В големите компании с търсене и подбор на персонал се занимават обучени специалисти, рекрутери. Тогава други служители (например ръководители на отдели) се включват само частично в процеса на наемане на новодошли: те насочват набиращите персонал, какъв човек липсва в екипа, какви са задължителните изисквания към кандидатите (образование, опит и т.н.) . Поканват се и на интервю, за да зададат чисто професионални въпроси, а след това да изразят мнение как човек ще се впише в екипа по лични качества.

Но какво ще стане, ако във вашата компания няма отдел за набиране на персонал и сте инструктирани да намерите и наемете компетентен човек? Как да се подготвим за интервю, да го проведем, да направим заключения въз основа на резултатите? Възползвайте се от препоръките от нашата статия.

Предварителни стъпки

В много отношения качеството на интервюто и успехът на наемането на нов служител зависи от това кои кандидати ще бъдат поканени на интервю.

Личната среща между работодателя и кандидата обикновено се предшества от следните етапи:

• Подготовка за работа.Текстът не трябва да е шаблонен – важно е в него да се отразят реалните изисквания към кандидата (образование, опит, знания, умения) и какви задачи ще трябва да изпълнява. Дали да се поставят условия за плащане, всяка компания решава индивидуално.
• Обява за работа:на специализирани сайтове в интернет, във вестници, на табла за обяви, официално съобщение за персонала (изведнъж някой има приятел с правилната квалификация).
• Приемане на заявления (резюме)от кандидати и предварителен подбор на отговарящите по формални признаци. Между другото, обикновено сред отговорилите - лъвският дял от тези, които изобщо не четат изискванията на свободното място.

Телефонно интервю

Често, след като прочетете автобиографията, изглежда, че човекът е този, който е необходим. Но петминутен разговор убеждава, че това съвсем не е така.

За изграждане на разговор с кандидат по телефона трябва да бъде както следва:

• Ще бъде правилно да се представите, да изясните дали е удобно човек да говори. Може би той все още не е напуснал предишната си работа и ще поиска разрешение да се обади отново вечерта.
• Напомнете накратко за вашата работа: Кандидатите обикновено изпращат автобиографии на много работодатели и може да забравят за коя работа говорят.
• По телефона можете да изясните подробности, които не са обяснени в автобиографията или са просто неразбираеми.
• Уместно е да поискате информация, която е от значение за свободното място.
• Ако е очевидно, че кандидатът не е подходящ по една или друга причина, можете учтиво да благодарите за отделеното време и да се сбогувате, без да губите своето и неговото време.
• Когато кандидатът изглежда подходящ, можете веднага да определите датата и часа на интервюто. Ако кандидатът трябва да донесе нещо със себе си на срещата, например документи и портфолио, предупредете за това.
• Възможно е провеждане на предварително интервю по Skype. Това прави още по-лесно формиране на мнение за кандидата, защото има зрителен контакт.

Откъде да започна

За да бъде срещата продуктивна, преди човекът да дойде на разговора, е необходимо да се състави план за разговор и списък с въпроси.

Освен това, ако такава задача ви изправя редовно, такъв план ще ви бъде полезен в бъдеще.

• Когато човекът пристигне за интервюто, представете се и го поздравете. Можете да поканите кандидата да остави връхни дрехи, да попитате дали иска чаша чай, кафе или чаша вода. Попитайте как е стигнал до там, лесно ли е да намерите офиса. Поканете да се присъедините. Така показваме културното си ниво и позволяваме на човек да се отпусне малко.
• След това трябва да отделите няколко минути в разговор за вашата компания - за нейните продукти, цели, корпоративна култура, предимства, история.

За интервюто не забравяйте да носите със себе си предварително подготвени въпроси и автобиография на кандидата.

Как да пиша въпроси

Въпросите зависят от това какви знания, умения, лични качества са необходими, за да може човек да си свърши добре работата и да се вкорени в екип.

• Може би компанията вече има документ, който описва всички тези изисквания: модел на компетентност, длъжностна характеристика, профил на длъжността. След това, когато съставяте въпроси, можете да се съсредоточите върху тях. Просто се уверете, че документът е актуален и описва реалните нужди на фирмата.
• Ако няма насоки, ще трябва сами да направите списък с необходимите изисквания, винаги писмено. Например: мъж или жена от 25 години; с минимум три години опит на подобна позиция; образование - висше, икономическо; владеене на английски език на ниво Pre-Intermediate; познаване на специализирани програми и пакет от стандартни офис програми; отговорност, точност, целенасоченост, неконфликтност.
• Въз основа на горните изисквания се избират въпроси.

