Yirik kompaniyalarda kadrlarni qidirish va tanlash bilan o'qitilgan mutaxassislar, yollovchilar shug'ullanadi. Keyin boshqa xodimlar (masalan, bo'lim boshliqlari) yangi kelganlarni ishga olish jarayonida qisman ishtirok etadilar: ular ishga qabul qiluvchilarga yo'l-yo'riq ko'rsatadilar, jamoada qanday odam etishmayapti, nomzodlarga qanday majburiy talablar qo'yiladi (ma'lumot, tajriba va boshqalar). . Ular, shuningdek, sof professional savollar berish, so'ngra shaxsning shaxsiy fazilatlari bo'yicha jamoaga qanday mos kelishi haqida fikr bildirish uchun suhbatga taklif qilinadi.

Ammo sizning kompaniyangizda ishga qabul qilish bo'limi bo'lmasa va sizga malakali odamni topish va ishga olish ko'rsatma berilsa-chi? Suhbatga qanday tayyorgarlik ko'rish, uni o'tkazish, natijalar bo'yicha xulosa chiqarish kerakmi? Bizning maqolamizdagi tavsiyalardan foydalaning.

Dastlabki qadamlar

Ko'p jihatdan, suhbatning sifati va yangi xodimni ishga olishning muvaffaqiyati qaysi nomzodlarning suhbatga taklif qilinishiga bog'liq.

Ish beruvchi va arizachi o'rtasidagi shaxsiy uchrashuv odatda quyidagi bosqichlardan oldin bo'ladi:

• Ishga tayyorgarlik. Matn shablon bo'lmasligi kerak - unda nomzodga qo'yiladigan haqiqiy talablarni (ma'lumot, tajriba, bilim, ko'nikma) va u qanday vazifalarni bajarishi kerakligini aks ettirish muhimdir. To'lov shartlarini joylashtirish kerakmi, har bir kompaniya individual ravishda qaror qiladi.
• Ish e'lonlari: Internetdagi ixtisoslashgan saytlarda, gazetalarda, e'lonlar taxtalarida, xodimlar uchun rasmiy xabar (to'satdan kimdir to'g'ri malakaga ega bo'lgan do'sti bor).
• Arizalarni qabul qilish (rezyume) nomzodlardan va rasmiy asoslarga mos keladiganlarni dastlabki tanlash. Aytgancha, odatda javob berganlar orasida - bo'sh ish o'rinlari talablarini umuman o'qimaganlarning sher ulushi.

Telefon suhbati

Ko'pincha, rezyumeni o'qib chiqqandan so'ng, odam kerak bo'lganga o'xshaydi. Ammo besh daqiqalik suhbat bu umuman bunday emasligiga ishontiradi.

Nomzod bilan telefonda suhbat qurish uchun quyidagilar bo'lishi kerak:

• O'zingizni tanishtirish, odamga gapirish qulaymi yoki yo'qligini aniqlash to'g'ri bo'ladi. Ehtimol, u hali oldingi ishidan chiqmagan va kechqurun qo'ng'iroq qilish uchun ruxsat so'raydi.
• Ishingiz haqida qisqacha eslatib o'ting: Nomzodlar odatda ko'plab ish beruvchilarga rezyumelarini yuborishadi va ular qaysi ish haqida gapirayotganini unutishlari mumkin.
• Telefon orqali siz rezyumeda tushuntirilmagan yoki oddiygina tushunarsiz bo'lgan tafsilotlarni aniqlab olishingiz mumkin.
• Vakansiyaga tegishli ma'lumotlarni so'rash o'rinli.
• Agar nomzod u yoki bu sabablarga ko'ra mos emasligi aniq bo'lsa, vaqtingiz uchun muloyimlik bilan rahmat aytishingiz va o'zingizning va uning vaqtini behuda sarf qilmasdan xayrlashishingiz mumkin.
• Nomzod mos bo'lib tuyulsa, darhol suhbat sanasi va vaqtini belgilashingiz mumkin. Agar arizachi yig'ilishga o'zi bilan biror narsa olib kelishi kerak bo'lsa, masalan, hujjatlar va portfel, bu haqda ogohlantiring.
• Skype orqali dastlabki suhbatni o'tkazish mumkin. Bu nomzod haqida fikrni shakllantirishni yanada osonlashtiradi, chunki ko'z bilan aloqa mavjud.

Qayerdan boshlash kerak

Uchrashuv samarali bo'lishi uchun odam suhbatga kelishidan oldin suhbat rejasini va savollar ro'yxatini tuzish kerak.

Bundan tashqari, agar bunday vazifa sizga muntazam ravishda duch kelsa, kelajakda bunday reja foydali bo'ladi.

• Suhbatga kelgan odam o'zingizni tanishtiring va salomlashing. Ariza beruvchini tashqi kiyimni tark etishga taklif qilishingiz mumkin, u bir chashka choy, qahva yoki bir stakan suv xohlaydimi, deb so'rashingiz mumkin. U erga qanday etib kelganini so'rang, ofisni topish osonmi? Qo'shilishga taklif qiling. Shunday qilib, biz madaniy darajamizni ko'rsatamiz va odamga biroz dam olishga imkon beramiz.
• Keyin kompaniyangiz haqida - uning mahsulotlari, maqsadlari, korporativ madaniyati, afzalliklari, tarixi haqida gapirishga bir necha daqiqa sarflashingiz kerak.

Suhbat uchun o'zingiz bilan oldindan tayyorlangan savollar va nomzodning rezyumesini olib kelishni unutmang.

Savollarni qanday yozish kerak

Savollar insonning o'z ishini yaxshi bajarishi va jamoada ildiz otishi uchun qanday bilim, ko'nikma, shaxsiy fazilatlar kerakligiga bog'liq.

