В големите компании с търсене и подбор на персонал се занимават обучени специалисти, рекрутери. Тогава други служители (например ръководители на отдели) се включват само частично в процеса на наемане на новодошли: те насочват набиращите персонал, какъв човек липсва в екипа, какви са задължителните изисквания към кандидатите (образование, опит и т.н.) . Поканват се и на интервю, за да зададат чисто професионални въпроси, а след това да изразят мнение как човек ще се впише в екипа по лични качества.

Но какво ще стане, ако във вашата компания няма отдел за набиране на персонал и сте инструктирани да намерите и наемете компетентен човек? Как да се подготвим за интервю, да го проведем, да направим заключения въз основа на резултатите? Възползвайте се от препоръките от нашата статия.

Предварителни стъпки

В много отношения качеството на интервюто и успехът на наемането на нов служител зависи от това кои кандидати ще бъдат поканени на интервю.

Личната среща между работодателя и кандидата обикновено се предшества от следните етапи:

• Подготовка за работа.Текстът не трябва да е шаблонен – важно е в него да се отразят реалните изисквания към кандидата (образование, опит, знания, умения) и какви задачи ще трябва да изпълнява. Дали да се поставят условия за плащане, всяка компания решава индивидуално.
• Обява за работа:на специализирани сайтове в интернет, във вестници, на табла за обяви, официално съобщение за персонала (изведнъж някой има приятел с правилната квалификация).
• Приемане на заявления (резюме)от кандидати и предварителен подбор на отговарящите по формални признаци. Между другото, обикновено сред отговорилите - лъвският дял от тези, които изобщо не четат изискванията на свободното място.

Телефонно интервю

Често, след като прочетете автобиографията, изглежда, че човекът е този, който е необходим. Но петминутен разговор убеждава, че това съвсем не е така.

За изграждане на разговор с кандидат по телефона трябва да бъде както следва:

• Ще бъде правилно да се представите, да изясните дали е удобно човек да говори. Може би той все още не е напуснал предишната си работа и ще поиска разрешение да се обади отново вечерта.
• Напомнете накратко за вашата работа: Кандидатите обикновено изпращат автобиографии на много работодатели и може да забравят за коя работа говорят.
• По телефона можете да изясните подробности, които не са обяснени в автобиографията или са просто неразбираеми.
• Уместно е да поискате информация, която е от значение за свободното място.
• Ако е очевидно, че кандидатът не е подходящ по една или друга причина, можете учтиво да благодарите за отделеното време и да се сбогувате, без да губите своето и неговото време.
• Когато кандидатът изглежда подходящ, можете веднага да определите датата и часа на интервюто. Ако кандидатът трябва да донесе нещо със себе си на срещата, например документи и портфолио, предупредете за това.
• Възможно е провеждане на предварително интервю по Skype. Това прави още по-лесно формиране на мнение за кандидата, защото има зрителен контакт.

Откъде да започна

За да бъде срещата продуктивна, преди човекът да дойде на разговора, е необходимо да се състави план за разговор и списък с въпроси.

Освен това, ако такава задача ви изправя редовно, такъв план ще ви бъде полезен в бъдеще.

• Когато човекът пристигне за интервюто, представете се и го поздравете. Можете да поканите кандидата да остави връхни дрехи, да попитате дали иска чаша чай, кафе или чаша вода. Попитайте как е стигнал до там, лесно ли е да намерите офиса. Поканете да се присъедините. Така показваме културното си ниво и позволяваме на човек да се отпусне малко.
• След това трябва да отделите няколко минути в разговор за вашата компания - за нейните продукти, цели, корпоративна култура, предимства, история.

За интервюто не забравяйте да носите със себе си предварително подготвени въпроси и автобиография на кандидата.

Как да пиша въпроси

Въпросите зависят от това какви знания, умения, лични качества са необходими, за да може човек да си свърши добре работата и да се вкорени в екип.

• Може би компанията вече има документ, който описва всички тези изисквания: модел на компетентност, длъжностна характеристика, профил на длъжността. След това, когато съставяте въпроси, можете да се съсредоточите върху тях. Просто се уверете, че документът е актуален и описва реалните нужди на фирмата.
• Ако няма насоки, ще трябва сами да направите списък с необходимите изисквания, винаги писмено. Например: мъж или жена от 25 години; с минимум три години опит на подобна позиция; образование - висше, икономическо; владеене на английски език на ниво Pre-Intermediate; познаване на специализирани програми и пакет от стандартни офис програми; отговорност, точност, целенасоченост, неконфликтност.
• Въз основа на горните изисквания се избират въпроси.

Въпросите трябва да бъдат възможно най-точни, кратки, уместни и чувствителни. Много е важно да ги запишете и да ги вземете със себе си на интервюто – особено ако интервюирате за първи път.

Необходимо е да се формулират отворени въпроси, които изискват подробни отговори. Тъй като кандидатите често дават социално очаквани отговори по време на интервюта, по този начин е по-лесно да почувствате неискреност.

Ако задачата за провеждане на интервю се появява редовно, можете да подготвите списък с въпроси по шаблон.

Но е важно да ги допълните с тези, които са свързани с комуникацията с конкретен кандидат (относно неговата професия, биография, опит).

Примери за професионални въпроси

За да започнете, можете да помолите кандидата да се опише накратко. Само да разбере как формулира мислите и дали ги излага ясно, какво смята за важно в биографията си, с какво се гордее и какво се опитва да не помни.

След това можете да преминете към въпроси от професионален характер. Те могат да се отнасят до високоспециализирани знания и умения, общи бизнес качества, съответствие на човек с характеристиките на екипа и корпоративната култура на организацията.

• „Разкажете ни за работата си в предишни компании (ако се интересувате от конкретна, можете да посочите нейното име). Какви проекти успяхте да реализирате? Какви трудности възникнаха в процеса, как ги решихте?
• "Какъв софтуер използвате - и защо го, какви са ползите?"
• „Да преминем на английски за известно време.“ Това е най-добрият начин да тествате нивото на владеене на английски език, ако интервюиращият го знае добре.
• „Представете си, че в процеса на работа имате трудна ситуация (важно е да опишете подробно някаква трудна производствена задача). Как ще го решиш?"
• „Как се чувствате (назовете остарели и нови подходи за изпълнение на определени задължения). Защо?"
• Какви нови неща внесохте в работата си? Как подобрихте ефективността му?
• „Може ли някой от бившите ви колеги и мениджъри да направи препоръки относно вашата кандидатура?“
• „Разкажете ни за вашите професионални цели за следващата година. Как смятате да ги постигнете?
• „Какво ви интересува от нашата свободна позиция?“ (това ви позволява да прецените дали човек искрено иска да работи за вас и какво точно му харесва).
• „Какви са вашите очаквания за заплатата?“
• „Имате ли възможност да останете до късно на работа в случай на непредвидени обстоятелства?“
• „Имал ли сте конфликти с колеги или началници? Кой беше виновен за тях? Как ги реши?
• „Разкажи ми за най-голямата си грешка в работата. Защо се случи това, как се измъкнахте от ситуацията?
• „Смятате ли се за отговорен (целенасочен, креативен, изпълнителен и т.н.) човек? Дайте примери от практиката, които потвърждават това.
• „Защо мислите, че хората не са готови да работят върху грешките си (да идват на работа навреме, да предлагат нови идеи за подобряване на работните процеси)?”. Когато отговаря на такива въпроси, човек изглежда говори като цяло, но всъщност най-вероятно за себе си.
• „Какви качества оценихте и какво, напротив, не харесвахте в бившите си колеги?“
• „Опишете идеалното си място за работа“
• Какви черти според вас има идеалният лидер?
• — Защо напуснахте предишната си работа?