Въпросите трябва да бъдат възможно най-точни, кратки, уместни и чувствителни. Много е важно да ги запишете и да ги вземете със себе си на интервюто – особено ако интервюирате за първи път.

Необходимо е да се формулират отворени въпроси, които изискват подробни отговори. Тъй като кандидатите често дават социално очаквани отговори по време на интервюта, по този начин е по-лесно да почувствате неискреност.

Ако задачата за провеждане на интервю се появява редовно, можете да подготвите списък с въпроси по шаблон.

Но е важно да ги допълните с тези, които са свързани с комуникацията с конкретен кандидат (относно неговата професия, биография, опит).

Примери за професионални въпроси

За да започнете, можете да помолите кандидата да се опише накратко. Само да разбере как формулира мислите и дали ги излага ясно, какво смята за важно в биографията си, с какво се гордее и какво се опитва да не помни.

След това можете да преминете към въпроси от професионален характер. Те могат да се отнасят до високоспециализирани знания и умения, общи бизнес качества, съответствие на човек с характеристиките на екипа и корпоративната култура на организацията.

• „Разкажете ни за работата си в предишни компании (ако се интересувате от конкретна, можете да посочите нейното име). Какви проекти успяхте да реализирате? Какви трудности възникнаха в процеса, как ги решихте?
• "Какъв софтуер използвате - и защо го, какви са ползите?"
• „Да преминем на английски за известно време.“ Това е най-добрият начин да тествате нивото на владеене на английски език, ако интервюиращият го знае добре.
• „Представете си, че в процеса на работа имате трудна ситуация (важно е да опишете подробно някаква трудна производствена задача). Как ще го решиш?"
• „Как се чувствате (назовете остарели и нови подходи за изпълнение на определени задължения). Защо?"
• Какви нови неща внесохте в работата си? Как подобрихте ефективността му?
• „Може ли някой от бившите ви колеги и мениджъри да направи препоръки относно вашата кандидатура?“
• „Разкажете ни за вашите професионални цели за следващата година. Как смятате да ги постигнете?
• „Какво ви интересува от нашата свободна позиция?“ (това ви позволява да прецените дали човек искрено иска да работи за вас и какво точно му харесва).
• „Какви са вашите очаквания за заплатата?“
• „Имате ли възможност да останете до късно на работа в случай на непредвидени обстоятелства?“
• „Имал ли сте конфликти с колеги или началници? Кой беше виновен за тях? Как ги реши?
• „Разкажи ми за най-голямата си грешка в работата. Защо се случи това, как се измъкнахте от ситуацията?
• „Смятате ли се за отговорен (целенасочен, креативен, изпълнителен и т.н.) човек? Дайте примери от практиката, които потвърждават това.
• „Защо мислите, че хората не са готови да работят върху грешките си (да идват на работа навреме, да предлагат нови идеи за подобряване на работните процеси)?”. Когато отговаря на такива въпроси, човек изглежда говори като цяло, но всъщност най-вероятно за себе си.
• „Какви качества оценихте и какво, напротив, не харесвахте в бившите си колеги?“
• „Опишете идеалното си място за работа“
• Какви черти според вас има идеалният лидер?
• — Защо напуснахте предишната си работа?

Ако това, което човекът описва, е диаметрално противоположно на това, което предлагате, има вероятност те да не издържат дълго в компанията.

Вслушвайки се в отговорите на кандидата, е важно:

• Обърнете внимание не само на думите, но и на жестовете, израженията на лицето, тона. Ако нещо е тревожно, препоръчително е да зададете допълнителни въпроси.
• Водене на бележки – невъзможно е да запомните всичко, което човек казва, а воденето на бележки ще ви помогне да вземете правилното решение, след като интервюто приключи.

Примери за лични въпроси

При съставянето на подобни въпроси човек трябва да бъде изключително внимателен, за да не прекрачи личните граници на човек, от една страна, но от друга страна, за да открие нюансите, които са важни от гледна точка на позицията.