• Ehtimol, kompaniyada ushbu talablarning barchasini tavsiflovchi hujjat allaqachon mavjud: malaka modeli, ish tavsifi, lavozim profili. Keyin, savollar tuzayotganda, siz ularga e'tibor qaratishingiz mumkin. Hujjat yangilanganligiga va firmaning haqiqiy ehtiyojlarini tasvirlab berishiga ishonch hosil qiling.
• Agar yo'riqnoma bo'lmasa, kerakli talablar ro'yxatini har doim yozma ravishda o'zingiz qilishingiz kerak bo'ladi. Masalan: 25 yoshdan katta erkak yoki ayol; shunga o'xshash lavozimda kamida uch yillik tajribaga ega; ta'lim - oliy, iqtisodiy; Pre-Intermediate darajasida ingliz tilini bilish; maxsus dasturlar va standart ofis dasturlari to'plamini bilish; mas'uliyat, aniqlik, maqsadga muvofiqlik, ziddiyatsizlik.
• Yuqoridagi talablar asosida savollar tanlanadi.

Savollar iloji boricha aniq, qisqa, dolzarb va sezgir bo'lishi kerak. Ularni yozib olish va suhbatga o'zingiz bilan olib borish juda muhim - ayniqsa siz birinchi marta intervyu berayotgan bo'lsangiz.

Batafsil javoblarni talab qiladigan ochiq savollarni shakllantirish kerak. Nomzodlar ko'pincha intervyularda ijtimoiy kutilgan javoblarni berishganligi sababli, bu tarzda nosamimiylikni his qilish osonroq.

Agar intervyu o'tkazish vazifasi muntazam ravishda paydo bo'lsa, siz shablonli savollar ro'yxatini tayyorlashingiz mumkin.

Ammo ularni ma'lum bir nomzod bilan aloqa qilish (uning kasbi, tarjimai holi, tajribasi haqida) bilan to'ldirish muhimdir.

Professional savollarga misollar

Boshlash uchun siz ariza beruvchidan o'zini qisqacha tavsiflashni so'rashingiz mumkin. U fikrlarni qanday shakllantirishini va ularni aniq bayon qiladimi yoki yo'qligini, tarjimai holida nimani muhim deb bilishini, nima bilan faxrlanishini va nimani eslamaslikka harakat qilishini tushunish uchun.

Keyin siz professional xarakterdagi savollarga o'tishingiz mumkin. Ular yuqori ixtisoslashgan bilim va ko'nikmalarga, umumiy ishbilarmonlik fazilatlariga, shaxsning jamoa xususiyatlariga va tashkilotning korporativ madaniyatiga mos kelishi bilan bog'liq bo'lishi mumkin.

• “Avvalgi kompaniyalarda ishlaganingiz haqida gapirib bering (agar aniq biriga qiziqsangiz, uning nomini ko'rsatishingiz mumkin). Qanday loyihalarni amalga oshirishga muvaffaq bo'ldingiz? Jarayonda qanday qiyinchiliklar yuzaga keldi, ularni qanday hal qildingiz?
• "Siz qanday dasturiy ta'minotdan foydalanasiz - va nima uchun u, qanday foydalari bor?"
• — Keling, bir muddat ingliz tiliga o‘taylik. Bu ingliz tilini bilish darajasini tekshirishning eng yaxshi usuli, agar suhbatdosh buni yaxshi bilsa.
• Tasavvur qiling-a, ish jarayonida sizda qiyin vaziyat bor (ba'zi qiyin ishlab chiqarish vazifasini batafsil tasvirlab berish muhimdir). Buni qanday hal qilasiz? ”
• “Siz qanday fikrdasiz (muayyan vazifalarni bajarishda eskirgan va yangi yondashuvlarni ayting). Nega?"
• Ishingizga qanday yangi narsalarni olib keldingiz? Uning samaradorligini qanday oshirdingiz?
• "Sobiq hamkasblaringiz va menejerlaringizdan birontasi nomzodingiz bo'yicha tavsiyalar bera oladimi?"
• “Kelgusi yil uchun professional maqsadlaringiz haqida gapirib bering. Ularga qanday erishishni rejalashtiryapsiz?
• "Bizning vakansiyamiz sizni nima qiziqtirdi?" (bu sizga odam chin dildan siz uchun ishlashni xohlaydimi yoki yo'qligini va u nimani yoqtirishini baholash imkonini beradi).
• "Sizning maoshingiz qanday?"
• "Kutilmagan vaziyatlarda ishga kech qolish imkoningiz bormi?"
• “Hamkasblaringiz yoki boshliqlaringiz bilan nizolar bo'lganmi? Ular uchun kim aybdor edi? Ularni qanday hal qildingiz?
• “Ishdagi eng katta xatoingiz haqida gapirib bering. Nega bunday bo'ldi, vaziyatdan qanday chiqib ketdingiz?
• “Siz o'zingizni mas'uliyatli (maqsadli, ijodiy, ijrochi va hokazo) shaxs deb hisoblaysizmi? Buni tasdiqlovchi amaliyotdan misollar keltiring.
• "Sizningcha, nima uchun odamlar o'z xatolari ustida ishlashga tayyor emaslar (ishga o'z vaqtida kelish, ish jarayonlarini yaxshilash uchun yangi g'oyalarni taklif qilish)?". Bunday savollarga javob berayotganda, odam umuman gapirayotganga o'xshaydi, lekin aslida, ehtimol, o'zi haqida.
• "Siz sobiq hamkasblaringizda qanday fazilatlarni qadrladingiz va aksincha, sizga nima yoqmadi?"
• "Ideal ish joyingizni tasvirlab bering"
• Sizningcha, ideal rahbar qanday fazilatlarga ega?
• "Nega oldingi ishingizni tark etdingiz?"

Agar odam tasvirlagan narsa siz taklif qilayotgan narsaga mutlaqo zid bo'lsa, ehtimol ular kompaniyada uzoq davom etmaydi.

Ariza beruvchining javoblarini tinglash muhim:

• Faqat so'zlarga emas, balki imo-ishoralarga, yuz ifodalariga, ohangga ham e'tibor bering. Agar biror narsa tashvishlansa, qo'shimcha savollar berish tavsiya etiladi.
• Eslatmalar olish - odam aytgan hamma narsani eslab qolishning iloji yo'q va eslatma olish suhbat tugagandan so'ng to'g'ri qaror qabul qilishingizga yordam beradi.

Shaxsiy savollarga misollar

Bunday savollarni tuzayotganda, bir tomondan, shaxsning shaxsiy chegaralarini chetlab o'tmaslik uchun, ikkinchi tomondan, pozitsiya nuqtai nazaridan muhim bo'lgan nuanslarni aniqlash uchun juda ehtiyot bo'lish kerak.

