Yirik kompaniyalarda kadrlarni qidirish va tanlash bilan o'qitilgan mutaxassislar, yollovchilar shug'ullanadi. Keyin boshqa xodimlar (masalan, bo'lim boshliqlari) yangi kelganlarni ishga olish jarayonida qisman ishtirok etadilar: ular ishga qabul qiluvchilarga yo'l-yo'riq ko'rsatadilar, jamoada qanday odam etishmayapti, nomzodlarga qanday majburiy talablar qo'yiladi (ma'lumot, tajriba va boshqalar). . Ular, shuningdek, sof professional savollar berish, so'ngra shaxsning shaxsiy fazilatlari bo'yicha jamoaga qanday moslashishi haqida fikr bildirish uchun suhbatga taklif qilinadi.

Ammo sizning kompaniyangizda ishga qabul qilish bo'limi bo'lmasa va sizga malakali odamni topish va ishga olish ko'rsatma berilsa-chi? Suhbatga qanday tayyorgarlik ko'rish, uni o'tkazish, natijalar bo'yicha xulosa chiqarish kerakmi? Bizning maqolamizdagi tavsiyalardan foydalaning.

Dastlabki qadamlar

Ko'p jihatdan, suhbatning sifati va yangi xodimni ishga olishning muvaffaqiyati qaysi nomzodlarning suhbatga taklif qilinishiga bog'liq.

Ish beruvchi va arizachi o'rtasidagi shaxsiy uchrashuv odatda quyidagi bosqichlardan oldin bo'ladi:

• Ishga tayyorgarlik. Matn shablon bo'lmasligi kerak - unda nomzodga qo'yiladigan haqiqiy talablar (ma'lumot, tajriba, bilim, ko'nikma) va u qanday vazifalarni bajarishi kerakligini aks ettirish muhimdir. To'lov shartlarini joylashtirish kerakmi, har bir kompaniya individual ravishda qaror qiladi.
• Ish e'lonlari: Internetdagi ixtisoslashgan saytlarda, gazetalarda, e'lonlar taxtalarida, xodimlar uchun rasmiy xabar (to'satdan kimdir to'g'ri malakaga ega bo'lgan do'sti bor).
• Arizalarni qabul qilish (rezyume) nomzodlardan va rasmiy asoslarga mos keladiganlarni dastlabki tanlash. Aytgancha, odatda javob berganlar orasida - bo'sh ish o'rinlari talablarini umuman o'qimaganlarning sher ulushi.

Telefon suhbati

Ko'pincha, rezyumeni o'qib chiqqandan so'ng, odam kerak bo'lganga o'xshaydi. Ammo besh daqiqalik suhbat bu umuman bunday emasligiga ishontiradi.

Nomzod bilan telefonda suhbat qurish uchun quyidagilar bo'lishi kerak:

• O'zingizni tanishtirish, odamga gapirish qulaymi yoki yo'qligini aniqlash to'g'ri bo'ladi. Ehtimol, u hali oldingi ishidan chiqmagan va kechqurun qo'ng'iroq qilish uchun ruxsat so'raydi.
• Ishingiz haqida qisqacha eslatib o'ting: Nomzodlar odatda ko'plab ish beruvchilarga rezyumelarini yuborishadi va ular qaysi ish haqida gapirayotganini unutishlari mumkin.
• Telefon orqali siz rezyumeda tushuntirilmagan yoki oddiygina tushunarsiz bo'lgan tafsilotlarni aniqlab olishingiz mumkin.
• Vakansiyaga tegishli ma'lumotlarni so'rash o'rinli.
• Agar nomzod u yoki bu sabablarga ko'ra mos emasligi aniq bo'lsa, siz o'zingizning va uning vaqtini behuda sarf qilmasdan, vaqtingiz uchun xushmuomalalik bilan minnatdorchilik bildirishingiz va xayrlashishingiz mumkin.
• Nomzod mos bo'lib tuyulsa, darhol suhbat sanasi va vaqtini belgilashingiz mumkin. Agar arizachi yig'ilishga o'zi bilan biror narsa olib kelishi kerak bo'lsa, masalan, hujjatlar va portfel, bu haqda ogohlantiring.
• Skype orqali dastlabki suhbatni o'tkazish mumkin. Bu nomzod haqida fikrni shakllantirishni yanada osonlashtiradi, chunki ko'z bilan aloqa mavjud.

Qayerdan boshlash kerak

Uchrashuv samarali bo'lishi uchun odam suhbatga kelishidan oldin suhbat rejasini va savollar ro'yxatini tuzish kerak.

Bundan tashqari, agar bunday vazifa sizga muntazam ravishda duch kelsa, kelajakda bunday reja foydali bo'ladi.

• Suhbatga kelgan odam o'zingizni tanishtiring va salomlashing. Ariza beruvchini tashqi kiyimni tark etishga taklif qilishingiz mumkin, u bir chashka choy, qahva yoki bir stakan suv xohlaydimi, deb so'rashingiz mumkin. U erga qanday etib kelganini so'rang, ofisni topish osonmi? Qo'shilishga taklif qiling. Shunday qilib, biz madaniy darajamizni ko'rsatamiz va odamga biroz dam olishga imkon beramiz.
• Keyin kompaniyangiz haqida - uning mahsulotlari, maqsadlari, korporativ madaniyati, afzalliklari, tarixi haqida gapirishga bir necha daqiqa sarflashingiz kerak.

Suhbat uchun o'zingiz bilan oldindan tayyorlangan savollar va nomzodning rezyumesini olib kelishni unutmang.

Savollarni qanday yozish kerak

Savollar insonning o'z ishini yaxshi bajarishi va jamoada ildiz otishi uchun qanday bilim, ko'nikma, shaxsiy fazilatlar kerakligiga bog'liq.

• Ehtimol, kompaniyada ushbu talablarning barchasini tavsiflovchi hujjat allaqachon mavjud: malaka modeli, ish tavsifi, lavozim profili. Keyin, savollar tuzayotganda, siz ularga e'tibor qaratishingiz mumkin. Hujjat yangilanganligiga va firmaning haqiqiy ehtiyojlarini tasvirlab berishiga ishonch hosil qiling.
• Agar yo'riqnoma bo'lmasa, kerakli talablar ro'yxatini har doim yozma ravishda o'zingiz qilishingiz kerak bo'ladi. Masalan: 25 yoshdan katta erkak yoki ayol; shunga o'xshash lavozimda kamida uch yillik tajribaga ega; ta'lim - oliy, iqtisodiy; Pre-Intermediate darajasida ingliz tilini bilish; maxsus dasturlar va standart ofis dasturlari to'plamini bilish; mas'uliyat, aniqlik, maqsadga muvofiqlik, ziddiyatsizlik.
• Yuqoridagi talablar asosida savollar tanlanadi.

Savollar iloji boricha aniq, qisqa, dolzarb va sezgir bo'lishi kerak. Ularni yozib olish va suhbatga o'zingiz bilan olib borish juda muhim - ayniqsa siz birinchi marta intervyu berayotgan bo'lsangiz.

Batafsil javoblarni talab qiladigan ochiq savollarni shakllantirish kerak. Nomzodlar intervyularda ko'pincha ijtimoiy kutilgan javoblarni berishganligi sababli, bu tarzda nosamimiylikni his qilish osonroq.

Agar intervyu o'tkazish vazifasi muntazam ravishda paydo bo'lsa, siz shablonli savollar ro'yxatini tayyorlashingiz mumkin.

Ammo ularni ma'lum bir nomzod bilan aloqa qilish (uning kasbi, tarjimai holi, tajribasi haqida) bilan to'ldirish muhimdir.

Professional savollarga misollar

Boshlash uchun siz ariza beruvchidan o'zini qisqacha tavsiflashni so'rashingiz mumkin. U fikrlarni qanday shakllantirishini va ularni aniq bayon qiladimi yoki yo'qligini, tarjimai holida nimani muhim deb bilishini, nima bilan faxrlanishini va nimani eslamaslikka harakat qilishini tushunish uchun.

Keyin siz professional xarakterdagi savollarga o'tishingiz mumkin. Ular yuqori ixtisoslashgan bilim va ko'nikmalarga, umumiy ishbilarmonlik fazilatlariga, shaxsning jamoa xususiyatlariga va tashkilotning korporativ madaniyatiga mos kelishi bilan bog'liq bo'lishi mumkin.

• “Avvalgi kompaniyalarda ishlaganingiz haqida gapirib bering (agar aniq biriga qiziqsangiz, uning nomini ko'rsatishingiz mumkin). Qanday loyihalarni amalga oshirishga muvaffaq bo'ldingiz? Jarayonda qanday qiyinchiliklar yuzaga keldi, ularni qanday hal qildingiz?
• "Siz qanday dasturiy ta'minotdan foydalanasiz - va nima uchun u, qanday foydalari bor?"
• — Keling, bir muddat ingliz tiliga o‘taylik. Bu ingliz tilini bilish darajasini tekshirishning eng yaxshi usuli, agar suhbatdosh buni yaxshi bilsa.
• Tasavvur qiling-a, ish jarayonida sizda qiyin vaziyat bor (ba'zi qiyin ishlab chiqarish vazifasini batafsil tasvirlab berish muhimdir). Buni qanday hal qilasiz? ”
• “Siz qanday fikrdasiz (muayyan vazifalarni bajarishda eskirgan va yangi yondashuvlarni ayting). Nega?"
• Ishingizga qanday yangi narsalarni olib keldingiz? Uning samaradorligini qanday oshirdingiz?
• "Sobiq hamkasblaringiz va menejerlaringizdan birontasi nomzodingiz bo'yicha tavsiyalar bera oladimi?"
• “Kelgusi yil uchun professional maqsadlaringiz haqida gapirib bering. Ularga qanday erishishni rejalashtiryapsiz?
• "Bizning vakansiyamiz sizni nima qiziqtirdi?" (bu sizga odam chin dildan siz uchun ishlashni xohlaydimi yoki yo'qligini va u nimani yoqtirishini baholash imkonini beradi).
• "Sizning maoshingiz qanday?"
• "Kutilmagan vaziyatlarda ishga kech qolish imkoningiz bormi?"
• “Hamkasblaringiz yoki rahbarlaringiz bilan nizolar bo'lganmi? Ular uchun kim aybdor edi? Ularni qanday hal qildingiz?
• “Ishdagi eng katta xatoingiz haqida gapirib bering. Nega bunday bo'ldi, vaziyatdan qanday chiqib ketdingiz?
• “Siz o'zingizni mas'uliyatli (maqsadli, ijodiy, ijrochi va hokazo) shaxs deb hisoblaysizmi? Buni tasdiqlovchi amaliyotdan misollar keltiring.
• "Sizningcha, nima uchun odamlar o'z xatolari ustida ishlashga tayyor emaslar (ishga o'z vaqtida kelish, ish jarayonlarini yaxshilash uchun yangi g'oyalarni taklif qilish)?". Bunday savollarga javob berayotganda, odam umuman gapirayotganga o'xshaydi, lekin aslida, ehtimol, o'zi haqida.
• "Siz sobiq hamkasblaringizda qanday fazilatlarni qadrladingiz va aksincha, sizga nima yoqmadi?"
• "Ideal ish joyingizni tasvirlab bering"
• Sizningcha, ideal rahbar qanday fazilatlarga ega?
• "Nega oldingi ishingizni tark etdingiz?"

