Dans les grandes entreprises, des spécialistes formés, des recruteurs, sont engagés dans la recherche et la sélection du personnel. Ensuite, d'autres employés (par exemple, les chefs de service) ne sont que partiellement impliqués dans le processus d'embauche des nouveaux arrivants : ils guident les recruteurs, quel type de personne manque dans l'équipe, quelles sont les exigences obligatoires pour les candidats (formation, expérience, etc.) . Ils sont également invités à un entretien pour poser des questions purement professionnelles, puis pour exprimer un avis sur la manière dont une personne s'intégrera dans l'équipe en termes de qualités personnelles.

Mais que se passe-t-il s'il n'y a pas de service de recrutement dans votre entreprise et que vous êtes chargé de trouver et d'embaucher une personne compétente ? Comment préparer un entretien, le mener, tirer des conclusions en fonction des résultats ? Profitez des recommandations de notre article.

Étapes préliminaires

À bien des égards, la qualité de l'entretien et le succès de l'embauche d'un nouvel employé dépendent des candidats qui seront invités à un entretien.

Une rencontre personnelle entre l'employeur et le candidat est généralement précédée des étapes suivantes :

• Préparation au travail. Le texte ne doit pas être un modèle - il est important d'y refléter les exigences réelles du candidat (formation, expérience, connaissances, compétences) et les tâches qu'il devra accomplir. Que ce soit pour placer des conditions de paiement, chaque entreprise décide individuellement.
• Offre d'emploi : sur des sites spécialisés sur Internet, dans les journaux, sur les babillards, un message officiel pour le personnel (tout à coup quelqu'un a un ami avec les bonnes qualifications).
• Acceptation des candidatures (CV) parmi les candidats et sélection préliminaire de ceux qui correspondent sur des bases formelles. Soit dit en passant, généralement parmi ceux qui ont répondu - la part du lion de ceux qui ne lisent pas du tout les exigences du poste vacant.

Entretien téléphonique

Souvent, après avoir lu le CV, il semble que la personne soit celle qu'il faut. Mais une conversation de cinq minutes convainc que ce n'est pas du tout le cas.

Construire une conversation avec un candidat au téléphone devrait être comme suit :

• Il sera correct de vous présenter, de préciser s'il est commode pour une personne de parler. Peut-être n'a-t-il pas encore quitté son emploi précédent et demandera-t-il la permission de rappeler le soir.
• Rappelez brièvement votre travail : les candidats envoient généralement des CV à de nombreux employeurs et peuvent oublier de quel travail ils parlent.
• Par téléphone, vous pouvez clarifier des détails qui ne sont pas expliqués dans le CV ou qui sont tout simplement incompréhensibles.
• Il convient de demander des informations pertinentes pour le poste vacant.
• S'il est évident que le candidat ne convient pas pour une raison ou une autre, vous pouvez poliment remercier pour votre temps et lui dire au revoir sans perdre le vôtre et le sien.
• Lorsqu'un candidat semble convenir, vous pouvez fixer immédiatement la date et l'heure de l'entretien. Si le candidat doit apporter quelque chose avec lui à la réunion, par exemple des documents et un portfolio, prévenez-le.
• Il est possible de réaliser un entretien préalable via Skype. Cela facilite encore plus la formation d'une opinion sur le candidat, car il y a un contact visuel.

Où commencer

Pour que la réunion soit productive, avant que la personne ne vienne à la conversation, il est nécessaire d'établir un plan de conversation et une liste de questions.

De plus, si une telle tâche vous confronte régulièrement, un tel plan vous sera utile à l'avenir.

• Lorsque la personne arrive pour l'entretien, présentez-vous et saluez-la. Vous pouvez inviter le demandeur à laisser ses vêtements d'extérieur, lui demander s'il veut une tasse de thé, un café ou un verre d'eau. Demandez-lui comment il est arrivé là, s'il a été facile de trouver le bureau. Inviter à rejoindre. C'est ainsi que nous montrons notre niveau culturel et permettons à une personne de se détendre un peu.
• Ensuite, vous devriez passer quelques minutes à parler de votre entreprise - de ses produits, de ses objectifs, de sa culture d'entreprise, de ses avantages, de son histoire.

Pour l'entretien, n'oubliez pas d'apporter avec vous des questions préparées à l'avance et un CV du candidat.

Comment écrire des questions

Les questions dépendent du type de connaissances, de compétences, de qualités personnelles nécessaires pour qu'une personne fasse bien son travail et s'enracine dans une équipe.

• Peut-être que l'entreprise a déjà un document qui décrit toutes ces exigences : modèle de compétences, description de poste, profil de poste. Ensuite, lors de la rédaction des questions, vous pouvez vous concentrer sur elles. Assurez-vous simplement que le document est à jour et décrit les besoins réels de l'entreprise.
• S'il n'y a pas de ligne directrice, vous devrez dresser vous-même une liste des exigences nécessaires, toujours par écrit. Par exemple : un homme ou une femme à partir de 25 ans ; avoir au moins trois ans d'expérience dans un poste similaire; éducation - supérieure, économique; connaissance de l'anglais au niveau pré-intermédiaire; connaissance des programmes spécialisés et d'un ensemble de programmes de bureau standard; responsabilité, exactitude, détermination, non-conflit.
• Sur la base des exigences ci-dessus, les questions sont sélectionnées.

Les questions doivent être aussi précises, concises, pertinentes et sensibles que possible. Il est très important de les écrire et de les apporter avec vous à l'entretien - surtout si vous interviewez pour la première fois.

Il est nécessaire de formuler des questions ouvertes qui nécessitent des réponses détaillées. Étant donné que les candidats donnent souvent des réponses socialement attendues lors des entretiens, il est plus facile de ressentir le manque de sincérité de cette façon.