Misollar bo'lishi mumkin:

• Oilangiz haqida gapirib bering. Oilangizning har bir a'zosida nimani qadrlaysiz?
• Sizning sevimli mashg'ulotlaringiz nima, shaxsiy vaqtingizni qanday o'tkazasiz?
• O'qishni yoqtirasizmi? Sizga qanday kitoblar va filmlar yoqadi?
• O'zingizning kuchli uchta kuchli va zaif tomonlaringizni sanab o'ting.
• Yomon odatlaringiz bormi?

Oldindan tayyorlangan ro'yxat bo'yicha savollar berganingizdan so'ng, o'ylab ko'ring - ehtimol suhbat davomida qo'shimchalar paydo bo'lganmi?

Test topshiriqlari

Ba'zi kasblar nomzoddan suhbatdan so'ng darhol kichik test topshirig'ini bajarishni so'rash imkoniyatini taklif qiladi, agar sizning fikringizga ko'ra, u ish joyiga mos keladi.

• Mutaxassisliklar bor, ular bilan hamma narsa oddiy: masalan, muharrir kichik matnni tahrirlashi mumkin, tarjimon uni tarjima qilishi mumkin.
• Va shunday odamlar borki, ular bilan siz biroz aldashingiz kerak bo'ladi, ammo uchrashuv paytida muhim vakolatlarni tekshirishingiz kerak. Masalan, agar erkak yuklovchi yoki ombor xodimi lavozimiga ariza berayotgan bo'lsa va ayol intervyu berayotgan bo'lsa, siz undan qutini ko'chirishga yordam berishini so'rashingiz va uni qanchalik ehtiyotkorlik bilan olib borishiga, uni olib yurishiga e'tibor berishingiz mumkin. joyiga qo'yadi.
• Potentsial savdo xodimlari uchun klassik fokuslar qo'llaniladi - "Menga bu qalamni sotishga harakat qiling".
• Ko'pgina fazilatlarni baholash uchun maxsus texnikalar talab qilinmaydi - o'zini tutish va gapirish uslubi sinovdir.

Agar lavozim uchun malakali nutq, xushmuomalalik, ehtiyotkorlik, ochiqlik muhim bo'lsa - bularning barchasi muloqot jarayonida namoyon bo'ladi.

Biroq, intervyuda odam odatda o'zini odatdagidan yaxshiroq tutishga harakat qilishini hisobga olish kerak.

Suhbat davomiyligi

Hech qanday aniq mezonlar yo'q. Ehtimol, suhbatning boshida ba'zi holatlar ma'lum bo'ladi, bu esa kelgusida hamkorlik qilish mumkin emasligini ko'rsatadi. Va bu ikki soat davom etishi mumkin - ayniqsa mas'uliyatli lavozimga kelganda.

Yordamchi oling

Suhbat davomida nomzodning fazilatlarini ob'ektiv baholay olmasligingizdan xavotirda bo'lsangiz - masalan, tajriba etishmasligi tufayli hamkasblaringizdan biriga yordam so'rang. Bu tajribali suhbatdosh emas, balki shunchaki tushunarli odam bo'lsin. Birgalikda muhim nuanslarni alohida qayd etishdan ko'ra osonroqdir. Va nomzod ofisni tark etgandan so'ng, siz fikr almashishingiz mumkin.

Menejerlar ko'pincha kompaniyaning potentsial xodimlari bilan suhbat o'tkazishlari kerak. Bu birinchi qarashda ko'rinadigan darajada oddiymi? Uncha emas. Suhbatni qanday qilib to'g'ri o'tkazish haqida bizning maqolamizni o'qing va abituriyentda aqlli mutaxassisni ko'rib chiqing.

Natalya Arefieva,

Baby Club ijrochi direktori

Ushbu maqolada siz o'qiysiz:

• Eng keng tarqalgan intervyu savollari

Suhbatni qanday qilib to'g'ri o'tkazish kerak, qanday savollarni berish va abituriyentda aqlli mutaxassisni qanday ko'rish kerak - ertami-kechmi har bir rahbar o'ziga bu savollarni beradi. Biz kompaniyamiz misolida menejerlar intervyularni qanday o'tkazishini tahlil qilamiz.

“Baby Club” xodimlari yosh bolalarning ruhiyati va fikrlash mexanizmlarini shakllantirish davrida ular bilan ishlaydi. Bu mas'uliyatli ish emas, shuning uchun biz xodimlarni tanlashga ko'p vaqt va kuch sarflaymiz. Ko'p yillik tajriba va ko'p bosqichli tizimli yondashuvga asoslanib, kompaniya o'zining mafkurasi va yollash texnologiyasini ishlab chiqdi, bu inson yuziga ega texnologiya bo'lishiga qaramay, amalda muvaffaqiyatsizlikka uchramaydi.

Oyning eng yaxshi maqolasi

Agar siz hamma narsani o'zingiz qilsangiz, xodimlar ishlashni o'rganmaydilar. Qo'l ostidagilar siz topshirgan vazifalarni zudlik bilan bajara olmaydi, ammo vakilliksiz siz vaqt bosimiga mahkumsiz.

Biz maqolada muntazamlikdan xalos bo'lishga va kechayu kunduz ishlashni to'xtatishga yordam beradigan delegatsiya algoritmini nashr qildik. Ishni kimga ishonib topshirish mumkin va kimga ishonib topshirilmasligini, topshiriqni qanday qilib to'g'ri bajarish kerakligini va xodimlarni qanday nazorat qilishni bilib olasiz.

• Savdo menejeri: Qanday qilib ajoyib menejer bo'lish mumkin

Xodimni qidirish va nomzodlarni tanlashda biz foydalanadigan boshlang'ich hujjat talablar profilidir. Biz klubdagi har bir lavozim (klub direktori, bolalar mutaxassisi, mutaxassis yordamchisi) uchun bunday profillarni ishlab chiqdik va vaqt o'tishi bilan ularni sozlash mumkin. Profil ushbu lavozimga da'vogarga qo'yiladigan minimal talablarni ko'rsatadi. Masalan, bolalar bilan ishlaydigan xodim uchun bizda birinchi qarashda musiqa tinglash va qo'shiq aytish qobiliyati kabi g'ayrioddiy talablar mavjud. Buning sababi, Zaitsevning biz ishlayotgan metodologiyasi qo'shiq aytishga asoslangan. Ko'pincha, suhbat davomida nomzodlar bizning iltimosimizga binoan qo'shiq aytadilar. Ba'zi nutqlardan so'ng barcha ofis xodimlari qarsak chaladi. Suhbatni o'tkazishning to'g'ri usuli qanday?

