ในบริษัทขนาดใหญ่ ผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการฝึกอบรม นายหน้า มีส่วนร่วมในการค้นหาและคัดเลือกบุคลากร จากนั้นพนักงานคนอื่น ๆ (เช่น หัวหน้าแผนก) มีส่วนร่วมเพียงบางส่วนในกระบวนการจ้างผู้มาใหม่: พวกเขาแนะนำผู้สรรหา บุคคลที่ขาดหายไปในทีม ข้อกำหนดบังคับสำหรับผู้สมัครมีอะไรบ้าง (การศึกษา ประสบการณ์ ฯลฯ) . พวกเขายังได้รับเชิญให้ให้สัมภาษณ์เพื่อถามคำถามอย่างมืออาชีพ จากนั้นแสดงความคิดเห็นว่าบุคคลจะเข้ากับทีมได้อย่างไรในแง่ของคุณสมบัติส่วนบุคคล

แต่ถ้าไม่มีแผนกจัดหางานในบริษัทของคุณ และคุณได้รับคำสั่งให้ค้นหาและจ้างคนที่มีความสามารถล่ะ วิธีเตรียมตัวสัมภาษณ์ ดำเนินการ สรุปผลอย่างไร? ใช้ประโยชน์จากคำแนะนำจากบทความของเรา

ขั้นตอนเบื้องต้น

ในหลาย ๆ ด้าน คุณภาพของการสัมภาษณ์และความสำเร็จในการว่าจ้างพนักงานใหม่นั้นขึ้นอยู่กับว่าผู้สมัครคนใดจะได้รับเชิญให้สัมภาษณ์

การประชุมส่วนตัวระหว่างนายจ้างและผู้สมัครมักจะนำหน้าด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

• การเตรียมงาน.ข้อความไม่ควรเป็นแม่แบบ - สิ่งสำคัญคือต้องสะท้อนถึงความต้องการที่แท้จริงสำหรับผู้สมัคร (การศึกษา ประสบการณ์ ความรู้ ทักษะ) และงานใดที่เขาจะต้องดำเนินการ ไม่ว่าจะวางเงื่อนไขการชำระเงิน แต่ละบริษัทจะตัดสินใจเป็นรายบุคคล
• ประกาศรับสมัครงาน:บนเว็บไซต์เฉพาะทางอินเทอร์เน็ต ในหนังสือพิมพ์ บนกระดานข่าว ข้อความอย่างเป็นทางการสำหรับพนักงาน (ทันใดนั้นมีคนมีเพื่อนที่มีคุณสมบัติเหมาะสม)
• เปิดรับสมัคร (เรซูเม่)จากผู้สมัครและการคัดเลือกเบื้องต้นของผู้ที่เหมาะสมกับเหตุที่เป็นทางการ โดยวิธีการที่มักจะในหมู่ผู้ที่ตอบสนอง - ส่วนแบ่งของสิงโตของผู้ที่ไม่อ่านข้อกำหนดของตำแหน่งที่ว่างเลย

สัมภาษณ์ทางโทรศัพท์

บ่อยครั้งหลังจากอ่านประวัติย่อแล้วดูเหมือนว่าบุคคลนั้นคือคนที่ต้องการ แต่การสนทนาห้านาทีช่วยโน้มน้าวใจว่าไม่เป็นเช่นนั้น

ในการสร้างการสนทนากับผู้สมัครทางโทรศัพท์ควรเป็นดังนี้:

• มันจะถูกต้องที่จะแนะนำตัวเองเพื่อชี้แจงว่าคนจะสะดวกหรือไม่ บางทีเขาอาจยังไม่ลาออกจากงานเก่า และจะขออนุญาตโทรกลับในตอนเย็น
• เตือนสั้น ๆ เกี่ยวกับงานของคุณ: ผู้สมัครมักจะส่งประวัติย่อให้นายจ้างหลายคนและอาจลืมว่าพวกเขากำลังพูดถึงงานใด
• ทางโทรศัพท์ คุณสามารถชี้แจงรายละเอียดที่ไม่ได้อธิบายไว้ในประวัติย่อหรือเข้าใจยาก
• เป็นการเหมาะสมที่จะขอข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งที่ว่าง
• หากเห็นได้ชัดว่าผู้สมัครไม่เหมาะสมด้วยเหตุผลใดก็ตาม คุณสามารถขอบคุณอย่างสุภาพที่สละเวลาและกล่าวคำอำลาโดยไม่ต้องเสียเวลาของคุณและเวลาของเขา
• เมื่อผู้สมัครดูเหมาะสม คุณสามารถกำหนดวันและเวลาสัมภาษณ์ได้ทันที หากผู้ยื่นคำร้องจำเป็นต้องนำของบางอย่างติดตัวไปในที่ประชุม เช่น เอกสารและพอร์ตโฟลิโอ ให้เตือนไว้
• สามารถสัมภาษณ์เบื้องต้นผ่าน Skype ได้ ทำให้ง่ายต่อการแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับผู้สมัคร เนื่องจากมีสบตา

จะเริ่มต้นที่ไหน

เพื่อให้การประชุมมีประสิทธิผล ก่อนที่บุคคลนั้นจะเข้าสู่การสนทนา จำเป็นต้องจัดทำแผนการสนทนาและรายการคำถาม

ยิ่งไปกว่านั้น หากงานดังกล่าวเผชิญหน้าคุณเป็นประจำ แผนดังกล่าวจะมีประโยชน์ในอนาคต

• เมื่อบุคคลนั้นมาถึงการสัมภาษณ์ แนะนำตัวเองและทักทายพวกเขา คุณสามารถเชิญผู้สมัครออกจากแจ๊กเก็ตถามว่าเขาต้องการชา กาแฟ หรือน้ำสักแก้วไหม ถามว่าเขาไปถึงที่นั่นได้อย่างไร หาสำนักงานได้ง่ายหรือไม่ เชิญเข้าร่วม. นี่คือวิธีที่เราแสดงระดับวัฒนธรรมของเราและให้บุคคลได้ผ่อนคลายเล็กน้อย
• จากนั้นคุณควรใช้เวลาสองสามนาทีพูดคุยเกี่ยวกับบริษัทของคุณ - เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ เป้าหมาย วัฒนธรรมองค์กร ข้อดี ประวัติความเป็นมา

สำหรับการสัมภาษณ์ อย่าลืมนำคำถามที่เตรียมไว้ล่วงหน้าและประวัติย่อของผู้สมัครมาด้วย

วิธีเขียนคำถาม

คำถามขึ้นอยู่กับความรู้ ทักษะ คุณสมบัติส่วนบุคคลที่จำเป็นสำหรับบุคคลในการทำงานให้ดีและหยั่งรากในทีม

• บางทีบริษัทอาจมีเอกสารที่อธิบายข้อกำหนดเหล่านี้อยู่แล้ว: รูปแบบความสามารถ รายละเอียดงาน ประวัติตำแหน่ง จากนั้น เมื่อเขียนคำถาม คุณสามารถจดจ่อกับคำถามเหล่านั้นได้ เพียงตรวจสอบให้แน่ใจว่าเอกสารเป็นปัจจุบันและอธิบายความต้องการที่แท้จริงของบริษัท
• หากไม่มีแนวทางปฏิบัติ คุณจะต้องจัดทำรายการข้อกำหนดที่จำเป็นด้วยตนเองเป็นลายลักษณ์อักษรเสมอ ตัวอย่างเช่น ชายหรือหญิงอายุ 25 ปี; มีประสบการณ์อย่างน้อยสามปีในตำแหน่งที่คล้ายคลึงกัน การศึกษา - สูงกว่า, เศรษฐกิจ; ความรู้ภาษาอังกฤษในระดับ Pre-Intermediate ความรู้เกี่ยวกับโปรแกรมเฉพาะทางและชุดโปรแกรมสำนักงานมาตรฐาน ความรับผิดชอบ ความถูกต้อง ตั้งใจ ไม่ขัดแย้ง
• คำถามจะถูกเลือกตามข้อกำหนดข้างต้น

