและผู้สมัครมีความเหมาะสมกันอย่างไร และเพื่อหารือเกี่ยวกับรายละเอียดความร่วมมือ ในการสัมภาษณ์ นายจ้างถามคำถามเกี่ยวกับการศึกษาของผู้สมัคร ประสบการณ์ ทักษะและความรู้ที่ได้รับ คำถามส่วนตัวก็เป็นไปได้เช่นกัน: เป้าหมาย, แรงบันดาลใจในชีวิต, สิ่งที่ผู้สมัครต้องการบรรลุ, แผนการของเขา การสัมภาษณ์งานมีความสำคัญในกระบวนการสรรหาบุคลากร ประกอบด้วยการคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมกับงานตามเกณฑ์วัตถุประสงค์ที่ใช้กับผู้สมัครอย่างสมดุลและยุติธรรม

ช่วยผู้สมัครประเมินองค์กรเป็นสถานที่ทำงานในอนาคต

การสัมภาษณ์เป็นหนึ่งในวิธีการทั่วไปในการคัดเลือกและประเมินผลบุคลากร ด้วยความเรียบง่ายของการใช้งานภายนอก จึงเป็นหนึ่งในกระบวนการที่ใช้แรงงานมากที่สุดซึ่งต้องมีการฝึกอบรมพนักงานที่ดำเนินการตามข้อบังคับ

วัตถุประสงค์หลักของการสัมภาษณ์คือการได้รับข้อมูลที่จะช่วยให้:

ประเมินว่าผู้สมัครรายนี้เหมาะสมกับตำแหน่งที่เสนออย่างไร (กล่าวคือ ประเมินความเหมาะสมทางวิชาชีพของผู้สมัคร (ความรู้และทักษะทางวิชาชีพ ธุรกิจ คุณสมบัติทางจิตวิทยาและจิตสรีรวิทยาของแต่ละคน)

พิจารณาว่าผู้สมัครรายนี้โดดเด่นจากผู้ที่ประกาศผู้สมัครรับตำแหน่งว่างอย่างไร (คุณสมบัติและทักษะใดที่เหนือกว่า และในทางตรงกันข้าม จำเป็นต้องมีการพัฒนาเพิ่มเติม คุณสมบัติเหล่านี้มีความสำคัญเพียงใดสำหรับตำแหน่งที่ว่าง เป็นไปได้หรือไม่ การจ้างพนักงานที่มีเงื่อนไขการเติบโตต่อไป ตำแหน่งที่ว่างจะเป็น "ก้าวไปข้างหน้า" สำหรับผู้สมัครหรือเขา "โตเกิน" ตำแหน่งที่เสนอมานานแล้ว);

กำหนดว่าข้อมูลที่ผู้สมัครให้มาเชื่อถือได้หรือไม่ (หมายถึงการประเมินความน่าเชื่อถือของข้อมูลในเบื้องต้นเท่านั้น)

เมื่อเร็ว ๆ นี้ได้รับความสนใจมากขึ้นเรื่อย ๆ ไม่เพียง แต่จะพิจารณาว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดหรือไม่ แต่ยังรวมถึงการค้นหาว่าคนใหม่จะ "พอดี" กับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรหรือไม่ว่าเขาจะสามารถยอมรับหรือไม่ หลักการและบรรทัดฐานพฤติกรรมการดำเนินงานในองค์กร

2. ประเภทและประเภทของการสัมภาษณ์

การสัมภาษณ์ผู้สมัครมีหลายประเภท ซึ่งการเลือกขึ้นอยู่กับประเพณีขององค์กร ลักษณะของผู้สมัคร ตำแหน่งที่ว่าง และความชอบส่วนบุคคลของผู้สัมภาษณ์ ผลการสัมภาษณ์จะต้องจัดทำเป็นเอกสาร องค์กรส่วนใหญ่ใช้แบบฟอร์มการประเมินผู้สมัครแบบพิเศษ ถ้าไม่มีแบบฟอร์มดังกล่าว คุณสามารถใช้รูปเหมือนของพนักงานในอุดมคติเป็นใบประเมินผลได้ ผลการสัมภาษณ์ควรมีการประเมินผู้สมัครและข้อเสนอ - เพื่อดำเนินการต่อหรือหยุดทำงานกับเขา บทสรุปของพนักงานที่สัมภาษณ์จะถูกโอนไปยังหัวหน้าหน่วยที่มีตำแหน่งว่างซึ่งตัดสินใจดำเนินการเพิ่มเติมเกี่ยวกับผู้สมัครรายนี้

เพื่อประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัครได้ดีขึ้น องค์กรอาจขอข้อมูลจากบุคคลและองค์กรที่รู้จักเขาหรือเธอผ่านการศึกษา การทำงาน กีฬา ฯลฯ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจเชิญผู้สมัครเองเพื่อตั้งชื่อบุคคลที่สามารถระบุลักษณะของเขาได้ จากนั้นจึงสัมภาษณ์บุคคลเหล่านี้ ในทั้งสองกรณี - คำแนะนำด้วยวาจาหรือลายลักษณ์อักษร มีปัญหาในการได้รับข้อมูลที่เป็นกลาง เนื่องจากผู้ที่ได้รับเลือกจากผู้สมัครมักจะเน้นเฉพาะด้านบวกของเขาเท่านั้น