Nomzod texnologiyasi

Suhbat uch bosqichda o'tkaziladi:

• telefon orqali masofaviy aloqa yoki rezyumeni o'rganish;
• klub egasi bilan shaxsiy suhbat;
• boshqaruv kompaniyasining bir yoki bir nechta xodimlari bilan shaxsiy yoki masofaviy (Skype) suhbati.

Har bir bosqich muvaffaqiyatsiz nomzod uchun oxirgi bo'lishi mumkin. Barcha uch bosqichdan o'tgandan so'ng, munozara bo'lib o'tadi, nomzodning yakuniy bahosi shakllantiriladi - va shaxs lavozimga tasdiqlangan yoki tasdiqlanmagan.

Qabul qilingan ma'lumotlarni to'liq tahlil qilish va talqin qilish, nomzod bo'yicha muhokama qilish va qaror qabul qilish uchun biz uni uchta parametr bo'yicha baholaymiz.

Barcha uchta parametr ekvivalentdir. Klub egasi va suhbatni o'tkazgan boshqaruvchi kompaniya vakili o'rtasidagi yakuniy muhokamada aynan shu uchta savolga berilgan javoblar asosida nomzod bo'yicha yakuniy qaror qabul qilinadi. Ariza beruvchi “Baby Club”ga faqat uchta “ha” degan taqdirda ishga qabul qilinadi.

Ushbu uchta parametr bo'yicha nomzodning to'liq rasmini olish uchun ketma-ket sakkiz bosqichli algoritm qo'llaniladi. Biz nomzodning shaxsiyatini bloklarda baholaymiz, ularning har biri katta rasmni yaratishda zaruriy elementdir.

Birinchi qadam. Dastlabki taassurot

Dastlabki taassurot (ko'pincha bu eng to'g'ri deb aytiladi), qoida tariqasida, suhbatga tayyorgarlik bosqichida ham, nomzod bilan birinchi marta telefon orqali bog'langanda yoki elektron pochta orqali yuborilgan rezyume tahlil qilinganda shakllana boshlaydi. . Aslida, bu tanlovning birinchi bosqichi bo'lib, unda muvaffaqiyatli abituriyent suhbatga taklifnoma oladi va muvaffaqiyatsiz abituriyentga uning nomzodini keyingi ko'rib chiqish rad etiladi.

Rezyumelarni ko'rish sizga murojaat etuvchilarning ba'zi fazilatlarini baholashga imkon beradi. Biz nomzodning tarjimai holini bilib olamiz, uning o'tgan ish joylarini va u erda to'plangan tajribani bilib olamiz. Shuningdek, rezyumega ko'ra, siz arizachining ba'zi intellektual va shaxsiy xususiyatlarini hukm qilishingiz mumkin. Masalan, rezyumeda bir kishi faqat tashkilotlarning nomlarini, ishlagan davrlarini va lavozimlarini ko'rsatsa-da, lekin u bajargan vazifalarni tavsiflashni zarur deb hisoblamasa, bu uning ongining sxematikligi va stereotipli fikrlashidan dalolat beradi. Yana bir ekstremal narsa shundaki, inson o'zining barcha fazilatlarini haddan tashqari batafsil aytib beradi. Bu nomzod o'z faoliyatidagi asosiy narsani ajratib ko'rsatishga qodir emasligini ko'rsatadi. Va, albatta, rezyumedagi grammatik va tinish belgilaridagi xatolarni yashirish qiyin.

Biroq, rezyumeda ko'rsatilgan faktlar va mutaxassisning qatorlar orasida ko'rganlari odamni baholashda hal qiluvchi omillar emas. Shuning uchun, xulosaga e'tibor qaratilmagan. Jonli muloqot ancha aniq tasvirni beradi. 15 daqiqalik muloqotdan so'ng nomzod sizga mos keladimi yoki yo'qligini tushunish uchun sizga kursda o'qitiladi ".

Qanday qilib yaxshi intervyu tayyorlash va o'tkazish kerak

Baby Clubdagi intervyu tayyorgarlikni talab qiladi. Muloqot har ikki tomon uchun ham qulay muhitda o'tishi kerak, shuning uchun suhbat joyi va vaqti haqida oldindan g'amxo'rlik qilishingiz kerak. Bundan tashqari, suhbatdosh o'z jadvalini shunday rejalashtirishi kerakki, suhbat vaqt etishmasligi tufayli g'ijimlanmaydi.

Baby Club-da bir marta va umuman o'rnatilgan intervyu shablonlari mavjud emas - suhbatning davomiyligi har xil bo'lishi mumkin, nomzodga beriladigan savollar soni ham tartibga solinmaydi. Ishonchimiz komilki, haddan tashqari pedantriya zarar etkazishi mumkin, chunki ba'zi muhim fikrlar faqat suhbat davomida aniqlangan.

Nomzod haqidagi dastlabki taassurot u bilan uchrashuv boshlanishigacha shakllanishda davom etadi. Ushbu bosqichda biz quyidagi fikrlarni ham diqqat bilan kuzatib boramiz va o'zimiz uchun aniqlaymiz: nomzod qanday kiradi, u qanday yo'naltiriladi va xonaga nazar tashlaydi, qanday salomlashadi, qayerda va qanday o'tiradi, sumkasini qaerga qo'yadi va hokazo.

Ikkinchi qadam. Tashqi ko'rinish

Garchi odamlar kiyim-kechak bilan uchrashishlarini aytishsa-da, lekin ular aql bilan ketishadi, biz Baby Club-da nomzodning tashqi ko'rinishiga katta ahamiyat beramiz. Insonning tashqi ko'rinishi va kiyinishi uning ichki munosabatlarining bevosita natijasidir.