Ако това, което човекът описва, е диаметрално противоположно на това, което предлагате, има вероятност те да не издържат дълго в компанията.

Вслушвайки се в отговорите на кандидата, е важно:

• Обърнете внимание не само на думите, но и на жестовете, израженията на лицето, тона. Ако нещо е тревожно, препоръчително е да зададете допълнителни въпроси.
• Водене на бележки – невъзможно е да запомните всичко, което човек казва, а воденето на бележки ще ви помогне да вземете правилното решение, след като интервюто приключи.

Примери за лични въпроси

При съставянето на подобни въпроси човек трябва да бъде изключително внимателен, за да не прекрачи личните граници на човек, от една страна, но от друга страна, за да открие нюансите, които са важни от гледна точка на позицията.

Примерите могат да бъдат:

• Разкажете за семейството си. Какво цените във всеки член на семейството си?
• Какви са вашите хобита, как прекарвате личното си време?
• Обичаш ли да четеш? Какви книги и филми харесвате?
• Избройте трите си най-силни и три слаби страни.
• Имате ли лоши навици?

След като сте задали въпроси от предварително изготвен списък, помислете – може би по време на разговора са се появили допълнителни?

Тестови задачи

Някои професии предлагат възможност да помолите кандидата да изпълни малка тестова задача веднага след интервюто, ако ви се струва, че човекът отговаря на работата.

• Има специалности, с които всичко е просто: например редактор може да редактира малък текст, преводач може да го преведе.
• А има и такива, с които ще трябва да изневерите малко, но все пак да проверите важни компетенции точно по време на срещата. Например, ако мъж дойде на интервюто, кандидатствайки за позицията товарач или складов работник, а жена е на интервю, можете да го помолите да помогне за преместването на кутията и да обърнете внимание колко внимателно я взема, носи, поставя го на място.
• За потенциални служители по продажбите се използват класическите трикове – „Опитайте се да ми продадете тази писалка“.
• За оценка на много качества не са необходими специални техники - самото поведение и начин на говорене са тест.

Ако за позицията са важни компетентната реч, учтивостта, вниманието, откритостта - всичко това се проявява в процеса на общуване.

Въпреки това си струва да вземем предвид факта, че в интервю човек обикновено се опитва да се държи по-добре, отколкото е свикнал.

Продължителност на интервюто

Няма ясни критерии. Може би още в началото на разговора ще станат известни обстоятелства, които ще покажат, че по-нататъшното сътрудничество е невъзможно. И може да отнеме два часа – особено когато става дума за отговорна позиция.

Вземете помощник

Ако се притеснявате, че няма да можете да оцените обективно качествата на даден кандидат по време на разговора – например поради липса на опит, помолете някой от колегите да помогне. Нека не е опитен интервюиращ, а просто проницателен човек. Заедно е по-лесно да забележите значителни нюанси, отколкото сами. И след като кандидатът напусне офиса, можете да обменяте мнения.

За работодателя целта на интервюто е да опознае потенциалния служител възможно най-добре, като по този начин се свеждат до минимум рисковете, свързани с грешки при наемане. Добре проведеното интервю не само дава най-пълна информация за реалните възможности на кандидата, но и повишава мотивацията на кандидата да приеме вашата оферта. Как да изградим ефективно интервю?

Способността да се създаде атмосфера на доверие, която ще помогне на кандидата да преодолее сковаността и напрежението, да избере най-подходящата форма на интервю в този случай, да симулира ситуации, които позволяват да се разкрият различни страни на личността и да се оцени професионалното ниво на кандидата, идва с практиката .

Ключови точки

1. Кандидатът трябва да получи предварително (писмено или по телефона) датата и часа на интервюто, с ясни инструкции как да стигне до офиса.

2. Секретарят трябва да бъде информиран за името на посетителя и часа на посещението, за да се срещне с него и при необходимост да поръча пропуск.

3. Отделете време да прочетете биографията на кандидата преди интервюто. Това ще ви помогне да спестите време.

4. Определете въпросите, които възнамерявате да зададете. Ако не го направите, кандидатът може да започне да ви интервюира.

5. Опитайте се да сте в подходящо настроение. Ако сте уморени или раздразнени, няма да можете да оцените кандидата.

6. Планирайте разговора така, че нищо да не отвлича вниманието ви (телефонни обаждания, посещения на непознати и т.н.).

7. Не бъдете предубедени. Първото впечатление често е продиктувано от предразсъдъци и може да бъде напълно неоснователно.

8. Уверете се, че кандидатът знае кой сте – вашето име и длъжност.

9. Незабавно се обадете на кандидата по име и патроним и го правете възможно най-често.

10. Усмихнете се! Бъдете приятелски настроени: уплашен кандидат няма да може да ви демонстрира своята стойност.

11. Отнасяйте се с кандидата по начина, по който бихте искали да се отнасят с вас, ако размените ролите.

12. Дайте на кандидата информация за позицията, както добрите, така и лошите й страни. Това включва изисквания към служителите, работно време, условия на труд, възможности за повишение и т.н.

13. Говорете бавно и ясно, оставяйки на кандидата достатъчно време да усвои казаното. В ситуация, в която кандидатът изпитва много нервно напрежение, може да му е трудно да ви възприеме.

14. Не се хвалете с вашата фирма или предложение за работа. Не давайте обещания, които не можете да изпълните. Не преувеличавайте възможностите за повишение: ако няма възможности, разочарован служител може да ви възмути, което ще се отрази на тяхното представяне.

Структурирано интервю

Структурираното интервю е много сложна процедура. Но това е напълно оправдано, особено при подбор на служители за най-отговорните позиции.

Структурираното интервю се характеризира със следното:

Интервюто се основава само на длъжностни отговорности и изисквания, които са от решаващо значение за изпълнението на работата;

Програмата за интервюта съдържа четири типа въпроси (ситуационни, квалификационни, симулиращи работна ситуация и свързани с общите изисквания към персонала);

За всеки въпрос има предварително подготвени (референтни) отговори: отговорите на кандидатите се оценяват по петобална скала чрез сравнение с ясно определени критерии;

Включва се група от експерти, която осигурява независима оценка на отговорите на всеки кандидат от няколко експерти;

Интервютата се провеждат изцяло с всеки кандидат, като цялата процедура се спазва внимателно, за да се осигурят абсолютно равни условия;

Резултатите от интервюто са подробно документирани.

Когато провеждате интервюта, под каквато и форма да се провеждат, не забравяйте да запишете своите наблюдения, впечатления за кандидатите.

Ясно структурирано интервю осигурява по-обективен подбор и равенство на условията. Ако на всички кандидати се задават едни и същи въпроси в една и съща последователност (не забравяйте да документирате интервюто си), ще бъде по-лесно да сравнявате кандидатите.

Интервю един на един

Индивидуалните интервюта имат своите предимства и недостатъци.

предимства:

Лесно е да се договорите за удобно време и място и за двама ви;

Непринуден разговор в неформална обстановка;

Кандидатът се чувства по-спокоен, виждайки само един интервюиращ, и е по-вероятно да разкрие същността си;

За интервюиращия е по-лесно да контролира и насочва разговора в правилната посока.