Примерите могат да бъдат:

• Разкажете за семейството си. Какво цените във всеки член на семейството си?
• Какви са вашите хобита, как прекарвате личното си време?
• Обичаш ли да четеш? Какви книги и филми харесвате?
• Избройте трите си най-силни и три слаби страни.
• Имате ли лоши навици?

След като сте задали въпроси от предварително изготвен списък, помислете – може би по време на разговора са се появили допълнителни?

Тестови задачи

Някои професии предлагат възможност да помолите кандидата да изпълни малка тестова задача веднага след интервюто, ако ви се струва, че човекът отговаря на работата.

• Има специалности, с които всичко е просто: например редактор може да редактира малък текст, преводач може да го преведе.
• А има и такива, с които ще трябва да изневерите малко, но все пак да проверите важни компетенции точно по време на срещата. Например, ако мъж дойде на интервю, кандидатствайки за позицията на товарач или складов работник, а жена интервюира, можете да го помолите да помогне за преместването на кутията и да обърнете внимание колко внимателно я взема, прехвърля, и го поставя на място.
• За потенциални служители по продажбите се използват класическите трикове – „Опитайте се да ми продадете тази писалка“.
• За оценка на много качества не са необходими специални техники - самото поведение и начин на говорене са тест.

Ако за позицията са важни компетентната реч, учтивостта, вниманието, откритостта - всичко това се проявява в процеса на общуване.

Въпреки това си струва да вземем предвид факта, че в интервю човек обикновено се опитва да се държи по-добре, отколкото е свикнал.

Продължителност на интервюто

Няма ясни критерии. Може би още в началото на разговора ще станат известни обстоятелства, които ще покажат, че по-нататъшното сътрудничество е невъзможно. И може да отнеме два часа – особено когато става дума за отговорна позиция.

Вземете помощник

Ако се притеснявате, че няма да можете да оцените обективно качествата на даден кандидат по време на разговора – например поради липса на опит, помолете някой от колегите да помогне. Нека не е опитен интервюиращ, а просто проницателен човек. Заедно е по-лесно да забележите значителни нюанси, отколкото сами. И след като кандидатът напусне офиса, можете да обменяте мнения.

Мениджърите често трябва да интервюират потенциални служители на компанията. Толкова ли е просто, колкото изглежда на пръв поглед? Не точно. Прочетете нашата статия за това как да проведете правилно интервю и помислете за интелигентен специалист в кандидат.

Наталия Арефиева,

Изпълнителен директор на Baby Club

В тази статия ще прочетете:

• Най-често срещаните въпроси за интервю

Как да проведем интервю правилно, какви въпроси да зададете и как да видите интелигентен специалист в кандидата - рано или късно всеки лидер си задава тези въпроси. Ще анализираме как мениджърите провеждат интервюта с примера на нашата компания.

Персоналът на „Бейби клуб” работи с малки деца по време на формирането на тяхната психика и механизми на мислене. Това е повече от отговорна работа, затова отделяме много време и усилия на подбора на служители. Въз основа на дългогодишен опит и многоетапен систематичен подход, компанията е разработила собствена идеология и технология за набиране на персонал, която на практика не се проваля, въпреки факта, че това е технология с човешко лице.

Най-добра статия за месеца

Ако правите всичко сами, служителите няма да се научат как да работят. Подчинените няма да се справят веднага със задачите, които делегирате, но без делегиране, вие сте обречени на времеви натиск.

В статията публикувахме алгоритъм за делегиране, който ще ви помогне да се отървете от рутината и да спрете да работите денонощно. Ще научите на кого може и на кого не може да бъде поверена работа, как да дадете правилно задачата, така че да бъде изпълнена, и как да контролирате персонала.

• Мениджър продажби: Как да станете страхотен мениджър

Началният документ, който използваме при търсене на служител и подбор на кандидати е профил на изискванията. Разработихме такива профили за всяка позиция в клуба (директор на клуба, детски специалист, специалист асистент), като с времето те могат да бъдат коригирани. В профила са посочени минималните изисквания към кандидата за позицията. Например за служител, който ще работи с деца, имаме такива необичайни на пръв поглед изисквания като да има ухо за музика и способност да пее. Това се дължи на факта, че методиката на Зайцев, по която работим, се основава на пеенето. Много често кандидатите пеят по наше желание по време на интервюто. След няколко изказвания целият персонал на офиса аплодира. Какъв е правилният начин за провеждане на интервю?