Biz intervyu kamida 30 daqiqa davom etishi va faqat istisno hollarda qisqaroq bo'lishi mumkinligi haqidagi qoidaga amal qilamiz. Har bir nomzod, suhbatdan qanchalik muvaffaqiyatli o'tganidan qat'i nazar, kompaniya haqida ma'lumot va fikr tashuvchisi hisoblanadi. Shu sababli, 15-20 daqiqalik qisqa suhbatlar juda istalmagan, chunki nomzod bunday qisqa vaqt ichida uning vakolatlari haqida oqilona xulosa chiqarish mumkin emas deb o'ylashi mumkin. Va hafsalasi pir bo'lib, u kompaniya haqida salbiy ma'lumotlarning tashuvchisiga aylanish ehtimoli yuqori.

Biz bolalar bilan ishlaydigan butun tizim kuylangan. Shuning uchun biz to'g'ri nutq, yoqimli ovoz va musiqa uchun quloqning mavjudligiga alohida e'tibor beramiz.

Bir necha marta nomzod so'zning sofligidan tashqari barcha jihatlardan o'tgan. Bunday hollarda biz bu haqda ochiq gapirdik va nutqdagi nuqsonlarni tuzatish uchun logoped bilan ishlashni taklif qildik. Bizda 25 yoshida tovushlarning to'g'ri talaffuzini o'rnatgan va Baby Clubga ishlashga ketgan nomzodlarimiz bor edi.

To'rtinchi qadam. aloqa usuli

Nomzodning muloqot uslubi biz butun suhbat davomida e'tibor beradigan narsadir. Baby Clubning har qanday xodimi, lavozimidan qat'i nazar (direktor, bolalarni parvarish qilish bo'yicha mutaxassis yoki yordamchi) o'quv jarayonida ham, bizning xizmatlarimizni taklif qilish va darslar natijalarini muhokama qilish orqali ham bolalar va ota-onalar bilan muloqot qiladi. Shunday qilib, to'g'ri muloqot qilish Baby Club xodimlarining asosiy qobiliyatlaridan biridir.

Beshinchi qadam. Tajriba va hayotga munosabat

Keling, nomzod bilan suhbatni boshlaylik. Biz savollarmiz - u ularga javob beradi. Bizning tez-tez intervyu savollarimiz bizni eng ko'p qiziqtiradigan to'rtta sohadagi savollardir.

Nomzodning hayotdagi munosabatlarini ochib beradigan haqiqatan ham qiziqarli va muhim ma'lumotlarni olish uchun biz unga juda ko'p savollar beramiz. Bolalar haqida so'rashga ishonch hosil qiling, odam nima uchun ular bilan ishlashga qiziqishini bilishga harakat qiling. Suhbat davomida biz haqiqiy ish daqiqalarini tasvirlaymiz va arizachiga muayyan muammoga yechim topishni taklif qilamiz.

Biz uchun uni kompaniyaga kelgan odamning motivatsiyasini aniqlash juda muhim. Aynan shu bilan biz "barqaror va rivojlanayotgan kompaniyada ishlashni xohlayman" degan javob bilan qanoatlanmasdan, ayniqsa ehtiyotkorlik bilan ishlaymiz. Bu javob faqat odam mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni yoqtirmasligini va barqaror ish haqi bilan tinch joy qidirayotganini ko'rsatadi. Shaxsning xulq-atvorini boshqaradigan motivlar bo'lib, ularni suhbat bosqichida aniqlash muhimdir. Agar xodimlarning doimiy tarkibi kompaniyaning ustuvor yo'nalishlaridan biri bo'lsa, unda ichki motivatsiya masalasiga imkon qadar ko'proq e'tibor berish kerak. Suhbat va testlar davomida biz ba'zan insonning haqiqiy kasbini ochib beramiz. Va u bizning kompaniyamizga ishga kirmasa ham, yordam uchun minnatdorchilik bildiradi.

Oltinchi qadam. Shaxsning diversifikatsiyalangan rivojlanishi

Nomzodning shaxsi qanchalik ko‘p qirrali ekanini tushunish uchun biz ish vaqtidan tashqari uning qiziqishlari va sevimli mashg‘ulotlarini aniqlashda bor kuchimizni ayamaymiz. Bu sevimli mashg'ulot, sport, kitoblar bo'lishi mumkin. Biroq, sevimli mashg'ulotga ega bo'lish katta ortiqcha. Va shunday bo'ladi: "Siz hozir qaysi kitobni o'qiyapsiz?" arizachini chalg'itadi.

Nomzod o'z sevimli mashg'ulotlarini gapirganda, biz odatda ularning har biri haqida aniq savollar beramiz. Agar, masalan, biror kishi to'qishni yaxshi ko'rsa, u oxirgi marta nima to'qilganligini so'rashingiz mumkin. Agar sevimli mashg'ulotlari bo'lmasa, biz nomzodning bo'sh vaqtida nima qilishi bilan qiziqamiz.

Ettinchi qadam. Fikr va savollar

Suhbatning ushbu qismida biz nomzodga uni qiziqtirgan ma'lumotlarni olish uchun savollar berish imkoniyatini beramiz. Natijada, suhbat nafaqat nomzodning so'roviga, balki bir-birini boyitib boradigan suhbatga aylanadi va bu shubhasiz ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Bundan tashqari, savollar abituriyentga o'zini ifoda etish imkoniyatini beradi va biz u haqida qo'shimcha ma'lumot olamiz. Nomzod nimani va qanday so'rashiga e'tibor bering.

Sakkizinchi qadam. Xulosa

Suhbatning ushbu qismida biz nomzoddan bizning rezyume shaklini to'ldirishini so'raymiz, uning boshqa versiyasi ilgari bizga yuborilganmi yoki yo'qmi. Bizning rezyumeimizda abituriyent bilan yanada chuqurroq tanishish imkonini beruvchi savollar mavjud. Misol uchun, nomzod bolaligida nima bo'lishni orzu qilganligi haqidagi savolga javob, inson o'z taqdirini bajargan-qilmaganligini ko'rsatadi. Orzular insonning global tafakkurini ochib beradi. Nomzodning o'zi bilan qanday munosabatda bo'lishi va u nimaga erishganligi haqida "O'zingiz haqingizda kitobga qanday nom bergan bo'lardingiz?" Degan savolga javob berish orqali bilib olishimiz mumkin. Insonning hayotida qilgan eng aqldan ozgan ishi uning shaxsiyati haqida gapiradi. Misol uchun, u itga ega bo'ldi - shkalasi aniq kichik.