Agar odam tasvirlagan narsa siz taklif qilayotgan narsaga mutlaqo zid bo'lsa, ehtimol ular kompaniyada uzoq davom etmaydi.

Ariza beruvchining javoblarini tinglash muhim:

• Faqat so'zlarga emas, balki imo-ishoralarga, yuz ifodalariga, ohangga ham e'tibor bering. Agar biror narsa tashvishlansa, qo'shimcha savollar berish tavsiya etiladi.
• Eslatmalar olish - odam aytgan hamma narsani eslab qolishning iloji yo'q va eslatma olish suhbat tugagandan so'ng to'g'ri qaror qabul qilishingizga yordam beradi.

Shaxsiy savollarga misollar

Bunday savollarni tuzayotganda, bir tomondan, shaxsning shaxsiy chegaralarini chetlab o'tmaslik uchun, ikkinchi tomondan, pozitsiya nuqtai nazaridan muhim bo'lgan nuanslarni aniqlash uchun juda ehtiyot bo'lish kerak.

Misollar bo'lishi mumkin:

• Oilangiz haqida gapirib bering. Oilangizning har bir a'zosida nimani qadrlaysiz?
• Sizning sevimli mashg'ulotlaringiz nima, shaxsiy vaqtingizni qanday o'tkazasiz?
• O'qishni yoqtirasizmi? Sizga qanday kitoblar va filmlar yoqadi?
• O'zingizning kuchli uchta kuchli va zaif tomonlaringizni sanab o'ting.
• Yomon odatlaringiz bormi?

Oldindan tayyorlangan ro'yxat bo'yicha savollar berganingizdan so'ng, o'ylab ko'ring - ehtimol suhbat davomida qo'shimchalar paydo bo'lganmi?

Test topshiriqlari

Ba'zi kasblar nomzoddan suhbatdan so'ng darhol kichik test topshirig'ini bajarishni so'rash imkoniyatini taklif qiladi, agar sizning fikringizga ko'ra, u ish joyiga mos keladi.

• Mutaxassisliklar bor, ular bilan hamma narsa oddiy: masalan, muharrir kichik matnni tahrirlashi mumkin, tarjimon uni tarjima qilishi mumkin.
• Va shunday odamlar borki, ular bilan siz biroz aldashingiz kerak bo'ladi, ammo uchrashuv paytida muhim vakolatlarni tekshirishingiz kerak. Masalan, agar erkak yuk ko'taruvchi yoki ombor xodimi lavozimiga ariza berayotgan bo'lsa va ayol intervyu berayotgan bo'lsa, siz undan qutini ko'chirishga yordam berishini so'rashingiz va uni qanchalik ehtiyotkorlik bilan qabul qilishiga, uzatishiga e'tibor berishingiz mumkin. va uni joyiga qo'yadi.
• Potentsial savdo xodimlari uchun klassik fokuslar qo'llaniladi - "Menga bu qalamni sotishga harakat qiling".
• Ko'pgina fazilatlarni baholash uchun maxsus texnikalar talab qilinmaydi - o'zini tutish va gapirish uslubi sinovdir.

Agar lavozim uchun malakali nutq, xushmuomalalik, ehtiyotkorlik, ochiqlik muhim bo'lsa - bularning barchasi muloqot jarayonida namoyon bo'ladi.

Biroq, intervyuda odam odatda o'zini odatdagidan yaxshiroq tutishga harakat qilishini hisobga olish kerak.

Suhbat davomiyligi

Hech qanday aniq mezonlar yo'q. Ehtimol, suhbatning boshida ba'zi holatlar ma'lum bo'ladi, bu esa kelgusida hamkorlik qilish mumkin emasligini ko'rsatadi. Va bu ikki soat davom etishi mumkin - ayniqsa mas'uliyatli lavozimga kelganda.

Yordamchi oling

Agar suhbat davomida nomzodning fazilatlarini ob'ektiv baholay olmasligingizdan xavotirda bo'lsangiz - masalan, tajribangiz yo'qligi sababli, hamkasblaringizdan biriga yordam so'rang. Bu tajribali suhbatdosh emas, balki shunchaki tushunarli odam bo'lsin. Birgalikda muhim nuanslarni alohida qayd etishdan ko'ra osonroqdir. Va nomzod ofisni tark etgandan so'ng, siz fikr almashishingiz mumkin.

Ish beruvchi uchun suhbatning maqsadi potentsial xodimni iloji boricha yaxshiroq bilish va shu bilan ishga qabul qilishdagi xatolar bilan bog'liq xavflarni kamaytirishdir. Yaxshi o'tkazilgan suhbat nafaqat nomzodning haqiqiy imkoniyatlari haqida to'liq ma'lumot beradi, balki nomzodning sizning taklifingizni qabul qilish motivatsiyasini oshiradi. Qanday qilib samarali suhbat qurish mumkin?

Nomzodga qattiqlik va zo'riqishni engishga yordam beradigan ishonchli muhitni yaratish, bu holda suhbatning eng mos shaklini tanlash, shaxsning turli tomonlarini ochib berishga va nomzodning professional darajasini baholashga imkon beradigan vaziyatlarni taqlid qilish qobiliyati amaliyot bilan birga keladi. .

Asosiy qoidalar

1. Nomzod oldindan (yozma shaklda yoki telefon orqali) suhbat o'tkaziladigan sana va vaqtni, ofisga qanday borish bo'yicha aniq ko'rsatmalarni olishi kerak.

2. Kotibga tashrif buyuruvchining ismi-sharifi va tashrif vaqti to'g'risida u bilan uchrashish va kerak bo'lganda ruxsatnoma buyurtma qilish uchun xabardor qilinishi kerak.

3. Suhbatdan oldin nomzodning tarjimai holini o‘qishga vaqt ajrating. Bu vaqtni tejashga yordam beradi.

4. Bermoqchi bo'lgan savollaringizni aniqlang. Agar buni qilmasangiz, nomzod siz bilan suhbatni boshlashi mumkin.

5. To'g'ri kayfiyatda bo'lishga harakat qiling. Agar siz charchagan yoki asabiylashsangiz, nomzodni qadrlay olmaysiz.

6. Suhbatni hech narsa sizning e'tiboringizni chalg'itmasligi uchun rejalashtiring (telefon qo'ng'iroqlari, notanishlarning tashrifi va boshqalar).

7. Xolis bo‘lmang. Birinchi taassurot ko'pincha noto'g'ri fikrdan kelib chiqadi va mutlaqo asossiz bo'lishi mumkin.

8. Nomzod sizning kimligingizni - ismingiz va lavozimingizni bilishiga ishonch hosil qiling.

9. Nomzodni zudlik bilan ismi va otasining ismi bilan chaqiring va imkon qadar tez-tez bajaring.

10. Tabassum! Do'stona bo'ling: qo'rqib ketgan nomzod sizga o'z qadr-qimmatini ko'rsata olmaydi.

11. Agar siz rollarni almashtirmoqchi bo'lsangiz, nomzodga qanday munosabatda bo'lishni istasangiz, shunday munosabatda bo'ling.

12. Nomzodga lavozimi, uning yaxshi va yomon tomonlari haqida ma'lumot bering. Bunga xodimlarga qo'yiladigan talablar, ish vaqti, ish sharoitlari, ko'tarilish imkoniyatlari va boshqalar kiradi.

13. Sekin va aniq gapiring, nomzodga aytilganlarni o'zlashtirishi uchun etarli vaqt bering. Nomzod juda ko'p asabiy taranglikni boshdan kechirayotgan vaziyatda u sizni idrok etishi qiyin bo'lishi mumkin.

14. Firmangiz yoki ish taklifingiz bilan maqtanmang. O'zingiz bajara olmaydigan va'dalarni bermang. Ko‘tarilish imkoniyatlarini bo‘rttirib ko‘rsatmang: agar imkoniyatlar bo‘lmasa, xafa bo‘lgan xodim sizdan norozi bo‘lishi mumkin, bu esa ularning faoliyatiga ta’sir qiladi.

Strukturaviy intervyu

Tuzilgan intervyu - bu juda murakkab protsedura. Ammo bu, ayniqsa, eng mas'uliyatli lavozimlarga xodimlarni tanlashda juda oqlanadi.

Strukturaviy intervyu quyidagilar bilan tavsiflanadi:

Suhbat faqat ish majburiyatlari va ishni bajarish uchun muhim bo'lgan talablarga asoslanadi;

Suhbat dasturi to'rt turdagi savollarni o'z ichiga oladi (vaziyatli, malakali, ish vaziyatini taqlid qilish va xodimlarga qo'yiladigan umumiy talablar bilan bog'liq);

Har bir savol bo‘yicha oldindan tayyorlangan (ma’lumotnoma) javoblar mavjud: nomzodlarning javoblari aniq belgilangan mezonlar bilan taqqoslash yo‘li bilan besh balli tizimda baholanadi;

Har bir nomzodning javoblariga bir nechta ekspertlar tomonidan mustaqil baho beradigan ekspertlar guruhi jalb qilingan;

Suhbatlar har bir nomzod bilan to'liq hajmda o'tkaziladi, mutlaqo teng shart-sharoitlarni ta'minlash uchun barcha tartib-qoidalarga diqqat bilan rioya qilinadi;

Suhbat natijalari batafsil hujjatlashtirilgan.

Suhbatlarni o'tkazishda, ular qanday shaklda o'tkazilmasin, o'z kuzatuvlaringizni, nomzodlar haqidagi taassurotlaringizni yozib qo'ying.

Aniq tuzilgan suhbat ob'ektiv tanlash va shartlarning tengligini ta'minlaydi. Agar barcha nomzodlarga bir xil ketma-ketlikda bir xil savollar berilsa (suhbatingizni hujjatlashtirishga ishonch hosil qiling), nomzodlarni solishtirish osonroq bo'ladi.

Yakkama-yakka suhbat

Yakkama-yakka suhbatning afzalliklari va kamchiliklari bor.

Afzalliklari:

Ikkalangiz uchun ham qulay vaqt va joyni kelishib olish oson;

Norasmiy sharoitda tasodifiy suhbat;

Nomzod faqat bitta suhbatdoshni ko'rib, o'zini erkin his qiladi va uning mohiyatini ochib beradi;

Suhbatdoshga suhbatni to'g'ri yo'nalishda boshqarish va boshqarish osonroq.