คุณยังสามารถรับข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครได้โดยติดต่อองค์กรที่เขาทำงานหรือศึกษามาก่อนหน้านี้โดยตรง (ชื่อของพวกเขาจะระบุไว้ในประวัติย่อหรือประวัติย่อของเขา) อย่างไรก็ตาม ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องใช้ความระมัดระวังอย่างยิ่งในการประเมินคุณสมบัติของผู้สมัครที่ได้รับจากการติดต่อดังกล่าว - พนักงานที่ให้ข้อมูลอาจมีอคติ ไม่รู้จักผู้สมัครดีพอ หากหัวหน้าแผนกพอใจกับผลการสัมภาษณ์ที่ดำเนินการโดยพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคล เขาจะทำการนัดหมายกับผู้สมัคร ไม่เหมือนกับการสัมภาษณ์กับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล การสัมภาษณ์นี้ควรเปิดโอกาสให้มีการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพของผู้สมัคร ความสามารถของเขาในการทำงานด้านการผลิตก่อนอื่นใด ในเวลาเดียวกัน ผู้จัดการจะประเมินระดับของความเข้ากันได้ทางวิชาชีพส่วนตัวกับผู้สมัครและโอกาสที่คนหลังจะประสบความสำเร็จในการบูรณาการในหน่วยการเรียนรู้ นอกจากนี้ ผู้จัดการยังให้ข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับหน่วยงาน ตำแหน่งที่ว่าง และหน้าที่ที่ผู้สมัครจะต้องปฏิบัติหากได้รับการว่าจ้าง ผลลัพธ์ของการสัมภาษณ์จะถูกบันทึกโดยผู้จัดการโดยใช้แบบฟอร์มมาตรฐานสำหรับสิ่งนี้

ประเภทของการสัมภาษณ์ที่พบบ่อยที่สุดคือสัมภาษณ์ตัวต่อตัว ในระหว่างที่ตัวแทนขององค์กรหนึ่งคนพบกับผู้สมัครหนึ่งคน อย่างไรก็ตาม ในปัจจุบันมีการใช้การสัมภาษณ์ประเภทอื่น ในระหว่างที่ตัวแทนขององค์กรคนหนึ่งพบกับผู้สมัครหลายคน ตัวแทนขององค์กรหลายคนพูดคุยกับผู้สมัครคนหนึ่ง ตัวแทนขององค์กรหลายคนสัมภาษณ์ผู้สมัครหลายคน

ในกรณีแรก ผู้สัมภาษณ์จะได้รับโอกาสในการประเมินผู้สมัครหลายคนพร้อมกัน (แทนที่จะไม่อยู่) และสังเกตพวกเขาในสถานการณ์ที่ตึงเครียด แม้ว่าจะเป็นการยากที่จะพูดคุยกับผู้สมัครหลายคนพร้อมกันก็ตาม

การมีส่วนร่วมของตัวแทนหลายคนขององค์กรเพิ่มความเที่ยงธรรมของการประเมินและคุณภาพของการสัมภาษณ์ แต่สามารถสร้างความเครียดเพิ่มเติมให้กับผู้สมัครและเพิ่มค่าใช้จ่ายขององค์กร การมีบุคคลหลายคนจากทั้งสองฝ่ายช่วยเพิ่มความซับซ้อนของกระบวนการสัมภาษณ์อย่างมาก และต้องมีการเตรียมการอย่างรอบคอบและพฤติกรรมที่สอดคล้องกันของผู้สัมภาษณ์

ความสามารถในการสัมภาษณ์อย่างมืออาชีพและมีความสามารถเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จไม่เพียงเท่านั้นพีผู้จัดการ r และนายหน้าของหน่วยงานจัดหางาน แต่ยังเป็นเจ้าของธุรกิจและพนักงานในตำแหน่งผู้นำด้วย

ทุกวัน ชุดเครื่องมือของนายหน้าจะเต็มไปด้วยการพัฒนาใหม่ๆ ในด้านการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัคร ตลอดจนการวิเคราะห์ประสบการณ์การทำงานก่อนหน้านี้ อย่างไรก็ตาม วันนี้มีการสัมภาษณ์ (สัมภาษณ์) หลักๆ หลายประเภทที่นายจ้างหลายล้านคนทั่วโลกใช้ทุกวัน

ตามฟังก์ชัน:

สัมภาษณ์คัดกรอง;

การสัมภาษณ์คัดกรองมักจะดำเนินการทางโทรศัพท์ วัตถุประสงค์หลักของงานนี้ระบุไว้ในชื่อ - เพื่อคัดแยกผู้สมัครที่สุ่มซึ่งไม่ตรงตามเกณฑ์และความคาดหวังของนายจ้างที่ระบุไว้อย่างชัดเจน

สัมภาษณ์คัดเลือก;

การสัมภาษณ์คัดกรองเป็นขั้นตอนต่อไปในการโต้ตอบของผู้สรรหากับผู้สมัครที่ผ่านตัวกรองการคัดกรอง ในระหว่างการสัมภาษณ์ประเภทนี้ จะมีการประเมินข้อมูลจำนวนมากเกี่ยวกับผู้สมัครตำแหน่งว่าง: ประสบการณ์การทำงาน, คุณสมบัติส่วนตัว, แรงจูงใจหลัก, ความคาดหวังในเงินเดือน, ความพร้อมในการทำงาน ฯลฯ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับจำนวนผู้สมัครที่เข้ารับการสัมภาษณ์คัดเลือกและจำนวนบุคคลที่ตัดสินใจโต้ตอบกับผู้สมัครต่อไป จำนวนการประชุมกับแต่ละบุคคลจะถูกกำหนดด้วย ดังนั้นในขั้นตอนนี้ ผู้สมัครหนึ่งคนสามารถได้รับมอบหมายจากการประชุมหนึ่งถึงหลายครั้งกับตัวแทนของบริษัทนายจ้าง ผลลัพธ์โดยรวมของการสัมภาษณ์คัดเลือกคือการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญหลายคนสำหรับขั้นตอนสุดท้าย (สุดท้าย) ของการสรรหาบุคลากร

สัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย

มีอีกสองตัวเลือกสำหรับการทำงานของการสัมภาษณ์ประเภทนี้

การตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับการอนุมัติผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดคนหนึ่งเพื่อเติมตำแหน่งงานว่างจากผู้เข้ารอบสุดท้ายหลายคน

หากผู้เข้ารอบสุดท้ายกลายเป็นหนึ่ง - ขั้นตอนอย่างเป็นทางการในการแนะนำพนักงานใหม่ให้เข้ารับตำแหน่ง

ตามโครงสร้างของเหตุการณ์:

สัมภาษณ์ฟรี;

หนึ่งในประเภทการสัมภาษณ์ที่พบบ่อยที่สุด การสัมภาษณ์ประเภทนี้สามารถใช้ได้จากหนึ่งในสองสาเหตุ: การขาดทักษะการประเมินบุคลากรของผู้เชี่ยวชาญที่รับผิดชอบในการคัดเลือก หรือการขาดความจำเป็นในการศึกษาประวัติธุรกิจของผู้สมัครโดยละเอียด เนื่องจากเกณฑ์การคัดเลือกมีน้อย ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งในแง่ของเนื้อหา การสัมภาษณ์ฟรีเป็นเหมือนกระบวนการทำความรู้จักกับอีกคนหนึ่ง ยกเว้นเพียงคนเดียว (ผู้สมัคร) พูดเกือบตลอดเวลา ที่นี่งานหลักของพนักงานบริษัทคือการพิจารณาว่าเขาต้องการทำงานกับผู้สมัครหรือไม่ ผู้สมัครจะคุ้นเคยกับทีมหรือไม่ เป็นต้น กล่าวอีกนัยหนึ่ง ระหว่างการสัมภาษณ์ฟรี เกณฑ์การคัดเลือกอย่างไม่เป็นทางการจะถูกทดสอบ

การสัมภาษณ์ตามสถานการณ์ (การสัมภาษณ์ตามสถานการณ์);

วิธีการนี้ขึ้นอยู่กับการศึกษาพฤติกรรมของมนุษย์ในบางสถานการณ์ (สถานการณ์จริงในงานก่อนหน้านี้ สถานการณ์จำลอง) ข้อมูลที่ได้รับจากผู้สมัครทำให้สามารถทำนายพฤติกรรมของเขาในบริษัทได้ และด้วยเหตุนี้จึงกำหนดว่าผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการประเมินจะประสบความสำเร็จในตำแหน่งที่เป็นปัญหามากน้อยเพียงใด

สัมภาษณ์ความเครียด (สัมภาษณ์ความเครียด);

หนึ่งในวิธีการสัมภาษณ์ที่ยากที่สุด ในการใช้งานอย่างถูกต้อง คุณจะต้องเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงในด้านการจัดหาและจูงใจบุคลากร สาระสำคัญของเทคนิคนี้คือการสร้างสถานการณ์ที่ตึงเครียดให้กับผู้สมัครและประเมินพฤติกรรมและการกระทำของเขาในสภาวะที่มีการระคายเคืองทางอารมณ์ ความซับซ้อนของการสัมภาษณ์ดังกล่าวอยู่ในความสามารถของนายหน้าในการใช้สารระคายเคืองอย่างละเอียดและไม่ใช่การยอมจำนนต่อความตื่นเต้นทำให้เสียอารมณ์ของตัวเองและคู่สนทนาของเขาทำให้ตัวเองไม่สามารถมีปฏิสัมพันธ์กับผู้สมัครต่อไปได้ เนื่องจากนายจ้างใช้เครื่องมือนี้อย่างไม่เหมาะสม จึงเป็นที่รู้จักในหมู่ผู้สมัคร

สัมภาษณ์ความสามารถ (สัมภาษณ์ความสามารถ);

หนึ่งในวิธีการสัมภาษณ์ที่พบบ่อยที่สุด งานหลักคือการเปรียบเทียบระดับทักษะและความรู้ทางวิชาชีพ (ความสามารถ) ของผู้สมัครกับข้อมูลที่ประกาศไว้ซึ่งจำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่ประสบความสำเร็จในตำแหน่งที่ผู้สมัครสมัคร ในกระบวนการสัมภาษณ์นี้จะใช้ข้อมูลจากสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้: ผลลัพธ์, ความสำเร็จ, ปัญหา, บทเรียนที่เป็นประโยชน์ที่เรียนรู้จากความผิดพลาดพร้อมคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับสถานการณ์และข้อโต้แย้งสำหรับการกระทำของพวกเขา นอกจากนี้ยังใช้แบบสอบถาม การทดสอบ งาน กรณีต่างๆ ระดับมืออาชีพ ส่วนใหญ่มักเชิญหัวหน้าแผนก แผนก บริการ ฯลฯ โดยตรงให้ดำเนินการสัมภาษณ์ประเภทนี้ สำหรับการอภิปรายสาระสำคัญของทักษะและความรู้เฉพาะ

สัมภาษณ์แบบผสม;

แนวทางในการสร้างกิจกรรมการประเมินนี้อิงจากการศึกษาอย่างครอบคลุมเกี่ยวกับข้อมูลวิชาชีพและข้อมูลส่วนบุคคลของผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่าง และอาจรวมถึงวิธีการใดๆ (หรือทั้งหมด) ข้างต้น ข้อเสียของการสัมภาษณ์ประเภทนี้รวมถึงการใช้ทรัพยากรที่ใช้เวลานาน: ใช้เวลาในการสื่อสารกับผู้สมัครแต่ละคนเป็นเวลานาน ใช้เวลาในการประมวลผลข้อมูลที่ได้รับระหว่างการสื่อสารและตีความผลลัพธ์