Кандидат технологии

Интервюто протича на три етапа:

• комуникация от разстояние по телефона или изучаване на автобиографии;
• лично интервю със собственика на клуба;
• лично или дистанционно (Skype) интервю с един или повече служители на управляващото дружество.

Всеки етап може да бъде последен за неуспешен кандидат. След преминаване и през трите етапа се провежда дискусия, оформя се окончателната оценка на кандидата - и лицето е или одобрено, или неодобрено за позицията.

За пълноценен анализ и интерпретация на получената информация, обсъждане и вземане на решение за кандидата, ние го оценяваме по три параметъра.

И трите параметъра са еквивалентни. По време на финалната дискусия между собственика на клуба и представителя на управляващото дружество, който проведе интервюто, именно на базата на отговорите на тези три въпроса се взема окончателното решение за кандидата. Кандидатът се наема от "Бейби клуб" само при три "да".

За да се получи пълна представа за кандидата по тези три параметъра, се използва алгоритъм от осем последователни стъпки. Ние оценяваме личността на кандидата на блокове, всеки от които е необходим елемент при изготвянето на голямата картина.

Стъпка първа. Първоначално впечатление

Първоначалното впечатление (често се казва, че е най-правилното), като правило, започва да се формира още на етапа на подготовка за интервю, когато кандидатът се свързва за първи път по телефона или се анализира автобиографията, изпратена по имейл . Всъщност това е първият етап на подбор, на който успешен кандидат получава покана за интервю, а на неуспешен кандидат се отказва по-нататъшно разглеждане на неговата кандидатура.

Преглеждането на автобиографии ви позволява да прецените някои от качествата на кандидатите. Разкриваме биографията на кандидата, разбираме местата на неговата минала работа и опита, натрупан там. Също така, според автобиографията, можете да прецените някои от интелектуалните и лични характеристики на кандидата. Например, когато човек в автобиография посочва само имената на организации, периоди на работа и длъжности, но не счита за необходимо да опише задълженията, които изпълнява, това най-вероятно показва схематизма и стереотипното му мислене. Другата крайност е, когато човек цитира всичките си достойнства прекалено подробно. Това предполага, че кандидатът не е в състояние да открои основното в своята дейност. И разбира се, в автобиографията е трудно да се скрият граматически и пунктуационни грешки.

Фактите, посочени в автобиографията, и това, което специалистът е видял между редовете, обаче не са решаващи фактори при оценката на човек. Следователно резюмето не е фокусирано. Общуването на живо дава много по-ясна картина. За да разберете дали даден кандидат е подходящ за вас след 15 минути комуникация, ще бъдете обучени на курса ".

Как да се подготвим и проведем добро интервю

Интервюто в Baby Club изисква подготовка. Комуникацията трябва да се осъществява в удобна среда и за двете страни, така че трябва предварително да се погрижите за мястото и времето на разговора. Освен това интервюиращият трябва да планира графика си по такъв начин, че разговорът да не бъде смачкан поради липса на време.

В Baby Club няма зададен шаблон за интервю веднъж завинаги – продължителността на интервюто може да бъде различна, броят на въпросите, задавани на кандидата, също не е регламентиран. Сигурни сме, че прекомерната педантичност може да навреди, защото някои важни моменти се изясняват само по време на разговора.

Първоначалното впечатление за кандидата продължава да се формира до началото на срещата с него. На този етап също внимателно наблюдаваме и фиксираме за себе си следните точки: как влиза кандидатът, как се ориентира и оглежда стаята, как се поздравява, къде и как сяда, къде слага чантата си и т.н.

Стъпка втора. Външен вид

Въпреки, че хората казват, че се срещат по дрехи, но по ум се изпращат, ние от Baby Club отдаваме голямо значение на външния вид на кандидата. Начинът, по който човек изглежда и как е облечен е пряко следствие от вътрешните му нагласи.

Придържаме се към правилото, че интервюто трябва да продължи поне 30 минути и само в изключителни случаи може да бъде по-кратко. Всеки кандидат, независимо колко успешно е преминал интервюто, е носител на информация и мнение за компанията. Поради това кратките 15-20-минутни интервюта са крайно нежелателни, тъй като кандидатът може да прецени, че за толкова кратък период от време е невъзможно да се направи разумно заключение за неговите компетенции. И разочарован, той е много вероятно да стане носител на негативна информация за компанията.