недостатъци:

Може би това е ненадежден метод за оценка (например, имате неволно пристрастие към определени типове хора, което може да повлияе на избора);

Може да сте лош интервюиращ, неспособен да оцени правилния кандидат;

Може да сте неопитни и ще ви е трудно да вземете решение.

групово интервю

В малък бизнес екипът може да включва вас, вашия непосредствен ръководител и, ако работата е специализирана, експерт в областта (за оценка на знанията и опита на кандидата).

Предимства на груповото интервю:

По-справедлив и по-точен метод за оценка, тъй като всички интервюиращи не могат да бъдат предубедени срещу един кандидат;

Интервюиращите могат да споделят отговорността за зададените въпроси и направения избор;

Това ще направи по-силно впечатление на кандидата;

По-лесно е да водите бележки за кандидат, без да нарушавате потока на разговора.

недостатъци:

Кандидатът може да бъде нервен в присъствието на няколко души;

Може да е трудно да се съберат всички кандидати и интервюиращи;

Може да се развие напрежение между интервюиращите, ако някой се опитва да доминира.

Изкуството на интервюто

Въпросите трябва да са ясни и кратки. Кандидатът трябва да съсредоточи вниманието и усилията си върху отговорите на вашите въпроси, а не върху дешифрирането на самите въпроси. Използвайте прости и ясни думи. Не задавайте няколко въпроса "на един дъх". Препоръчително е да групирате въпросите по теми, плавно преминавайки от един към друг. Понякога си струва да се подчертае: „Сега, след като решихме въпросите, свързани с вашето образование, нека да поговорим за трудовия опит.“ Не позволявайте на разговора да се отклони от курса. Ако отговорът на събеседника се отклони от същността на въпроса, попитайте го отново: „Съжалявам, имах предвид ...“.

Накарайте кандидата да говори повече от вас. Не забравяйте, че интервюирате него, а не той вас. Един разумен кандидат може да говори с вас по такъв начин, че да остане най-благоприятното впечатление от него, въпреки че сте се вслушали в себе си.

Обърнете внимание на въпросите, които ви задава.

- „Златното правило“ на интервюиращия: 20% от времето задава въпроси и 80% слуша.

Възприемайте кандидата с всички сетива. Контактът без думи е също толкова важен, колкото и вербалният контакт. Обърнете внимание на изражението на лицето, жестовете, позите, изражението на очите на кандидата.

Често важна информация се предоставя от отговори от области, далеч от непосредствения предмет на разговора. Например, някой, който обича да се занимава с делтапланеризъм, по същество ви дава да разберете, че обича да поема рискове. Ако сам е построил къщата, това означава, че е упорит и сам може да направи много.

Въпроси за изграждане

Добрият интервюиращ, за да извлече максимално количество достоверна информация, използва широк спектър от въпроси, различни както по съдържание, така и по форма. Какви са тези въпроси?

1. Отворени въпроси – Те са предпочитани, тъй като принуждават кандидата да се „отвори“ по-добре, като например „Колко добре работиш под напрежение?“.

2. Въпроси, които изискват недвусмислени отговори, например: „Готови ли сте да започнете работа от сряда?“, „Работили ли сте в АД „Перспектива“ 2 години?“.

3. Въпроси, които имат за цел да оценят по-реалистично отговорите на предишни въпроси: „Имал ли сте ситуации, в които всичко не е било толкова успешно?“.

4. Въпроси, илюстриращи историята на стила на поведение: „Разкажи ми как направи...“ или „Дай пример как...“.

5. Ако нещо ви е предупредило, тогава попитайте: „Трябваше ли да се държите по подобен начин в други случаи?“

6. За да ръководите разговора, можете да използвате завършването на „не е ли?“, например: „Тъй като нямаме много време, мисля, че си струва да преминем към следващия кръг от въпроси, нали ?".

7. Огледални въпроси, когато повтаряте изказването на кандидата във въпросителна форма и правите пауза. Например, ако кандидатът каза, че е общителен, огледалният въпрос е: „Ти общителен ли си?“.

8. Въпроси, които изискват избор и обосновка, например: "Бих искал да знам какво бихте предпочели, ако ...?".

9. Предлага се ситуация и вие питате за мнението на другия, например: „Винаги съм смятал, че трябва да обслужваш клиента едва след като той плати сметката, но ти какво мислиш?“.

10. Водещи въпроси: „Ние вярваме, че клиентът винаги е прав, но какво мислите за това?“.

11. Поредица от въпроси за фокусиране върху различни аспекти на ситуацията, например:

„Можете ли да работите в авариен режим?“;

„Разкажи ми за ситуации, когато трябваше да направиш това“;

„Трудно ли беше да спазим срока?“;

„Как възникна критичната ситуация?“;

"Чия е виновен?";

"Какво направи?" и т.н.

Като зададете цяла поредица от въпроси в един кръг, можете да проверите дали кандидатът е в състояние бързо да усвоява информацията и да взема решения при стрес.

12. Въпроси, които развиват предишния отговор: „Разкажи ми повече за него“, „Дай пример“, „Интересно е“, „На какво те научи?“.

Какво си струва да разберете

Защо кандидатът е напуснал предишната си работа; Нарушени ли са условията на договора от кандидата?

Истинската причина той да иска тази работа.

Прилежен ли е кандидатът или мързелив?

Има ли кандидатът бърза реакция?

Кандидатът отворен ли е към нови неща или е упорит и догматичен?

Кандидатът наблюдателен ли е?

Проактивен ли е кандидатът или трябва да му бъдат дадени заповеди?

Кандидатът педантичен ли е в работата си (и бавен в изпълнението) или е бърз, но небрежен?

На какво трябва да обърнете внимание:

Кандидатът е сменил много работни места. Повече от една работа годишно е сигнал за събуждане. Предпочитание трябва да се даде на някой, който е работил на всяко място поне 2 - 3 години.

Цветни описания на собствените им постижения. Опитайте се да се уверите по време на интервюто, че това не са очевидни преувеличения.

Неясно формулирани длъжности. Попитайте какви са били истинските задължения на всяка работа. Не трябва да приемате, че определена позиция в друга компания означава същото като във вашата.

Не забравяйте, че за някои позиции предишен опит не се изисква и дори може да бъде недостатък за този кандидат, ако възнамерявате да го обучите да работи в съответствие с вашите изисквания.

Черти

Дали човекът е тактичен, сдържан, уверен ли?

Лесно ли се общува с него?

Съвместим ли е с други служители в групата?

Харесва ли самотата или обича да е на публично място?

Опитайте се да задавате въпроси, на които не може да се отговори със стандартни отговори. Обърнете внимание на нервността – в общите случаи това не е голяма работа, но понякога може да бъде изключително важно.

Трябва също да разберете каква е неговата адаптивност, тъй като това е много важна черта на характера. Липсата на психологическа гъвкавост създава сериозни проблеми, защото пречи на растежа и развитието на служителя.

Външен вид

Имате пълното право да очаквате, че кандидат, който се яви на интервю, ще изглежда спретнат и добре поддържан. Това показва присъщото му чувство за достойнство и предполага, че работата му ще бъде със същата точност.

Ако той дойде на интервюто по „непредставителен“ начин, бъдете сигурни, че няма да изглежда по-добре, когато дойде на работа. Обратно, само фактът, че той дойде на интервюто, облечен като продавач на IBM, не трябва да ви навежда на мисълта, че той винаги ще изглежда по този начин на работа.

Интелигентност и образование

Свържете човека с мястото. Ако разпределите висококвалифицирани хора на по-ниски позиции, ще имате много недоволни служители и ще има текучество.