ตามรูปแบบ:

สัมภาษณ์ทางโทรศัพท์/วิดีโอ (ตัวอย่าง);

ขั้นตอนแรกในการปฏิสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับผู้สมัคร ในขั้นตอนนี้ ระดับความสนใจทั่วไปของผู้สมัครในการพิจารณาตำแหน่งว่างที่เสนอจะได้รับการชี้แจง และคัดเลือกผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมกับเหตุผลที่เป็นทางการออกไป บางครั้งการสัมภาษณ์ดังกล่าวเป็นเครื่องมือในการสรรหาบุคลากรที่เป็นอิสระและเรียกว่าการคัดกรองบุคลากร ในขณะเดียวกัน การสัมภาษณ์ทางวิดีโออาจเป็นรูปแบบหนึ่งของการสื่อสารระหว่างผู้สมัครกับนายจ้างในขั้นตอนการคัดเลือกผู้สมัครในกรณีที่เรากำลังพูดถึงระยะไกล (การคัดเลือกระดับภูมิภาค)

การสัมภาษณ์รายบุคคล

การสัมภาษณ์ที่ดำเนินการกับผู้สมัครเพียงคนเดียว สามารถแยกแยะทางเลือกในการจัดงานนี้ได้ 2 ทาง ได้แก่ การสัมภาษณ์โดยระบุเวลาที่แน่ชัด (เช่น 02/11/2012 วันจันทร์ 11:00) และการสัมภาษณ์ตามเวลาที่กำหนดแบบมีเงื่อนไข (เช่น 02/11/ 2555 วันจันทร์ เวลา 11:00 น. ถึง 18:00 น.)

สัมภาษณ์มวลชน

การสัมภาษณ์ดำเนินการโดยพนักงานหรือพนักงานของบริษัทที่มีผู้สมัครหลายคนพร้อมกัน มักใช้ในการสรรหาจำนวนมากสำหรับตำแหน่งระดับต่ำ (บุคลากรที่มีทักษะต่ำ) เพื่อลดเวลาในการติดต่อกับผู้สมัครเบื้องต้นและเพิ่มความคุ้มครอง

3. เทคนิคการสัมภาษณ์

สิ่งต่อไปนี้จะได้รับการประเมินระหว่างการสัมภาษณ์:

ลักษณะเฉพาะของผู้สมัคร

ความสามารถในการสื่อสาร;

มีวาจา;

ทักษะการพูด

การคิดเชิงวิเคราะห์

ความสามารถในการสร้างความประทับใจ

วิธีการสัมภาษณ์แบบต่างๆ อาจประเมินคุณสมบัติอื่นๆ ของผู้สมัคร แต่ควรระลึกไว้เสมอว่าคำพูดที่เป็นลายลักษณ์อักษรของผู้สมัคร ทักษะการปฏิบัติและความสามารถของเขาจะไม่ได้รับการประเมินในระหว่างการสัมภาษณ์ เป็นไปไม่ได้ในระหว่างการสัมภาษณ์ที่จะประเมินระดับคุณสมบัติของผู้สมัครอย่างเพียงพอ เนื่องจากเมื่อพูดคุยกับผู้สมัคร บุคคลที่ดำเนินการสัมภาษณ์ไม่สามารถอุทิศเวลาเพียงพอในการศึกษาเอกสารที่ส่งมาให้ผู้สมัครเพื่อยืนยันระดับการฝึกอบรมและประสบการณ์การทำงานของเขา . ในเรื่องนี้ ผู้เขียนไม่แนะนำอย่างยิ่งให้สรุปผลโดยทันทีตามผลการสัมภาษณ์

ควรใช้การสัมภาษณ์ร่วมกับเทคนิคอื่นๆ เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการประเมินผู้สมัคร

ตามประวัติศาสตร์ ดังต่อไปนี้เทคนิคการสัมภาษณ์:

วิธีการสัมภาษณ์แบบอังกฤษนั้นใช้การสนทนาส่วนตัวกับผู้สมัครรับเลือกตั้งสมาชิกคณะกรรมการฝ่ายบุคคล

ผู้สัมภาษณ์มีความสนใจในชีวประวัติ ประเพณีของครอบครัว และสถานที่ที่เขาได้รับการศึกษา หากผู้สมัครตอบคำถามที่ถามได้สำเร็จเขาจะได้รับการยอมรับอย่างรวดเร็ว

วิธีการของเยอรมันขึ้นอยู่กับการเตรียมการเบื้องต้นโดยผู้สมัครเอกสารจำนวนมากพร้อมคำแนะนำเป็นลายลักษณ์อักษรที่จำเป็นจากผู้เชี่ยวชาญ นักวิทยาศาสตร์ ผู้นำ และนักการเมืองที่มีชื่อเสียง คณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญของผู้มีอำนาจวิเคราะห์เอกสารที่ส่งมาตรวจสอบความถูกต้องของการดำเนินการ ผู้สมัครตำแหน่งว่างต้องผ่านขั้นตอนที่เข้มงวดหลายประการก่อนที่จะมีการสัมภาษณ์โดยตรง