Si la tâche de mener un entretien revient régulièrement, vous pouvez préparer une liste de questions modèles.

Mais il est important de les compléter par celles qui concernent la communication avec un candidat spécifique (concernant son métier, sa biographie, son expérience).

Exemples de questions professionnelles

Pour commencer, vous pouvez demander au candidat de se décrire brièvement. Juste pour comprendre comment il formule ses pensées et s'il les énonce clairement, ce qu'il considère comme important dans sa biographie, ce dont il est fier et ce dont il essaie de ne pas se souvenir.

Ensuite, vous pouvez passer aux questions de nature professionnelle. Ils peuvent concerner des connaissances et des compétences hautement spécialisées, des qualités commerciales générales, la correspondance d'une personne avec les caractéristiques de l'équipe et la culture d'entreprise de l'organisation.

• « Parlez-nous de votre travail dans des entreprises précédentes (si vous êtes intéressé par une entreprise en particulier, vous pouvez préciser son nom). Quels projets avez-vous réussi à mettre en place ? Quelles difficultés sont survenues dans le processus, comment les avez-vous résolues ?
• "Quel logiciel utilisez-vous - et pourquoi, quels sont les avantages ?"
• "Passons un moment à l'anglais." C'est la meilleure façon de tester le niveau de maîtrise de l'anglais si l'intervieweur le connaît bien.
• "Imaginez que dans le processus de travail, vous ayez une situation difficile (il est important de décrire en détail une tâche de production difficile). Comment allez-vous le résoudre ?"
• « Que pensez-vous de (nommez les approches obsolètes et nouvelles pour effectuer certaines tâches). Pourquoi?"
• Quelles nouveautés avez-vous apportées à votre travail ? Comment avez-vous amélioré son efficacité ?
• "L'un de vos anciens collègues et managers peut-il faire des recommandations concernant votre candidature?"
• « Parlez-nous de vos objectifs professionnels pour l'année à venir. Comment comptez-vous les atteindre ?
• « Qu'est-ce qui vous intéressait dans notre poste ? » (cela vous permet d'évaluer si une personne souhaite sincèrement travailler pour vous et ce qu'elle aime exactement).
• "Quelles sont vos prétentions salariales?"
• « Avez-vous la possibilité de rester tard au travail en cas d'imprévu ?
• « Avez-vous eu des conflits avec des collègues ou des supérieurs ? Qui était à blâmer pour eux? Comment les avez-vous résolus ?
• « Parlez-moi de votre plus grosse erreur au travail. Pourquoi est-ce arrivé, comment vous êtes-vous sorti de la situation ?
• « Vous considérez-vous comme une personne responsable (déterminée, créative, exécutive, etc.) ? Donnez des exemples tirés de la pratique qui le confirment.
• "Pourquoi pensez-vous que les gens ne sont pas prêts à travailler sur leurs erreurs (venir au travail à l'heure, proposer de nouvelles idées pour améliorer les processus de travail) ?". En répondant à de telles questions, une personne semble parler en général, mais en fait, très probablement, de lui-même.
• « Quelles qualités appréciiez-vous et qu'au contraire n'aimiez-vous pas chez vos anciens collègues ?
• "Décrivez votre lieu de travail idéal"
• Selon vous, quelles sont les caractéristiques d'un leader idéal ?
• « Pourquoi avez-vous quitté votre emploi précédent ? »

Si ce que la personne décrit est diamétralement opposé à ce que vous avez à offrir, il y a de fortes chances qu'elle ne dure pas longtemps dans l'entreprise.

A l'écoute des réponses du demandeur, il est important :

• Faites attention non seulement aux mots, mais aussi aux gestes, aux expressions faciales, au ton. Si quelque chose est inquiétant, il est conseillé de poser des questions supplémentaires.
• Prendre des notes - il est impossible de se souvenir de tout ce qu'une personne dit, et prendre des notes vous aidera à prendre la bonne décision une fois l'entretien terminé.

Exemples de questions personnelles

Lors de la rédaction de telles questions, il faut être extrêmement prudent de ne pas dépasser les limites personnelles d'une personne, d'une part, mais d'autre part, de découvrir les nuances qui sont importantes du point de vue de la position.

Des exemples pourraient être :

• Parler de votre famille. Qu'est-ce que vous appréciez chez chaque membre de votre famille ?
• Quels sont vos hobbies, comment occupez-vous votre temps personnel ?
• Aimez-vous lire? Quels livres et films aimez-vous ?
• Énumérez vos trois principales forces et vos trois principales faiblesses.
• Avez-vous de mauvaises habitudes ?

Après avoir posé des questions à partir d'une liste préparée à l'avance, pensez - peut-être que d'autres sont apparues au cours de la conversation ?

Tâches de test

Certaines professions offrent la possibilité de demander au candidat de réaliser une petite tâche test immédiatement après l'entretien, s'il vous semble que la personne correspond au poste.

• Il y a des spécialités avec lesquelles tout est simple : par exemple, un éditeur peut éditer un petit texte, un traducteur peut le traduire.
• Et il y a ceux avec qui vous devrez tricher un peu, mais tout de même vérifier des compétences importantes en plein rendez-vous. Par exemple, si un homme vient à l'entretien, postule pour un poste de chargeur ou d'employé d'entrepôt, et qu'une femme passe un entretien, vous pouvez lui demander de vous aider à déplacer la boîte et de faire attention à la précaution avec laquelle il la prend, la transfère, et le met en place.
• Pour les commerciaux potentiels, les astuces classiques sont utilisées - "Essayez de me vendre ce stylo".
• Pour évaluer de nombreuses qualités, des techniques spéciales ne sont pas nécessaires - le comportement et la manière de parler sont le test.