И обратното, не назначавайте нискоквалифицирани хора на позиции, където, въпреки всичките си най-добри страни, никой от тях не може да се справи със задълженията. Ще подведете само тях и себе си. Книжните познания рядко са пряко приложими в работата, въпреки че могат да вдъхнат на кандидата илюзорна вяра в собствените си възможности. Здравият разум и желанието за учене винаги са по-ценни от академичното образование.

Разследване

През последните години запитванията се превърнаха в основен метод за получаване на информация от трети страни. Обикновено следва проучване. Във въпросника кандидатът трябва да посочи няколко човека, които го познават отблизо, които могат да потвърдят предоставената информация и допълнително да го характеризират като служител.

В същото време фирмата определя правото си самостоятелно да събира информация, необходима за вземане на решения за наемане. Понякога се изисква информация за колеги, приятели, старши другари, роднини, учители, които биха могли да характеризират кандидата.

Преобладават две форми на събиране на информация: писмено искане и установяване на контакт с представител на бившия работодател по телефона. Ако кандидатът кандидатства за мениджърска позиция, HR отделите се интересуват от неговия стил на лидерство, отношение към новите неща, способност за работа с хора, отношение към поемане на отговорност за решенията.

По отношение на проверката на фактическата информация специалистите по човешки ресурси най-често се интересуват от нивото на заплащане на предишното място на работа, размера на бонусите; обема и качеството на извършената работа, информация за трудовата дисциплина и броя на пропуснатите работни дни (включително поради заболяване), здравословното състояние на служителя, причините за уволнението.

Ако самият заявител получи рецензията в свои ръце за предаване на мястото на искането, истината не е гарантирана: много хора няма да искат да напишат истинското си мнение за заявителя, тъй като последният може да го прочете. В резултат на това авторите на подобни писма или се фокусират върху недостатъците на жалбоподателя, или преувеличават добрите му черти.

Специално жури на работодателската организация, запознато със спецификата на работата, определя тези специални изисквания по реда на тяхната важност. След това се изпраща искане за препоръчително писмо, с което се иска от бившия работодател да оцени кандидата. Допълнителна проверка се извършва и по телефона (особено на последното място на работа и обучение).

Как да изградите разговор с избрания от вас кандидат

Така че процесът на подбор е завършен. Определили сте на кой от кандидатите, на които ще предложите работа. Добре е, ако имате още един или двама кандидати в резерв, които също основно ви подхождат. Опитът показва, че не е необичайно кандидат, проявил интерес към вашето предложение, да бъде нает по една или друга причина.

Съобщението до кандидата, че фирмата го е избрала, обикновено се извършва по телефона. Не забравяйте, че ако се обадите за работа, тогава обсъждането на този въпрос с вашия събеседник може да бъде неудобно в момента. Не забравяйте да започнете, като го попитате дали има време и дали му е удобно да обсъди този въпрос с вас.

Ако се обадите и кажете, че му предлагате да заеме това място във вашата компания, тогава е вероятно да чуете стандартните благодарности и молба да отложите решението за известно време, за да разгледате офертата. Кандидатът може да има различни причини за това, например, той може да очаква отговор от друга фирма, която му се струва по-привлекателна. Той може просто да запълни собствената си стойност. Но във всеки случай подобен край на разговора е напълно неизгоден за вас.

По-добре е да се обадите и да започнете с въпроса дали вашият събеседник е запазил интерес към позицията, за която се е свързал с вас – като правило това винаги е последвано от положителен отговор. Проверете дали има въпроси през това време. Може да е уместно обсъждането им да се отложи за лична среща и да се обсъди, след като кандидатът се запознае с предложения договор.

Може би той ще намери отговори на въпросите си в текста на договора или, напротив, ще се появят нови. Сега можете да преминете към вашето предложение. Така самият скрипт за разговор ще доведе до незабавно решение, удобно за вас.

След получаване на устно потвърждение е препоръчително да предоставите на кандидата два екземпляра от договора. От момента, в който подписаният от кандидата договор Ви бъде върнат, той се счита за действително нает. Но това не изключва необходимостта от извършване на формалностите за приемане на служител чрез издаване на заповед.

Ако по време на интервюто не беше възможно да се обсъдят или да се изяснят достатъчно някои въпроси, например относно условията на плащане и други стимули, тогава този въпрос трябва да бъде обсъден допълнително при сключване на договора.

Основни грешки при наемане

1. Необходимите качества за работата не са ясно определени.

2. Повтарящи се интервюта с едни и същи въпроси.

3. Невярно тълкуване на данните на кандидата. Хипотетични въпроси като "Какво би станало, ако..." водят от правия път. Лидерите се „влюбват“ в човек, който знае как да „разкаже красива история“. Интервюиращите стават жертви на психологическа проекция. В действията на другите те виждат мотиви, които всъщност принадлежат на тях самите.

4. Оценяване под влияние на предразсъдъци. Един изпълнителен директор, който не харесва дългата коса, харесва привлекателните жени или има собствено мнение за „типичния инженер“, може или не може да е наясно с неговите пристрастия. Но те оцветяват в по-голяма или по-малка степен личните решения.

5. Хало ефект. Силата или слабостта на сигнала за някои качества често се разглежда като силата или слабостта на сигнал за други. Красноречието не свидетелства за изключителни способности, както и липсата му не дава основание за недоверие.

6. Груби решения. Мениджърът всъщност може да вземе решение, като хвърли поглед в заявлението за прием, погледне лицето на кандидата, ръкувайки му. Така интервюто се превръща в формалност. Информацията, която подкрепя първоначалната оценка, се усвоява, а доказателствата, които й противоречат, се елиминират.

7. Прекомерна чувствителност към негативни фактори. Хипертрофирана чувствителност към признаци на отрицателни характеристики.

8. Ненужно високо доверие в интервюто. Липса на доверие в други методи за събиране на информация (например тестове).

9. Липса на система за подбор. Много време се отделя на интервюиране на неквалифицирани хора. Липсата на система означава, че някои данни се контролират, а други не, някои кандидати се тестват, други не.

10. Липса на система за вземане на решения. Лидерите твърде често сравняват впечатленията си спонтанно, без да систематизират заключенията.

11. Голямо бързане. Желанието да се запълни работното място без забавяне.

12. Относителни оценки вместо абсолютни. Решенията често се вземат от гледна точка на относителната пригодност на наличните кандидати, а не от гледна точка на истинските изисквания на кандидата за позицията. След интервюиране на няколко незадоволителни кандидати, средната стойност изглежда е най-добрата.

Библиография

1. Zakablutskaya E. Ефективно интервю. 100% набиране. Санкт Петербург: Петър, 2009.

2. Иванова С. Изкуството на подбора. Как да оцените човек за един час. Москва: Alpina Publishers, 2009.

3. Корда Ф. Интервю с персонал. 14 основни ситуации. Москва: Претекст, 2008.