วิธีการสัมภาษณ์แบบอเมริกันมีขึ้นเพื่อทดสอบความสามารถทางปัญญาและความคิดสร้างสรรค์ การทดสอบทางจิตวิทยาโดยใช้คอมพิวเตอร์ และการสังเกตผู้สมัครในสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นทางการ ในการทำเช่นนี้ ผู้สมัครจะได้รับเชิญ เช่น ไปสุดสัปดาห์ นำเสนอ รับประทานอาหารกลางวัน ในเวลาเดียวกัน ความสนใจอย่างมากต่อศักยภาพของบุคคลและข้อบกพร่องของบุคลิกภาพ ซึ่งไม่ได้ยืนยันถึงความเป็นไปได้ของผู้จัดการทีมที่ได้รับเลือกในลักษณะนี้ในการทำงานเป็นทีมเสมอไป อย่างไรก็ตาม วิธีนี้ช่วยให้คุณระบุข้อบกพร่องด้านบุคลิกภาพที่ซ่อนอยู่ซึ่งอาจไม่เป็นที่ยอมรับในการทำงานในบริษัทใดบริษัทหนึ่ง

วิธีการแบบจีนมีพื้นฐานมาจากการสอบข้อเขียนเบื้องต้นและมีประเพณีทางประวัติศาสตร์อันยาวนาน ผู้สมัครเขียนเรียงความจำนวนหนึ่งเพื่อพิสูจน์ความรู้ของพวกเขาเกี่ยวกับคลาสสิกการรู้หนังสือในการเขียนความรู้เกี่ยวกับประวัติศาสตร์ บรรดาผู้ที่ผ่านการสอบทั้งหมดได้สำเร็จ และเป็นเพียงส่วนน้อยของผู้ที่เข้าร่วมการแข่งขันเท่านั้น ให้เขียนเรียงความสุดท้ายในหัวข้อของงานในอนาคต ผู้ที่ผ่านการสอบนี้จะเข้ารับการสัมภาษณ์โดยตรง ในกรณีของการจ้างงาน ตำแหน่งราชการมักขึ้นอยู่กับคะแนนที่ได้รับจากการสอบ

หนึ่งในวิธีการสัมภาษณ์ได้รับการพัฒนาโดย Sergey Iosifovich Faibushevich ผู้สมัครสาขาเศรษฐศาสตร์ศาสตร์ รองศาสตราจารย์ มหาวิทยาลัยเศรษฐศาสตร์และการเงินแห่งรัฐเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

ประเด็นสำคัญ :

ผู้สมัครจะต้องได้รับล่วงหน้า (เป็นลายลักษณ์อักษรหรือทางโทรศัพท์) วันและเวลาของการสัมภาษณ์พร้อมคำแนะนำที่ชัดเจนในการเดินทางไปที่นั่น

เลขานุการต้องได้รับแจ้งชื่อของผู้มาเยี่ยมและเวลาที่ไปเยี่ยมเพื่อพบเขา และถ้าจำเป็น ให้สั่งผ่าน

ใช้เวลาในการอ่านชีวประวัติของผู้สมัครก่อนการสัมภาษณ์

กำหนดคำถามที่คุณตั้งใจจะถาม ถ้าคุณไม่ทำ ผู้สมัครอาจเริ่มสัมภาษณ์คุณ

พยายามอยู่ในอารมณ์ที่เหมาะสม หากคุณเหนื่อยหรือหงุดหงิด คุณจะไม่สามารถชื่นชมผู้สมัครได้

วางแผนการสนทนาเพื่อไม่ให้เบี่ยงเบนความสนใจของคุณ (โทรศัพท์ การมาเยี่ยมของคนแปลกหน้า ฯลฯ)

อย่ามีอคติ ความประทับใจครั้งแรกมักถูกกำหนดโดยอคติและอาจกลายเป็นว่าไม่มีมูลเลย

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้สมัครรู้ว่าคุณเป็นใคร ชื่อและตำแหน่งของคุณ

โทรหาผู้สมัครตามชื่อและนามสกุลทันที และทำบ่อยขึ้น

ยิ้ม! เป็นมิตร: ผู้สมัครที่หวาดกลัวจะไม่สามารถแสดงคุณค่าของเขาให้คุณเห็น

ปฏิบัติต่อผู้สมัครในแบบที่คุณต้องการได้รับการปฏิบัติหากบทบาทกลับกัน

ให้ข้อมูลผู้สมัครเกี่ยวกับตำแหน่งงาน ทั้งด้านดีและด้านร้าย ซึ่งรวมถึงข้อกำหนดสำหรับพนักงาน ชั่วโมงการทำงาน สภาพการทำงาน โอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ

พูดช้าๆและชัดเจน โดยให้เวลาผู้สมัครเพียงพอในการซึมซับสิ่งที่กำลังพูด ในสถานการณ์ที่ผู้สมัครรู้สึกเครียดมาก อาจเป็นเรื่องยากสำหรับเขาที่จะเข้าใจคุณ

อย่าโอ้อวดเกี่ยวกับบริษัทหรือข้อเสนองานของคุณเหมือนที่คุณทำในตลาดสด อย่าสัญญาที่คุณไม่สามารถรักษาได้ อย่าโอ้อวดโอกาสในการโปรโมต หากไม่มีโอกาสดังกล่าว พนักงานที่หงุดหงิดอาจโกรธคุณ ซึ่งจะส่งผลต่องานของเขา

บทสรุป

การสัมภาษณ์งานมีความสำคัญในกระบวนการสรรหาบุคลากร ประกอบด้วยการคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมกับงานตามเกณฑ์วัตถุประสงค์ที่ใช้กับผู้สมัครอย่างสมดุลและยุติธรรม

การสัมภาษณ์มีสองเป้าหมายหลัก:

ช่วยองค์กรประเมินความเหมาะสมกับตำแหน่งงาน

ช่วยผู้สมัครประเมินองค์กรเป็นสถานที่ทำงานในอนาคต

การวางบุคคลผิดที่ไม่เคยได้รับการพิจารณาว่าเป็นแนวปฏิบัติที่ดีในการทำงานของบุคลากร และสิ่งนี้นำไปสู่ผลเสียในการดำเนินงานขององค์กรหากการปฏิบัตินี้ซ้ำ อย่างไรก็ตามบุคคลที่ได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งอย่างถูกต้องคืออะไร? นี่คือคนที่สามารถและเต็มใจที่จะทำงานที่มีความรู้สึกในการทำงานเป็นทีม, มืออาชีพในสาขาของเขา, บุคคลที่ตรงกับภาพลักษณ์ขององค์กร และแน่นอน คนที่มีวุฒิภาวะทางอารมณ์สามารถตัดสินได้อย่างถูกต้องและมีเหตุผล บุคคลดังกล่าวจะมีความจำเป็นสำหรับองค์กรของคุณ

การสัมภาษณ์บุคลากร (สัมภาษณ์) เป็นวิธีการประเมินบุคลากรที่เป็นสากลมากที่สุด และสามารถใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการคัดเลือกและการรับรองในภายหลัง

สภาพแวดล้อมที่ทำการสัมภาษณ์บุคลากรต้องตรงกับสภาพแวดล้อมที่บุคคลนั้นจะทำงานเพื่อให้แน่ใจว่าเขาจะไม่เข้ากันได้กับผู้สัมภาษณ์ แต่กับเพื่อนร่วมงานในอนาคต

น้อยคนนักที่จะตัดสินใจว่าจะเสนอและจ้าง "ลับตา" อย่างไร ดังนั้นการสัมภาษณ์จึงเป็นกระบวนการที่สำคัญสำหรับทั้งสองฝ่าย ซึ่งจะมีการแลกเปลี่ยนข้อมูลที่ขาดหายไป นอกจากนี้ เกือบทุกคนถือว่าการสัมภาษณ์เป็นวิธีคัดเลือกที่ยุติธรรมที่สุด โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากมีผู้สัมภาษณ์หลายคน

การสัมภาษณ์สามารถทำได้แบบตัวต่อตัวหรือทันทีกับกลุ่มผู้สมัคร ผู้สมัครหรือกลุ่มอาจถูกสัมภาษณ์หลายคนพร้อมกัน การสัมภาษณ์กลุ่มให้การประเมินผู้สมัครอย่างเป็นกลางและยุติธรรมมากขึ้น แม้ว่าจะทำให้เกิดสถานการณ์ที่ยากลำบากทางจิตใจก็ตาม

การสนทนาแบบเห็นหน้ากันจะทำให้จิตใจสบายขึ้น ผ่อนคลายมากขึ้น เนื่องจากสถานการณ์ควบคุมได้ดีกว่าที่นี่ จึงจัดระเบียบได้ง่ายขึ้น แต่ผลลัพธ์อาจกลายเป็นเรื่องส่วนตัว และการประเมินอาจผิดพลาด ตัวอย่างเช่น ความน่าดึงดูดใจจากภายนอกส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อความคิดเห็นเชิงบวกของผู้สัมภาษณ์ (แบบแผนของ "สวย" ซึ่งเป็นของทั้งชายและหญิงเท่ากัน) ผู้ที่มีข้อมูลภายนอกที่น่าสนใจมักจะถูกมองว่าเป็นที่ต้องการของสังคมมากกว่า ใน 70% ของกรณีการจ้างงานจะดำเนินการอย่างแม่นยำบนพื้นฐานของความเห็นอกเห็นใจส่วนบุคคล

ข้อผิดพลาดอื่นๆ ในการสัมภาษณ์ทำให้ความต้องการไม่เพียงพอและเผชิญกับปัจจัยที่ไม่ลงตัว เช่น อารมณ์ เป็นที่เชื่อกันว่าในระหว่างการเตรียมการสัมภาษณ์เบื้องต้นควรชี้แจงคำถามหลักดังต่อไปนี้:

คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัคร (ความรู้ ประสบการณ์ ทัศนคติ) ที่จำเป็นสำหรับการทำงานเฉพาะ

ด้วยความช่วยเหลือของคำถามใดที่ถามถึงผู้สมัครทุกคนโดยไม่มีข้อยกเว้นคุณสามารถดึงข้อมูลที่จำเป็นและ จำกัด วงหลังให้แคบลง

ใครควรมีส่วนร่วมในฐานะผู้สัมภาษณ์: คนเดียวหรือหลายคน ในการสัมภาษณ์ในรูปแบบใด หากต้องการสัมภาษณ์กลุ่มซึ่งถือว่าเชื่อถือได้มากกว่า คำถามของประธานคณะกรรมาธิการก็จะเกิดขึ้น เขาแนะนำผู้เชี่ยวชาญให้กับผู้สมัคร อธิบายขั้นตอนการสัมภาษณ์ ขจัดอุปสรรคทางจิตวิทยาและสร้างบรรยากาศที่จำเป็น และทำการตัดสินใจขั้นสุดท้ายในกรณีที่มีความขัดแย้ง

โดยทั่วไป การสัมภาษณ์ทำให้คุณสามารถประเมินความฉลาด ความเป็นมืออาชีพ ความรู้ ความเฉลียวฉลาด ฯลฯ และด้วยเหตุผลส่วนตัว มันไม่ใช่วิธีการคัดเลือกบุคลากรที่น่าเชื่อถือ เนื่องจากดังที่ได้กล่าวไปแล้ว การตัดสินใจส่วนใหญ่ทำขึ้นบนพื้นฐานของความเห็นอกเห็นใจส่วนบุคคลหรือความเกลียดชังส่วนตัว และไม่ใช่เกณฑ์ที่เป็นกลาง เพราะโดยปกติแล้ว สิ่งเหล่านี้มักไม่ได้มาจากบุคคลเหล่านั้น ผู้ซึ่งได้รับมอบหมายผู้สมัครจะต้องทำงานในภายหลัง

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

Averchenko L.K. , Zalesov G.M. , Mokshantsev R.I. , Nikolaenko V.M. จิตวิทยาการจัดการ: หลักสูตรการบรรยาย [ข้อความ] / ล.เค. อาเวอร์เชนโก้, G.M. ซาเลซอฟ, R.I. Mokshantsev, V.M. Nikolaenko - โนโวซีบีสค์: NGAEiU; ม.: INFRA-M, 2552.