Si la parole compétente, la politesse, l'attention, l'ouverture sont importantes pour le poste, tout cela se manifeste dans le processus de communication.

Cependant, il convient de tenir compte du fait que, lors d'un entretien, une personne essaie généralement de se comporter mieux que d'habitude.

Durée de l'entretien

Il n'y a pas de critères clairs. Peut-être, dès le début de la conversation, certaines circonstances seront connues qui montreront qu'une coopération ultérieure est impossible. Et cela peut prendre deux heures - surtout lorsqu'il s'agit d'un poste à responsabilité.

Obtenir un assistant

Si vous craignez de ne pas pouvoir évaluer objectivement les qualités d'un candidat lors de la conversation - par exemple, en raison d'un manque d'expérience, demandez à l'un de vos collègues de vous aider. Que ce ne soit pas un intervieweur expérimenté, mais juste une personne perspicace. Ensemble, il est plus facile de remarquer des nuances significatives que seul. Et après que le candidat quitte le bureau, vous pouvez échanger des points de vue.

Pour un employeur, l'objectif d'un entretien est de connaître au mieux le candidat potentiel, minimisant ainsi les risques liés aux erreurs de recrutement. Un entretien bien mené fournit non seulement les informations les plus complètes sur les capacités réelles du candidat, mais augmente également la motivation du candidat à accepter votre offre. Comment construire un entretien efficace ?

La capacité à créer une atmosphère de confiance qui aidera le candidat à surmonter les raideurs et les tensions, à choisir la forme d'entretien la plus appropriée dans ce cas, à simuler des situations permettant de révéler différentes facettes de la personnalité et à évaluer le niveau professionnel du candidat, vient avec la pratique .

Points clés

1. Le candidat doit recevoir à l'avance (par écrit ou par téléphone) la date et l'heure de l'entretien, avec des instructions claires pour se rendre au bureau.

2. Le secrétaire doit être informé du nom du visiteur et de l'heure de la visite afin de le rencontrer et, le cas échéant, commander un laissez-passer.

3. Prenez le temps de lire la biographie du candidat avant l'entretien. Cela aidera à gagner du temps.

4. Déterminez les questions que vous avez l'intention de poser. Si vous ne le faites pas, le candidat peut commencer à vous interviewer.

5. Essayez d'être de bonne humeur. Si vous êtes fatigué ou énervé, vous ne pourrez pas apprécier le candidat.

6. Planifiez la conversation de manière à ce que rien ne détourne votre attention (appels téléphoniques, visites d'inconnus, etc.).

7. Ne soyez pas partial. La première impression est souvent dictée par des préjugés et peut être totalement infondée.

8. Assurez-vous que le candidat sait qui vous êtes - votre nom et votre poste.

9. Appelez immédiatement le candidat par son nom et son patronyme et faites-le aussi souvent que possible.

10. Souriez ! Soyez amical : un candidat effrayé ne pourra pas vous démontrer sa valeur.

11. Traitez le candidat comme vous aimeriez être traité si vous deviez changer de rôle.

12. Donnez au candidat des informations sur le poste, ses bons et ses mauvais côtés. Cela inclut les exigences des employés, les heures de travail, les conditions de travail, les opportunités de promotion, etc.

13. Parlez lentement et clairement, en laissant suffisamment de temps au candidat pour assimiler ce qui est dit. Dans une situation où le candidat vit beaucoup de tension nerveuse, il peut lui être difficile de vous percevoir.

14. Ne vous vantez pas de votre entreprise ou de votre offre d'emploi. Ne faites pas de promesses que vous ne pourrez pas tenir. N'exagérez pas les opportunités de promotion : s'il n'y a pas d'opportunités, un employé frustré peut vous en vouloir, ce qui affectera ses performances.

Entretien structuré

Un entretien structuré est une procédure très complexe. Mais cela est tout à fait justifié, en particulier lors de la sélection des employés pour les postes les plus responsables.

Un entretien structuré se caractérise par les éléments suivants :

L'entretien est basé uniquement sur les responsabilités et les exigences du poste qui sont essentielles à l'exécution du travail ;

Le programme d'entretien comporte quatre types de questions (mises en situation, qualificatives, simulant une situation de travail et relatives aux besoins généraux en personnel) ;

Pour chaque question, il existe des réponses préparées (de référence) : les réponses des candidats sont évaluées sur une échelle de cinq points par rapport à des critères clairement définis ;

Un groupe d'experts est impliqué, qui fournit une évaluation indépendante des réponses de chaque candidat par plusieurs experts ;

Les entretiens sont menés dans leur intégralité avec chaque candidat, toute la procédure est suivie avec soin pour garantir des conditions absolument égales ;

Les résultats de l'entretien sont documentés en détail.

Lorsque vous menez des entretiens, quelle que soit leur forme, veillez à noter vos observations, vos impressions sur les candidats.

Un entretien clairement structuré garantit une sélection plus objective et une égalité des conditions. Si tous les candidats se voient poser les mêmes questions dans le même ordre (assurez-vous de documenter votre entretien), il sera plus facile de comparer les candidats.

Entretien individuel

Les entretiens individuels ont leurs avantages et leurs inconvénients.

Avantages :

Il est facile de convenir d'un moment et d'un lieu convenables pour vous deux ;

Conversation décontractée dans un cadre informel ;

Le candidat se sent plus détendu en ne voyant qu'un seul intervieweur et est plus susceptible de révéler son essence ;

Il est plus facile pour l'intervieweur de contrôler et d'orienter la conversation dans la bonne direction.