คำถามควรมีความชัดเจน รัดกุม มีความเกี่ยวข้อง และละเอียดอ่อนที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ มันสำคัญมากที่จะต้องจดบันทึกและพาพวกเขาไปสัมภาษณ์กับคุณ โดยเฉพาะถ้าคุณกำลังสัมภาษณ์เป็นครั้งแรก

จำเป็นต้องกำหนดคำถามปลายเปิดที่ต้องการคำตอบโดยละเอียด เนื่องจากผู้สมัครมักจะให้คำตอบที่คาดหวังจากสังคมในการสัมภาษณ์ การรู้สึกไม่จริงใจด้วยวิธีนี้จึงง่ายกว่า

หากงานสัมภาษณ์เกิดขึ้นเป็นประจำ คุณสามารถเตรียมรายการคำถามเทมเพลตได้

แต่สิ่งสำคัญคือต้องเสริมพวกเขาด้วยสิ่งที่เกี่ยวข้องกับการสื่อสารกับผู้สมัครเฉพาะ (เกี่ยวกับอาชีพ ชีวประวัติ ประสบการณ์)

ตัวอย่างคำถามระดับมืออาชีพ

ในการเริ่มต้น คุณสามารถขอให้ผู้สมัครอธิบายตัวเองสั้น ๆ ได้ เพียงเพื่อให้เข้าใจว่าเขากำหนดความคิดอย่างไรและระบุอย่างชัดเจนหรือไม่ สิ่งที่เขาถือว่าสำคัญในชีวประวัติของเขา สิ่งที่เขาภาคภูมิใจ และสิ่งที่เขาพยายามไม่จดจำ

จากนั้นคุณสามารถไปยังคำถามที่มีลักษณะเป็นมืออาชีพได้ อาจเกี่ยวข้องกับความรู้และทักษะเฉพาะทางสูง คุณสมบัติทางธุรกิจทั่วไป การโต้ตอบของบุคคลกับลักษณะของทีมและวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

• “บอกเราเกี่ยวกับงานของคุณในบริษัทก่อนหน้านี้ (หากคุณสนใจบริษัทใดบริษัทหนึ่ง คุณสามารถระบุชื่อได้) คุณมีโครงการใดบ้างที่คุณสามารถนำไปใช้ได้ ปัญหาที่เกิดขึ้นในกระบวนการ คุณแก้ปัญหาอย่างไร?
• "คุณใช้ซอฟต์แวร์อะไร เพราะอะไร มีประโยชน์อย่างไร"
• "ขอเปลี่ยนเป็นภาษาอังกฤษสักพัก" นี่เป็นวิธีที่ดีที่สุดในการทดสอบระดับความสามารถทางภาษาอังกฤษหากผู้สัมภาษณ์รู้ดี
• “ลองนึกภาพว่าในกระบวนการทำงาน คุณมีสถานการณ์ที่ยากลำบาก (สิ่งสำคัญคือต้องอธิบายรายละเอียดงานการผลิตที่ยากบางอย่าง) จะแก้ตัวยังไง”
• “คุณรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับ (ระบุชื่อที่ล้าสมัยและแนวทางใหม่ในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง) ทำไม?"
• คุณนำอะไรใหม่ ๆ มาสู่งานของคุณบ้าง? คุณปรับปรุงประสิทธิภาพของมันอย่างไร?
• “อดีตเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการคนใดของคุณสามารถให้คำแนะนำเกี่ยวกับผู้สมัครรับเลือกตั้งของคุณได้หรือไม่”
• “บอกเราเกี่ยวกับเป้าหมายทางอาชีพของคุณในปีหน้า คุณวางแผนที่จะบรรลุเป้าหมายเหล่านี้อย่างไร?
• “คุณสนใจตำแหน่งที่ว่างของเราอย่างไร” (สิ่งนี้ช่วยให้คุณประเมินได้ว่าบุคคลนั้นต้องการทำงานให้คุณอย่างจริงใจหรือไม่และเขาชอบอะไรกันแน่)
• “คาดหวังเงินเดือนเท่าไหร่?”
• “คุณมีโอกาสที่จะอยู่ทำงานสายในกรณีที่เกิดเหตุไม่คาดฝันหรือไม่”
• “คุณมีความขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงานหรือผู้บังคับบัญชาหรือไม่? ใครจะตำหนิพวกเขา? คุณแก้ปัญหาได้อย่างไร?
• “บอกฉันเกี่ยวกับความผิดพลาดครั้งใหญ่ที่สุดในที่ทำงานของคุณ ทำไมสิ่งนี้ถึงเกิดขึ้น คุณออกจากสถานการณ์นี้ได้อย่างไร?
• “คุณคิดว่าตัวเองเป็นคนมีความรับผิดชอบ (มีจุดมุ่งหมาย ความคิดสร้างสรรค์ ผู้บริหาร ฯลฯ) หรือไม่? ยกตัวอย่างจากการปฏิบัติที่ยืนยันสิ่งนี้
• “ทำไมคุณถึงคิดว่าผู้คนไม่พร้อมที่จะแก้ไขความผิดพลาด (มาทำงานตรงเวลา เสนอแนวคิดใหม่ๆ เพื่อปรับปรุงกระบวนการทำงาน)” เมื่อตอบคำถามเหล่านี้ ดูเหมือนคนๆ หนึ่งจะพูดโดยทั่วไป แต่ที่จริงแล้ว มีแนวโน้มมากที่สุดเกี่ยวกับตัวเขาเอง
• “ คุณชื่นชมคุณสมบัติอะไรและคุณไม่ชอบอะไรในอดีตเพื่อนร่วมงานของคุณ”
• “อธิบายสถานที่ทำงานในอุดมคติของคุณ”
• คุณคิดว่าผู้นำในอุดมคติมีลักษณะอย่างไร?
• “ทำไมคุณถึงออกจากงานก่อนหน้านี้”

หากสิ่งที่บุคคลอธิบายตรงข้ามกับสิ่งที่คุณเสนอ โอกาสที่พวกเขาจะอยู่ในบริษัทได้ไม่นาน

การฟังคำตอบของผู้สมัครเป็นสิ่งสำคัญ:

• ให้ความสนใจไม่เฉพาะกับคำพูดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงท่าทาง การแสดงออกทางสีหน้า น้ำเสียงด้วย หากมีอะไรน่าเป็นห่วง ขอแนะนำให้ถามคำถามเพิ่มเติม
• การจดบันทึก - เป็นไปไม่ได้ที่จะจำทุกสิ่งที่บุคคลพูด และการจดบันทึกจะช่วยให้คุณตัดสินใจได้ถูกต้องหลังจากการสัมภาษณ์สิ้นสุดลง

ตัวอย่างคำถามส่วนตัว

เมื่อเขียนคำถามดังกล่าว เราต้องระวังอย่างยิ่งที่จะไม่ก้าวข้ามขอบเขตส่วนบุคคลของบุคคลในอีกด้านหนึ่ง แต่ในทางกลับกัน เพื่อค้นหาความแตกต่างที่สำคัญจากมุมมองของตำแหน่ง

ตัวอย่างอาจเป็น:

• บอกเกี่ยวกับครอบครัวของคุณ คุณเห็นคุณค่าอะไรในตัวสมาชิกแต่ละคนในครอบครัวของคุณ?
• งานอดิเรกของคุณคืออะไร คุณใช้เวลาส่วนตัวอย่างไร?
• คุณชอบอ่านไหม คุณชอบหนังสือและหนังเรื่องไหน?
• ระบุจุดแข็งสามอันดับแรกและจุดอ่อนสามข้อของคุณ
• คุณมีนิสัยที่ไม่ดีหรือไม่?