Цялата система, по която работим с децата, е възпята. Затова обръщаме специално внимание на правилната реч, приятния глас и наличието на музикално ухо.

Няколко пъти се случи кандидатът да премине във всички отношения, с изключение на чистотата на речта. В такива случаи говорихме откровено за това и предлагахме да работим с логопед за коригиране на дефекти в речта. Имахме кандидати, които на 25 години зададоха правилното произношение на звуците и отидоха на работа в Baby Club.

Стъпка четвърта. начин на общуване

Стилът на общуване на кандидата е това, на което обръщаме внимание по време на целия разговор. Всеки служител на Baby Club, независимо от длъжността (директор, специалист по грижи за деца или асистент), общува с деца и родители както по време на образователния процес, така и чрез предлагане на нашите услуги и обсъждане на резултатите от занятията. Така правилният начин на комуникация е едно от ключовите умения на служителите на Baby Club.

Пета стъпка. Опит и отношение към живота

Да започнем да говорим с кандидата. Ние сме въпроси - той им отговаря. Честите ни въпроси за интервюта са въпроси от четирите области, които ни интересуват най-много.

За да получите наистина интересна и важна информация, която разкрива нагласите на кандидата в живота, ние му задаваме много въпроси. Не забравяйте да попитате за децата, опитвайки се да разберете защо човек има интерес да работи с тях. По време на разговора описваме реални работни моменти и предлагаме на кандидата да намери решение на конкретен проблем.

За нас е много важно да разберем мотивацията на човек, който го е накарал да дойде във фирмата. Именно с това се занимаваме особено внимателно, като не се задоволяваме с отговора „Бих искал да работя в стабилна и развиваща се компания“. Този отговор само подсказва, че човек не обича да поема отговорност и търси спокойно място със стабилна заплата. Мотивите са тези, които ръководят поведението на индивида и е важно да ги откриете на етапа на интервюто. Ако постоянният състав на служителите е един от приоритетите на компанията, тогава е необходимо да се обърне възможно най-голямо внимание на въпроса за вътрешната мотивация. В хода на интервюта и тестове понякога разкриваме истинското призвание на човек. И дори да не намери работа в нашата компания, той остава благодарен за помощта.

Стъпка шеста. Разнообразно развитие на личността

За да разберем колко многостранна е личността на кандидата, ние не пестим усилия да открием неговите интереси и хобита извън работно време. Може да бъде хоби, спорт, книги. Въпреки това, да имаш хоби е голям плюс. И също така се случва елементарният въпрос „Каква книга четеш сега?“ обърква жалбоподателя.

Когато кандидат изрази своите хобита, обикновено задаваме уточняващи въпроси за всяко от тях. Ако, например, човек обича да плете, можете да попитате кое е последното нещо, което е изплел. Ако няма хобита, определено ни интересува какво прави кандидатът в свободното си време.

Стъпка седма. Обратна връзка и въпроси

В тази част на разговора даваме на кандидата възможност да задава въпроси, за да получи информация, която го интересува. В резултат на това интервюто се превръща не просто в анкета на кандидата, а в взаимно обогатяващ се разговор, който има неоспорим положителен ефект. Освен това въпросите дават на кандидата възможност да изрази себе си, а ние - да получим допълнителна информация за него. Обърнете внимание какво и как пита кандидатът.

Стъпка осма. Резюме

В тази част от разговора молим кандидата да попълни нашата форма за автобиография, независимо дали преди това ни е била изпратена друга версия. Нашата автобиография съдържа въпроси, които ви позволяват да опознаете кандидата още по-дълбоко. Например, отговорът на въпроса какъв кандидат е мечтал да стане като дете показва дали човекът е изпълнил съдбата си. Сънищата разкриват глобалното мислене на индивида. Можем да научим как кандидатът се отнася към себе си и какво е постигнал, като отговорим на въпроса „Как бихте нарекли книга за себе си?“. Най-лудото нещо, което човек е правил в живота си, говори много за неговата личност. Например, той има куче - мащабът е очевидно малък.

Вече повече от година предлагаме на всички кандидати да напишат есе по всякаква тема – това дава на хората още една възможност да изразят себе си, да говорят. Гледаме колко креативен е човек, как тече мисълта му. Есето също така предоставя възможност да научите за възгледите на кандидата. Ако неговата позиция по някакъв фундаментален въпрос е противоположна на нашата, такъв човек, разбира се, няма да работи във фирмата.