Désavantages:

Il s'agit peut-être d'une méthode d'évaluation peu fiable (par exemple, vous avez un préjugé involontaire contre certains types de personnes, ce qui peut affecter le choix) ;

Vous êtes peut-être un mauvais recruteur, incapable d'évaluer le bon candidat ;

Vous êtes peut-être inexpérimenté et il vous sera difficile de prendre une décision.

entretien de groupe

Dans une petite entreprise, l'équipe peut comprendre vous-même, votre superviseur immédiat et, si l'emploi est spécialisé, un expert dans le domaine (pour évaluer les connaissances et l'expérience du candidat).

Avantages d'un entretien de groupe :

Une méthode d'évaluation plus juste et plus précise, puisque tous les enquêteurs ne peuvent pas être biaisés contre un seul candidat ;

Les enquêteurs peuvent partager la responsabilité des questions posées et des choix effectués ;

Cela fera une plus forte impression sur le candidat;

Il est plus facile de prendre des notes sur un candidat sans perturber le flux de la conversation.

Désavantages:

Le candidat peut être nerveux en présence de plusieurs personnes ;

Il peut être difficile de réunir tous les candidats et intervieweurs ;

Des tensions peuvent se développer entre les enquêteurs si l'on essaie de dominer.

L'art de l'entretien

Les questions doivent être claires et concises. Le candidat doit concentrer son attention et ses efforts sur la réponse à vos questions, et non sur le déchiffrement des questions lui-même. Utilisez des mots simples et clairs. Ne posez pas plusieurs questions "d'un coup". Il est conseillé de regrouper les questions par sujet, en passant doucement de l'une à l'autre. Parfois, il vaut la peine de souligner : "Maintenant que nous avons réglé les problèmes liés à votre éducation, parlons de l'expérience de travail." Ne laissez pas la conversation dévier de son cours. Si la réponse de l'interlocuteur s'éloigne de l'essence de la question, demandez-lui à nouveau: "Je suis désolé, je voulais dire ...".

Faites en sorte que le candidat parle plus que vous. N'oubliez pas que vous l'interviewez, pas lui vous. Un candidat avisé peut vous parler de telle manière que l'impression la plus favorable de lui reste, même si vous vous êtes écouté.

Soyez attentif aux questions qu'il vous pose.

- La "règle d'or" de l'enquêteur : 20% du temps pose des questions et 80% écoute.

Percevez le candidat avec tous les sens. Le contact silencieux est tout aussi important que le contact verbal. Faites attention aux expressions faciales, aux gestes, aux postures, à l'expression des yeux du candidat.

Souvent, des informations importantes sont fournies par des réponses provenant de régions éloignées du sujet immédiat de la conversation. Par exemple, quelqu'un qui aime le deltaplane vous fait essentiellement savoir qu'il aime prendre des risques. S'il a construit la maison lui-même, cela signifie qu'il est persévérant et qu'il peut faire beaucoup lui-même.

Construire des questions

Un bon enquêteur, afin d'extraire le maximum d'informations fiables, utilise un large éventail de questions, différentes tant dans le fond que dans la forme. Quelles sont ces questions ?

1. Questions ouvertes - Celles-ci sont préférées car elles obligent le candidat à mieux "s'ouvrir", telles que "Comment travaillez-vous bien sous pression?".

2. Questions qui nécessitent des réponses sans ambiguïté, par exemple : "Êtes-vous prêt à commencer à travailler à partir de mercredi ?", "Avez-vous travaillé chez JSC Perspektiva pendant 2 ans ?".

3. Des questions qui visent à évaluer de manière plus réaliste les réponses aux questions précédentes : "Avez-vous déjà eu des situations dans lesquelles tout n'a pas été aussi réussi ?".

4. Questions illustrant l'histoire du style de comportement : "Parlez-moi de comment vous avez fait..." ou "Donnez un exemple de comment...".

5. Si quelque chose vous a alerté, demandez : "Avez-vous dû vous comporter de la même manière dans d'autres cas ?"

6. Pour orienter la conversation, vous pouvez utiliser la terminaison « n'est-ce pas ? ?".

7. Questions miroir, lorsque vous répétez la déclaration du candidat sous une forme interrogative et faites une pause. Par exemple, si le candidat se dit sociable, la question miroir est : « Êtes-vous sociable ? ».

8. Des questions qui demandent choix et justification, par exemple : "Je voudrais savoir ce que vous préféreriez si... ?".

9. Une situation est proposée et vous demandez l'avis de l'autre personne, par exemple : "J'ai toujours pensé qu'il ne fallait servir le client qu'après qu'il ait payé la facture, mais qu'en pensez-vous ?".

10. Questions suggestives : "Nous pensons que le client a toujours raison, mais qu'en pensez-vous ?".

11. Une série de questions pour se concentrer sur différents aspects de la situation, par exemple :

"Pouvez-vous travailler en mode urgence ?" ;

"Parlez-moi de situations où vous avez dû faire cela" ;

« A-t-il été difficile de respecter le délai ? » ;

« Comment la situation critique est-elle survenue ? » ;

"Dont la faute?";

"Qu'est-ce que tu as fait?" etc.

En posant toute une série de questions en un seul tour, vous pouvez tester si le candidat est capable d'absorber rapidement des informations et de prendre des décisions sous stress.

12. Questions qui développent la réponse précédente : "Dites-m'en plus", "Donnez un exemple", "C'est intéressant", "Qu'est-ce que ça vous a appris ?".

Ce qui vaut la peine d'être découvert

Pourquoi le candidat a-t-il quitté son emploi précédent ; Les clauses du contrat ont-elles été violées par le candidat ?

La vraie raison pour laquelle il veut ce travail.

Le candidat est-il assidu ou paresseux ?

Le candidat a-t-il un temps de réaction rapide ?

Le candidat est-il ouvert à la nouveauté ou est-il têtu et dogmatique ?

Le candidat est-il observateur ?

Le candidat est-il proactif ou a-t-il besoin de recevoir des ordres ?