หลังจากที่คุณถามคำถามจากรายการที่เตรียมไว้แล้ว ลองคิดดูว่า - อาจมีคำถามเพิ่มเติมปรากฏขึ้นระหว่างการสนทนา

งานทดสอบ

อาชีพบางอาชีพมีโอกาสที่จะขอให้ผู้สมัครทำงานทดสอบเล็กๆ ให้เสร็จทันทีหลังจากการสัมภาษณ์ หากคุณเห็นว่าบุคคลนั้นเหมาะกับงานนั้น

• มีความพิเศษที่ทุกอย่างเรียบง่าย: ตัวอย่างเช่น ผู้แก้ไขสามารถแก้ไขข้อความขนาดเล็ก นักแปลสามารถแปลได้
• และมีผู้ที่คุณจะต้องโกงเล็กน้อย แต่ยังคงตรวจสอบความสามารถที่สำคัญในระหว่างการประชุม ตัวอย่างเช่น ถ้าผู้ชายมาสัมภาษณ์ สมัครตำแหน่งคนโหลดหรือพนักงานโกดัง และผู้หญิงกำลังสัมภาษณ์ คุณสามารถขอให้เขาช่วยย้ายกล่องและให้ความสนใจว่าเขาใช้อย่างระมัดระวังแค่ไหน โอนมัน และวางให้เข้าที่
• สำหรับพนักงานขายที่มีศักยภาพจะใช้กลอุบายคลาสสิก - "พยายามขายปากกานี้ให้ฉัน"
• ในการประเมินคุณสมบัติหลายๆ อย่าง ไม่จำเป็นต้องใช้เทคนิคพิเศษ พฤติกรรมและลักษณะการพูดเป็นการทดสอบ

หากคำพูดที่มีความสามารถ ความสุภาพ ความเอาใจใส่ การเปิดกว้างเป็นสิ่งสำคัญสำหรับตำแหน่ง ทั้งหมดนี้จะปรากฏในกระบวนการสื่อสาร

อย่างไรก็ตาม ควรเผื่อไว้สำหรับข้อเท็จจริงที่ว่าในการสัมภาษณ์บุคคลมักจะพยายามประพฤติตนให้ดีขึ้นกว่าที่เคยเป็น

ระยะเวลาสัมภาษณ์

ไม่มีเกณฑ์ที่ชัดเจน บางทีในช่วงเริ่มต้นของการสนทนา สถานการณ์บางอย่างจะกลายเป็นที่รู้จักซึ่งจะแสดงให้เห็นว่าความร่วมมือต่อไปเป็นไปไม่ได้ และอาจใช้เวลาสองชั่วโมง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เมื่อพูดถึงตำแหน่งที่รับผิดชอบ

รับผู้ช่วย

หากคุณกังวลว่าคุณจะไม่สามารถประเมินคุณสมบัติของผู้สมัครได้อย่างเป็นกลางในระหว่างการสนทนา - ตัวอย่างเช่น เนื่องจากขาดประสบการณ์ ให้ขอความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงานคนหนึ่งของคุณ อย่าเป็นผู้สัมภาษณ์ที่มีประสบการณ์ แต่เป็นเพียงผู้รอบรู้ เมื่อรวมกันแล้ว จะสังเกตเห็นความแตกต่างที่สำคัญได้ง่ายกว่าอยู่คนเดียว และหลังจากที่ผู้สมัครออกจากสำนักงานแล้ว คุณสามารถแลกเปลี่ยนความคิดเห็นได้

ผู้จัดการมักต้องสัมภาษณ์พนักงานที่มีศักยภาพของบริษัท มันง่ายอย่างที่เห็นในแวบแรกหรือไม่? ไม่เชิง. อ่านบทความของเราเกี่ยวกับวิธีการสัมภาษณ์อย่างถูกต้องและพิจารณาผู้เชี่ยวชาญที่ชาญฉลาดในผู้สมัคร

นาตาลียา อาเรเฟียวา

กรรมการบริหาร Baby Club

ในบทความนี้ คุณจะอ่าน:

• คำถามสัมภาษณ์ที่พบบ่อย

สัมภาษณ์อย่างไรให้ถูกวิธี, คำถามที่จะถามและวิธีดูผู้เชี่ยวชาญที่ชาญฉลาดในผู้สมัคร - ไม่ช้าก็เร็วผู้นำทุกคนถามคำถามเหล่านี้กับตัวเอง เราจะวิเคราะห์วิธีที่ผู้จัดการดำเนินการสัมภาษณ์โดยใช้ตัวอย่างของบริษัทของเรา

เจ้าหน้าที่ของ "Baby Club" ทำงานร่วมกับเด็กเล็กในระหว่างการก่อตัวของจิตใจและกลไกการคิด นี่เป็นมากกว่างานที่รับผิดชอบ ดังนั้นเราจึงทุ่มเทเวลาและความพยายามอย่างมากในการคัดเลือกพนักงาน จากประสบการณ์หลายปีและแนวทางที่เป็นระบบหลายขั้นตอน บริษัทได้พัฒนาอุดมการณ์และเทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรของตัวเอง ซึ่งในทางปฏิบัติแล้วก็ไม่ล้มเหลว แม้ว่าเทคโนโลยีนี้เป็นเทคโนโลยีที่มีหน้าตาเหมือนมนุษย์ก็ตาม

บทความยอดเยี่ยมประจำเดือน

หากคุณทำทุกอย่างด้วยตัวเอง พนักงานจะไม่เรียนรู้วิธีทำงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาจะไม่รับมือกับงานที่คุณมอบหมายทันที แต่ถ้าไม่มีการมอบหมาย คุณจะถึงวาระแห่งความกดดันด้านเวลา

เราได้ตีพิมพ์บทความเกี่ยวกับอัลกอริธึมการมอบสิทธิ์ที่จะช่วยคุณกำจัดกิจวัตรและหยุดทำงานตลอดเวลา คุณจะได้เรียนรู้ว่าใครสามารถและไม่สามารถมอบหมายงานได้ วิธีการมอบหมายงานให้ถูกต้องเพื่อให้งานเสร็จลุล่วง และวิธีควบคุมพนักงาน

• ผู้จัดการฝ่ายขาย: วิธีการเป็นผู้จัดการที่ยอดเยี่ยม

เอกสารเริ่มต้นที่เราใช้เมื่อค้นหาพนักงานและคัดเลือกผู้สมัครคือโปรไฟล์ข้อกำหนด เราได้พัฒนาโปรไฟล์ดังกล่าวสำหรับแต่ละตำแหน่งในสโมสร (ผู้อำนวยการสโมสร ผู้เชี่ยวชาญด้านเด็ก ผู้ช่วยผู้เชี่ยวชาญ) และเมื่อเวลาผ่านไปก็สามารถปรับเปลี่ยนได้ โปรไฟล์ระบุข้อกำหนดขั้นต่ำสำหรับผู้สมัครตำแหน่ง ตัวอย่างเช่น สำหรับพนักงานที่จะทำงานกับเด็ก เรามีข้อกำหนดที่ไม่ปกติในแวบแรก เช่น การมีหูในการฟังเพลงและความสามารถในการร้องเพลง นี่เป็นเพราะว่าวิธีการของ Zaitsev ตามที่เราทำงานนั้นอยู่บนพื้นฐานของการร้องเพลง บ่อยครั้งที่ผู้สมัครร้องเพลงตามคำขอของเราในระหว่างการสัมภาษณ์ หลังจากกล่าวสุนทรพจน์ พนักงานสำนักงานทุกคนปรบมือ วิธีที่ถูกต้องในการสัมภาษณ์คืออะไร?