Ето пример за истинско есе (мнението на кандидата за хода на интервюто): „А, току-що имах интервю! Чувствам се много оживена, весела, малко вълнуваща атмосфера, докато ви оценяват. И говорих по много лични теми, дълбоки за мен, отговаряйки честно. Сега ми е интересно какво казва Гуля (друг кандидат) за това как се спестяват пари. Забавно е. Е, за живота ти като цяло. Интересно е – животът на друг човек, как се развива, как мисли човек, какви цели има, какво има вътре.

Много ми харесва атмосферата, много уютна: цветът на стените, снимките... Много ми харесва начина, по който интервюиращият ни води интервюто. Много интересно - установяване на целите, мотивите на кандидатите, вътрешната позиция на всеки по отделни въпроси.

Имам нов отговор на въпроса "Какво ще правиш, ако не остане педагогика и психология?". Бих отишъл да работя в HR - провеждам интервюта. Въпреки че това е и областта на психологията. Всички въпроси са много логично структурирани. Вече гледам второто интервю и всеки разговор се развива по свой собствен начин: интервюиращият следва човека, задава въпроси на всеки поотделно, опитвайки се да разбере същността.

В края на срещата обсъждаме следващите стъпки и говорим за времето, през което ще информираме кандидата за нашето решение. Винаги се обаждаме на всички кандидати, независимо дали кандидатът е издържал конкурса или не. При неуспешно интервю благодарим на човека за отделеното време и му пожелаваме успех.

Процесът на набиране на персонал е доста индивидуален и дори интимен, така че всеки мениджър сам решава как правилно да проведе интервю. Често вземаме решение в полза на служителя, както се казва, със сърцето. Понякога, когато сме изправени пред неочевиден избор дали да вземем или не човек или кого да изберем от няколко, трябва да отхвърлим всички формалности и да преценим собственото си впечатление от кандидатите. И този метод понякога е дори по-ефективен от психологическите тестове. В крайна сметка една организация е не само механизъм, работещ по определен алгоритъм, но и организъм, в който личности, характери и много човешки фактори взаимодействат тясно.

Наталия АрефиеваЗавършва Самарския педагогически университет. От 2003 г. работи в Baby Club. През 2008 г. е поканена от ръководството на компанията в Москва за откриване на нови клубове, през 2009 г. се присъединява към персонала на управляващото дружество на мрежата Baby Club. Отговаря за набирането и обучението на персонал, наблюдава дейността на партньорските клубове. Проведох над 1500 интервюта по време на престоя си в компанията.

"бебешки клуб"- мрежа от центрове за интелектуално развитие на деца от осем месеца до шест години. Първият Baby Club отваря врати през 2000 г., а през 2009 г. стартира франчайз програма. Към момента мрежата има 71 клуба, от които 5 са ​​собствени и 66 са партньорски клубове. Официален сайт - www.baby-club.ru

Целта на този документ по време на интервюто е да бъде вашата измама, която можете да следвате, като последователно проверявате опита, компетентността и мотивацията на кандидата.

3. Запазете камшика за по-късно и оперирайте с морков

Преди всичко бъдете човек, а не шеф. Интервюто е огромен стрес за всеки кандидат. Вашата задача е да облекчите този стрес и да позволите на кандидата да се отвори. Как да го направя? Много просто.

Усмихнете се, пошегувайте се, попитайте отново, опитайте се да разберете. Не критикувайте и не се присмивайте на лошите решения. Понякога дори можете да помогнете с отговора (само в рамките на разумното - не говорите сами със себе си).

4. Следвайте ясна структура на интервюто

Интервютата са стрес не само за кандидата, но и за мениджъра. Трябва не само да изслушате, но и да оцените отговора, да го запишете писмено, да обърнете внимание на невербалните знаци, които кандидатът дава, да сравните следващия отговор с предишните и да помислите какъв следващ въпрос да зададе.

За да не се претоварвате важно е да се доведе до автоматизация следването на установената структура на интервюто. Спомняте ли си как днес карахте от вкъщи до работа? Обзалагам се, че не - всичко беше на автопилот. Така е и на интервюто – трябва да освободите главата си от всички ненужни дейности и да се съсредоточите върху кандидата.