Kamchiliklari:

Ehtimol, bu ishonchsiz baholash usulidir (masalan, sizda ma'lum turdagi odamlarga nisbatan beixtiyor noto'g'ri munosabat bor, bu tanlovga ta'sir qilishi mumkin);

Siz to'g'ri nomzodni baholay olmaydigan kambag'al suhbatdosh bo'lishingiz mumkin;

Siz tajribasiz bo'lishingiz mumkin va qaror qabul qilishingiz qiyin bo'ladi.

guruh suhbati

Kichik biznesda jamoa sizni, bevosita rahbaringizni va agar ish ixtisoslashgan bo'lsa, ushbu sohadagi mutaxassisni (nomzodning bilim va tajribasini baholash uchun) o'z ichiga olishi mumkin.

Guruh suhbatining afzalliklari:

Adolatliroq va aniqroq baholash usuli, chunki barcha intervyu beruvchilar bitta nomzodga nisbatan noxolis bo'lishi mumkin emas;

Suhbatdoshlar berilgan savollar va qilingan tanlovlar uchun javobgarlikni baham ko'rishlari mumkin;

Bu nomzodda kuchliroq taassurot qoldiradi;

Suhbat oqimini buzmasdan nomzod haqida eslatma olish osonroq.

Kamchiliklari:

Nomzod bir nechta odamning huzurida asabiylashishi mumkin;

Barcha nomzodlar va suhbatdoshlarni birlashtirish qiyin bo'lishi mumkin;

Agar biror kishi hukmronlik qilishga harakat qilsa, suhbatdoshlar o'rtasida keskinlik paydo bo'lishi mumkin.

Intervyu san'ati

Savollar aniq va qisqa bo'lishi kerak. Nomzod o'z e'tiborini va sa'y-harakatlarini savollarni o'zi hal qilishga emas, balki sizning savollaringizga javob berishga qaratishi kerak. Oddiy va tushunarli so'zlardan foydalaning. "Bir nafasda" bir nechta savol bermang. Savollarni mavzu bo'yicha guruhlash, biridan ikkinchisiga silliq o'tish tavsiya etiladi. Ba'zida "Sizning ta'limingiz bilan bog'liq muammolarni hal qildik, endi ish tajribasi haqida gapiraylik" deb ta'kidlash kerak. Suhbatning yo'ldan ketishiga yo'l qo'ymang. Agar suhbatdoshning javobi savolning mohiyatidan uzoqlashsa, undan yana so'rang: "Kechirasiz, men ... nazarda tutgan edim".

Nomzodni sizdan ko'ra ko'proq gapirishga majbur qiling. Esingizda bo'lsin, siz u bilan emas, balki siz bilan suhbatlashmoqdasiz. Aqlli nomzod siz bilan shunday gaplashishi mumkinki, siz o'zingizni tinglagan bo'lsangiz ham, u haqida eng yoqimli taassurot qoladi.

U sizdan so'ragan savollarga e'tibor bering.

- Suhbatdoshning "oltin qoidasi": 20% savol berish va 80% tinglash.

Nomzodni barcha sezgilar bilan qabul qiling. So'zsiz aloqa og'zaki aloqa kabi muhimdir. Nomzodning mimikasi, imo-ishoralari, pozitsiyalari, ko'zlari ifodasiga e'tibor bering.

Ko'pincha muhim ma'lumotlar suhbatning bevosita mavzusidan uzoqda bo'lgan joylardan javoblar bilan ta'minlanadi. Misol uchun, desplanda uchishni yaxshi ko'radigan kishi sizga tavakkal qilishni yaxshi ko'rishini bildiradi. Agar u uyni o'zi qurgan bo'lsa, demak u qat'iyatli va o'zi ko'p narsalarni qila oladi.

Qurilish savollari

Yaxshi intervyu beruvchi ishonchli ma'lumotning maksimal miqdorini olish uchun mazmuni va shakli jihatidan farq qiladigan keng ko'lamli savollardan foydalanadi. Bu qanday savollar?

1. Ochiq savollar - Bular afzaldir, chunki ular nomzodni yaxshiroq "ochishga" majbur qiladi, masalan, "Siz bosim ostida qanchalik yaxshi ishlaysiz?".

2. Aniq javoblarni talab qiladigan savollar, masalan: "Siz chorshanba kunidan boshlab ishlashga tayyormisiz?", "Siz 2 yil davomida "Perspektiva" OAJda ishlaganmisiz?".

3. Oldingi savollarga javoblarni yanada realroq baholashga qaratilgan savollar: "Sizda hamma narsa unchalik muvaffaqiyatli bo'lmagan vaziyatlar bo'lganmi?".

4. Xulq-atvor uslubi haqidagi hikoyani ko'rsatadigan savollar: "Menga qanday qilganingiz haqida gapirib bering ..." yoki "Qanday qilib ... misol keltiring".

5. Agar biror narsa sizni ogohlantirgan bo'lsa, u holda so'rang: "Boshqa holatlarda ham xuddi shunday yo'l tutishga majbur bo'lganmisiz?"

6. Suhbatni yo‘naltirish uchun “to‘g‘rimi?” yakunidan foydalanishingiz mumkin, masalan: “Vaqtimiz oz ekan, menimcha, keyingi savollarga o‘tishga arziydi, shunday emasmi?”.

7. Nomzodning gapini so‘roq shaklida va pauza shaklida takrorlaganda aks ettiruvchi savollar. Misol uchun, agar nomzod o'zini do'stona deb aytgan bo'lsa, ko'zgu savol: "Siz ochiqko'ngilmisiz?".

8. Tanlash va asoslashni talab qiladigan savollar, masalan: "Men bilishni istardim, agar ... nimani afzal ko'rasiz?".

9. Vaziyat taklif qilinadi va siz boshqa odamning fikrini so'raysiz, masalan: "Men har doim mijozga faqat hisobni to'laganidan keyin xizmat qilish kerak deb o'ylardim, lekin siz nima deb o'ylaysiz?".

10. Etakchi savollar: "Biz mijoz har doim haq ekanligiga ishonamiz, ammo bu haqda qanday fikrdasiz?".

11. Vaziyatning turli jihatlariga e'tibor qaratish uchun bir qator savollar, masalan:

"Favqulodda rejimda ishlay olasizmi?";

"Menga buni qilish kerak bo'lgan vaziyatlar haqida gapirib bering";

"Muddatni bajarish qiyin bo'ldimi?";

"Muhim vaziyat qanday paydo bo'ldi?";

"Kim aybdor?";

"Nima ish bilan band edingiz?" va hokazo.

Bir turda bir qator savollarni berish orqali siz nomzod ma'lumotni tezda o'zlashtira oladimi va stress ostida qaror qabul qila oladimi yoki yo'qligini tekshirishingiz mumkin.

12. Oldingi javobni rivojlantiruvchi savollar: “Bu haqda ko‘proq gapirib bering”, “Misol keltiring”, “Bu qiziq”, “Bu sizga nimani o‘rgatdi?”.

Nimani aniqlashga arziydi

Nima uchun nomzod avvalgi ish joyini tark etgan; Nomzod tomonidan shartnoma shartlari buzilganmi?

Uning bu ishni xohlashining asl sababi.

Nomzod tirishqoqmi yoki dangasami?

Nomzodning tez reaktsiya vaqti bormi?

Nomzod yangi narsalarga ochiqmi yoki u qaysar va dogmatikmi?

Nomzod kuzatuvchanmi?

Nomzod faolmi yoki unga buyruq berish kerakmi?

Nomzod o'z ishida puxtami (va bajarishda sekin) yoki u tez, lekin beparvomi?

Nimaga e'tibor berish kerak:

Nomzod ko'plab ishlarni o'zgartirdi. Yiliga bir martadan ortiq ish - bu uyg'otuvchi qo'ng'iroq. Har bir joyda kamida 2 - 3 yil ishlagan kishiga ustunlik berish kerak.

O'z yutuqlarining rangli tavsiflari. Suhbat davomida bular aniq mubolag'alar emasligiga ishonch hosil qilishga harakat qiling.

Noaniq so'zli lavozim nomlari. Har bir ishda haqiqiy ish majburiyatlari nima ekanligini so'rang. Boshqa kompaniyadagi ma'lum bir lavozim sizniki bilan bir xil degan ma'noni anglatadi deb o'ylamasligingiz kerak.

Esda tutingki, ba'zi lavozimlar uchun oldingi tajriba talab qilinmaydi va agar siz uni talablaringizga muvofiq ishlashga o'rgatmoqchi bo'lsangiz, bu nomzod uchun noqulaylik bo'lishi mumkin.

Xususiyatlari

Odam xushmuomala, vazmin, ishonchlimi?

U bilan muloqot qilish osonmi?

Bu guruhdagi boshqa xodimlar bilan mos keladimi?

U yolg'izlikni yoqtiradimi yoki omma oldida bo'lishni yoqtiradimi?

Standart javoblar bilan javob bera olmagan savollarni berishga harakat qiling. Asabiylashishga e'tibor bering - umumiy holatlarda bu unchalik muhim emas, lekin ba'zida bu juda muhim bo'lishi mumkin.

Shuningdek, uning moslashuvchanligi nima ekanligini bilib olishingiz kerak, chunki bu juda muhim xarakterli xususiyatdir. Psixologik moslashuvchanlikning yo'qligi jiddiy muammolarni keltirib chiqaradi, chunki u xodimning o'sishi va rivojlanishiga to'sqinlik qiladi.

Tashqi ko'rinish

Suhbatga kelgan nomzod toza va chiroyli ko'rinishini kutishga haqlisiz. Bu uning o'ziga xos qadr-qimmatini ko'rsatadi va uning ishi bir xil aniqlikda bo'lishini ko'rsatadi.

Agar u intervyuga "ko'rsatib bo'lmaydigan" tarzda kelgan bo'lsa, u ishga kelganda undan yaxshi ko'rinmasligiga ishonch hosil qiling. Aksincha, uning intervyuga IBM sotuvchisi sifatida kiyinib kelgani sizni u har doim ishga shunday qaraydi, degan fikrga olib kelmasligi kerak.

Aql-idrok va ta'lim

Odamni joyiga moslashtiring. Agar siz yuqori malakali odamlarni quyi lavozimlarga tayinlasangiz, sizda ko'plab norozi xodimlar bo'ladi va xodimlar almashinuvi sodir bo'ladi.

Aksincha, past malakali odamlarni barcha yaxshi tomonlariga qaramay, hech biri o'z vazifalarini bajara olmaydigan lavozimlarga tayinlamang. Siz faqat ularni va o'zingizni pastga tushirasiz. Kitob bilimlari kamdan-kam hollarda ishda bevosita qo'llaniladi, garchi u nomzodni o'z imkoniyatlariga xayoliy ishonch bilan ilhomlantirishi mumkin. Aql-idrok va o'rganish istagi har doim akademik ta'limdan qimmatroqdir.