С. Файбушевич К. е. Доктор, доцент, Санкт Петербургски държавен университет по икономика и финанси

Федерална държавна бюджетна образователна институция

висше образование

"Вятски държавен университет"

(Вятски държавен университет)

факултеттехнология, инженеринг и дизайн

Катедра Педагогическо образование (с два профила на обучение)

абстрактно

Концепцията за интервю, неговите цели и задачи. Видове интервюта. Методология на интервюто »

Изпълнено:

Студент 3-та година на факултетатехнология,

инженеринг и дизайн

групи Подб-3801-56-20

дистанционно обучение

Турубанова Виктория Сергеевна

учител:

Клепцова Елена Юриевна

КИРОВ

2018

Съдържание

Въведение

Концепцията на интервюто, неговите цели и задачи

Видове и видове интервюта

Техники за интервю

Заключение

Въведение

Днес повечето лидери разбират, че успехът и просперитетът на една организация до голяма степен зависи от нейните служители. В силно конкурентна среда този с най-добрия отбор печели. Ето защо мениджърите обръщат толкова много внимание на въпросите за ефективното управление на служителите, тяхната мотивация, обучение и развитие. Без качествен подбор на персонал обаче всяка работа с човешки ресурси е обречена на провал.

Редица съвременни изследвания на руския пазар на труда показват, че около 80% от работниците, които напускат по собствено желание, вземат такова решение още в първите дни на службата си. По същия начин повечето мениджъри вземат решение, че нов служител не е този, от който се нуждаят най-много в рамките на първите две седмици от началото на работата. Като се има предвид такава разочароваща статистика и значението на квалификацията на служителите за ефективността на компанията, може да се съди за високата актуалност на темата за правилното организиране и провеждане на интервюта. В крайна сметка, въз основа на информацията, получена в резултат на интервюто, мениджърите решават дали кандидатът ще работи в тяхната компания или не. Съответно, от голямо значение е не самият факт на интервюто, а качествената му подготовка, правилната формулировка на въпросите и пълнотата и достоверността на данните, получени в резултат на интервюто.

При наемане на нови служители организацията обикновено разполага само с документални данни за това. В този случай разговорът на представители на организацията с кандидата е от голямо значение. Дори служителите, които не са управленски, рядко се наемат без поне едно интервю. Най-добре е да го проведете на бъдещия пряк ръководител на служителя, кандидатстващ за позицията. Изборът на високопоставен мениджър може да изисква десетки интервюта, които отнемат няколко месеца. Интервюто има за цел да изясни някои от бизнес качествата на кандидата и да го опознае лично. На първо място трябва да се изяснят познанията на специалиста по делото, за което се ангажира. Конкретното съдържание на проверката на знанията се определя от описанието (квалификацията) на работното място. Проверява се доколко кандидатът разбира предстоящата работа (функции, технологии), знае техническите средства, които ще използва.

Цел - да проучи методите на интервюто и неговото съдържание, като основен метод за подбор на персонал.

Основни задачи - анализирам:

видове и видове интервюта;

методология на интервюто.

1. Концепцията за интервю, неговите цели и задачи

По самото си естество,интервю Това е средство за двупосочна комуникация. Основната му цел е да осигури обмен на информация по такъв начин, че да разработи подходящ курс на действие за бъдещето. Интервюто се различава от обикновеното съобщение (в което за съжаление може да се превърне) в двупосочен поток от информация. Представката "интер" в думата интервю (интервю) означава "между". Интервюто е възможно не само при кандидатстване за работа, интервюто често се използва като форма на изпит, включително и квалификационен изпит за атестация.Интервю за оценка - идентифициране на личности с необходимите способности и цели, които биха могли да станат добри служители на организацията. Повечето интервюта имат конкретни цели. Интервютата за оценка могат да включват въпроси като установяване и подобряване на взаимното разбирателство между мениджъра и неговия подчинен или промяна на отношението на подчинен към конкретен проблем или аспект от неговата работа.

При интервю за подбор задачата може да бъде да се избере (от организацията) кандидат с най-подходящото ниво на способности и мотивация за изпълнение на работата в съответствие с изискванията и да се избере (от кандидата) организацията като подходящо място за прилагат своите способности.

Общата цел на всяко интервю е да се разкрият фактите и на тази основа да се формулират подходящи решения и да се разработят планове за действие, които и двете страни приемат за изпълнение. Концепцията за двустранен ангажимент е централна за постигането на целите на интервюто. Разговорът е успешен или неуспешен в зависимост от действието, което причинява, а когато няма задължение, това действие или не се осъществява, или е незадоволително. Тази теория може да изглежда нереалистична или безсмислена за онези, които са свикнали да гледат на интервюто като на възможност да упражнят властта си или като случай, в който интервюираният може да бъде накаран да върви по вербалната струна, преди интервюиращият да изрече своето неоспоримо (и може би отхвърлено). ) присъда. По време на интервюто при подбора на персонала се провежда среща с потенциален работодател или негов представител. Целта на такова интервю е да се опознаем лично, да разберем как работодателят и кандидатът са подходящи един за друг, както и да обсъдят подробностите за сътрудничество. На интервюто работодателят задава въпроси относно образованието на кандидата, неговия опит, придобити умения и знания. Възможни са и лични въпроси: цели, стремежи в живота, какво иска да постигне кандидатът, какви планове има. Интервюто за работа е от решаващо значение в процеса на подбор. Състои се в избора на подходящия човек за работата въз основа на обективни критерии, които се прилагат към кандидата по балансиран и справедлив начин.

помагат на кандидатите да оценят организацията като бъдещо работно място.

Интервюто е един от най-разпространените методи за подбор и оценка на персонала. С привидна външна простота на приложение, това е един от най-трудоемките процеси, който изисква задължително обучение на служителя, който го провежда.

Основната цел на интервюто е да се получи информация, която ще позволи:

преценете доколко този кандидат е подходящ за предложената позиция (т.е. оценете професионалната пригодност на кандидата (професионалните му знания и умения, бизнес, индивидуални психологически и психофизиологични качества);

определете с какво този кандидат се откроява от всички, които са заявили своята кандидатура за заемане на вакантна позиция (кои качества и умения преобладават и които, напротив, се нуждаят от допълнително развитие; колко важни са тези качества за вакантна позиция; възможно ли е да наеме служител с условие за по-нататъшно израстване; свободната позиция ще бъде ли „крачка напред” за кандидата или той отдавна е „надраснал” предложената позиция);

установяват дали предоставената от кандидата информация е надеждна (което означава само първоначална оценка на надеждността на информацията).

Напоследък все повече внимание се обръща не само на това да се определи дали даден кандидат отговаря на изискваните квалификации, но и да се разбере как нов човек ще се „впише” в корпоративната култура на организацията, дали ще може да приеме принципи и норми на поведение, действащи в организацията.

2. Видове и видове интервю

Има няколко вида интервюта с кандидати, изборът на които зависи от традициите на организацията, характеристиките на кандидата, свободната позиция и индивидуалните предпочитания на интервюиращия. Резултатите от интервюто трябва да бъдат документирани. Повечето организации използват специални формуляри за оценка на кандидати, ако такива форми не съществуват, можете да използвате портрета на идеален служител като вид лист за оценка. Резултатите от интервюто трябва да съдържат оценка на кандидата и предложение – да продължи или да спре работата с него. Заключението на служителя, провел интервюто, се прехвърля на ръководителя на звеното, което има свободната позиция, който взема решение за по-нататъшни действия по отношение на този кандидат.

За да оценят по-добре професионалните и лични качества на кандидата, организациите могат да търсят информация от хора и организации, които го познават чрез обучение, работа, спорт и др. Отделът по човешки ресурси може да покани самия кандидат да посочи хора, които биха могли да го характеризират, и след това да интервюира тези хора. И в двата случая - устна или писмена препоръка, има проблем с получаването на обективна информация, тъй като избраните от кандидата хора обикновено наблягат само на положителните му страни.