เทคโนโลยีผู้สมัคร

การสัมภาษณ์เกิดขึ้นในสามขั้นตอน:

• การสื่อสารทางไกลทางโทรศัพท์หรือการศึกษาประวัติย่อ
• สัมภาษณ์ส่วนตัวกับเจ้าของสโมสร
• สัมภาษณ์ส่วนตัวหรือทางไกล (Skype) กับพนักงานของบริษัทจัดการตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไป

แต่ละขั้นตอนสามารถเป็นขั้นตอนสุดท้ายสำหรับผู้ที่ไม่ประสบความสำเร็จ หลังจากผ่านทั้งสามขั้นตอนแล้ว การอภิปรายจะเกิดขึ้น การประเมินขั้นสุดท้ายของผู้สมัครจะถูกสร้างขึ้น - และบุคคลนั้นได้รับการอนุมัติหรือไม่ได้รับการอนุมัติสำหรับตำแหน่งนั้น

สำหรับการวิเคราะห์และตีความข้อมูลที่ได้รับอย่างครบถ้วน การอภิปราย และการตัดสินใจเกี่ยวกับผู้สมัคร เราจะประเมินผู้สมัครตามปัจจัยสามประการ

พารามิเตอร์ทั้งสามมีค่าเท่ากัน ในระหว่างการสนทนาครั้งสุดท้ายระหว่างเจ้าของสโมสรและตัวแทนของบริษัทจัดการที่ทำการสัมภาษณ์ จะขึ้นอยู่กับคำตอบของคำถามสามข้อนี้ซึ่งเป็นการตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับผู้สมัคร ผู้สมัครได้รับการว่าจ้างจาก "Baby Club" เฉพาะในกรณีที่ "ใช่" สามคนเท่านั้น

เพื่อให้ได้ภาพที่สมบูรณ์ของผู้สมัครในพารามิเตอร์ทั้งสามนี้ อัลกอริทึมที่ใช้แปดขั้นตอนติดต่อกัน เราประเมินบุคลิกภาพของผู้สมัครเป็นช่วงๆ ซึ่งแต่ละส่วนเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นในการวาดภาพภาพรวม

ขั้นตอนแรก. ความประทับใจครั้งแรก

ความประทับใจครั้งแรก (มักบอกว่าถูกต้องที่สุด) ตามกฎแล้วเริ่มก่อตัวแม้ในขั้นตอนการเตรียมการสัมภาษณ์เมื่อผู้สมัครได้รับการติดต่อทางโทรศัพท์เป็นครั้งแรกหรือวิเคราะห์ประวัติย่อที่ส่งทางอีเมล . อันที่จริง นี่เป็นขั้นตอนแรกของการคัดเลือก ซึ่งผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จจะได้รับคำเชิญให้สัมภาษณ์ และผู้สมัครที่ไม่สำเร็จจะถูกปฏิเสธการพิจารณาเพิ่มเติมเกี่ยวกับผู้สมัครรับเลือกตั้งของเขา

การดูประวัติย่อช่วยให้คุณสามารถตัดสินคุณสมบัติบางอย่างของผู้สมัครได้ เราค้นหาชีวประวัติของผู้สมัคร ค้นหาสถานที่ทำงานที่ผ่านมาและประสบการณ์ที่ได้รับ นอกจากนี้ ตามประวัติ คุณสามารถตัดสินคุณลักษณะทางปัญญาและส่วนบุคคลของผู้สมัครได้ ตัวอย่างเช่น เมื่อบุคคลในประวัติย่อระบุเฉพาะชื่อขององค์กร ระยะเวลาการทำงาน และตำแหน่ง แต่ไม่พิจารณาว่าจำเป็นต้องอธิบายหน้าที่ที่เขาทำ สิ่งนี้น่าจะบ่งชี้ถึงแผนผังและความคิดแบบเหมารวมของเขา สุดขั้วอีกประการหนึ่งคือเมื่อบุคคลกล่าวถึงข้อดีทั้งหมดของเขาในรายละเอียดมากเกินไป นี่แสดงให้เห็นว่าผู้สมัครไม่สามารถเน้นสิ่งสำคัญในกิจกรรมของเขา และแน่นอนว่าเป็นการยากที่จะซ่อนข้อผิดพลาดทางไวยากรณ์และเครื่องหมายวรรคตอนในประวัติย่อ

อย่างไรก็ตาม ข้อเท็จจริงที่ระบุไว้ในประวัติย่อและสิ่งที่ผู้เชี่ยวชาญเห็นระหว่างบรรทัดไม่ใช่ปัจจัยชี้ขาดในการประเมินบุคคล สรุปไม่ได้เน้น การสื่อสารสดให้ภาพที่ชัดเจนยิ่งขึ้น เพื่อให้เข้าใจว่าผู้สมัครเหมาะกับคุณหรือไม่หลังจากสื่อสาร 15 นาที คุณจะได้รับการสอนในหลักสูตร "

วิธีการเตรียมตัวและสัมภาษณ์งานที่ดี

การสัมภาษณ์ที่ Baby Club จำเป็นต้องมีการเตรียมตัว การสื่อสารควรเกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายสำหรับทั้งสองฝ่าย ดังนั้นคุณต้องดูแลสถานที่และเวลาของการสนทนาล่วงหน้า นอกจากนี้ ผู้สัมภาษณ์ยังต้องวางแผนตารางงานเพื่อให้บทสนทนาไม่ยับเยินเนื่องจากไม่มีเวลา

Baby Club ไม่มีเทมเพลตการสัมภาษณ์ที่แน่นอน - ระยะเวลาของการสัมภาษณ์อาจแตกต่างกันไป จำนวนของคำถามที่ถามถึงผู้สมัครก็ไม่ได้ถูกควบคุมเช่นกัน เรามั่นใจว่าการอวดดีที่มากเกินไปสามารถทำอันตรายได้เพราะประเด็นสำคัญบางประเด็นได้รับการชี้แจงระหว่างการสนทนาเท่านั้น

ความประทับใจครั้งแรกของผู้สมัครยังคงก่อตัวจนกระทั่งเริ่มการประชุมกับเขา ในขั้นตอนนี้ เรายังสังเกตอย่างระมัดระวังและแก้ไขประเด็นต่อไปนี้ด้วยตัวเราเอง: วิธีที่ผู้สมัครเข้ามา วิธีที่เขาปรับทิศทางตัวเองและมองไปรอบๆ ห้อง วิธีทักทายของเขา เขานั่งที่ไหนและอย่างไร เขาวางกระเป๋าไว้ที่ใด ฯลฯ

ขั้นตอนที่สอง รูปร่าง

แม้ว่าคนจะบอกว่าพวกเขาพบกันด้วยเสื้อผ้า แต่โดยความคิดแล้วพวกเขามองไม่เห็น พวกเราที่ Baby Club ให้ความสำคัญอย่างยิ่งกับรูปลักษณ์ของผู้สมัคร รูปลักษณ์ของบุคคลและการแต่งกายเป็นผลโดยตรงจากทัศนคติภายในของเขา

เรายึดถือกฎว่าการสัมภาษณ์ควรใช้เวลาอย่างน้อย 30 นาที และเฉพาะในกรณีพิเศษเท่านั้นที่สามารถสั้นกว่าได้ ผู้สมัครแต่ละคนไม่ว่าจะผ่านการสัมภาษณ์ได้สำเร็จเพียงใด เป็นผู้ให้ข้อมูลและความคิดเห็นเกี่ยวกับบริษัท ดังนั้นการสัมภาษณ์สั้นๆ 15-20 นาทีจึงเป็นสิ่งที่ไม่พึงปรารถนาอย่างยิ่ง เนื่องจากผู้สมัครอาจพิจารณาว่าในช่วงเวลาสั้นๆ ดังกล่าว เป็นไปไม่ได้ที่จะสรุปผลที่สมเหตุสมผลเกี่ยวกับความสามารถของเขา และด้วยความผิดหวัง เขาจึงมีโอกาสสูงที่จะเป็นผู้ให้ข้อมูลเชิงลบเกี่ยวกับบริษัท