Le candidat est-il méticuleux dans son travail (et lent dans l'exécution), ou est-il rapide mais bâclé ?

Ce à quoi vous devez faire attention :

Le candidat a changé de nombreux emplois. Plus d'un emploi par an est un signal d'alarme. La préférence devrait être donnée à quelqu'un qui a travaillé à chaque endroit pendant au moins 2 à 3 ans.

Des descriptions colorées de leurs propres réalisations. Essayez de vous assurer pendant l'entretien qu'il ne s'agit pas d'exagérations évidentes.

Titres de poste vaguement formulés. Demandez quelles étaient les véritables responsabilités professionnelles à chaque emploi. Vous ne devez pas présumer qu'un certain poste dans une autre entreprise signifie la même chose que dans la vôtre.

N'oubliez pas que pour certains postes, l'expérience préalable n'est pas requise et peut même être un désavantage pour ce candidat si vous comptez le former pour qu'il travaille selon vos exigences.

Traits

La personne est-elle pleine de tact, retenue, confiante ?

Est-il facile de communiquer avec lui ?

Est-ce compatible avec les autres salariés du groupe ?

Aime-t-il la solitude ou aime-t-il être en public ?

Essayez de poser des questions auxquelles il n'a pas été possible de répondre avec des réponses standard. Faites attention à la nervosité - en général, ce n'est pas grave, mais parfois cela peut être extrêmement important.

Vous devriez également découvrir quelle est sa capacité d'adaptation, car il s'agit d'un trait de caractère très important. Le manque de flexibilité psychologique crée de sérieux problèmes car il entrave la croissance et le développement de l'employé.

Apparence

Vous avez parfaitement le droit de vous attendre à ce qu'un candidat qui se présente à une entrevue ait l'air soigné et soigné. Cela indique son sens inhérent de la dignité et suggère que son travail sera de la même précision.

S'il vient à l'entretien d'une manière "non présentable", assurez-vous qu'il n'aura pas meilleure mine lorsqu'il viendra travailler. A l'inverse, le simple fait qu'il soit venu à l'entretien déguisé en vendeur IBM ne doit pas laisser penser que c'est ainsi qu'il verra toujours le travail.

Intelligence et éducation

Associez la personne au lieu. Si vous affectez des personnes hautement qualifiées à des postes inférieurs, vous aurez beaucoup d'employés insatisfaits et il y aura un roulement de personnel.

A l'inverse, ne nommez pas de personnes peu qualifiées à des postes où, malgré tous leurs bons côtés, aucune d'entre elles ne peut faire face aux fonctions. Vous ne les laisserez tomber que vous-même. La connaissance des livres est rarement directement applicable au travail, bien qu'elle puisse inspirer au candidat une croyance illusoire en ses propres capacités. La santé mentale et le désir d'apprendre sont toujours plus précieux que l'éducation académique.

Enquête

Ces dernières années, les enquêtes sont devenues le principal moyen d'obtenir des informations auprès de tiers. Il fait généralement suite à une enquête. Dans le questionnaire, il est demandé au candidat d'indiquer plusieurs personnes qui le connaissent de près, qui peuvent confirmer les informations fournies et en plus le caractériser comme un employé.

Dans le même temps, l'entreprise stipule son droit de collecter de manière indépendante les informations nécessaires à la prise de décisions d'embauche. Parfois, des informations sont demandées sur des collègues, des amis, des camarades seniors, des parents, des enseignants qui pourraient caractériser le candidat.

Deux formes de collecte d'informations prédominent : une demande écrite et la prise de contact téléphonique avec un représentant de l'ancien employeur. Si le candidat postule pour un poste de direction, les services RH s'intéressent à son style de leadership, à son attitude face aux nouveautés, à sa capacité à travailler avec les gens, à son attitude à assumer la responsabilité des décisions.

En termes de vérification des informations factuelles, les spécialistes RH s'intéressent le plus souvent au niveau de rémunération sur le lieu de travail précédent, au montant des primes ; le volume et la qualité du travail effectué, des informations sur la discipline du travail et le nombre de jours de travail manqués (y compris pour cause de maladie), la santé de l'employé, les motifs de licenciement.

Si le demandeur lui-même reçoit l'avis entre ses mains pour transmission au lieu de la demande, la vérité n'est pas garantie : beaucoup de gens ne voudront pas écrire leur véritable opinion sur le demandeur, puisque ce dernier peut le lire. En conséquence, les auteurs de ces lettres mettent l'accent sur les lacunes du candidat ou exagèrent ses qualités.

Un jury spécial de l'organisation patronale, connaissant les spécificités du poste, énonce ces exigences particulières par ordre d'importance. Une demande de lettre de recommandation est alors envoyée demandant à l'ancien employeur d'évaluer le candidat. Un contrôle complémentaire est également effectué par téléphone (notamment au dernier lieu de travail et d'études).

Comment construire une conversation avec le candidat que vous avez choisi

Le processus de sélection est donc terminé. Vous avez identifié les candidats auxquels vous proposerez un poste. C'est bien si vous avez un ou deux autres candidats en réserve, qui vous conviennent aussi fondamentalement. L'expérience montre qu'il n'est pas rare qu'un candidat qui s'est montré intéressé par votre offre soit embauché pour une raison ou une autre.

Le message au candidat que l'entreprise l'a choisi se fait généralement par téléphone. N'oubliez pas que si vous appelez au travail, discuter de ce problème avec votre interlocuteur peut être inconfortable pour le moment. Assurez-vous de commencer par lui demander s'il a le temps et s'il lui convient de discuter de cette question avec vous.