Когато се научите да следвате добре установена процедура, можете предварително да сте сигурни, че задачите ви на интервюто ще бъдат решени.

Оптимална структура на интервюто

1. Въведение (3 минути)
   1. представи се.
   2. Разберете колко време има кандидатът. Помните ли какво написах по-горе за меденките? Бъдете добро момче - уважавайте времето на другите хора. Насрочете интервюто така, че кандидатът да бъде освободен навреме.
   3. Разкажете ни за структурата на предстоящото интервю. Уведомете кандидата, че ще има време за въпросите им малко по-късно.
2. Самопредставяне на кандидата (10 минути)
   1. "Кой съм аз"
   2. "Какво постигнах"
   3. "Какво се стремя"
3. Вашите въпроси и неговите отговори (35 минути)
   1. Разкрийте умения чрез упражнения
   2. Разкрийте мотивацията и ценностите
   3. Изяснете очакванията за компенсация
4. Неговите въпроси и вашите отговори (10 минути)
   1. Разкажи ми за свободното място
   2. Отговорете на въпросите на кандидата
5. Завършване на интервюто. Следващи стъпки (2 минути)
   1. Как ще изберете кандидат, който взема решението
   2. Когато дадете отговор
   3. С кого и как да се свържа в случай на неочаквани промени

Общо: 60 минути. (Защо само един час? Защото умората от по-дългите интервюта ги прави неефективни.)

5. Нека кандидатът да се представи

Въпреки че за опитни кандидати тази част ще бъде изпълнение на вече добре репетиран номер, Самопредставянето на кандидата все още е много важно.

Помолете кандидата да отговори накратко на три въпроса в рамките на 10 минути:

1. кой си сега?
2. към какво се стремиш?

Защо кратко?

Времето за самопредставяне на кандидата трябва да бъде ограничено:

1. Нямате нужда от дълга неупътна история - трябва да оставите време за упражнения и вашите въпроси.
2. Ще разберете колко много цени времето на другите и дали може да спази сроковете.
3. Ще разберете как той може да обобщава и просто да говори за сложни неща.

кой си сега?

Слушайки отговора на този въпрос, ще разберете:

1. Как кандидатът разбира целта си? Той помисли ли за това? Това е важно, защото рефлексията е важен елемент от способността за самоусъвършенстване.
2. Разбира ли кандидатът (и следователно може ли да ги използва целенасочено) своите силни страни?

Какви са вашите постижения и какви числа могат да ги опишат?

Какво проверяваме:

1. Дали човек мисли чрез резултати или чрез процес? "Направих" е лошо. „Аз участвах“ е още по-лошо. „Искахме“ е напълно шевове. „Направих“, „постигнах“ - добре. „С гордост мога да кажа, че лично постигнах“ - солидна „петица“.
2. Фокусира ли се върху числата? Ако човек свободно оперира с цифри за предишната си дейност, това означава, че той е в състояние да подобри дадената му област. В крайна сметка, както пише Дракър, само това, което се измерва, се подобрява.

Когато описвате постиженията, винаги питайте каква е била ролята на кандидата. Събуждането е прекомерна употреба на местоимението "ние". Но дори и кандидатът да не го каже, винаги има смисъл да попитате: „Постиженията, които описвате, са резултат от екип от какъв размер? И каква точно беше вашата роля в постигането на това?

към какво се стремиш?

Заключителната част от презентацията. Модно е да се разглежда като семе за обсъждане на мотивацията. Ще бъдете по-конкретни за мотивацията в следващата част на интервюто.

6. Станете човек с рентгенови лъчи. Въпроси за интервю на мениджъра.

7. Не бързайте със следващия въпрос

Всеки път, когато кандидатът привидно завърши своя отговор, направете пауза от 5 секунди. В този момент внимателно го погледнете и поклатете глава с разбиране.

За какво? Защото след като сте чули първия „задължен“, повърхностен отговор, мисловният процес на кандидата все още продължава. В този момент той все още критично оценява казаното от себе си и след пауза може да започне отново да говори, допълвайки вече казаното.

И тогава ще чуете истински, дълбок отговор, който много по-пълно отразява мирогледа на кандидата.

8. Поддържайте и запазвайте записи

Когато наистина искате да наемете достоен кандидат, ще има много интервюта.