Bir yildan ortiq vaqtdan beri biz barcha abituriyentlarga istalgan mavzuda insho yozishni taklif qilmoqdamiz - bu odamlarga o'z fikrlarini bildirish, gapirish uchun yana bir imkoniyat beradi. Biz insonning qanchalik ijodiy ekanligini, uning fikri qanday oqayotganiga qaraymiz. Insho, shuningdek, nomzodning fikrlari bilan tanishish imkoniyatini beradi. Agar biron bir fundamental masala bo'yicha uning pozitsiyasi biznikiga zid bo'lsa, bunday odam, albatta, kompaniyada ishlamaydi.

Mana, haqiqiy inshoga misol (nomzodning suhbatning borishi haqidagi fikri): “Oh, men hozirgina intervyu oldim! Sizni baholayotgandek, o'zimni juda jonli, quvnoq, biroz hayajonli muhit his qilyapman. Va men juda shaxsiy mavzularda gapirdim, men uchun chuqur, halol javob berdim. Endi men Gulyaning (boshqa nomzod) pulni tejash haqida nima degani bilan qiziqaman. Bu kulguli. Xo'sh, umuman hayotingiz haqida. Bu qiziq - boshqa odamning hayoti, u qanday rivojlanadi, inson qanday fikrlaydi, u qanday maqsadlarga ega, ichida nima bor.

Menga atmosfera juda yoqadi, juda shinam: devorlarning rangi, fotosuratlar... Menga suhbatdoshimizning suhbatni o'tkazish usuli juda yoqadi. Juda qiziq - nomzodlarning maqsadlari, motivlari, har birining individual masalalar bo'yicha ichki pozitsiyasini aniqlash.

“Pedagogika va psixologiya qolmasa nima qilasiz?” degan savolga yangi javobim bor. Men HR bo'limiga ishga kirar edim - suhbatlar o'tkazish. Garchi bu ham psixologiya sohasi. Barcha savollar juda mantiqiy tuzilgan. Men ikkinchi intervyuni allaqachon kuzatyapman va har bir suhbat o'ziga xos tarzda rivojlanadi: suhbatdosh odamni kuzatib boradi, har biriga alohida savol beradi, mohiyatini aniqlashga harakat qiladi.

Uchrashuv oxirida biz keyingi qadamlarni muhokama qilamiz va nomzodga qarorimiz haqida xabar beradigan vaqt haqida gaplashamiz. Ariza beruvchi tanlovdan o'tganmi yoki yo'qligidan qat'i nazar, biz har doim barcha nomzodlarni chaqiramiz. Muvaffaqiyatsiz suhbat bo'lsa, bizga vaqt ajratgani uchun odamga minnatdorchilik bildiramiz va unga omad tilaymiz.

Ishga qabul qilish jarayoni juda individual va hatto samimiydir, shuning uchun har bir menejer suhbatni qanday qilib to'g'ri o'tkazishni o'zi hal qiladi. Ko'pincha biz xodimning foydasiga qaror qabul qilamiz, ular aytganidek, yurak bilan. Ba'zan, biz aniq bo'lmagan tanlovga duch kelganimizda, bir nechta odamni yoki kimni tanlashni tanlash kerakmi, biz barcha rasmiyatchiliklardan voz kechishimiz va murojaat etuvchilar haqidagi o'z taassurotimizni baholashimiz kerak. Va bu usul ba'zan psixologik testlardan ham samaraliroq. Axir, tashkilot nafaqat ma'lum bir algoritm bo'yicha ishlaydigan mexanizm, balki shaxsiyatlar, belgilar va ko'plab inson omillari chambarchas bog'liq bo'lgan organizmdir.

Natalya Arefieva Samara pedagogika universitetini tamomlagan. 2003 yildan beri u Baby Clubda ishlaydi. 2008 yilda u kompaniya rahbariyati tomonidan yangi klublarni ochish uchun Moskvaga taklif qilindi, 2009 yilda u Baby Club tarmog'ining boshqaruvchi kompaniyasi xodimlariga qo'shildi. Xodimlarni tanlash va o‘qitishga mas’ul, hamkor klublar faoliyatini nazorat qiladi. Kompaniyada ishlagan vaqtimda 1500 dan ortiq intervyu o'tkazdim.

"Bolalar klubi"- sakkiz oylikdan olti yoshgacha bo'lgan bolalarning intellektual rivojlanishi markazlari tarmog'i. Birinchi Baby Club 2000 yilda ochilgan va 2009 yilda franchayzing dasturi ishga tushirilgan. Ayni paytda tarmoqda 71 ta to‘garak mavjud bo‘lib, shundan 5 tasi o‘zining, 66 tasi hamkor klub hisoblanadi. Rasmiy sayt - www.baby-club.ru

Suhbatda ushbu hujjatning maqsadi nomzodning tajribasi, malakasi va motivatsiyasini doimiy ravishda tekshirib, kuzatib borishingiz mumkin bo'lgan shaxsiy varaq bo'lishdir.

3. Qamchini keyinroq saqlang va sabzi bilan ishlang

Eng muhimi, boshliq emas, shaxs bo'ling. Intervyu har qanday nomzod uchun katta stressdir. Sizning vazifangiz bu stressni engillashtirish va nomzodning ochilishiga imkon berishdir. Buni qanday qilish kerak? Juda onson.

Tabassum qiling, hazil qiling, yana so'rang, tushunishga harakat qiling. Noto'g'ri qarorlarni tanqid qilmang yoki masxara qilmang. Ba'zan siz hatto javob berishda yordam bera olasiz (faqat aql bilan - siz o'zingiz bilan gaplashmayapsiz).

4. Aniq intervyu tuzilishiga rioya qiling

Suhbat nafaqat nomzod uchun, balki menejer uchun ham stressdir. Siz nafaqat tinglashingiz, balki javobni baholashingiz, uni yozma ravishda yozib olishingiz, nomzodning og'zaki bo'lmagan belgilariga e'tibor berishingiz, keyingi javobni oldingilari bilan taqqoslashingiz va keyingi savolni berish haqida o'ylashingiz kerak.