Si vous appelez et dites que vous lui proposez de prendre cette place dans votre entreprise, il est probable que vous entendrez les remerciements standard et une demande de reporter la décision pendant un certain temps pour examiner l'offre. Le candidat peut avoir diverses raisons à cela, par exemple, il peut s'attendre à une réponse d'un autre cabinet, qui lui semble plus attractif. Il peut juste remplir sa propre valeur. Mais dans tous les cas, une telle fin de conversation n'est absolument pas rentable pour vous.

Il est préférable d'appeler et de commencer par demander si votre interlocuteur a conservé un intérêt pour le poste pour lequel il vous a contacté - en règle générale, cela est toujours suivi d'une réponse positive. Vérifiez s'il a des questions pendant cette période. Il peut être conseillé de reporter leur discussion à une rencontre personnelle et de discuter après que le candidat se soit familiarisé avec le contrat proposé.

Peut-être trouvera-t-il des réponses à ses questions dans le texte du contrat, ou, au contraire, de nouvelles apparaîtront. Vous pouvez maintenant passer à votre proposition. Ainsi, le script de conversation lui-même conduira à une solution immédiate qui vous convient.

Après confirmation orale, il est conseillé de remettre au candidat deux exemplaires du contrat. A partir du moment où le contrat signé par le candidat vous est retourné, il est considéré comme effectivement embauché. Mais cela n'exclut pas la nécessité d'accomplir les formalités d'admission d'un salarié en émettant un arrêté.

Si, au cours de l'entretien, il n'a pas été possible de discuter ou de clarifier suffisamment certaines questions, par exemple concernant les conditions de paiement et d'autres incitations, cette question doit être discutée en plus lors de la conclusion du contrat.

Erreurs majeures à l'embauche

1. Les qualités requises pour le poste ne sont pas clairement définies.

2. Entretiens répétés avec les mêmes questions.

3. Fausse interprétation des données du candidat. Des questions hypothétiques comme « Que se passerait-il si… » nous éloignent du bon chemin. Les dirigeants « tombent amoureux » d'une personne qui sait « raconter une belle histoire ». Les enquêteurs deviennent victimes de projection psychologique. Dans les actions des autres, ils voient des motifs qui leur appartiennent en réalité.

4. Évaluation sous l'influence des préjugés. Un cadre qui n'aime pas les cheveux longs, aime les femmes attirantes ou a sa propre opinion de "l'ingénieur typique" peut ou non être conscient de ses préjugés. Mais ils influencent plus ou moins les décisions personnelles.

5. Effet Halo. La force ou la faiblesse d'un signal concernant certaines qualités est souvent considérée comme la force ou la faiblesse d'un signal concernant d'autres. L'éloquence ne témoigne pas de capacités exceptionnelles, de même que son absence n'incite pas à la méfiance.

6. Décisions approximatives. Le gestionnaire peut effectivement prendre une décision en jetant un coup d'œil à la demande d'admission, en regardant le visage du candidat, en lui serrant la main. L'entretien devient alors une formalité. Les informations qui appuient l'évaluation initiale sont digérées et les preuves qui les contredisent sont éliminées.

7. Sensibilité excessive aux facteurs négatifs. Sensibilité hypertrophiée aux signes de caractéristiques négatives.

8. Confiance inutilement élevée dans l'entretien. Manque de confiance dans les autres méthodes de collecte d'informations (par exemple, les tests).

9. Absence de système de sélection. On passe beaucoup de temps à interviewer des personnes non qualifiées. L'absence de système signifie que certaines données sont contrôlées et d'autres non, certains candidats sont testés, d'autres non.

10. Absence de système décisionnel. Les dirigeants comparent trop souvent leurs impressions spontanément, sans systématiser les conclusions.

11. Grande hâte. Le désir de remplir le lieu de travail sans délai.

12. Des cotes relatives au lieu de cotes absolues. Les décisions sont souvent prises en fonction de l'adéquation relative des candidats disponibles, plutôt qu'en fonction des véritables exigences du candidat pour le poste. Après avoir interviewé plusieurs candidats insatisfaisants, la moyenne semble être la meilleure.

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S. Faybushevich K. e. PhD, professeur agrégé, Université d'État d'économie et de finance de Saint-Pétersbourg

Établissement d'enseignement budgétaire de l'État fédéral

l'enseignement supérieur

"Université d'État de Viatka"

(Université d'État de Viatka)

la facultétechnologie, ingénierie et conception

Département d'éducation pédagogique (avec deux profils de formation)

abstrait

Le concept d'entretien, ses buts et ses objectifs. Types d'entretiens. Méthodologie d'entretien »

Réalisé :

Étudiant en 3ème année de la facultéLa technologie,

ingénierie et conception

groupes Podb-3801-56-20

Apprentissage à distance

Tourubanova Victoria Sergueïevna

Prof:

Kleptsova Elena Yurievna

KIROV

2018

Teneur

Introduction

Le concept de l'entretien, ses buts et ses objectifs

Types et types d'entretiens

Techniques d'entretien

Conclusion

Introduction

Aujourd'hui, la plupart des dirigeants comprennent que le succès et la prospérité d'une organisation dépendent largement de ses employés. Dans un environnement hautement compétitif, celui qui a la meilleure équipe gagne. C'est pourquoi les managers accordent tant d'attention aux questions de gestion efficace des employés, de leur motivation, de leur formation et de leur développement. Cependant, sans sélection de personnel de qualité, tout travail avec les ressources humaines est voué à l'échec.