Можете също да получите информация за кандидата, като се свържете директно с организациите, в които е работил или учил преди (имената им са посочени в неговата автобиография или автобиография). Отделът по човешки ресурси обаче трябва да бъде изключително внимателен при оценката на характеристиките на кандидата, получени в резултат на подобни контакти – служителите, предоставящи информация, могат да бъдат пристрастни, да не познават достатъчно добре кандидата. Ако ръководителят на отдела е доволен от резултатите от интервюто, проведено от служителя на отдела по човешки ресурси, той си уговаря среща с кандидата. За разлика от интервютата със специалисти по човешки ресурси, това интервю трябва да позволи да се оцени преди всичко професионалните качества на кандидата, способността му да изпълнява производствени функции. В същото време мениджърът оценява степента на личната си професионална съвместимост с кандидата и вероятността последният да бъде успешно интегриран в звеното. Освен това мениджърът предоставя на кандидата подробна информация за неговото звено, свободната позиция и функциите, които кандидатът ще трябва да изпълнява, ако бъде нает. Резултатите от интервюто се записват от мениджъра, като се използва стандартен формуляр за това.

Най-често срещаният вид интервю еинтервю един на един , по време на който един представител на организацията се среща с един кандидат. Днес обаче се използват други видове интервюта, по време на които един представител на организацията се среща с няколко кандидати, няколко представители на организацията разговарят с един кандидат, няколко представители на организацията интервюират няколко кандидати.

В първия случай на интервюиращия се дава възможност едновременно (а не задочно) да оцени няколко кандидата и да ги наблюдава в стресова ситуация, въпреки че е много по-трудно да се говори с няколко кандидати едновременно.

Участието на няколко представители на организацията повишава обективността на оценката и качеството на самото интервю, но може да създаде допълнителен стрес за кандидата и да увеличи разходите на организацията. Присъствието на няколко души от двете страни значително увеличава сложността на процеса на интервюиране и изисква внимателна подготовка и последователно поведение на интервюиращите.

Умението за професионално и компетентно провеждане на интервюта е ключът не само към успехастрr-мениджъри и рекрутери на агенции за набиране на персонал, но и собственици на собствен бизнес и служители на ръководни позиции.

Всеки ден инструментариумът на рекрутерите се попълва с нови разработки в областта на оценката на професионалните и лични качества на кандидатите, както и анализиране на предишен трудов опит. Въпреки това днес има няколко основни типа интервюта (интервюта), които милиони работодатели по света използват всеки ден.

По функционалност:

скрининг интервю;

Скрининг интервюта обикновено се провеждат по телефона. Основната цел на това събитие е посочена в самото му име – да отсее случайни кандидати, които явно не отговарят на посочените критерии и очаквания на работодателя.

интервю за подбор;

Скрининг интервюто е следващият етап от взаимодействието на рекрутера с кандидатите, преминали филтъра за скрининг. По време на този тип интервю се оценява по-голямата част от информацията за кандидатите за вакантна позиция: трудов стаж, лични качества, основни мотиви, очаквания за заплата, готовност за работа и др. В зависимост от броя на кандидатите, допуснати до интервюто за подбор и броя на лицата, които решават за по-нататъшно взаимодействие с кандидатите, се определя и броят на срещите с всяко конкретно лице. Така на този етап може да се назначи един кандидат от една до няколко срещи с представители на фирмата на работодателя. Цялостният резултат от интервюто за подбор е подборът на няколко специалисти за крайния (последен) етап на подбор.

финално интервю.

Има още две опции за функционалността на този тип интервю.

Вземане на окончателно решение за одобрение на един най-подходящ кандидат за попълване на свободна позиция от няколко финалисти.

Ако финалистът се окаже един - официалната процедура за въвеждане на нов служител на позицията.

Според структурата на събитието:

безплатно интервю;

Един от най-често срещаните видове интервюта. Този тип интервю може да се използва по една от двете причини: липсата на умения за оценка на персонала на специалиста, отговорен за подбора, или липсата на необходимост от подробно проучване на бизнес биографията на кандидата, тъй като критериите за подбор са минимални. По един или друг начин, по отношение на съдържанието, безплатното интервю е по-скоро процесът на опознаване на един човек с друг, с единственото изключение, че един човек (кандидатът) говори през повечето време. Тук основната задача на служителя на компанията е да определи дали иска да работи с кандидат, дали кандидатът ще успее да свикне с екипа и т.н. С други думи, по време на безплатно интервю се тестват неформалните критерии за подбор.

ситуационно интервю (ситуационно интервю);

Методиката се основава на изследване на човешкото поведение в определени ситуации (реални ситуации на предишни работни места, симулирани ситуации). Информацията, получена от кандидата, дава възможност да се предвиди поведението му в компанията и следователно да се определи колко успешен може да бъде оценяваният специалист на въпросната позиция.

стрес интервю (стрес интервю);

Един от най-трудните методи за интервю. За да го използвате правилно, трябва да сте висококвалифициран специалист в областта на набирането и мотивацията на персонала. Същността на техниката е да се създаде стресова ситуация за кандидата и да се оцени неговото поведение и действия в условия на емоционално раздразнение. Сложността на провеждането на такова интервю се състои в способността на наемателя да използва фино дразнители, а не, поддавайки се на вълнение, да разваля настроението на себе си и на своя събеседник, лишавайки се от възможността за по-нататъшно взаимодействие с кандидата. Поради неумелото използване на този инструмент от работодателите, той е известен сред кандидатите.

интервю за компетентност (интервю за компетентност);

Един от най-разпространените методи за интервю. Основната му задача е да съпостави нивото на професионалните умения и знания (компетенции) на кандидата с декларираните данни, необходими за успешното изпълнение на функциите му на длъжността, за която кандидатът кандидатства. В процеса на провеждане на това интервю се използва информация от предишни места на работа: резултати, постижения, проблеми, полезни уроци, извлечени от грешките им с подробно описание на ситуациите и аргументи за техните действия. Използва се и различни професионални въпросници, тестове, задачи, казуси и др. Най-често за провеждане на такъв вид интервюта се канят преки ръководители на отдели, отдели, служби и др. за съществено обсъждане на специфични умения и знания.

смесено интервю;

Този подход към изграждането на дейностите по оценка се основава на цялостно проучване на професионалните и лични данни на кандидата за вакантна позиция и може да включва всеки (или дори всички) от горните методи. Недостатъците на този тип интервю включват висока консумация на време: отнема много време за комуникация с всеки кандидат, време за обработка на получената по време на комуникация информация и интерпретиране на резултатите.

По формат:

телефонно/видео интервю (предварителен преглед);

Първата стъпка към взаимодействието на работодателя с кандидата. На този етап се изяснява нивото на общ интерес на кандидата за разглеждане на предложената свободна позиция и се отсяват кандидатите, които са неподходящи по формални причини. Понякога такова интервю се отделя като независим инструмент за набиране на персонал и се нарича скрининг на персонала. Междувременно видео интервюто може да бъде и форма на комуникация между кандидата и работодателите на етапа на подбор на кандидати, в случай че говорим за дистанционен (регионален подбор).

индивидуално интервю;

Интервю, което се провежда с един-единствен конкретен кандидат. Тук могат да се разграничат два варианта за организиране на това събитие: интервю с точно обозначен час (например: 11.02.2012 г., понеделник, 11:00 ч.) и интервю с условно определен час (например: 02/11/ 2012 г., понеделник, от 11:00 : 00 до 18:00 ч.).

масово интервю.

Интервю, проведено от служител или служители на компанията с няколко кандидата едновременно. Най-често се използва при масово набиране на длъжности на ниско ниво (нискоквалифициран персонал), за да се намали времето за предварителни контакти с кандидатите и да се увеличи покритието.