ร้องทั้งระบบที่เราทำงานกับเด็ก ดังนั้นเราจึงให้ความสนใจเป็นพิเศษกับคำพูดที่ถูกต้อง น้ำเสียงที่ไพเราะ และหูฟังสำหรับฟังเพลง

หลายครั้งที่ผู้สมัครสอบผ่านทุกประการ ยกเว้นคำพูดที่บริสุทธิ์ ในกรณีเช่นนี้ เราพูดอย่างตรงไปตรงมาเกี่ยวกับเรื่องนี้และเสนอให้ทำงานร่วมกับนักบำบัดด้วยการพูดเพื่อแก้ไขข้อบกพร่องในการพูด เรามีผู้สมัครที่อายุ 25 ปี ตั้งค่าการออกเสียงที่ถูกต้องของเสียงและไปทำงานที่ Baby Club

ขั้นตอนที่สี่ วิธีการสื่อสาร

รูปแบบการสื่อสารของผู้สมัครคือสิ่งที่เราให้ความสำคัญตลอดการสนทนา พนักงานคนใดของ Baby Club โดยไม่คำนึงถึงตำแหน่ง (ผู้อำนวยการ ผู้เชี่ยวชาญด้านการดูแลเด็ก หรือผู้ช่วย) สื่อสารกับเด็กและผู้ปกครองทั้งในระหว่างกระบวนการศึกษาและโดยการนำเสนอบริการของเราและอภิปรายผลการเรียน ดังนั้นรูปแบบการสื่อสารที่ถูกต้องจึงเป็นทักษะที่สำคัญอย่างหนึ่งของพนักงานเบบี้คลับ

ขั้นตอนที่ห้า ประสบการณ์และทัศนคติต่อชีวิต

มาเริ่มพูดคุยกับผู้สมัครกัน เราคือคำถาม - เขาตอบพวกเขา คำถามสัมภาษณ์ที่พบบ่อยของเราคือคำถามจากสี่ประเด็นที่เราสนใจมากที่สุด

เพื่อให้ได้ข้อมูลที่น่าสนใจและสำคัญที่เผยให้เห็นทัศนคติของผู้สมัครในชีวิต เราถามคำถามมากมายกับเขา อย่าลืมถามเกี่ยวกับเด็ก ๆ พยายามค้นหาว่าทำไมคนถึงสนใจร่วมงานกับพวกเขา ระหว่างการสนทนา เราจะอธิบายช่วงเวลาการทำงานจริงและเสนอให้ผู้สมัครค้นหาวิธีแก้ไขปัญหาเฉพาะ

เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับเราที่จะค้นหาแรงจูงใจของบุคคลที่ทำให้เขามาที่บริษัท ด้วยเหตุนี้เราจึงจัดการอย่างระมัดระวังเป็นพิเศษ ไม่พอใจกับคำตอบว่า "ฉันอยากทำงานในบริษัทที่มั่นคงและกำลังพัฒนา" คำตอบนี้เป็นเพียงการแนะนำว่าคนไม่ชอบรับผิดชอบและกำลังมองหาสถานที่เงียบสงบที่มีเงินเดือนที่มั่นคง เป็นแรงจูงใจที่ชี้นำพฤติกรรมของแต่ละบุคคล และสิ่งสำคัญคือต้องค้นหาพวกเขาในขั้นตอนการสัมภาษณ์ หากองค์ประกอบถาวรของพนักงานเป็นหนึ่งในลำดับความสำคัญของบริษัท ก็จำเป็นต้องให้ความสนใจกับประเด็นแรงจูงใจภายในให้มากที่สุด ในระหว่างการสัมภาษณ์และการทดสอบ บางครั้งเราเปิดเผยอาชีพที่แท้จริงของบุคคล และแม้ว่าเขาจะไม่ได้ทำงานในบริษัทของเรา แต่เขาก็ยังรู้สึกขอบคุณสำหรับความช่วยเหลือ

ขั้นตอนที่หก การพัฒนาบุคลิกภาพที่หลากหลาย

เพื่อให้เข้าใจว่าบุคลิกภาพของผู้สมัครมีความหลากหลายเพียงใด เราจึงไม่ต้องพยายามค้นหาความสนใจและงานอดิเรกของเขานอกเวลาทำงาน อาจเป็นงานอดิเรก กีฬา หนังสือ อย่างไรก็ตามการมีงานอดิเรกเป็นข้อดีอย่างมาก และคำถามเบื้องต้นว่า “ตอนนี้อ่านหนังสืออะไรอยู่” ทำให้ผู้สมัครสับสน

เมื่อผู้สมัครแสดงงานอดิเรกของเขา เรามักจะถามคำถามที่ชัดเจนเกี่ยวกับงานอดิเรกแต่ละข้อ ตัวอย่างเช่น ถ้าเป็นคนที่ชอบถักนิตติ้ง คุณสามารถถามได้ว่าอะไรคือสิ่งสุดท้ายที่เขาถักนิตติ้ง หากไม่มีงานอดิเรก เราก็สนใจในสิ่งที่ผู้สมัครทำในเวลาว่าง

ขั้นตอนที่เจ็ด ข้อเสนอแนะและคำถาม

ในส่วนนี้ของการสนทนา เราเปิดโอกาสให้ผู้สมัครถามคำถามเพื่อรับข้อมูลที่เขาสนใจ ด้วยเหตุนี้ การสัมภาษณ์จึงไม่ใช่แค่การสำรวจผู้สมัครเท่านั้น แต่ยังเป็นการสนทนาที่สร้างคุณค่าร่วมกัน ซึ่งมีผลในเชิงบวกที่ปฏิเสธไม่ได้ นอกจากนี้คำถามยังเปิดโอกาสให้ผู้สมัครได้แสดงความคิดเห็นและเราจะได้รับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับเขา ให้ความสนใจกับสิ่งที่ผู้สมัครถามและวิธีการที่ผู้สมัครถาม

ขั้นตอนที่แปด สรุป

ในส่วนนี้ของการสนทนา เราขอให้ผู้สมัครกรอกแบบฟอร์มประวัติย่อของเรา โดยไม่คำนึงว่าก่อนหน้านี้มีการส่งเวอร์ชันอื่นให้เราหรือไม่ ประวัติย่อของเรามีคำถามที่ช่วยให้คุณทำความรู้จักกับผู้สมัครได้ลึกซึ้งยิ่งขึ้น ตัวอย่างเช่น คำตอบของคำถามที่ผู้สมัครใฝ่ฝันอยากจะเป็นเมื่อตอนเป็นเด็กแสดงให้เห็นว่าบุคคลนั้นบรรลุชะตากรรมของเขาหรือไม่ ความฝันเผยให้เห็นความคิดระดับโลกของแต่ละบุคคล เราสามารถเรียนรู้ว่าผู้สมัครเกี่ยวข้องกับตัวเองอย่างไรและสิ่งที่เขาได้รับจากการตอบคำถาม "คุณจะตั้งชื่อหนังสือเกี่ยวกับตัวคุณว่าอย่างไร" สิ่งที่บ้าที่สุดที่บุคคลทำในชีวิตพูดถึงบุคลิกภาพของพวกเขา ตัวอย่างเช่น เขาได้สุนัขตัวหนึ่ง - เครื่องชั่งมีขนาดเล็กอย่างเห็นได้ชัด