O'zingizni ortiqcha yuklamaslik uchun suhbatning o'rnatilgan tuzilmasini quyidagicha avtomatlashtirish muhim ahamiyatga ega. Bugun uydan ishga qanday borganingizni eslaysizmi? Ishonchim komilki, siz bunday qilmagansiz - hammasi avtopilotda edi. Suhbatda ham shunday - siz boshingizni barcha keraksiz ishlardan ozod qilishingiz va nomzodga e'tibor qaratishingiz kerak.

Aniq belgilangan tartibni bajarishni o'rganganingizdan so'ng, suhbatdagi vazifalaringiz hal qilinishiga oldindan ishonch hosil qilishingiz mumkin.

Optimal intervyu tuzilishi

1. Kirish (3 daqiqa)
   1. O'zingizni tanishtiring.
   2. Nomzodning qancha vaqti borligini bilib oling. Gingerbread haqida yuqorida nima yozganimni eslaysizmi? Yaxshi bola bo'l - boshqalarning vaqtini hurmat qiling. Nomzod o'z vaqtida qo'yib yuborilishi uchun suhbatni rejalashtiring.
   3. Bo'lajak intervyuning tuzilishi haqida gapirib bering. Nomzodga ularning savollariga birozdan keyin vaqt bo'lishini bildiring.
2. Nomzodning o'zini-o'zi taqdim etishi (10 daqiqa)
   1. "Men kimman"
   2. "Men nimaga erishdim"
   3. "Men nimani maqsad qilganman"
3. Sizning savollaringiz va uning javoblari (35 daqiqa)
   1. Mashqlar orqali ko'nikmalarni ochib berish
   2. Motivatsiya va qadriyatlarni ochib bering
   3. Kompensatsiya kutishlarini aniqlang
4. Uning savollari va sizning javoblaringiz (10 daqiqa)
   1. Vakansiya haqida gapirib bering
   2. Nomzodning savollariga javob bering
5. Suhbatni yakunlash. Keyingi qadamlar (2 daqiqa)
   1. Qaror qabul qiladigan nomzodni qanday tanlaysiz
   2. Javob berganingizda
   3. Kutilmagan o'zgarishlar bo'lsa kimga va qanday murojaat qilish kerak

Jami: 60 daqiqa. (Nega faqat bir soat? Chunki uzoqroq intervyularning charchashi ularni samarasiz qiladi.)

5. Nomzod o‘zini tanishtirsin

Tajribali nomzodlar uchun bu qism allaqachon yaxshi takrorlangan raqamning spektakli bo'ladi, Nomzodning o'zini-o'zi taqdim etishi hali ham juda muhim.

Nomzoddan 10 daqiqa ichida uchta savolga qisqacha javob berishini so'rang:

1. Siz hozir kimsiz?
2. Nimaga intilyapsiz?

Nega qisqa?

Nomzodning o'zini-o'zi taqdim etish vaqti cheklangan bo'lishi kerak:

1. Sizga uzoq davom etmagan hikoya kerak emas - mashqlar va savollaringizga vaqt ajratishingiz kerak.
2. Siz u boshqalarning vaqtini qanchalik qadrlashini va belgilangan muddatlarga rioya qila olishini tushunasiz.
3. U qanday qilib umumlashtirishi va murakkab narsalar haqida oddiygina gapirishi mumkinligini tushunasiz.

Siz hozir kimsiz?

Bu savolga javobni tinglab, tushunasiz:

1. Nomzod o'z maqsadini qanday tushunadi? U bu haqda o'yladimi? Bu juda muhim, chunki aks ettirish o'z-o'zini takomillashtirish qobiliyatining muhim elementidir.
2. Nomzod o'zining kuchli tomonlarini tushunadimi (demak, ulardan maqsadli foydalana oladimi)?

Sizning yutuqlaringiz qanday va ularni qanday raqamlar tasvirlashi mumkin?

Biz nimani tekshiramiz:

1. Inson natijalar bo'yicha yoki jarayon orqali o'ylaydimi? "Men qildim" - yomon. "Men ishtirok etdim" - bundan ham battar. "Biz xohladik" - bu butunlay tikuv. "Men qildim", "men erishdim" - yaxshi. "Men g'urur bilan aytishim mumkinki, men shaxsan erishdim" - mustahkam "beshlik".
2. U raqamlarga e'tibor beradimi? Agar biror kishi o'zining oldingi faoliyati bo'yicha raqamlar bilan erkin harakat qilsa, demak, u unga berilgan maydonni yaxshilashga qodir. Axir, Drucker yozganidek, faqat o'lchangan narsa yaxshilanadi.

Muvaffaqiyatlarni tasvirlayotganda, har doim nomzodning roli qanday bo'lganini so'rang. Uyg‘otish qo‘ng‘irog‘i “biz” olmoshining haddan tashqari ishlatilishidir. Ammo nomzod buni aytmasa ham, har doim shunday so'rash mantiqan to'g'ri keladi: "Siz ta'riflagan yutuqlar qanday o'lchamdagi jamoaning natijasidir? Va bunga erishishda sizning rolingiz qanday edi?

Nimaga intilyapsiz?

Taqdimotning yakuniy qismi. Uni motivatsiyani muhokama qilish uchun urug' deb hisoblash moda. Suhbatning keyingi qismida motivatsiya haqida aniqroq ma'lumot berasiz.

6. Rentgen odamiga aylaning. Menejerning intervyu savollari.

7. Keyingi savolga vaqt ajrating

Har safar nomzod o'z javobini tugatganga o'xshab, 5 soniya pauza qiling. Ayni paytda unga diqqat bilan qarang va tushunish uchun boshingizni chayqating.

Nima uchun? Chunki birinchi “navbatchi”, yuzaki javobni eshitganingizdan keyin nomzodning fikrlash jarayoni davom etmoqda. Ayni damda u o'zi aytgan so'zlarini tanqidiy baholamoqda va biroz pauzadan so'ng, aytilganlarni to'ldirib, yana gapirishni boshlashi mumkin.

Va keyin siz nomzodning dunyoqarashini to'liqroq aks ettiradigan haqiqiy, chuqur javobni eshitasiz.

8. Yozuvlarni saqlash va saqlash

Haqiqatan ham munosib nomzodni yollashni istasangiz, ko'plab intervyular bo'ladi.