Bazarov T.Yu. การบริหารงานบุคคล [ข้อความ] / ต.ย. Bazarov - M.: Mastery, 2012.

Belyaev M.K. การจัดการบุคลากรในองค์กร: บทช่วยสอน [ข้อความ] / เอ็ม.เค. Belyaev - โวลโกกราด: VolgGASA, 2010.

เบิร์น อี.วี. เกมส์คน. จิตวิทยาความสัมพันธ์ของมนุษย์ จิตวิทยาของโชคชะตาของมนุษย์ [ข้อความ] / E.V. เบิร์น - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: Lenizdat, 2009.

Bizyukova I.V. บุคลากรฝ่ายบริหาร : การคัดเลือกและประเมินผล [ข้อความ] / I.V. Bizyukova - M. , 2008.

เวสนิน วีอาร์ การจัดการบุคลากรในทางปฏิบัติ [ข้อความ] / V.R. Vesnin - M. , 2010.

Vikhansky O.S. การจัดการ: บุคคล กลยุทธ์ กระบวนการ [ข้อความ] / อ.ส. Vikhansky - M. , 2011.

Goncharov V.V. ในการแสวงหาความเป็นเลิศในการจัดการ [ข้อความ] / V.V. Goncharov - M. , 2013.

Dessler G. การจัดการบุคลากร. [ข้อความ] / G. Dessler - M.: Binom Publishing House, 2012.

เอกอร์ชิน เอ.พี. การบริหารงานบุคคล [ข้อความ] / เอ.พี. Egorshin - Novgorod: NIMB, 2013

Kafidov V.V. การบริหารงานบุคคล [ข้อความ] / V.V. Kafidov - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2552

Korolevskiy M.I. การค้นหาและคัดเลือกบุคลากร [ข้อความ] / M.I. รอยัล - ม., 2553.

โครงสร้างของการสัมภาษณ์มีความชัดเจนน้อยที่สุด สาเหตุหลักมาจาก "การปรับเปลี่ยนในแบบของคุณ" อย่างลึกซึ้ง ในกระบวนการทำงาน ผู้สัมภาษณ์แต่ละคนทำงานเป็นที่รู้จักและพัฒนากลอุบายของตนเอง ซึ่งช่วยให้เขาประเมินผู้สมัครได้ดีที่สุด

·
การสัมภาษณ์ต้องมีการวางแผนและเตรียมพร้อมอย่างดี นี่เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้เริ่มต้น ยิ่งมีการพิจารณาขั้นตอนของการสัมภาษณ์อย่างรอบคอบและระบุหัวข้อสำหรับการอภิปรายมากเท่าใด ผลลัพธ์ก็จะยิ่งดีขึ้นเท่านั้น

·
ต้องรักษาการไม่เปิดเผยชื่อ ข้อมูลทั้งหมดที่ได้รับระหว่างการสนทนาจะต้องปิดให้กับบุคคลที่ไม่ได้รับอนุญาต

·
ไม่สามารถใช้การสัมภาษณ์และข้อมูลที่ได้รับเพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัวได้

·
พฤติกรรมของคุณควรสุภาพและมีไหวพริบ หลักการนี้มักถูกละเมิดโดยผู้สัมภาษณ์เพื่อความเหมาะสมทั้งหมด

·
สำหรับการสัมภาษณ์ คุณควรเลือกห้องที่สะดวกสบายซึ่งคุณจะไม่ถูกรบกวนจากผู้มาเยี่ยมและการโทรศัพท์

·
ปรับทัศนคติเชิงบวกต่อผู้สมัคร พร้อมที่จะรับฟังและเห็นอกเห็นใจในสิ่งที่เขาได้ยิน พยายามยอมรับในสิ่งที่เขาเป็น

·
พยายามจดจ่อกับความคิดและความรู้สึกของคู่สนทนา - เฉพาะในกรณีที่คุณมีความสนใจอย่างจริงใจกับคนที่นั่งตรงข้ามคุณ คุณสามารถประเมินคุณสมบัติทางอาชีพและส่วนตัวของเขาได้อย่างเพียงพอ ในบรรดาทัศนคติที่ขัดขวางการฟังและการประเมินสิ่งที่ได้ยินอย่างเพียงพอ เราสามารถตั้งชื่อว่าการละเลย แสดงความไม่ไว้วางใจอย่างเด่นชัด และความก้าวร้าวต่อผู้สมัคร พยายามหลีกเลี่ยง

·
ผู้สัมภาษณ์ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะตั้งใจฟังผู้สมัครในการสนทนาส่วนใหญ่และพูดน้อยลง พยายามอย่าขัดจังหวะผู้สมัครฟังคำตอบให้ครบถ้วนเพราะหลังจากคำตอบที่สมบูรณ์เท่านั้นที่ความแตกต่างเพิ่มเติมปรากฏขึ้นซึ่งต้องการการชี้แจง

·
ตรวจสอบให้แน่ใจว่าความหมายของคำพูดและท่าทางของคุณไม่แตกต่างกัน พยายามให้แน่ใจว่าผู้สมัครไม่รู้สึกถูกจำกัดระหว่างการสัมภาษณ์