So'rov

So'nggi yillarda so'rovlar uchinchi shaxslardan ma'lumot olishning asosiy usuliga aylandi. Odatda so'rovdan keyin amalga oshiriladi. Anketada nomzoddan uni yaqindan biladigan, taqdim etilgan ma'lumotlarni tasdiqlashi va qo'shimcha ravishda uni xodim sifatida tavsiflashi mumkin bo'lgan bir nechta odamlarni ko'rsatish so'raladi.

Shu bilan birga, firma ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilish uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni mustaqil ravishda to'plash huquqini belgilaydi. Ba'zida abituriyentni tavsiflashi mumkin bo'lgan hamkasblar, do'stlar, katta o'rtoqlar, qarindoshlar, o'qituvchilar haqida ma'lumot so'raladi.

Ma'lumot to'plashning ikkita shakli ustunlik qiladi: yozma so'rov va sobiq ish beruvchining vakili bilan telefon orqali aloqa o'rnatish. Ariza beruvchi boshqaruv lavozimiga ariza topshirayotgan bo'lsa, HR bo'limlari uning etakchilik uslubi, yangi narsalarga munosabati, odamlar bilan ishlash qobiliyati, qarorlar uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga munosabati bilan qiziqishadi.

Haqiqiy ma'lumotlarni tekshirish nuqtai nazaridan, HR mutaxassislari ko'pincha oldingi ish joyidagi to'lov darajasi, bonuslar miqdori bilan qiziqishadi; bajarilgan ishlarning hajmi va sifati, mehnat intizomi va o'tkazib yuborilgan ish kunlarining soni (shu jumladan kasallik tufayli), xodimning sog'lig'i, ishdan bo'shatish sabablari to'g'risidagi ma'lumotlar.

Agar ariza beruvchining o'zi ko'rib chiqishni so'rov joyida yuborish uchun o'z qo'liga olgan bo'lsa, haqiqat kafolatlanmaydi: ko'p odamlar arizachi haqida o'zlarining haqiqiy fikrlarini yozishni xohlamaydilar, chunki ikkinchisi uni o'qishi mumkin. Oqibatda bunday xatlar mualliflari yo abituriyentning kamchiliklariga e’tibor qaratadilar yoki uning yaxshi tomonlarini bo‘rttirib ko‘rsatadilar.

Ish beruvchi tashkilotining maxsus hakamlar hay'ati ishning o'ziga xos xususiyatlari bilan tanishib, ushbu maxsus talablarni ularning ahamiyatiga qarab belgilaydi. So'ngra sobiq ish beruvchidan arizachini baholashni so'rab, tavsiya xati uchun so'rov yuboriladi. Qo'shimcha tekshirish telefon orqali ham amalga oshiriladi (ayniqsa oxirgi ish va ta'lim joyida).

Siz tanlagan nomzod bilan qanday qilib suhbat qurishingiz mumkin

Shunday qilib, tanlov jarayoni tugallandi. Nomzodlardan qaysi biriga ish taklif qilishingizni aniqladingiz. Zaxirada yana bir yoki ikkita nomzod bo'lsa yaxshi bo'ladi, ular ham sizga mos keladi. Tajriba shuni ko'rsatadiki, sizning taklifingizga qiziqish bildirgan nomzodning u yoki bu sabablarga ko'ra ishga olinishi odatiy hol emas.

Nomzodga kompaniya uni tanlaganligi haqidagi xabar odatda telefon orqali amalga oshiriladi. Shuni unutmangki, agar siz ishga qo'ng'iroq qilsangiz, suhbatdoshingiz bilan bu masalani muhokama qilish hozirgi paytda noqulay bo'lishi mumkin. Uning vaqti bor yoki yo'qligini va bu masalani siz bilan muhokama qilish qulayligini so'rashdan boshlashni unutmang.

Agar siz qo'ng'iroq qilsangiz va unga kompaniyangizda ushbu joyni olishni taklif qilayotganingizni aytsangiz, unda siz standart minnatdorchilik va taklifni ko'rib chiqish uchun qarorni biroz vaqtga kechiktirish so'rovini eshitishingiz mumkin. Nomzod buning uchun turli sabablarga ega bo'lishi mumkin, masalan, u boshqa firmadan javob kutishi mumkin, bu unga yanada jozibali ko'rinadi. U shunchaki o'z qadr-qimmatini to'ldirishi mumkin. Ammo har qanday holatda, suhbatning bunday tugashi siz uchun mutlaqo foydasizdir.

Qo'ng'iroq qilib, suhbatdoshingiz siz bilan bog'langan pozitsiyaga qiziqishni saqlab qolganmi yoki yo'qligini so'rashdan boshlash yaxshiroqdir - qoida tariqasida, bu har doim ijobiy javob bilan birga keladi. Shu vaqt ichida uning savollari bor yoki yo'qligini tekshiring. Ularning muhokamasini shaxsiy uchrashuvgacha qoldirib, nomzod taklif qilingan shartnoma bilan tanishib chiqqandan keyin muhokama qilish tavsiya etiladi.

Ehtimol, u o'z savollariga shartnoma matnida javob topadi yoki aksincha, yangilari paydo bo'ladi. Endi siz taklifingizga o'tishingiz mumkin. Shunday qilib, suhbat skriptining o'zi siz uchun qulay bo'lgan darhol yechimga olib keladi.

Og'zaki tasdiqlashni olgandan so'ng, nomzodga shartnomaning ikki nusxasini berish tavsiya etiladi. Nomzod tomonidan imzolangan shartnoma sizga qaytarilgan paytdan boshlab u haqiqatda ishga qabul qilingan hisoblanadi. Ammo bu buyruq chiqarish orqali xodimni qabul qilish uchun rasmiyatchiliklarni bajarish zarurligini istisno etmaydi.

Agar suhbat davomida ba'zi masalalarni, masalan, to'lov shartlari va boshqa rag'batlantirishlarni muhokama qilish yoki etarli darajada tushuntirish mumkin bo'lmasa, shartnoma tuzishda bu masala qo'shimcha ravishda muhokama qilinishi kerak.

Ishga qabul qilishda katta xatolar

1. Ish uchun zarur bo'lgan fazilatlar aniq belgilanmagan.

2. Xuddi shu savollar bilan takroriy suhbatlar.

3. Nomzod ma'lumotlarini noto'g'ri talqin qilish. "Agar ..." kabi faraziy savollar to'g'ri yo'ldan uzoqlashtiradi. Rahbarlar "chiroyli hikoyani aytib berishni" biladigan odamga "sevib qolishadi". Suhbatdoshlar psixologik proektsiya qurboni bo'lishadi. Boshqalarning harakatlarida ular aslida o'zlariga tegishli bo'lgan motivlarni ko'radilar.

4. Xurofotlar ta’sirida baholash. Uzun sochlarni yoqtirmaydigan, jozibali ayollarni yoqtiradigan yoki "odatiy muhandis" haqida o'z fikriga ega bo'lgan rahbar uning noto'g'riligini bilishi yoki bilmasligi mumkin. Ammo ular shaxsiy qarorlarni ko'proq yoki kamroq darajada bo'yashadi.

5. Halo effekti. Ba'zi sifatlar haqidagi signalning kuchli yoki zaifligi ko'pincha boshqalar haqidagi signalning kuchli yoki zaifligi sifatida ko'riladi. Notiqlik ajoyib qobiliyatlardan dalolat bermaydi, chunki uning yo'qligi ishonchsizlikka asos bermaydi.

6. Qo'pol qarorlar. Rahbar haqiqatda qabul qilish haqidagi arizaga ko‘z tashlab, nomzodning yuziga qarab, qo‘lini silkitib qaror qabul qilishi mumkin. Shunday qilib, intervyu rasmiyatchilikka aylanadi. Dastlabki baholashni tasdiqlovchi ma'lumotlar hazm qilinadi va unga zid bo'lgan dalillar yo'q qilinadi.

7. Salbiy omillarga haddan tashqari sezgirlik. Salbiy xususiyatlar belgilariga gipertrofiyalangan sezuvchanlik.

8. Suhbatga keraksiz yuqori ishonch. Ma'lumot to'plashning boshqa usullariga ishonch yo'qligi (masalan, testlar).

9. Tanlov tizimining yo'qligi. Ko'p vaqt malakasiz odamlardan intervyu olishga sarflanadi. Tizimning yo'qligi ba'zi ma'lumotlar nazorat qilinishini va ba'zilari nazorat qilinmasligini, ba'zi nomzodlar sinovdan o'tkazilayotganini, boshqalari esa yo'qligini anglatadi.

10. Qaror qabul qilish tizimining yo'qligi. Rahbarlar ko'pincha xulosalarni tizimlashtirmasdan, o'z taassurotlarini o'z-o'zidan solishtiradilar.

11. Katta shoshqaloqlik. Ish joyini kechiktirmasdan to'ldirish istagi.

12. Mutlaq emas, nisbiy baholar. Qarorlar ko'pincha nomzodning lavozimga haqiqiy talablari nuqtai nazaridan emas, balki qo'l ostidagi nomzodlarning nisbiy muvofiqligi nuqtai nazaridan qabul qilinadi. Bir nechta qoniqarsiz nomzodlar bilan suhbatdan so'ng, o'rtacha ko'rsatkich eng yaxshi ko'rinadi.

Bibliografiya

1. Zakablutskaya E. Samarali suhbat. 100% ishga qabul qilish. Sankt-Peterburg: Pyotr, 2009 yil.

2. Ivanova S. Ishga qabul qilish san'ati. Bir soat ichida odamni qanday baholash mumkin. Moskva: Alpina nashriyoti, 2009 yil.

3. Korda F. Xodimlar bilan suhbat. 14 ta asosiy holat. Moskva: bahona, 2008 yil.

S. Faybushevich K. e. PhD, Sankt-Peterburg davlat iqtisodiyot va moliya universiteti dotsenti

Federal davlat byudjeti ta'lim muassasasi

Oliy ma'lumot

"Vyatka davlat universiteti"

(Vyatka davlat universiteti)

Fakultettexnologiya, muhandislik va dizayn

Pedagogik ta'lim bo'limi (ikkita o'quv profili bilan)

mavhum

Intervyu tushunchasi, uning maqsad va vazifalari. Suhbat turlari. Suhbat metodologiyasi »

Amalga oshirilgan:

fakultet 3-kurs talabasitexnologiya,

muhandislik va dizayn

guruhlari Podb-3801-56-20

Masofaviy ta'lim

Turubanova Viktoriya Sergeevna

O'qituvchi:

Kleptsova Elena Yurievna

KIROV

2018

Tarkib

Kirish

Suhbat tushunchasi, uning maqsad va vazifalari

Suhbat turlari va turlari

Intervyu texnikasi

Xulosa

Kirish

Bugungi kunda ko'pchilik rahbarlar tashkilotning muvaffaqiyati va farovonligi ko'p jihatdan uning xodimlariga bog'liqligini tushunishadi. Kuchli raqobat sharoitida eng yaxshi jamoaga ega bo'lgan g'alaba qozonadi. Shuning uchun menejerlar xodimlarni samarali boshqarish, ularni rag'batlantirish, o'qitish va rivojlantirish masalalariga katta e'tibor berishadi. Biroq, sifatli kadrlar tanlanmasdan, inson resurslari bilan bog'liq har qanday ish muvaffaqiyatsizlikka uchraydi.