3. Техники за интервю

По време на интервюто се оценяват:

индивидуални характеристики на кандидата;

комуникационни умения;

владеене на устна реч;

ораторски умения;

аналитично мислене;

способността да впечатляваш.

Различните методи за интервю могат да оценят други качества на кандидата. Но трябва да се има предвид, че писмената реч на кандидата, неговите практически умения и способности не се оценяват по време на интервюто. Невъзможно е по време на интервюто да се оцени адекватно нивото на квалификация на кандидата, тъй като, когато разговаря с кандидата, лицето, което провежда интервюто, не може да отдели достатъчно време за изучаване на документите, представени за кандидата, потвърждаващи нивото на обучение и трудов опит . В тази връзка авторите категорично не препоръчват да се правят заключения веднага въз основа на резултатите от интервюто.

Най-добре е интервюто да се използва заедно с други техники като част от процеса на оценяване на кандидатите.

Исторически, следнототехники за интервю:

Британският метод на интервюиране се основава на личен разговор с кандидат-членове на комисията по персонала.

Интервюиращите се интересуват от биография, семейни традиции и мястото, където е получил образованието. Ако кандидатът отговори успешно на зададените въпроси, той бързо се приема.

Немският метод се основава на предварителната подготовка от кандидатите на значителен брой документи със задължителни писмени препоръки от известни експерти, учени, лидери и политици. Експертна комисия от компетентни лица анализира представените документи, следи за правилното им изпълнение. Кандидатите за вакантни позиции преминават през редица задължителни строги процедури преди директно интервю.

Американският метод на интервюиране се свежда до тестване на интелектуални и творчески способности, психологическо тестване с помощта на компютри и наблюдение на кандидатите в неформална обстановка. За да направите това, кандидатът е поканен например на уикенд, презентация, обяд. В същото време се отделя голямо внимание на потенциала на човек и недостатъците на неговата личност, което не винаги потвърждава възможността един мениджър, избран по този начин, да работи в екип. Този метод обаче ви позволява да идентифицирате скрити недостатъци на личността, които може да са неприемливи за работа в определена компания.

Китайският метод се основава на предварителни писмени изпити и има дълга историческа традиция. Кандидатите пишат редица есета, доказващи познанията си по класиката, писмена грамотност, познания по история. Тези, които са издържали успешно всички изпити, а това са само няколко процента от участващите в състезанието, пишат финално есе на тема бъдеща работа. Издържалите този изпит се допускат до директно интервю. При наемане на работа служебното им положение често зависи от получената оценка на изпитите.

Един от методите за интервюиране е разработен от Сергей Йосифович Файбушевич, кандидат на икономическите науки, доцент, Санкт Петербург държавен университет по икономика и финанси.

Ключови точки :

Кандидатът трябва да получи предварително (писмено или по телефона) датата и часа на интервюто с ясни указания как да стигне до там;

Секретарят трябва да бъде уведомен за името на посетителя и часа на посещението, за да се срещне с него и при необходимост да поръча пропуск;

Отделете време да прочетете биографията на кандидата преди интервюто;

Определете въпросите, които възнамерявате да зададете. Ако не го направите, кандидатът може да започне да ви интервюира;

Опитайте се да сте в правилното настроение. Ако сте уморени или раздразнени, няма да можете да оцените кандидата;

Планирайте разговора така, че нищо да не отвлича вниманието ви (телефонни обаждания, посещения от непознати и т.н.);

Не бъдете предубедени. Първото впечатление често е продиктувано от предразсъдъци и може да се окаже напълно неоснователно;

Уверете се, че кандидатът знае кой сте, вашето име и длъжност;

Незабавно се обадете на кандидата по име и патроним и го правете по-често;

Усмихни се! Бъдете приятелски настроени: уплашен кандидат няма да може да ви демонстрира своята стойност;

Отнасяйте се с кандидата по начина, по който бихте искали да се отнасят с вас, ако ролите се разменят;

Дайте на кандидата информация за позицията, както добрите, така и лошите й страни. Това включва изисквания към служителя, работно време, условия на труд, възможности за повишение и др.;

Говорете бавно и ясно, оставяйки на кандидата достатъчно време да усвои казаното. В ситуация, в която кандидатът изпитва много нервно напрежение, може да му е трудно да ви възприеме;

Не се хвалете с вашата фирма или предложение за работа, както бихте направили на базар. Не давайте обещания, които не можете да изпълните. Не преувеличавайте възможностите за повишение. Ако няма такива възможности, разочарован служител може да ви се обиди, което ще се отрази на работата му.

Заключение

Интервюто за работа е от решаващо значение в процеса на подбор. Състои се в избора на подходящия човек за работата въз основа на обективни критерии, които се прилагат към кандидата по балансиран и справедлив начин.

Интервюто има две основни цели:

помогнете на организацията да оцени кандидатите за годност за позицията;

помагат на кандидатите да оценят организацията като бъдещо работно място.

Поставянето на човек на грешното място никога не се е считало за добра практика в работата с персонала и това води до неблагоприятни последици в дейността на организацията, ако тази практика се повтаря. Какво обаче е човек, правилно назначен на длъжност? Това е човек, който може и желае да работи, който има чувство за работа в екип, професионалист в своята област, човек, който отговаря на имиджа на организацията. И, разбира се, емоционално зрял човек, способен на правилни и рационални преценки. Такъв човек ще бъде необходим за вашата организация.

Интервюто с персонала (интервюто) очевидно е най-универсалният начин за оценка на персонала и може да се използва като основа както за неговия подбор, така и за последващо сертифициране.

Средата, в която се провежда интервюто с персонала, трябва да съответства на средата, в която лицето ще работи, за да се гарантира, че е съвместимо не с интервюиращия, а с бъдещи колеги.

Малко хора ще решат как да предлагат и наемат „зад очите”, така че интервюто е жизненоважен процес и за двете страни, в рамките на който се обменя липсващата информация. Освен това почти всеки смята интервюто за най-честния метод за подбор, особено ако интервюиращите са няколко.

Интервютата могат да се проведат индивидуално или веднага с група кандидати; Кандидат или група могат да бъдат интервюирани от няколко души едновременно. Груповото интервю дава по-обективна и справедлива оценка на кандидатите, въпреки че създава психологически трудни ситуации.

Разговорът лице в лице е психологически по-удобен, спокоен, тъй като тук ситуацията е по-добре контролирана, по-лесно е да се организира, но резултатите могат да се окажат субективни и оценката да е погрешна. Например външната привлекателност значително влияе върху положителното мнение на интервюиращите (стереотипа за „красива”, еднакво принадлежаща както на мъжете, така и на жените). Хората с атрактивни външни данни по-често се смятат за по-социално желани. В 70% от случаите наемането се извършва именно въз основа на лична симпатия.

Други грешки в интервютата са поставянето на неадекватни изисквания и излагането на ирационални фактори като настроение. Смята се, че по време на подготовката на предварително интервю трябва да се изяснят следните основни въпроси:

Какви лични качества на кандидата (знания, опит, нагласи) са необходими за изпълнение на определена работа;

С помощта на какви въпроси, задавани на всички кандидати без изключение, е възможно да се извлече необходимата информация и да се стесни кръгът на последните до краен предел;

Кой трябва да бъде ангажиран като интервюиращи: едно лице или няколко, под каква форма да се проведе интервю. Ако се предпочете групово интервю, което се счита за по-надеждно, възниква въпросът за председателя на комисията. Той запознава кандидатите с експерти, обяснява процедурата за провеждане на интервю, премахва психологическите бариери и създава необходимата атмосфера и взема окончателното решение в случай на несъгласие.