O‘z tajribamdan shuni aytishim mumkinki, besh-ikki nomzodni ko‘rgandan so‘ng, har biri haqidagi barcha tafsilotlarni eslab qolishning iloji yo‘q. Shunga ko'ra, har bir intervyu davomida qayd qilmasangiz, finalchini tanlash bo'yicha to'g'ri qaror qabul qilish juda qiyin bo'ladi.

1. Har bir suhbat uchun men nomzodning rezyumesini chop etaman.
2. Nomzod bilan suhbat davomida men o'zim uchun muhim bo'lgan eslatmalarni men sharhlayotgan martaba bosqichlarini tavsiflovchi joylarning chetiga yozaman.
3. Ishlarni tahlil qilish yoki nomzodning motivatsiyasi haqida gapirish vaqti kelganida, men rezyume varag'ini aylantiraman va nomzodning asosiy javoblarini juda ixcham tarzda yozaman.

Natija shuki, har bir nomzod uchun men bo'sh o'rin to'ldirilgunga qadar, ya'ni ideal nomzod ishga kirguniga qadar saqlovchi suhbat yozuvlari bor. Siz o'zingiz qaror qabul qilayotganda ushbu yozuvlardan foydalanishingiz mumkin yoki agar kerak bo'lsa, ularni hamkasblar va menejerlarga ko'rsatishingiz mumkin.

9. Hamkasbingiz bilan maxfiy belgilar haqida muzokaralar olib boring

Agar ish beruvchi tomonidan bir nechta odam ishtirok etsa (masalan, siz va sizning ishga qabul qiluvchingiz yoki siz va sizning menejeringiz), unda siz o'z harakatlaringizni qanday muvofiqlashtirishni oldindan kelishib olishingiz kerak. Menda tez-tez shunday vaziyat bo'lganki, umumiy vaqtni tejashga harakat qilib, etakchi suhbatdosh suhbatni muddatidan oldin tugatgan va jamoaning boshqa a'zosi nomzodga qiziqishni yo'qotgan deb noto'g'ri ishongan.

Buning oldini olishning oson yo'li "davom etish" yoki "tugatish" degan ma'noni anglatuvchi ikkita belgi bo'yicha oldindan kelishib oling. Misol uchun, men yuqoriga ("davom etish") yoki pastga ("tugatish") qaratilgan uchburchakdan foydalanaman. Suhbat davomida hamkasbingiz oldidagi qog‘ozga nima chizayotganini kuzatib boring. Agar ikkalangizda ham "katlama" belgisi borligini ko'rsangiz, savol berishni to'xtating va nomzodni qo'yib yuboring. Agar siz chizgan belgilar bir-biridan farq qiladigan bo'lsa, sizlardan biringiz sabr-toqatli bo'lib, ikkinchisi uning qiziqishini qondirishini kutishingiz kerak.

10. Biror narsani o'rganish imkoniyatini qo'ldan boy bermang

Aniqki, intervyuda siz mantiqan sizdan kam biladigan yoki qila oladigan odamlarni uchratasiz. Biroq, men har bir intervyuda yangi narsalarni o'rganish imkoniyati:

• Raqobatchilar qanday ishlaydi
• Boshqa kompaniyalarda sizning funktsiyangiz qanday boshqariladi?
• Bozorda nima bo'lyapti
• Muammolaringizni qanday qilib boshqacha tarzda hal qilishingiz mumkin?
• Va ba'zida - sizda mavjud bo'lgan muammolarni boshqalar hal qila olmasligini yana bir tasdiqlash uchun (bu shunday bo'ladi!)

11. Ariza beruvchiga o'z savollari orqali ochib berishga ruxsat bering.

Savollaringiz bilan tugatsangiz, nomzodga sizga savol berish imkoniyatini berishni unutmang. (Bu bizning optimal intervyu tuzilmamizning oxirgi qismi, esingizdami?)

Odam faqat savol berish orqali o‘zi haqida ko‘p narsani oshkor qilishi ajablanarli. Avvalo, uning ustuvorliklari va motivatsiyasi haqida - vaqti kelganda u o'z savollarini qaerdan boshlaydi? Biror kishi u uchun ishdagi asosiy narsa qiziqarli vazifalar ekanligini e'lon qilganda va undan birinchi savol ish vaqti yoki kasallik to'lovi masalasi bo'lsa, men bu haqda o'ylagan bo'lardim.

12. Filni parcha-parcha yeng

Men kompaniyamizga marketing xizmati boshlig'ini yollashim kerak bo'lganda, men bu ishlamasligini tushundim:

• Bugina emas, nomzod keng dunyoqarashga ega professional, mafkuraviy yetakchi bo‘lishi kerak edi.
• U hali ham g'alabaga intiladigan va natijalarga e'tibor qaratadigan yaxshi murabbiy bo'lishi kerak edi.
• U reklama qilinishi kerak bo'lgan mahsulotlar haqida asosiy bilimga ega bo'lishi kerak edi.
• U noprofessionallarga qiyin tushunchalarni ko‘p tushuntirishi va ularni o‘zining haq ekanligiga ishontirishi kerak edi, shuning uchun u tuzilgan fikrga ega bo‘lishi va iqtidorli muzokarachi bo‘lishi kerak edi.

Bunday vaziyatda men suhbat uchun ajratilgan soatda nomzod bo'yicha qaror qabul qilish imkoniyatiga ega emasdim.

Yechim shunday edi intervyularni ikki qismga bo'lish: birinchisi - o'zini-o'zi taqdim etish va nomzodning savollariga javob berish, ikkinchi kuni esa meni qiziqtirgan nomzodlar bilan o'tkazilgan savollarim va muammolarni hal qilish uchun ajratilgan.

Xulosa

Yodda tutingki, siz etakchi sifatida ega bo'lgan eng muhim narsa bu sizning jamoangizdir. Intervyu o'tkazish qobiliyati esa chempionlar jamoasini jalb qilishning kalitidir. O'zingizdan so'rang Keyingi suhbatingizda yuqoridagilardan qaysi birini qo'llashingiz mumkin??

Oxirigacha o'qidingizmi? Sizga yoqqanidan xursandman!

Buning evaziga sharhlarda bitta savolga javob bering:

Rahbarlarning ish intervyularida eng ko'p uchraydigan xatosi nima?