·
ในระหว่างการสัมภาษณ์ ให้บันทึกข้อมูลที่ได้รับจากผู้สมัคร มิฉะนั้น โอกาสที่ชีวประวัติของเขาอาจพลาดไปอาจมีสูง

·
อย่าลืมว่าระหว่างการสนทนา คุณต้องประเมินไม่เพียงแต่ข้อมูลหลักที่ได้รับจากผู้สมัคร (คำตอบสำหรับคำถาม แบบสอบถามที่กรอก จดหมายรับรอง เอกสารอื่นๆ ที่ผู้สมัครมักจะนำมาในการสัมภาษณ์) แต่ยังรวมถึงข้อมูลรองด้วย (ไม่ใช่ - การแสดงออกทางวาจา (การเคลื่อนไหวของภาษา) การโต้ตอบของคำตอบสำหรับคำถามต่าง ๆ ความเข้ากันได้ของงานของกลุ่มสัมภาษณ์ต่างๆ)

^ ขั้นตอนแรกของการสัมภาษณ์คือการสร้างการติดต่อและความไว้วางใจ

ถือเป็นมารยาทที่ดีในการปฏิบัติตามการจัดประชุม ผู้สัมภาษณ์บางคนจงใจชะลอการเริ่มต้นสัมภาษณ์เพื่อทดสอบความอดทนต่อความเครียดของผู้สมัคร แต่ในกรณีส่วนใหญ่ การทำเช่นนี้จะทำให้ผู้สมัครหงุดหงิดเท่านั้น และความปรารถนาที่จะทำงานในบริษัทก็หายไป

ในช่วงเริ่มต้นของการสนทนา ให้ถามคำถามเกี่ยวกับ "สังคม" สองสามข้อเกี่ยวกับสภาพอากาศ วันหยุดสุดสัปดาห์ หรือรถติด นี่เป็นสิ่งจำเป็นในการสร้างบรรยากาศของความผ่อนคลายและความไว้วางใจตลอดจนการประเมินว่าผู้สมัครมีแนวโน้มที่จะพูดคุยเปล่าไม่รู้จบและเขาจำจุดประสงค์ที่แท้จริงของการมาที่สำนักงานของคุณได้เร็วเพียงใด และถ้าเป็นไปได้ แนะนำสั้น ๆ เกี่ยวกับการทดสอบอื่น ๆ ที่เขาต้องทำ เมื่อผู้สมัครรู้สึกมั่นใจคุณสามารถดำเนินการในส่วนหลักของการสัมภาษณ์ซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้ได้ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับผู้สมัครเพื่อประเมินทักษะทางวิชาชีพและ คุณสมบัติส่วนบุคคล.

มันเป็นสิ่งสำคัญที่นี่: ถามคำถามให้มากที่สุด ฟังผู้สมัครอย่างระมัดระวัง (หากหลังจากตอบคำถามแล้วคุณไม่มีคำถามใด ๆ แล้วส่วนใหญ่มักจะแสดงว่าคุณฟังไม่ดี) อย่าปล่อยให้บางประเด็นเข้าใจผิดและค้นหา ทุกอย่างจนจบ

จำคำถามทางนิติวิทยาศาสตร์เจ็ดข้อได้เสมอ: ค้นหาคุณสมบัติของช่วงเวลาใดในชีวิตของผู้สมัคร คุณต้องพยายามหาคำตอบสำหรับคำถาม "ใคร", "อะไร", "ทำไม", " เมื่อไร?” “ที่ไหน” "เช่น?" และทำไม?". ในตอนแรก เมื่อทักษะการถามคำถามยังไม่สำเร็จ จึงค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะใช้ “ไม้ค้ำยัน” เล็กๆ เหล่านี้ซึ่งจะช่วยคุณเลือกทิศทางสำหรับคำถามต่อไปนี้

การยืนยันความต้องการในสิ่งที่ได้พูดไปแล้ว (รวมลำดับของคำถามแบบปิดและคำถามเปิด)

เลือกประเภทของคำถามตามสถานการณ์ (ประเภทของคำถามอยู่ด้านล่าง)

ไปที่การสัมภาษณ์ด้วยคำถามที่เขียนไว้ล่วงหน้าที่คุณต้องการถามผู้สมัครและอย่าลังเลที่จะใช้รายการของพวกเขาในระหว่างการสนทนา

โดยไม่คำนึงถึงการตัดสินใจของคุณ ใช้เวลาสองสามนาทีแจ้งผู้หางานเกี่ยวกับความรับผิดชอบในงานที่ตั้งใจไว้และเกี่ยวกับตัวบริษัทเอง ในกรณีที่คุณไม่สนใจผู้สมัคร สามารถทำได้ในแบบฟอร์มที่สั้นพอที่จะปฏิบัติตาม "กฎแห่งความเหมาะสม" หากคุณถือว่าผู้สมัครเป็นผู้สมัครที่คู่ควรกับตำแหน่งที่ว่างนี้ ให้ให้ข้อมูลแก่เขาให้มากที่สุด อย่างน้อยก็จะช่วยให้เขาปรับความคาดหวังจากงานใหม่ได้อย่างถูกต้อง และลดอัตราการลาออกของพนักงานในอนาคตด้วย เนื่องจากลดต้นทุนการสรรหาและฝึกอบรมพนักงานใหม่ ขั้นตอนสุดท้ายของการสนทนาคือการออกจากการสัมภาษณ์ เมื่อได้รับข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดแล้ว ขอแนะนำให้ผู้สมัครถามคำถามที่ "ผ่อนคลาย" สองสามประโยค พูดสองสามวลีเพื่อให้แน่ใจว่าการสัมภาษณ์จะจบลงอย่างราบรื่นและแจ้งให้เขาทราบถึงแผนการเพิ่มเติม