Rossiya mehnat bozorining bir qator zamonaviy tadqiqotlari shuni ko'rsatadiki, o'z xohishi bilan ketgan ishchilarning qariyb 80 foizi xizmat ko'rsatishning dastlabki kunlarida ham shunday qaror qabul qilishadi. Shunga o'xshab, ko'pchilik menejerlar ish boshlanganidan keyin ko'pi bilan ikki hafta ichida yangi xodim kerak bo'lmagan xodim emas degan qarorga kelishadi. Bunday umidsizlikka olib keladigan statistik ma'lumotlar va xodimlarning malakasining kompaniya samaradorligi uchun muhimligini hisobga olsak, intervyularni to'g'ri tashkil etish va o'tkazish mavzusining yuqori darajada dolzarbligini baholash mumkin. Axir, suhbat natijasida olingan ma'lumotlar asosida menejerlar nomzodning o'z kompaniyasida ishlashi yoki ishlamasligi haqida qaror qabul qilishadi. Shunga ko'ra, suhbatning o'zi emas, balki uning yuqori sifatli tayyorlanishi, savollarning to'g'ri tuzilganligi va suhbat natijasida olingan ma'lumotlarning to'liqligi va ishonchliligi katta ahamiyatga ega.

Yangi xodimlarni yollashda tashkilot odatda bu haqda faqat hujjatli ma'lumotlarga ega. Bunda tashkilot vakillarining ariza beruvchi bilan suhbati katta ahamiyatga ega. Hatto boshqaruvchi bo'lmagan xodimlar kamdan-kam hollarda kamida bitta suhbatsiz ishga olinadi. Buni lavozimga da'vogar xodimning kelajakdagi bevosita rahbariga etkazish yaxshidir. Yuqori martabali menejerni tanlash bir necha oy davom etadigan o'nlab suhbatlarni talab qilishi mumkin. Suhbat nomzodning ayrim ishbilarmonlik fazilatlariga oydinlik kiritish va u bilan shaxsan tanishish uchun mo‘ljallangan. Avvalo, mutaxassisning u o'z zimmasiga olgan ish bo'yicha bilimlari aniqlanishi kerak. Bilimlarni tekshirishning o'ziga xos mazmuni ish joyining tavsifi (malakasi) bilan belgilanadi. Ariza beruvchining kelgusi ishni (funksiyalarni, texnologiyalarni) qanchalik tushunganligi, u foydalanadigan texnik vositalarni bilishi tekshiriladi.

Maqsad - kadrlar tanlashning asosiy usuli sifatida suhbat usullari va uning mazmunini o'rganish.

Asosiy vazifalar - tahlil qilish:

suhbat turlari va turlari;

intervyu metodologiyasi.

1. Intervyu tushunchasi, uning maqsad va vazifalari

O'zining tabiatiga ko'ra,intervyu Bu ikki tomonlama aloqa vositasidir. Uning asosiy maqsadi kelajak uchun tegishli harakat yo'nalishini ishlab chiqish uchun ma'lumotlar almashinuvini ta'minlashdir. Intervyu oddiy xabardan (afsuski, u shunday bo'lishi mumkin) ikki tomonlama ma'lumot oqimida farq qiladi. Intervyu (intervyu) so‘zidagi “inter” prefiksi “orada” ma’nosini bildiradi. Suhbat nafaqat ishga kirishda mumkin, balki suhbat ko'pincha imtihon shakli sifatida, shu jumladan attestatsiya uchun malaka imtihonida ham qo'llaniladi.Baholash bo'yicha suhbat - tashkilotning yaxshi xodimlariga aylanishi mumkin bo'lgan zarur qobiliyat va maqsadlarga ega bo'lgan shaxslarni aniqlash. Ko'pgina intervyularning aniq maqsadlari bor. Baholash suhbatlari boshqaruvchi va unga bo'ysunuvchi xodim o'rtasida o'zaro tushunishni o'rnatish va yaxshilash, bo'ysunuvchining muayyan muammo yoki ish tomoniga munosabatini o'zgartirish kabi masalalarni o'z ichiga olishi mumkin.

Tanlov suhbatida vazifa (tashkilot tomonidan) talablarga muvofiq ishni bajarish uchun eng munosib qobiliyat va motivatsiya darajasiga ega nomzodni tanlash va (nomzod tomonidan) tegishli joy sifatida tashkilotni tanlash bo'lishi mumkin. qobiliyatlarini qo'llash.

Har qanday intervyuning umumiy maqsadi faktlarni ochib berish va shu asosda tegishli qarorlarni shakllantirish va ikkala tomon amalga oshirish uchun qabul qiladigan harakatlar rejalarini ishlab chiqishdir. Ikki tomonlama majburiyat kontseptsiyasi suhbat maqsadlariga erishish uchun markaziy o'rinni egallaydi. Suhbat sabab bo'lgan harakatga ko'ra muvaffaqiyatli yoki muvaffaqiyatsiz bo'ladi va majburiyat bo'lmasa, bu harakat yo amalga oshmaydi yoki qoniqarsiz bo'ladi. Suhbatni o'z kuchini ishlatish imkoniyati sifatida yoki suhbatdosh o'zining inkor etilmaydigan (va, ehtimol, oldindan aytib bo'lmaydigan) so'zlaridan oldin, suhbatdoshni og'zaki chiziqda yurishga majburlashi mumkin bo'lgan holat sifatida qarashga odatlanganlar uchun bu nazariya noreal yoki bema'ni tuyulishi mumkin. ) hukm. Xodimlarni tanlashda suhbat davomida potentsial ish beruvchi yoki uning vakili bilan uchrashuv o'tkaziladi. Bunday suhbatning maqsadi bir-birini shaxsan bilish, ish beruvchi va arizachining bir-biriga qanchalik mos kelishini tushunish, shuningdek, hamkorlik tafsilotlarini muhokama qilishdir. Suhbat chog'ida ish beruvchi ariza beruvchining ma'lumoti, uning tajribasi, egallagan ko'nikmalari va bilimlari haqida savollar beradi. Shaxsiy savollar ham mumkin: maqsadlar, hayotdagi intilishlar, arizachi nimaga erishmoqchi, qanday rejalari bor. Ishga qabul qilish jarayonida intervyu hal qiluvchi ahamiyatga ega. Bu nomzodga muvozanatli va adolatli tarzda qo'llaniladigan ob'ektiv mezonlar asosida ish uchun to'g'ri odamni tanlashdan iborat.

nomzodlarga tashkilotni kelajakdagi ish joyi sifatida baholashga yordam berish.

Suhbat kadrlarni tanlash va baholashning eng keng tarqalgan usullaridan biridir. Qo'llashning tashqi soddaligi bilan, bu eng ko'p mehnat talab qiladigan jarayonlardan biri bo'lib, uni olib boradigan xodimni majburiy o'qitishni talab qiladi.

Suhbatning asosiy maqsadi quyidagilarga imkon beradigan ma'lumotlarni olishdir:

ushbu nomzodning taklif qilingan lavozimga qanchalik mos kelishini baholash (ya'ni, arizachining kasbiy yaroqliligini baholash (uning kasbiy bilim va ko'nikmalari, ishbilarmonlik, individual psixologik va psixofiziologik fazilatlar);

ushbu nomzod bo'sh lavozimni egallash uchun o'z nomzodini e'lon qilganlarning barchasidan qanday ajralib turishini aniqlang (qaysi fazilatlar va ko'nikmalar ustunlik qiladi va qaysilari, aksincha, yanada rivojlantirishni talab qiladi; bu fazilatlar bo'sh lavozim uchun qanchalik muhim; bu mumkinmi? keyingi o'sish sharti bilan xodimni yollash; bo'sh ish o'rni arizachi uchun "oldinga qadam" bo'ladimi yoki u taklif qilingan lavozimdan ancha oldin "o'sib ketgan");

nomzod tomonidan taqdim etilgan ma'lumotlarning ishonchliligini aniqlash (faqat ma'lumotlarning ishonchliligini dastlabki baholashni anglatadi).

So'nggi paytlarda nafaqat nomzodning talab qilinadigan malakaga mos kelishini aniqlashga, balki yangi shaxs tashkilotning korporativ madaniyatiga qanday "moslashishi" ni, u talablarni qabul qila oladimi yoki yo'qligini aniqlashga ko'proq e'tibor qaratilmoqda. tashkilotda amal qiladigan xulq-atvor tamoyillari va normalari.

2. Suhbatning turlari va turlari

Nomzodlar bilan suhbatning bir nechta turlari mavjud bo'lib, ularni tanlash tashkilotning an'analariga, nomzodning xususiyatlariga, bo'sh lavozimga va suhbatdoshning shaxsiy xohishiga bog'liq. Suhbat natijalari hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak. Aksariyat tashkilotlar nomzodlarni baholashning maxsus shakllaridan foydalanadilar, agar bunday shakllar mavjud bo'lmasa, siz ideal xodimning portretidan o'ziga xos baholash varag'i sifatida foydalanishingiz mumkin. Suhbat natijalarida nomzodning bahosi va u bilan ishlashni davom ettirish yoki to'xtatish taklifi bo'lishi kerak. Suhbatni o'tkazgan xodimning xulosasi bo'sh lavozimga ega bo'lgan bo'linma boshlig'iga topshiriladi, u ushbu nomzodga nisbatan keyingi harakatlar to'g'risida qaror qabul qiladi.

Nomzodning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini yaxshiroq baholash uchun tashkilotlar uni birgalikda o'qish, ish, sport va hokazolardan tanigan odamlar va tashkilotlardan ma'lumot olishlari mumkin. Inson resurslari bo'limi nomzodning o'zini uni tavsiflashi mumkin bo'lgan odamlarni nomlashni taklif qilishi va keyin bu odamlar bilan suhbatlashishi mumkin. Ikkala holatda ham - og'zaki yoki yozma tavsiyalar, ob'ektiv ma'lumot olish muammosi mavjud, chunki nomzod tanlagan odamlar odatda uning faqat ijobiy tomonlarini ta'kidlaydilar.