Un certain nombre d'études modernes sur le marché du travail russe montrent qu'environ 80 % des travailleurs qui partent de leur propre gré prennent une telle décision dès les premiers jours de leur service. De même, la plupart des managers décident qu'un nouvel employé n'est pas celui dont ils ont besoin dans un délai maximum de deux semaines après le début de son travail. Compte tenu de ces statistiques décevantes et de l'importance des qualifications des employés pour l'efficacité de l'entreprise, on peut juger de la grande pertinence du sujet de la bonne organisation et de la conduite des entretiens. Après tout, c'est sur la base des informations obtenues à la suite de l'entretien que les managers décident si le candidat travaillera ou non dans leur entreprise. Par conséquent, ce n'est pas le fait de l'entretien lui-même qui est d'une grande importance, mais sa préparation de haute qualité, la formulation correcte des questions et l'exhaustivité et la fiabilité des données obtenues à la suite de l'entretien.

Lors de l'embauche de nouveaux employés, l'organisation ne dispose généralement que de données documentaires à ce sujet. Dans ce cas, la conversation des représentants de l'organisation avec le demandeur est d'une grande importance. Même les employés non cadres sont rarement embauchés sans au moins un entretien. Il est préférable de le conduire au futur manager direct du salarié postulant au poste. La sélection d'un manager de haut niveau peut nécessiter des dizaines d'entretiens qui durent plusieurs mois. L'entretien a pour but de préciser certaines qualités commerciales du candidat et de le connaître personnellement. Tout d'abord, les connaissances du spécialiste dans le cas pour lequel il s'engage doivent être précisées. Le contenu spécifique du test de connaissances est déterminé par la description (qualification) du lieu de travail. Il est vérifié dans quelle mesure le candidat comprend les travaux à venir (fonctions, technologies), connaît les moyens techniques qu'il utilisera.

Cibler - étudier les méthodes d'entretien et son contenu, en tant que principale méthode de sélection du personnel.

Tâches principales - analyser :

types et types d'entretiens;

méthodologie d'entretien.

1. Le concept d'entretien, ses buts et ses objectifs

De par sa nature même,entrevue C'est un moyen de communication bidirectionnelle. Son objectif principal est d'assurer l'échange d'informations de manière à développer une ligne de conduite appropriée pour l'avenir. Un entretien diffère d'un simple message (ce qu'il peut malheureusement devenir) dans un flux d'informations à double sens. Le préfixe "inter" dans le mot interview (interview) signifie "entre". Un entretien est possible non seulement lors de la candidature à un emploi, un entretien est souvent utilisé comme une forme d'examen, y compris un examen de qualification pour l'attestation.Entretien d'évaluation - identification des individus ayant les capacités et les objectifs nécessaires qui pourraient devenir de bons employés de l'organisation. La plupart des entretiens ont des objectifs spécifiques. Les entretiens d'évaluation peuvent inclure des questions telles que l'établissement et l'amélioration de la compréhension mutuelle entre le responsable et son subordonné, ou le changement d'attitude d'un subordonné face à un problème ou à un aspect particulier de son travail.

Lors d'un entretien de sélection, la tâche peut être de sélectionner (par l'organisation) un candidat ayant le niveau de capacité et de motivation le plus approprié pour effectuer le travail conformément aux exigences et de sélectionner (par le candidat) l'organisation comme lieu approprié pour appliquer leurs capacités.

L'objectif général de tout entretien est de découvrir les faits et, sur cette base, de formuler des décisions appropriées et d'élaborer des plans d'action que les deux parties acceptent d'exécuter. Le concept d'engagement bilatéral est essentiel pour atteindre les objectifs de l'entretien. La conversation réussit ou échoue selon l'action qu'elle provoque, et là où il n'y a pas d'obligation, cette action n'a pas lieu ou n'est pas satisfaisante. Cette théorie peut sembler irréaliste ou absurde à ceux qui ont l'habitude de considérer l'entretien comme une opportunité d'exercer leur pouvoir, ou comme un cas dans lequel l'interviewé peut être amené à marcher sur la chaîne verbale avant que l'intervieweur ne prononce son indéniable (et peut-être oublié). ) jugement. Lors de l'entretien lors de la sélection du personnel, une rencontre avec un employeur potentiel ou son représentant a lieu. Le but d'un tel entretien est d'apprendre à se connaître personnellement, de comprendre comment l'employeur et le candidat se conviennent, et aussi de discuter des détails de la coopération. Lors de l'entretien, l'employeur pose des questions sur la formation du candidat, son expérience, les compétences et connaissances acquises. Des questions personnelles sont également possibles : objectifs, aspirations dans la vie, ce que le candidat veut réaliser, quels projets il a. L'entretien d'embauche est crucial dans le processus de recrutement. Elle consiste à sélectionner la bonne personne pour le poste en fonction de critères objectifs qui sont appliqués au candidat de manière équilibrée et équitable.

aider les candidats à évaluer l'organisation en tant que futur lieu de travail.

L'entrevue est l'une des méthodes les plus courantes de sélection et d'évaluation du personnel. Avec une simplicité d'application apparente, il s'agit de l'un des processus les plus exigeants en main-d'œuvre qui nécessite une formation obligatoire de l'employé qui l'exécute.

L’objectif principal de l’entretien est d’obtenir des informations qui permettront :

évaluer l'adéquation de ce candidat au poste proposé (c'est-à-dire évaluer l'aptitude professionnelle du candidat (ses connaissances et compétences professionnelles, commerciales, ses qualités psychologiques et psycho-physiologiques individuelles) ;

déterminer en quoi ce candidat se démarque de tous ceux qui ont déclaré leur candidature pour pourvoir un poste vacant (quelles qualités et compétences prévalent, et qui, au contraire, doivent encore être développées ; quelle est l'importance de ces qualités pour un poste vacant ; est-il possible d'embaucher un employé sous condition d'évolution future ; le poste vacant sera-t-il un « pas en avant » pour le candidat ou a-t-il « dépassé » le poste proposé il y a longtemps );

établir si les informations fournies par le candidat sont fiables (c'est-à-dire uniquement l'évaluation initiale de la fiabilité des informations).