เป็นเวลากว่าหนึ่งปีแล้วที่เราได้เสนอให้ผู้สมัครทุกคนเขียนเรียงความในหัวข้อใด ๆ ซึ่งเปิดโอกาสให้ผู้คนได้แสดงความคิดเห็นอีกครั้ง เรามองว่าบุคคลมีความคิดสร้างสรรค์เพียงใด ความคิดของเขาไหลเวียนอย่างไร เรียงความยังให้โอกาสในการเรียนรู้เกี่ยวกับมุมมองของผู้สมัคร หากจุดยืนของเขาในประเด็นพื้นฐานบางอย่างตรงกันข้ามกับเรา แน่นอนว่าบุคคลดังกล่าวจะไม่ทำงานในบริษัท

นี่คือตัวอย่างการเขียนเรียงความที่แท้จริง (ความคิดเห็นของผู้สมัครเกี่ยวกับการสัมภาษณ์): “อ่า ฉันเพิ่งไปสัมภาษณ์มา! ฉันรู้สึกมีชีวิตชีวา ร่าเริง บรรยากาศตื่นเต้นเล็กน้อยขณะที่คุณกำลังถูกประเมิน และฉันพูดในหัวข้อส่วนตัวมาก อย่างลึกซึ้งสำหรับฉัน ตอบอย่างตรงไปตรงมา ตอนนี้ฉันสนใจสิ่งที่กัลยา (ผู้สมัครอีกคน) พูดเกี่ยวกับวิธีประหยัดเงิน มันสนุกมาก. เกี่ยวกับชีวิตของคุณโดยทั่วไป เป็นเรื่องที่น่าสนใจ - ชีวิตของบุคคลอื่นการพัฒนาวิธีคิดของบุคคลเขามีเป้าหมายอะไรสิ่งที่อยู่ภายใน

ฉันชอบบรรยากาศ สบาย ๆ มาก ๆ สีของผนัง ภาพถ่าย... ฉันชอบวิธีที่ผู้สัมภาษณ์ของเราดำเนินการสัมภาษณ์มาก น่าสนใจมาก - ค้นหาเป้าหมาย แรงจูงใจของผู้สมัคร ตำแหน่งภายในของแต่ละคนในแต่ละประเด็น

ฉันมีคำตอบใหม่สำหรับคำถาม "คุณจะทำอย่างไรถ้าไม่มีการสอนและจิตวิทยาเหลืออยู่" ฉันจะไปทำงานสาย HR - สัมภาษณ์ แม้ว่านี่จะเป็นสาขาจิตวิทยาด้วย คำถามทุกข้อมีโครงสร้างที่สมเหตุสมผล ฉันกำลังดูการสัมภาษณ์ครั้งที่สองแล้ว และการสนทนาแต่ละครั้งก็พัฒนาขึ้นในแบบของตัวเอง ผู้สัมภาษณ์ติดตามบุคคลนั้น ถามคำถามเป็นรายบุคคล พยายามค้นหาสาระสำคัญ

เมื่อสิ้นสุดการประชุม เราจะหารือเกี่ยวกับขั้นตอนต่อไปและพูดคุยเกี่ยวกับเวลาที่เราจะแจ้งให้ผู้สมัครทราบถึงการตัดสินใจของเรา เราโทรกลับผู้สมัครทุกคนเสมอ ไม่ว่าผู้สมัครจะผ่านการแข่งขันหรือไม่ก็ตาม ในกรณีที่สัมภาษณ์ไม่สำเร็จ เราขอขอบคุณบุคคลที่ให้เวลาเราและขอให้เขาโชคดี

กระบวนการสรรหาบุคลากรค่อนข้างเป็นรายบุคคลและมีความสนิทสนม ดังนั้นผู้จัดการแต่ละคนจึงตัดสินใจด้วยตนเองว่าจะสัมภาษณ์อย่างไรอย่างเหมาะสม บ่อยครั้งที่เราตัดสินใจเพื่อผลประโยชน์ของพนักงานอย่างที่พวกเขาพูดด้วยหัวใจ บางครั้ง เมื่อเราเผชิญกับทางเลือกที่ไม่ชัดเจน ไม่ว่าจะเลือกใครหรือเลือกหลายคน เราต้องละทิ้งพิธีการทั้งหมดและประเมินความประทับใจของเราเองที่มีต่อผู้สมัคร และบางครั้งวิธีนี้ก็มีประสิทธิภาพมากกว่าการทดสอบทางจิตวิทยาด้วยซ้ำ ท้ายที่สุดแล้ว องค์กรไม่ได้เป็นเพียงกลไกที่ทำงานตามอัลกอริธึมบางอย่างเท่านั้น แต่ยังเป็นสิ่งมีชีวิตที่บุคลิก ตัวละคร และปัจจัยต่างๆ ของมนุษย์มีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิด

Natalya Arefievaจบการศึกษาจาก Samara Pedagogical University ตั้งแต่ปี 2546 เขาทำงานที่ Baby Club ในปีพ.ศ. 2551 เธอได้รับเชิญจากผู้บริหารของบริษัทที่มอสโคว์ให้เปิดคลับใหม่ และในปี 2552 เธอได้เข้าร่วมเป็นพนักงานของบริษัทจัดการในเครือ Baby Club รับผิดชอบในการสรรหาและฝึกอบรมพนักงาน กำกับดูแลกิจกรรมของสโมสรพันธมิตร สัมภาษณ์มากกว่า 1,500 ครั้งในช่วงเวลาที่ฉันทำงานกับบริษัท

"เบบี้คลับ"- เครือข่ายศูนย์พัฒนาทางปัญญาของเด็กอายุตั้งแต่แปดเดือนถึงหกปี Baby Club แห่งแรกเปิดในปี 2000 และในปี 2009 มีการเปิดตัวโปรแกรมแฟรนไชส์ ในขณะนี้ เครือข่ายมี 71 สโมสร โดย 5 สโมสรเป็นของตัวเองและ 66 สโมสรเป็นพันธมิตร เว็บไซต์อย่างเป็นทางการ - www.baby-club.ru

วัตถุประสงค์ของเอกสารนี้ในการสัมภาษณ์คือเพื่อเป็นข้อมูลสรุป ซึ่งคุณสามารถติดตาม ตรวจสอบประสบการณ์ ความสามารถ และแรงจูงใจของผู้สมัครได้อย่างสม่ำเสมอ

3. เก็บแส้ไว้ใช้ทีหลังและใช้แครอท

เหนือสิ่งอื่นใด จงเป็นคน ไม่ใช่เจ้านาย การสัมภาษณ์เป็นความเครียดอย่างมากสำหรับผู้สมัครทุกคน งานของคุณคือคลายความเครียดและเปิดโอกาสให้ผู้สมัครเปิดใจ ทำอย่างไร? ง่ายมาก.

ยิ้ม พูดเล่น ถามใหม่ พยายามเข้าใจ. อย่าวิพากษ์วิจารณ์หรือเยาะเย้ยการตัดสินใจที่ไม่ดี บางครั้งคุณสามารถช่วยตอบคำถามได้ (ด้วยเหตุผลเท่านั้น - คุณไม่ได้พูดกับตัวเอง)

4. ติดตามโครงสร้างการสัมภาษณ์ที่ชัดเจน

การสัมภาษณ์ไม่เพียงแต่สร้างความกดดันให้กับผู้สมัครเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้จัดการด้วย คุณต้องไม่เพียงแค่ฟัง แต่ยังต้องประเมินคำตอบ บันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร ให้ความสนใจกับสัญญาณที่ไม่ใช่คำพูดที่ผู้สมัครให้ เปรียบเทียบคำตอบถัดไปกับคำตอบก่อนหน้า และคิดว่าจะถามคำถามอะไรต่อไป

เพื่อไม่ให้เกินกำลังตัวเอง มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะนำไปสู่ระบบอัตโนมัติต่อไปนี้ของโครงสร้างที่กำหนดไว้ของการสัมภาษณ์. วันนี้คุณขับรถจากบ้านมาทำงานอย่างไร ฉันพนันได้เลยว่าคุณไม่ได้ทำ ทุกอย่างอยู่ในระบบนำร่องอัตโนมัติ นั่นคือตอนสัมภาษณ์ คุณต้องปลดปล่อยสมองจากกิจกรรมที่ไม่จำเป็นทั้งหมด และมุ่งความสนใจไปที่ผู้สมัคร