Shuningdek, nomzod haqida ma’lumotni u ilgari ishlagan yoki o‘qigan tashkilotlarga bevosita murojaat qilib olishingiz mumkin (ularning ism-shariflari uning tarjimai holi yoki rezyumelarida ko‘rsatilgan). Biroq, kadrlar bo'limi bunday aloqalar natijasida olingan nomzodning xususiyatlarini baholashda juda ehtiyot bo'lishi kerak - ma'lumot beruvchi xodimlar nomzodni etarlicha yaxshi bilmasliklari, noxolis bo'lishi mumkin. Agar bo'lim boshlig'i kadrlar bo'limi xodimi tomonidan o'tkazilgan suhbat natijalaridan qoniqsa, u nomzod bilan uchrashadi. Inson resurslari bo'yicha mutaxassislar bilan suhbatdan farqli o'laroq, ushbu suhbat, birinchi navbatda, nomzodning kasbiy fazilatlarini, uning ishlab chiqarish funktsiyalarini bajarish qobiliyatini baholashga imkon berishi kerak. Shu bilan birga, menejer o'zining nomzod bilan shaxsiy professional muvofiqligi darajasini va ikkinchisining bo'limga muvaffaqiyatli integratsiyalashuvi ehtimolini baholaydi. Bundan tashqari, menejer nomzodga uning bo'linmasi, bo'sh ish o'rni va nomzod ishga qabul qilingan taqdirda bajarishi kerak bo'lgan vazifalar haqida batafsil ma'lumot beradi. Suhbat natijalari menejer tomonidan buning uchun standart shakldan foydalangan holda qayd etiladi.

Eng keng tarqalgan intervyu turiyakkama-yakka suhbat , uning davomida tashkilotning bir vakili bitta nomzod bilan uchrashadi. Biroq, bugungi kunda boshqa turdagi suhbatlar qo'llaniladi, bunda tashkilotning bir vakili bir nechta nomzod bilan uchrashadi, tashkilotning bir nechta vakili bir nomzod bilan suhbatlashadi, tashkilotning bir nechta vakili bir nechta nomzod bilan suhbatlashadi.

Birinchi holda, suhbatdoshga bir vaqtning o'zida bir nechta nomzodlarni baholash va stressli vaziyatda kuzatish imkoniyati beriladi, garchi bir vaqtning o'zida bir nechta nomzodlar bilan gaplashish ancha qiyin.

Tashkilotning bir nechta vakillarining ishtiroki baholashning ob'ektivligini va suhbatning sifatini oshiradi, ammo nomzod uchun qo'shimcha stressni keltirib chiqarishi va tashkilotning xarajatlarini oshirishi mumkin. Ikkala tomonda bir nechta odamning bo'lishi intervyu jarayonining murakkabligini sezilarli darajada oshiradi va intervyu oluvchilardan puxta tayyorgarlik va izchil xatti-harakatlarni talab qiladi.

Suhbatlarni professional va malakali o'tkazish qobiliyati nafaqat muvaffaqiyat kalitidirpr-menejerlar va ishga yollash agentliklarining yollovchilari, shuningdek, o'z bizneslari egalari va rahbarlik lavozimlarida ishlaydigan xodimlar.

Har kuni ishga qabul qiluvchilarning asboblar to'plami abituriyentlarning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini baholash, shuningdek, oldingi ish tajribasini tahlil qilish sohasidagi yangi ishlanmalar bilan to'ldiriladi. Biroq, bugungi kunda butun dunyo bo'ylab millionlab ish beruvchilar har kuni foydalanadigan bir nechta asosiy intervyu (intervyu) turlari mavjud.

Funktsionallik bo'yicha:

skrining suhbati;

Skrining suhbatlari odatda telefon orqali o'tkaziladi. Ushbu tadbirning asosiy maqsadi uning nomida ko'rsatilgan - ish beruvchining belgilangan mezonlari va umidlariga aniq javob bermaydigan tasodifiy nomzodlarni yo'q qilish.

tanlov suhbati;

Skrining intervyusi ishga yollovchining skrining filtridan o'tgan nomzodlar bilan o'zaro munosabatlarining navbatdagi bosqichidir. Ushbu turdagi suhbat davomida vakant lavozimga da'vogarlar to'g'risidagi ma'lumotlarning asosiy qismi baholanadi: ish tajribasi, shaxsiy fazilatlari, asosiy motivlari, ish haqi kutilganligi, ishga borishga tayyorligi va boshqalar. Tanlov suhbatiga qabul qilingan abituriyentlar soniga va abituriyentlar bilan keyingi oʻzaro hamkorlik toʻgʻrisida qaror qabul qiladigan shaxslar soniga qarab, har bir aniq shaxs bilan uchrashuvlar soni ham belgilanadi. Shunday qilib, ushbu bosqichda bitta nomzodga ish beruvchining kompaniyasi vakillari bilan birdan bir nechta uchrashuvlar tayinlanishi mumkin. Tanlov suhbatining umumiy natijasi ishga qabul qilishning yakuniy (yakuniy) bosqichi uchun bir nechta mutaxassislarni tanlashdir.

yakuniy intervyu.

Ushbu turdagi intervyuning funksionalligi uchun yana ikkita variant mavjud.

Bir nechta finalchilardan ochiq vakansiyani to'ldirish uchun eng munosib nomzodlardan birini tasdiqlash to'g'risida yakuniy qaror qabul qilish.

Agar finalchi bitta bo'lsa - yangi xodimni lavozimga kiritishning rasmiy tartibi.

Tadbirning tuzilishiga ko'ra:

bepul intervyu;

Eng keng tarqalgan intervyu turlaridan biri. Suhbatning ushbu turi ikkita sababdan biriga ko'ra ishlatilishi mumkin: tanlov uchun mas'ul bo'lgan mutaxassisning xodimlarni baholash qobiliyatining yo'qligi yoki nomzodning biznes biografiyasini batafsil o'rganish zarurati yo'qligi, chunki tanlov mezonlari minimaldir. U yoki bu tarzda, mazmuni jihatidan bepul intervyu ko'proq bir odamni boshqasi bilan tanishish jarayoniga o'xshaydi, faqat bitta istisno bundan mustasno, aksariyat hollarda bir kishi (arizachi) gapiradi. Bu erda kompaniya xodimining asosiy vazifasi nomzod bilan ishlashni xohlaydimi yoki yo'qmi, nomzod jamoaga o'rgana oladimi yoki yo'qmi va hokazo. Boshqacha aytganda, bepul suhbat davomida norasmiy tanlov mezonlari sinovdan o'tkaziladi.

vaziyatli suhbat (vaziyatli suhbat);

Metodologiya muayyan vaziyatlarda (oldingi ishlardagi real vaziyatlar, simulyatsiya qilingan vaziyatlar) inson xatti-harakatlarini o'rganishga asoslangan. Nomzoddan olingan ma'lumotlar uning kompaniyadagi xatti-harakatlarini bashorat qilish va shuning uchun baholangan mutaxassisning ushbu lavozimda qanchalik muvaffaqiyatli bo'lishini aniqlash imkonini beradi.

stressli intervyu (stress intervyu);

Eng qiyin intervyu usullaridan biri. Undan to'g'ri foydalanish uchun siz xodimlarni yollash va rag'batlantirish sohasida yuqori malakali mutaxassis bo'lishingiz kerak. Texnikaning mohiyati nomzod uchun stressli vaziyatni yaratish va hissiy tirnash xususiyati sharoitida uning xatti-harakati va harakatlarini baholashdir. Bunday suhbatni o'tkazishning murakkabligi, ishga qabul qiluvchining bezovta qiluvchi vositalardan ehtiyotkorlik bilan foydalanish qobiliyatidadir va hayajonga berilmasdan, o'zini va suhbatdoshining kayfiyatini buzmasdan, ariza beruvchi bilan keyingi muloqot qilish imkoniyatidan mahrumdir. Ish beruvchilar tomonidan ushbu vositadan noto'g'ri foydalanish tufayli, u nomzodlar orasida mashhur.

malakali suhbat (kompetentlik suhbati);

Eng keng tarqalgan intervyu usullaridan biri. Uning asosiy vazifasi talabnoma beruvchining kasbiy ko'nikmalari va bilimlari (vakolatlari) darajasini talabnoma beruvchi murojaat etayotgan lavozimda uning funktsiyalarini muvaffaqiyatli bajarishi uchun zarur bo'lgan e'lon qilingan ma'lumotlar bilan solishtirishdir. Ushbu intervyuni o'tkazish jarayonida oldingi ish joylaridagi ma'lumotlardan foydalaniladi: natijalar, yutuqlar, muammolar, ularning xatolaridan olingan foydali saboqlar, vaziyatlarning batafsil tavsifi va ularning harakatlari uchun dalillar. Shuningdek, u turli xil professional anketalar, testlar, topshiriqlar, holatlar va boshqalardan foydalanadi. Ko'pincha bunday suhbatlarni o'tkazish uchun bo'limlar, bo'limlar, xizmatlar va boshqalarning bevosita rahbarlari taklif qilinadi. aniq ko'nikma va bilimlarni mazmunli muhokama qilish uchun.

aralash intervyu;

Baholash faoliyatini qurishga bunday yondashuv bo'sh lavozimga da'vogarning kasbiy va shaxsiy ma'lumotlarini har tomonlama o'rganishga asoslanadi va yuqoridagi usullarning har qanday (yoki hatto barchasini) o'z ichiga olishi mumkin. Ushbu turdagi intervyuning kamchiliklari orasida ko'p vaqt resurslari sarflanishi kiradi: har bir nomzod bilan muloqot qilish uchun ko'p vaqt, muloqot paytida olingan ma'lumotlarni qayta ishlash va natijalarni sharhlash uchun vaqt talab etiladi.

Format bo'yicha:

telefon/video intervyu (oldindan ko'rish);

Ish beruvchining ariza beruvchi bilan o'zaro munosabatlariga birinchi qadam. Ushbu bosqichda taklif etilayotgan bo'sh lavozimni ko'rib chiqishda talabnoma beruvchining umumiy qiziqish darajasi aniqlanadi va rasmiy sabablarga ko'ra mos bo'lmagan nomzodlar e'tibordan chetda qolmaydi. Ba'zida bunday suhbat mustaqil ishga qabul qilish vositasi sifatida ajralib turadi va xodimlarni skrining deb ataladi. Shu bilan birga, video intervyu, shuningdek, agar biz masofaviy (mintaqaviy tanlov) haqida gapiradigan bo'lsak, ariza beruvchini tanlash bosqichida ariza beruvchi va ish beruvchilar o'rtasidagi aloqa shakli bo'lishi mumkin.

individual suhbat;

Bitta aniq nomzod bilan o'tkaziladigan suhbat. Bu erda ushbu tadbirni tashkil qilishning ikkita variantini ajratib ko'rsatish mumkin: aniq belgilangan vaqt bilan suhbat (masalan: 02/11/2012, dushanba, 11:00) va shartli belgilangan vaqt bilan suhbat (masalan: 02/11/ 2012, dushanba, 11:00 dan 18:00 gacha).

ommaviy intervyu.