От собствен опит мога да кажа, че след като видях пет-двама кандидати, е невъзможно да си спомня всички подробности за всеки един. Съответно ще бъде много трудно да вземете правилното решение за избор на финалист, ако не си водите бележки по време на всяко интервю.

1. За всяко интервю разпечатвам автобиографията на кандидата.
2. В хода на разговор с кандидат пиша важни за мен бележки в полетата на онези места, където са описани етапите на кариерата, които коментирам.
3. Когато дойде време да анализирам случаи или да говоря за мотивацията на кандидата, обръщам листа с автобиография и пиша основните отговори на кандидата по много сбит начин.

Резултатът е, че за всеки кандидат имам бележки от интервюта, които пазя до запълване на вакантното място, тоест докато идеалният кандидат влезе на работа. Можете да използвате тези записи, когато сами вземате решение, или можете да ги покажете на колеги и мениджъри, ако е необходимо.

9. Договаряйте тайни знаци с вашия колега

Ако няколко души участват от страна на работодателя (например вие и вашият наемател или вие и вашият мениджър), тогава трябва предварително да се споразумеете как да координирате действията си. Често съм имал ситуация, в която, в опит да спести общо време, водещият интервюиращ е приключил интервюто преди време, погрешно вярвайки, че друг член на екипа е загубил интерес към кандидата.

Лесен начин да избегнете това е съгласете се предварително за два знака, които ще означават „продължете“ или „приключете“. Например, използвам триъгълник, сочещ нагоре („продължи“) или надолу („край“). По време на интервюто следете какво рисува вашият колега на лист хартия пред него. Ако видите, че и двамата имате знак „сгъване“, спрете да задавате въпроси и пуснете кандидата да си ходи. Ако знаците, които сте начертали, се разминават, тогава единият от вас трябва да бъде търпелив и да изчака другия да задоволи любопитството си.

10. Не пропускайте шанса да научите нещо

Ясно е, че на интервюто логично се срещате с хора, които знаят или могат по-малко от вас. Въпреки това на всяко интервю, което имах възможност да научите нещо ново:

• Как работят конкурентите
• Как се управлява вашата функция в други компании?
• Какво се случва на пазара
• Как можете да решите проблемите си по различен начин?
• И понякога - да получите още едно потвърждение, че проблемите, които имате, не могат да бъдат решени от други (случва се!)

11. Оставете кандидата да отвори въпросите си.

Когато приключите с въпросите си, не забравяйте да дадете на кандидата възможност да ви зададе въпроси. (Това е последната част от нашата оптимална структура на интервюто, помните ли?)

Удивително е колко много човек може да разкрие за себе си само като задава въпроси. На първо място за неговите приоритети и мотивация – откъде ще започне да задава въпросите си, когато му дойде времето? Когато човек заяви, че основното в работата за него са интересните задачи, а първият въпрос от него е въпросът за работното време или заплащането по болест, бих се замислил.

12. Яжте слона парче по парче

Когато трябваше да наема ръководител на маркетингова служба за нашата компания, разбрах, че просто няма да работи:

• Не само това, кандидатът трябваше да бъде професионалист с широки възгледи и идеологически лидер.
• Все пак трябваше да бъде добър мениджър с жажда за победа и фокус върху резултатите.
• Той трябваше да има основни познания за продуктите, които ще трябва да бъдат популяризирани.
• Той ще трябва да обяснява много трудни концепции на непрофесионалисти и да ги убеждава, че е прав, така че ще трябва да има структуриран ум и да бъде талантлив преговарящ.

В тази ситуация нямах нито един шанс да взема решение за кандидата в часа, който беше отреден за интервюто.

Решението беше разделяне на интервютата на две части: първият - самопрезентация и отговаряне на въпросите на кандидата, а вторият, който се проведе онзи ден с кандидатите, които ме интересуваха, беше запазен за моите въпроси и решаване на проблеми.

Заключение

Не забравяйте, че най-важното нещо, което имате като лидер, е вашият екип. А способността за провеждане на интервю е ключът към набирането на отбор от шампиони. Запитайте се Кое от изброените по-горе можете да приложите на следващото си интервю??

Прочете ли до края? Радвам се, че ти харесва!

Като услуга в замяна, отговорете на един въпрос в коментарите:

Коя е най-честата грешка на лидерите на интервюта за работа?