เมื่อคุณได้เรียนรู้ที่จะปฏิบัติตามขั้นตอนที่มั่นคงแล้ว คุณสามารถแน่ใจได้ล่วงหน้าว่างานสัมภาษณ์ของคุณจะได้รับการแก้ไข

โครงสร้างการสัมภาษณ์ที่เหมาะสมที่สุด

1. บทนำ (3 นาที)
   1. แนะนำตัวเอง.
   2. ค้นหาว่าผู้สมัครมีเวลาเท่าไร. จำสิ่งที่ฉันเขียนด้านบนเกี่ยวกับขนมปังขิงได้ไหม เป็นเด็กดี เคารพเวลาของคนอื่น กำหนดเวลาการสัมภาษณ์เพื่อให้ผู้สมัครได้รับการปล่อยตัวตรงเวลา
   3. บอกเราเกี่ยวกับโครงสร้างของการสัมภาษณ์ที่จะเกิดขึ้น. แจ้งให้ผู้สมัครทราบว่าจะมีเวลาสำหรับคำถามของพวกเขาในภายหลัง
2. การนำเสนอตัวเองของผู้สมัคร (10 นาที)
   1. "ฉันเป็นใคร"
   2. “ฉันได้อะไรมาบ้าง”
   3. “ฉันตั้งเป้าไว้เพื่ออะไร”
3. คำถามและคำตอบของคุณ (35 นาที)
   1. เผยทักษะผ่านแบบฝึกหัด
   2. เผยแรงจูงใจและค่านิยม
   3. ชี้แจงความคาดหวังค่าตอบแทน
4. คำถามและคำตอบของคุณ (10 นาที)
   1. บอกฉันเกี่ยวกับตำแหน่งว่าง
   2. ตอบคำถามของผู้สมัคร
5. เสร็จสิ้นการสัมภาษณ์ ขั้นตอนต่อไป (2 นาที)
   1. คุณจะเลือกผู้สมัครที่ตัดสินใจอย่างไร
   2. เมื่อคุณให้คำตอบ
   3. ใครและวิธีการติดต่อในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงที่ไม่คาดคิด

รวม: 60 นาที (ทำไมแค่ชั่วโมงเดียว เพราะความเหนื่อยจากการสัมภาษณ์นานทำให้ไม่ได้ผล)

5. ให้ผู้สมัครแนะนำตัวเอง

แม้ว่าสำหรับผู้มีประสบการณ์ส่วนนี้จะเป็นผลงานของตัวเลขที่ซ้อมมาอย่างดีแล้ว การนำเสนอตัวเองของผู้สมัครยังคงมีความสำคัญมาก.

ขอให้ผู้สมัครตอบคำถามสามข้อสั้นๆ ภายใน 10 นาที:

1. ตอนนี้คุณเป็นใคร?
2. คุณกำลังดิ้นรนเพื่ออะไร?

ทำไมสั้น?

เวลาในการนำเสนอตัวเองของผู้สมัครจะต้องถูกจำกัด:

1. คุณไม่จำเป็นต้องมีเรื่องราวที่ยาวเกินไป คุณต้องปล่อยให้เวลาสำหรับการออกกำลังกายและคำถามของคุณ
2. คุณจะเข้าใจว่าเขาให้ความสำคัญกับเวลาของคนอื่นมากแค่ไหนและเขาสามารถทำตามกำหนดเวลาได้หรือไม่
3. คุณจะเข้าใจว่าเขาสามารถสรุปและพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งที่ซับซ้อนได้อย่างไร

ตอนนี้คุณเป็นใคร?

ฟังคำตอบสำหรับคำถามนี้ คุณจะเข้าใจ:

1. ผู้สมัครเข้าใจจุดประสงค์ของเขาอย่างไร? เขาคิดเกี่ยวกับมันหรือไม่? นี่เป็นสิ่งสำคัญเพราะการไตร่ตรองเป็นองค์ประกอบสำคัญของความสามารถในการพัฒนาตนเอง
2. ผู้สมัครเข้าใจจุดแข็งของตนหรือไม่ (และสามารถใช้มันได้อย่างมีจุดมุ่งหมาย)

ความสำเร็จของคุณคืออะไรและตัวเลขใดที่สามารถอธิบายได้

สิ่งที่เราตรวจสอบ:

1. บุคคลคิดด้วยผลลัพธ์หรือกระบวนการหรือไม่? "ฉันทำ" ไม่ดี “ฉันเข้าร่วม” ยิ่งแย่ลงไปอีก “เราต้องการ” เป็นตะเข็บที่สมบูรณ์ “ฉันทำได้”, “ฉันประสบความสำเร็จ” - ดี “ฉันสามารถพูดได้อย่างภาคภูมิใจว่าฉันประสบความสำเร็จเป็นการส่วนตัว” - “ห้า” ที่มั่นคง
2. เน้นตัวเลขหรือไม่? หากบุคคลใดดำเนินการกับตัวเลขในกิจกรรมเดิมของเขาอย่างอิสระนั่นหมายความว่าเขาสามารถปรับปรุงพื้นที่ที่มอบให้เขาได้ ตามที่ Drucker เขียนไว้ เฉพาะสิ่งที่วัดได้เท่านั้นที่ปรับปรุงได้

เมื่ออธิบายความสำเร็จ ให้ถามเสมอว่าบทบาทของผู้สมัครคืออะไร การโทรปลุกคือการใช้คำสรรพนาม "เรา" มากเกินไป แต่ถึงแม้ว่าผู้สมัครจะไม่พูดก็ตาม มันก็สมเหตุสมผลเสมอที่จะถามว่า "ความสำเร็จที่คุณอธิบายคือผลลัพธ์ของทีมขนาดไหน? และอะไรคือบทบาทของคุณในการบรรลุเป้าหมายนี้?

คุณกำลังดิ้นรนเพื่ออะไร?

ส่วนสุดท้ายของการนำเสนอ ถือเป็นแนวคิดที่ทันสมัยที่จะพิจารณาว่าเป็นเมล็ดพันธุ์สำหรับพูดคุยเรื่องแรงจูงใจ คุณจะเจาะจงมากขึ้นเกี่ยวกับแรงจูงใจในบทต่อไปของการสัมภาษณ์

6. กลายเป็นมนุษย์เอ็กซ์เรย์ คำถามสัมภาษณ์ของผู้จัดการ

7. ใช้เวลากับคำถามต่อไป

ทุกครั้งที่ผู้สมัครดูเหมือนตอบเสร็จ หยุดสัก 5 วินาที. ในขณะนี้ มองดูเขาอย่างระมัดระวังแล้วส่ายหัวอย่างเข้าใจ

เพื่ออะไร? เพราะหลังจากที่คุณได้ยิน “หน้าที่” ครั้งแรกซึ่งเป็นคำตอบแบบผิวเผินแล้ว กระบวนการคิดของผู้สมัครก็ยังดำเนินต่อไป ในขณะนี้ เขายังคงวิพากษ์วิจารณ์สิ่งที่เขาพูดด้วยตัวเขาเองอย่างมีวิจารณญาณ และหลังจากหยุดชั่วคราว เขาก็สามารถเริ่มพูดอีกครั้ง เสริมสิ่งที่พูดไปแล้ว

แล้วคุณจะได้ยินคำตอบที่แท้จริงและลึกซึ้ง ซึ่งสะท้อนถึงโลกทัศน์ของผู้สมัครได้อย่างเต็มที่มากกว่า