Bir vaqtning o'zida bir nechta ariza beruvchilar bilan kompaniyaning xodimi yoki xodimlari tomonidan o'tkaziladigan suhbat. Ko'pincha nomzodlar bilan dastlabki aloqalar vaqtini qisqartirish va qamrovni oshirish uchun past darajadagi lavozimlarga (past malakali xodimlar) ommaviy yollashda qo'llaniladi.

3. Intervyu texnikasi

Suhbat davomida quyidagilar baholanadi:

nomzodning individual xususiyatlari;

aloqa maxorati;

og'zaki nutqqa ega bo'lish;

notiqlik mahorati;

analitik fikrlash;

taassurot qoldirish qobiliyati.

Suhbatning turli usullari nomzodning boshqa fazilatlarini baholashi mumkin. Lekin shuni yodda tutish kerakki, suhbat chog‘ida nomzodning yozma nutqi, amaliy ko‘nikma va malakalari baholanmaydi. Suhbat davomida abituriyentning malaka darajasini adekvat baholash mumkin emas, chunki nomzod bilan suhbatlashganda suhbatni o'tkazuvchi shaxs nomzodga taqdim etilgan hujjatlarni o'rganishga, uning tayyorgarlik darajasini va ish tajribasini tasdiqlashga etarli vaqt ajrata olmaydi. . Shu munosabat bilan, mualliflar suhbat natijalariga ko'ra darhol xulosa chiqarishni qat'iy tavsiya etmaydi.

Nomzodni baholash jarayonining bir qismi sifatida suhbatdan boshqa usullar bilan bir qatorda foydalanish yaxshidir.

Tarixiy jihatdan quyidagilarintervyu texnikasi:

Suhbatning Britaniya usuli kadrlar qo'mitasiga nomzod a'zolar bilan shaxsiy suhbatga asoslanadi.

Suhbatdoshlarni uning tarjimai holi, oilaviy an'analari va ta'lim olgan joyi qiziqtiradi. Agar nomzod berilgan savollarga muvaffaqiyatli javob bersa, u tezda qabul qilinadi.

Nemis usuli nomzodlar tomonidan taniqli ekspertlar, olimlar, rahbarlar va siyosatchilarning majburiy yozma tavsiyalari bilan muhim miqdordagi hujjatlarni oldindan tayyorlashga asoslangan. Vakolatli shaxslardan iborat ekspert komissiyasi taqdim etilgan hujjatlarni tahlil qiladi, ularning to‘g‘ri rasmiylashtirilishini nazorat qiladi. Bo'sh ish o'rinlariga nomzodlar to'g'ridan-to'g'ri suhbatdan oldin bir qator majburiy qat'iy tartib-qoidalardan o'tadilar.

Intervyuning amerikacha usuli intellektual va ijodiy qobiliyatlarni sinab ko'rish, kompyuterlar yordamida psixologik testlar va nomzodlarni norasmiy sharoitda kuzatishdan iborat. Buning uchun nomzod, masalan, hafta oxiri, taqdimot, tushlik uchun taklif qilinadi. Shu bilan birga, insonning salohiyati va uning shaxsiyatining kamchiliklariga katta e'tibor beriladi, bu har doim ham shu tarzda tanlangan menejerning jamoada ishlash imkoniyatini tasdiqlamaydi. Biroq, bu usul sizga ma'lum bir kompaniyada ishlash uchun qabul qilinishi mumkin bo'lmagan shaxsiy kamchiliklarni aniqlash imkonini beradi.

Xitoy usuli dastlabki yozma imtihonlarga asoslangan va uzoq tarixiy an'anaga ega. Nomzodlar bir qancha insholar yozib, klassikadan bilimini, yozish savodxonligini, tarix fanidan bilimini isbotlaydi. Barcha imtihonlarni muvaffaqiyatli topshirganlar va bular tanlovda ishtirok etayotganlarning bir necha foizini tashkil qiladi, kelajakdagi ish mavzusida yakuniy insho yozadi. Ushbu imtihondan o'tganlar to'g'ridan-to'g'ri suhbatga qabul qilinadi. Ishga joylashishda ularning rasmiy pozitsiyasi ko'pincha imtihonlarda olingan bahoga bog'liq.

Intervyu usullaridan biri iqtisod fanlari nomzodi, Sankt-Peterburg davlat iqtisodiyot va moliya universiteti dotsenti Sergey Iosifovich Faibushevich tomonidan ishlab chiqilgan.

Asosiy qoidalar :

Nomzod oldindan (yozma yoki telefon orqali) suhbat sanasi va vaqtini, u erga borish bo'yicha aniq ko'rsatmalarni olishi kerak;

Kotibga tashrif buyuruvchining ismi-sharifi va tashrif vaqti to'g'risida u bilan uchrashish va agar kerak bo'lsa, ruxsatnoma buyurtma qilish uchun xabardor qilinishi kerak;

Suhbatdan oldin nomzodning tarjimai holini o'qishga vaqt ajrating;

Bermoqchi bo'lgan savollaringizni aniqlang. Agar buni qilmasangiz, nomzod siz bilan suhbatni boshlashi mumkin;

To'g'ri kayfiyatda bo'lishga harakat qiling. Agar siz charchagan yoki asabiylashsangiz, nomzodni qadrlay olmaysiz;

Suhbatni hech narsa sizning e'tiboringizni chalg'itmasligi uchun rejalashtiring (telefon qo'ng'iroqlari, notanishlarning tashrifi va boshqalar);

Xudbinlikka berilmang. Birinchi taassurot ko'pincha noto'g'ri fikrdan kelib chiqadi va u mutlaqo asossiz bo'lib chiqishi mumkin;

Nomzod sizning kimligingizni, ismingiz va lavozimingizni bilishiga ishonch hosil qiling;

Darhol nomzodni ismi va otasining ismi bilan chaqiring va buni tez-tez bajaring;

Tabassum! Do'stona bo'ling: qo'rqib ketgan nomzod sizga o'z qadr-qimmatini ko'rsata olmaydi;

Agar rollar teskari bo'lsa, nomzodga qanday munosabatda bo'lishni xohlasangiz, shunday munosabatda bo'ling;

Nomzodga lavozim, uning yaxshi va yomon tomonlari haqida ma'lumot bering. Bunga xodimga qo'yiladigan talablar, ish vaqti, mehnat sharoitlari, ko'tarilish imkoniyatlari va boshqalar kiradi;

Sekin va aniq gapiring, nomzodga aytilgan narsalarni o'zlashtirishi uchun etarli vaqt bering. Nomzod juda ko'p asabiy taranglikni boshdan kechirayotgan vaziyatda u sizni idrok etishi qiyin bo'lishi mumkin;

Bozordagi kabi firmangiz yoki ish taklifingiz bilan maqtanmang. O'zingiz bajara olmaydigan va'dalarni bermang. Ko'tarilish imkoniyatlarini oshirib yubormang. Agar bunday imkoniyatlar bo'lmasa, xafa bo'lgan xodim sizni xafa qilishi mumkin, bu uning ishiga ta'sir qiladi.

Xulosa

Ishga qabul qilish jarayonida intervyu hal qiluvchi ahamiyatga ega. Bu nomzodga muvozanatli va adolatli tarzda qo'llaniladigan ob'ektiv mezonlar asosida ish uchun to'g'ri odamni tanlashdan iborat.

Suhbatning ikkita asosiy maqsadi bor:

tashkilotga nomzodlarni lavozimga muvofiqligini baholashda yordam berish;

nomzodlarga tashkilotni kelajakdagi ish joyi sifatida baholashga yordam berish.

Odamni noto'g'ri joyga qo'yish hech qachon kadrlar ishida yaxshi amaliyot deb hisoblanmagan va agar bunday amaliyot takrorlangan bo'lsa, bu tashkilotda salbiy oqibatlarga olib keldi. Biroq, lavozimga to'g'ri tayinlangan shaxs nima? Bu ishlashga qodir va irodali, jamoada ishlash tuyg'usiga ega, o'z sohasining professionali, tashkilot imidjiga mos keladigan shaxs. Va, albatta, to'g'ri va oqilona hukm chiqarishga qodir hissiy jihatdan etuk shaxs. Bunday odam sizning tashkilotingizga kerak bo'ladi.

Xodimlar bilan suhbat (intervyu), aftidan, xodimlarni baholashning eng universal usuli bo'lib, uni tanlash va keyingi sertifikatlash uchun asos sifatida ishlatilishi mumkin.

Xodimlar bilan suhbat o'tkaziladigan muhit, suhbatdosh bilan emas, balki kelajakdagi hamkasblari bilan mos kelishini ta'minlash uchun u ishlaydigan muhitga mos kelishi kerak.

Qanday qilib "ko'z orqasida" taklif qilish va yollash haqida kam odam hal qiladi, shuning uchun suhbat ikkala tomon uchun ham muhim jarayon bo'lib, unda etishmayotgan ma'lumotlar almashiladi. Bundan tashqari, deyarli har bir kishi suhbatni eng adolatli tanlov usuli deb hisoblaydi, ayniqsa, bir nechta intervyu oluvchilar bo'lsa.

Suhbatlar yakkama-yakka yoki abituriyentlar guruhi bilan darhol o'tkazilishi mumkin; Ariza beruvchi yoki guruh bilan bir vaqtning o'zida bir nechta odam suhbatlashishi mumkin. Guruh suhbati psixologik jihatdan qiyin vaziyatlarni yuzaga keltirsa-da, nomzodlarga nisbatan xolis va adolatli baho beradi.

Yuzma-yuz suhbat psixologik jihatdan qulayroq, xotirjam bo'ladi, chunki bu erda vaziyat yaxshiroq nazorat qilinadi, uni tashkil qilish osonroq, ammo natijalar sub'ektiv bo'lishi mumkin va baholash noto'g'ri bo'lishi mumkin. Masalan, tashqi jozibadorlik suhbatdoshlarning ijobiy fikriga sezilarli ta'sir ko'rsatadi ("chiroyli" stereotipi, erkaklarga ham, ayollarga ham tegishli). Jozibador tashqi ma'lumotlarga ega bo'lgan odamlar ko'pincha ijtimoiy jihatdan maqbulroq hisoblanadi. 70% hollarda ishga qabul qilish aniq shaxsiy hamdardlik asosida amalga oshiriladi.