Като цяло интервютата ви позволяват да оцените интелигентността, професионализма, ерудицията, бързия ум и т.н. И все пак, по субективни причини, те не са много надежден метод за подбор на персонал, тъй като, както вече споменахме, повечето решения се вземат въз основа на лични симпатии или антипатии, а не на обективни критерии, тъй като обикновено се вземат не от тези с които даденият кандидат ще трябва да работи след това.

Списък на използваната литература

Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология на управлението: курс на лекции. [Текст] / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Николаенко – Новосибирск: NGAEiU; М.: ИНФРА-М, 2009.

Базаров Т.Ю. Управление на персонала. [Текст] / Т.Ю. Базаров - М .: Майсторство, 2012.

Беляев М.К. Управление на персонала в предприятието: урок. [Текст] / М.К. Беляев - Волгоград: ВолгГАСА, 2010.

Берн Е.В. Игри за хора. Психология на човешките взаимоотношения. Психология на човешката съдба. [Текст] / Е.В. Берн – Санкт Петербург: Лениздат, 2009.

Бизюкова И.В. Управленски персонал: подбор и оценка. [Текст] / И.В. Бизюкова - М., 2008.

Веснин В.Р. Практическо управление на персонала. [Текст] / В.Р. Веснин - М., 2010.

Вихански O.S. Управление: личност, стратегия, процес. [Текст] / O.S. Вихански - М., 2011.

Гончаров В.В. В търсене на управленски постижения. [Текст] / В.В. Гончаров - М., 2013.

Деслер Г. Управление на персонала. [Текст] / Г. Деслер - М .: Издателство Бином, 2012.

Егоршин А.П. Управление на персонала. [Текст] / А.П. Егоршин - Новгород: NIMB, 2013

Кафидов В.В. Управление на персонала. [Текст] / В.В. Кафидов – Санкт Петербург: Петър, 2009.

Королевски М.И. Търсене и подбор на персонал. [Текст] / М.И. Кралски - М., 2010.

Структурата на интервюто е най-малко ясна. Това се дължи преди всичко на неговата дълбока „персонализация“. В процеса на работа всеки интервюиращ работи добре познати и разработва свои собствени трикове и трикове, които му позволяват да оцени най-добре кандидата.

·
Интервюто трябва да бъде добре планирано и подготвено. Това е особено важно за начинаещи. Колкото по-внимателно се обмислят етапите на интервюто и се посочат темите за обсъждане, толкова по-добър е резултатът.

·
Трябва да се запази анонимността. Цялата информация, получена по време на разговора, трябва да бъде затворена за неоторизирани лица.

·
Недопустимо е интервюто и получената информация да се използват за лични цели.

·
Вашето поведение трябва да бъде учтиво и тактично. Този принцип, въпреки цялата му целесъобразност, често се нарушава от интервюиращите.

·
За интервюто трябва да изберете удобна стая, където няма да се разсейвате от посетители и телефонни обаждания.

·
Настройте се на положително отношение към кандидата. Бъдете готови да го изслушате и да съпреживеете това, което чува, опитайте се да го приемете такъв, какъвто е.

·
Опитайте се да се концентрирате върху мислите и чувствата на събеседника - само ако имате искрен интерес към човека, който седи срещу вас, можете да оцените адекватно неговите професионални и лични качества. Сред нагласите, които възпрепятстват слушането и адекватната оценка на чутото, може да се посочи пренебрегването, изразеното недоверие, агресията към кандидата. Опитайте се да избягвате „блуждаещите мисли“.

·
Квалифициран интервюиращ изслушва внимателно кандидата през по-голямата част от разговора и сам говори по-малко. Опитайте се да не прекъсвате кандидата, изслушайте отговорите напълно, до края, защото само след пълен отговор могат да се появят допълнителни нюанси, които изискват изясняване.

·
Уверете се, че значенията на вашите думи и жестове не се разминават един от друг. Опитайте се да сте сигурни, че кандидатът не се чувства ограничен по време на интервюто.

·
По време на интервюто запишете информацията, получена от кандидата, в противен случай е голяма вероятността някои важни точки от неговата биография да бъдат пропуснати.

·
Не забравяйте, че по време на разговора трябва да оцените не само първичните данни, получени от кандидата (отговори на въпроси, попълнени въпросници, препоръчителни писма, други документи, които кандидатите често носят със себе си на интервюто), но и вторични (не -вербални прояви (езикови движения), съответствие на отговорите на различни въпроси, съвместимост на задачите от различни блокове на интервюто).

^ Първият етап от интервюто е установяване на контакт и доверие.

Счита се за добри обноски да се съобразявате с уговорката за срещата. Някои интервюиращи умишлено отлагат началото на интервюто, за да тестват устойчивостта на стреса на кандидата. Но в повечето случаи това само дразни кандидата и желанието за работа във фирмата изчезва.

В самото начало на разговора задайте няколко „социални“ въпроса за времето, прекараните уикенди или задръстванията. Това е необходимо, за да създадете атмосфера на релаксация и доверие, както и да прецените доколко е склонен кандидатът към безкрайни празни приказки и колко бързо си спомня истинската цел на идването си във вашия офис Обяснете на кандидата целта на интервюто и по възможност го запознайте накратко с какви други тестове трябва да премине.Когато кандидатът се почувства уверен, можете да преминете към основната част на интервюто, която има за цел да получи основна информация за кандидата за оценка на професионалните умения и лични качества.

Тук е важно: задайте възможно най-много въпроси, слушайте внимателно кандидата (ако след отговора не сте имали нито един въпрос, тогава най-често това показва, че не сте слушали добре) не оставяйте определени точки неразбрани и разберете всичко до края

винаги помнете седемте въпроса на съдебната медицина: откривайки характеристиките на определен период от живота на кандидата, трябва да се опитате да получите отговори на въпросите „кой?“, „Какво?“, „Защо?“, „ Кога?", "Къде?" "като?" и защо?". Отначало, когато умението да задавате въпроси все още не е изградено, е напълно възможно да използвате тези малки „патерици“, които ще ви помогнат да изберете посоката за следните въпроси.

изисквайте потвърждение на казаното (комбинирайте поредица от затворени и отворени въпроси)

изберете вида на въпроса в зависимост от ситуацията (класификацията на въпросите е дадена по-долу)

отидете на интервюто с предварително написани въпроси, които бихте искали да зададете на кандидата и не се колебайте да използвате техния списък по време на разговора.

Независимо от вашето решение, отделете няколко минути, информирайки търсещия работа за предвидените задължения за работа и за самата компания. В случай, че не проявявате интерес към кандидата, това може да стане в достатъчно кратка форма, за да се спазват „правилата на приличието“. Ако смятате, че кандидатът е достоен кандидат за тази свободна позиция, тогава му предоставете възможно най-много информация - поне това ще му позволи правилно да ориентира очакванията си от нова работа и следователно да намали текучеството на персонала в бъдеще тъй като намаляват разходите за набиране и обучение на нови служители. Последният етап от разговора е излизането от интервюто. Когато бъде получена цялата необходима информация, препоръчително е кандидатът да зададе няколко „успокояващи“ въпроса, да каже няколко фрази, които осигуряват плавен край на интервюто и да го уведоми за по-нататъшни планове.