8. รักษาและบันทึกข้อมูล

เมื่อคุณต้องการจ้างผู้สมัครที่คู่ควรจริงๆ ก็จะมีการสัมภาษณ์มากมาย

จากประสบการณ์ของฉันเอง ฉันสามารถพูดได้ว่าหลังจากเห็นผู้สมัครห้าหรือสองคนแล้ว เป็นไปไม่ได้ที่จะจำรายละเอียดทั้งหมดเกี่ยวกับแต่ละคน ดังนั้นการตัดสินใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับการเลือกผู้เข้ารอบสุดท้ายจึงเป็นเรื่องยากมากหากคุณไม่จดบันทึกระหว่างการสัมภาษณ์แต่ละครั้ง

1. สำหรับการสัมภาษณ์แต่ละครั้ง ฉันจะพิมพ์ประวัติย่อของผู้สมัคร
2. ระหว่างการสนทนากับผู้สมัคร ข้าพเจ้าจะเขียนบันทึกที่สำคัญต่อข้าพเจ้าที่ระยะขอบในตำแหน่งที่มีการอธิบายขั้นตอนการทำงานที่ฉันแสดงความคิดเห็นไว้
3. เมื่อถึงเวลาต้องวิเคราะห์กรณีต่างๆ หรือพูดคุยเกี่ยวกับแรงจูงใจของผู้สมัคร ฉันจะพลิกใบประวัติย่อและเขียนคำตอบหลักของผู้สมัครในลักษณะที่กระชับ

ผลที่ได้คือสำหรับผู้สมัครแต่ละคน ฉันมีบันทึกการสัมภาษณ์ที่ฉันเก็บไว้จนกว่าตำแหน่งที่ว่างจะเต็ม นั่นคือ จนกว่าผู้สมัครในอุดมคติจะเข้าสู่งาน คุณสามารถใช้เรกคอร์ดเหล่านี้ในการตัดสินใจด้วยตนเอง หรือคุณสามารถแสดงให้เพื่อนร่วมงานและผู้จัดการดูหากจำเป็น

9. เจรจาต่อรองป้ายลับกับเพื่อนร่วมงานของคุณ

หากนายจ้างมีส่วนร่วมหลายคน (เช่น คุณและผู้จัดหางาน หรือคุณและผู้จัดการของคุณ) คุณต้องตกลงล่วงหน้าว่าจะประสานงานการดำเนินการของคุณอย่างไร ฉันมักมีสถานการณ์ที่พยายามประหยัดเวลาโดยรวม ผู้สัมภาษณ์หลักสิ้นสุดการสัมภาษณ์ก่อนเวลา โดยหลงเชื่ออย่างผิด ๆ ว่าสมาชิกในทีมคนอื่นหมดความสนใจในผู้สมัคร

วิธีง่ายๆ ในการหลีกเลี่ยงสิ่งนี้คือ ตกลงล่วงหน้าในสองป้ายที่จะหมายถึง "ต่อไป" หรือ "เสร็จสิ้น". ตัวอย่างเช่น ฉันใช้สามเหลี่ยมชี้ขึ้น ("ต่อไป") หรือลง ("จบ") ในระหว่างการสัมภาษณ์ ให้ติดตามว่าเพื่อนร่วมงานของคุณวาดอะไรบนกระดาษต่อหน้าเขา หากคุณเห็นว่าคุณทั้งคู่มีป้าย "พับขึ้น" ให้หยุดถามคำถามและปล่อยผู้สมัครไป หากสัญญาณที่คุณวาดแตกต่างออกไป แสดงว่าคุณคนหนึ่งต้องอดทนและรอให้อีกคนสนองความอยากรู้ของเขา

10. อย่าพลาดโอกาสที่จะเรียนรู้บางสิ่ง

เป็นที่ชัดเจนว่าในการสัมภาษณ์ คุณพบคนที่รู้หรือทำได้น้อยกว่าคุณอย่างมีเหตุผล อย่างไรก็ตามทุกครั้งที่ฉันสัมภาษณ์ โอกาสในการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ:

• วิธีการทำงานของคู่แข่ง
• หน้าที่ของคุณมีการจัดการในบริษัทอื่นอย่างไร?
• เกิดอะไรขึ้นในตลาด
• คุณจะแก้ปัญหาของคุณในแบบที่ต่างออกไปได้อย่างไร?
• และบางครั้ง - เพื่อยืนยันอีกครั้งว่าปัญหาที่คุณมีไม่สามารถแก้ไขได้โดยคนอื่น (มันเกิดขึ้นอย่างนั้น!)

11. ให้ผู้สมัครเปิดใจผ่านคำถามของเขา

เมื่อคุณตอบคำถามเสร็จแล้ว อย่าลืมให้โอกาสผู้สมัครถามคำถามคุณ (นี่คือส่วนสุดท้ายของโครงสร้างการสัมภาษณ์ที่เหมาะสมที่สุดของเรา จำได้ไหม)

น่าทึ่งมากที่คนๆ หนึ่งสามารถเปิดเผยเกี่ยวกับตัวเองได้เพียงแค่ถามคำถาม ก่อนอื่น เกี่ยวกับลำดับความสำคัญและแรงจูงใจของเขา - เขาจะถามคำถามเมื่อถึงเวลาที่ไหน เมื่อมีคนประกาศว่าสิ่งสำคัญในการทำงานสำหรับเขาคืองานที่น่าสนใจ และคำถามแรกจากเขาคือคำถามเรื่องชั่วโมงทำงานหรือค่าแรงลาป่วย ฉันจะคิดถึงมัน

12. กินช้างทีละชิ้น

เมื่อฉันต้องการรับสมัครหัวหน้าฝ่ายบริการการตลาดสำหรับบริษัทของเรา ฉันเข้าใจว่ามันจะไม่ได้ผล:

• ไม่เพียงเท่านั้น ผู้สมัครจะต้องเป็นมืออาชีพที่มีวิสัยทัศน์กว้างไกลและเป็นผู้นำทางอุดมการณ์
• เขายังคงต้องเป็นผู้จัดการทีมที่ดีที่มีความกระหายในชัยชนะและมุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์
• เขาจำเป็นต้องมีความรู้พื้นฐานเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ที่จะต้องได้รับการส่งเสริม
• เขาจะต้องอธิบายแนวความคิดที่ยากแก่ผู้ที่ไม่ใช่มืออาชีพให้มาก และโน้มน้าวพวกเขาว่าเขาพูดถูก ดังนั้นเขาจึงต้องมีความคิดที่มีโครงสร้างและเป็นนักเจรจาที่มีความสามารถ

ในสถานการณ์เช่นนี้ ฉันไม่มีโอกาสตัดสินใจเลือกผู้สมัครในเวลาที่กำหนดสำหรับการสัมภาษณ์เลย

วิธีแก้ปัญหาคือ แบ่งการสัมภาษณ์ออกเป็นสองส่วน: ครั้งแรก - การนำเสนอตัวเองและการตอบคำถามของผู้สมัคร และครั้งที่สองซึ่งจัดขึ้นเมื่อวันก่อนกับผู้สมัครที่สนใจฉัน ถูกสงวนไว้สำหรับคำถามและการแก้ปัญหาของฉัน

บทสรุป

จำไว้ว่าสิ่งสำคัญที่สุดที่คุณมีในฐานะผู้นำคือทีมของคุณ และความสามารถในการสัมภาษณ์ก็เป็นกุญแจสำคัญในการสรรหาทีมแชมป์ ถามตัวเอง ข้อใดต่อไปนี้ที่คุณสามารถสมัครในการสัมภาษณ์ครั้งต่อไปของคุณ?

คุณอ่านจนจบ? ฉันดีใจที่คุณชอบมัน!

เพื่อเป็นการตอบแทน โปรดตอบคำถามหนึ่งข้อในความคิดเห็น:

อะไรคือข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดที่ผู้นำทำในการสัมภาษณ์งาน?