Suhbatdagi boshqa xatolar noadekvat talablar qo'yish va kayfiyat kabi mantiqsiz omillarga duchor bo'lishdir. Dastlabki suhbatni tayyorlashda quyidagi asosiy savollarga aniqlik kiritilishi kerak, deb ishoniladi:

Muayyan ishni bajarish uchun nomzodning qanday shaxsiy fazilatlari (bilim, tajriba, munosabat) talab qilinadi;

Istisnosiz barcha nomzodlarga berilgan qanday savollar yordamida kerakli ma'lumotlarni olish va ularning doirasini chegaraga toraytirish mumkin;

Suhbatdosh sifatida kim jalb qilinishi kerak: bir yoki bir nechta, intervyu qanday shaklda o'tkaziladi. Ishonchliroq deb topilgan guruh suhbati afzal ko'rilsa, komissiya raisi haqida savol tug'iladi. U mutaxassislarni nomzodlar bilan tanishtiradi, suhbatni o'tkazish tartibini tushuntiradi, psixologik to'siqlarni olib tashlaydi va zarur muhitni yaratadi va kelishmovchiliklar bo'lsa, yakuniy qarorni qabul qiladi.

Umuman olganda, intervyu sizga aql, professionallik, bilimdonlik, tezkor aql va hokazolarni baholash imkonini beradi. Va shunga qaramay, sub'ektiv sabablarga ko'ra, ular xodimlarni tanlashning juda ishonchli usuli emas, chunki yuqorida aytib o'tilganidek, aksariyat qarorlar ob'ektiv mezonlar emas, balki shaxsiy xayrixohlik yoki antipatiya asosida qabul qilinadi, chunki ular odatda ular tomonidan qabul qilinmaydi. berilgan nomzod keyin kim bilan ishlashi kerak.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Averchenko L.K., Zalesov G.M., Mokshantsev R.I., Nikolaenko V.M. Boshqaruv psixologiyasi: ma'ruzalar kursi. [Matn] / L.K. Averchenko, G.M. Zalesov, R.I. Mokshantsev, V.M. Nikolaenko - Novosibirsk: NGAEiU; M.: INFRA-M, 2009 yil.

Bazarov T.Yu. Xodimlarni boshqarish. [Matn] / T.Yu. Bazarov - M .: Mahorat, 2012.

Belyaev M.K. Korxonada xodimlarni boshqarish: o'quv qo'llanma. [Matn] / M.K. Belyaev - Volgograd: VolgGASA, 2010 yil.

Bern E.V. Odamlar o'yinlari. Inson munosabatlari psixologiyasi. Inson taqdiri psixologiyasi. [Matn] / E.V. Bern - Sankt-Peterburg: Lenizdat, 2009 yil.

Bizyukova I.V. Boshqaruv xodimlari: tanlash va baholash. [Matn] / I.V. Bizyukova - M., 2008 yil.

Vesnin V.R. Xodimlarni amaliy boshqarish. [Matn] / V.R. Vesnin - M., 2010 yil.

Vikhanskiy O.S. Boshqaruv: shaxs, strategiya, jarayon. [Matn] / O.S. Vixanskiy - M., 2011 yil.

Goncharov V.V. Menejment mukammalligini izlashda. [Matn] / V.V. Goncharov - M., 2013 yil.

Dessler G. Xodimlarni boshqarish. [Matn] / G. Dessler - M .: Binom nashriyoti, 2012 yil.

Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish. [Matn] / A.P. Egorshin - Novgorod: NIMB, 2013 yil

Kafidov V.V. Xodimlarni boshqarish. [Matn] / V.V. Kafidov - Sankt-Peterburg: Pyotr, 2009 yil.

Korolevskiy M.I. Xodimlarni qidirish va tanlash. [Matn] / M.I. Royal - M., 2010 yil.

Suhbatning tuzilishi eng kam aniq. Bu, birinchi navbatda, uning chuqur "shaxsiylashuvi" bilan bog'liq. Ish jarayonida har bir intervyu oluvchi taniqli ishlaydi va arizachini eng yaxshi baholashga imkon beradigan o'ziga xos hiyla va hiyla-nayranglarni ishlab chiqadi.

·
Suhbat yaxshi rejalashtirilgan va tayyorlangan bo'lishi kerak. Bu, ayniqsa, yangi boshlanuvchilar uchun juda muhimdir. Suhbatning bosqichlari qanchalik puxta o'ylangan va muhokama qilinadigan mavzular ko'rsatilgan bo'lsa, natija shunchalik yaxshi bo'ladi.

·
Anonimlik saqlanishi kerak. Suhbat davomida olingan barcha ma'lumotlar ruxsatsiz shaxslar uchun yopiq bo'lishi kerak.

·
Intervyu va olingan ma'lumotlardan shaxsiy maqsadlarda foydalanishga yo'l qo'yilmaydi.

·
Sizning xatti-harakatingiz xushmuomala va xushmuomala bo'lishi kerak. Ushbu tamoyil, barcha maqsadga muvofiqligi uchun, ko'pincha suhbatdoshlar tomonidan buziladi.

·
Suhbat uchun siz tashrif buyuruvchilar va telefon qo'ng'iroqlari sizni chalg'itmaydigan qulay xonani tanlashingiz kerak.

·
Ariza beruvchiga ijobiy munosabatda bo'ling. Uni tinglashga va eshitganlariga hamdard bo'lishga tayyor bo'ling, uni kimligi uchun qabul qilishga harakat qiling.

·
Suhbatdoshning fikrlari va his-tuyg'ulariga e'tibor qaratishga harakat qiling - faqat sizning qarshingizda o'tirgan odamga samimiy qiziqishingiz bo'lsa, uning professional va shaxsiy fazilatlarini etarli darajada baholashingiz mumkin. Eshitilganlarni tinglash va adekvat baholashga xalaqit beradigan munosabatlar orasida e'tiborsizlik, ishonchsizlik va nomzodga nisbatan tajovuzni ko'rsatish mumkin. "Adashgan fikrlardan" qochishga harakat qiling.

·
Malakali suhbatdosh suhbatning ko'p qismida nomzodni diqqat bilan tinglaydi va o'zi kamroq gapiradi. Ariza beruvchini xalaqit bermaslikka harakat qiling, javoblarni to'liq, oxirigacha tinglang, chunki faqat to'liq javobdan keyin aniqlashtirishni talab qiladigan qo'shimcha nuanslar paydo bo'lishi mumkin.

·
So'zlaringiz va imo-ishoralaringizning ma'nolari bir-biridan farq qilmasligiga ishonch hosil qiling. Suhbat davomida nomzod o'zini hech qanday qiyinchiliksiz his qilmasligiga ishonch hosil qilishga harakat qiling.

·
Suhbat davomida arizachidan olingan ma'lumotlarni yozib oling, aks holda uning tarjimai holidagi ba'zi muhim fikrlarni o'tkazib yuborish ehtimoli katta.

·
Suhbat davomida siz nafaqat ariza beruvchidan olingan birlamchi ma'lumotlarni (savollarga javoblar, to'ldirilgan anketalar, tavsiyanomalar, abituriyentlar suhbatga tez-tez olib keladigan boshqa hujjatlar) emas, balki ikkinchi darajali (bo'lmagan) ham baholashingiz kerakligini unutmang. -og'zaki ko'rinishlar (til harakatlari), turli savollarga javoblarning mosligi, intervyuning turli bloklari vazifalarining mosligi).

^ Suhbatning birinchi bosqichi aloqa va ishonchni o'rnatishdir.

Uchrashuv tartibiga rioya qilish yaxshi odob hisoblanadi. Ba'zi intervyu oluvchilar nomzodning stressga chidamliligini tekshirish uchun suhbat boshlanishini ataylab kechiktiradilar. Ammo ko'p hollarda, bu faqat arizachini bezovta qiladi va kompaniyada ishlash istagi yo'qoladi.

Suhbatning boshida ob-havo, dam olish kunlari yoki tirbandliklar haqida bir nechta "ijtimoiy" savollarni bering. Bu dam olish va ishonch muhitini yaratish, shuningdek, nomzodning cheksiz bo'sh gaplarga qanchalik moyilligini va u sizning ofisingizga kelishning asl maqsadini qanchalik tez eslab qolishini baholash uchun zarurdir.Ariza beruvchiga suhbatdan maqsadni tushuntiring. va iloji bo'lsa, uni yana qanday sinovlardan o'tishi kerakligi bilan qisqacha tanishtiring.Nomzod o'zini ishonchli his qilganda, siz suhbatning asosiy qismiga o'tishingiz mumkin, bu esa abituriyent haqida asosiy ma'lumotlarni olishga qaratilgan kasbiy mahorat va shaxsiy fazilatlar.

Bu erda muhim: iloji boricha ko'proq savollar bering, murojaat etuvchini diqqat bilan tinglang (agar javob berganingizdan keyin sizda bitta savol bo'lmasa, bu ko'pincha siz yaxshi tinglamaganligingizni ko'rsatadi) ba'zi fikrlarni noto'g'ri tushungan holda qoldirmang va bilib oling. hammasi oxirigacha

Sud-tibbiyot fanining ettita savolini doimo eslab qoling: arizachining hayotidagi ma'lum bir davrning xususiyatlarini bilib, siz "kim?", "Nima?", "Nima uchun?", " degan savollarga javob olishga harakat qilishingiz kerak. Qachon?", "Qaerda?" "kabi?" va nima uchun?". Dastlab, savol berish mahorati hali ishlab chiqilmagan bo'lsa, quyidagi savollar uchun yo'nalishni tanlashga yordam beradigan ushbu kichik "tayoqchalar" dan foydalanish juda mumkin.

aytilganlarning tasdiqlanishini talab qilish (yopiq va ochiq savollar ketma-ketligini birlashtirish)

vaziyatga qarab savol turini tanlang (savollar tasnifi quyida keltirilgan)

abituriyentga bermoqchi bo'lgan oldindan yozilgan savollar bilan suhbatga o'ting va suhbat davomida ularning ro'yxatidan foydalanishdan tortinmang.

Qaroringiz qanday bo'lishidan qat'iy nazar, ish izlovchini mo'ljallangan ish majburiyatlari va kompaniyaning o'zi haqida xabardor qilish uchun bir necha daqiqa sarflang. Agar nomzod sizni qiziqtirmasa, bu "odob qoidalari" ga rioya qilish uchun etarlicha qisqa shaklda amalga oshirilishi mumkin. Agar siz ariza beruvchini ushbu vakansiyaga munosib nomzod deb hisoblasangiz, unga imkon qadar ko'proq ma'lumot bering - hech bo'lmaganda bu unga yangi ish joyidan umidlarini to'g'ri yo'naltirishga imkon beradi va shuning uchun kelajakda kadrlar almashinuvini kamaytiradi. yangi xodimlarni yollash va o'qitish xarajatlarini kamaytirish kabi. Suhbatning oxirgi bosqichi - suhbatdan chiqish. Barcha kerakli ma'lumotlar olingandan so'ng, nomzodga bir nechta "tasalli beruvchi" savollarni berish tavsiya etiladi, suhbatning silliq tugashini ta'minlaydigan bir nechta iboralarni ayting va unga keyingi rejalar haqida xabar bering.