Récemment, de plus en plus d'attention a été accordée non seulement pour déterminer si un candidat possède les qualifications requises, mais aussi pour savoir comment une nouvelle personne « s'intégrera » dans la culture d'entreprise de l'organisation, si elle sera en mesure d'accepter les principes et normes de comportement en vigueur dans l'organisation.

2. Types et types d'entretien

Il existe plusieurs types d'entretiens avec les candidats, dont le choix dépend des traditions de l'organisation, des caractéristiques du candidat, du poste vacant et de la préférence individuelle de l'intervieweur. Les résultats de l'entretien doivent être documentés. La plupart des organisations utilisent des formulaires spéciaux d'évaluation des candidats, si de tels formulaires n'existent pas, vous pouvez utiliser le portrait d'un employé idéal comme une sorte de feuille d'évaluation. Les résultats de l'entretien doivent contenir une évaluation du candidat et une proposition - de continuer ou d'arrêter de travailler avec lui. La conclusion de l'employé qui a mené l'entretien est transmise au chef de l'unité qui a le poste vacant, qui décide des actions ultérieures à l'égard de ce candidat.

Afin de mieux évaluer les qualités professionnelles et personnelles d'un candidat, les organisations peuvent rechercher des informations auprès de personnes et d'organisations qui le connaissent dans le cadre d'études, de travail, de sports, etc. Le service des ressources humaines peut inviter lui-même le candidat à nommer des personnes qui pourraient le caractériser, puis interroger ces personnes. Dans les deux cas - recommandation orale ou écrite, il y a un problème d'obtention d'informations objectives, puisque les personnes choisies par le candidat ne mettent généralement l'accent que sur ses aspects positifs.

Vous pouvez également obtenir des informations sur le candidat en contactant directement les organismes dans lesquels il a précédemment travaillé ou étudié (leurs noms sont indiqués dans son curriculum vitae ou curriculum vitae). Cependant, le service des ressources humaines doit être extrêmement prudent dans l'évaluation des caractéristiques du candidat obtenu à la suite de tels contacts - les employés fournissant des informations peuvent être biaisés, ne connaissant pas suffisamment le candidat. Si le chef de service est satisfait des résultats de l'entretien mené par l'employé du service des ressources humaines, il prend rendez-vous avec le candidat. Contrairement aux entretiens avec des spécialistes des ressources humaines, cet entretien doit permettre d'évaluer, en premier lieu, les qualités professionnelles du candidat, sa capacité à exercer des fonctions de production. Parallèlement, le responsable évalue le degré de sa compatibilité professionnelle personnelle avec le candidat et la probabilité d'une intégration réussie de ce dernier dans l'unité. De plus, le gestionnaire fournit au candidat des informations détaillées sur son unité, le poste vacant et les fonctions que le candidat devra remplir s'il est embauché. Les résultats de l'entretien sont enregistrés par le manager à l'aide d'un formulaire standard à cet effet.

Le type d'entretien le plus courant estentretien individuel , au cours de laquelle un représentant de l'organisation rencontre un candidat. Cependant, d'autres types d'entretiens sont utilisés aujourd'hui, au cours desquels un représentant de l'organisation rencontre plusieurs candidats, plusieurs représentants de l'organisation s'entretiennent avec un candidat, plusieurs représentants de l'organisation s'entretiennent avec plusieurs candidats.

Dans le premier cas, l'intervieweur a la possibilité d'évaluer simultanément (plutôt qu'in absentia) plusieurs candidats et de les observer dans une situation stressante, bien qu'il soit beaucoup plus difficile de parler avec plusieurs candidats en même temps.

La participation de plusieurs représentants de l'organisation augmente l'objectivité de l'évaluation et la qualité de l'entretien lui-même, mais peut créer un stress supplémentaire pour le candidat et augmenter les coûts de l'organisation. La présence de plusieurs personnes des deux côtés augmente considérablement la complexité du processus d'entretien et nécessite une préparation minutieuse et un comportement cohérent des enquêteurs.

La capacité de mener des entretiens avec professionnalisme et compétence est la clé du succès non seulementpr-managers et recruteurs d'agences de recrutement, mais aussi propriétaires de leur propre entreprise et employés occupant des postes de direction.

Chaque jour, la boîte à outils des recruteurs est reconstituée avec de nouveaux développements dans le domaine de l'évaluation des qualités professionnelles et personnelles des candidats, ainsi que de l'analyse des expériences professionnelles antérieures. Néanmoins, il existe aujourd'hui plusieurs types principaux d'entretiens (entretiens) que des millions d'employeurs à travers le monde utilisent chaque jour.

Par fonctionnalité :

entretien de sélection ;

Les entretiens de présélection se déroulent généralement par téléphone. L'objectif principal de cet événement est indiqué dans son nom même - pour éliminer les candidats aléatoires qui ne répondent clairement pas aux critères énoncés et aux attentes de l'employeur.

entretien de sélection ;

L'entretien de présélection est la prochaine étape dans l'interaction du recruteur avec les candidats qui ont réussi le filtre de présélection. Au cours de ce type d'entretien, l'essentiel des informations sur les candidats à un poste vacant est évalué : expérience professionnelle, qualités personnelles, principales motivations, attentes salariales, disposition à aller travailler, etc. En fonction du nombre de candidats admis à l'entretien de sélection et du nombre de personnes qui décident d'une interaction ultérieure avec les candidats, le nombre de rencontres avec chaque personne spécifique est également déterminé. Ainsi, à ce stade, un candidat peut se voir confier une à plusieurs rencontres avec des représentants de l'entreprise de l'employeur. Le résultat global de l'entretien de sélection est la sélection de plusieurs spécialistes pour l'étape finale (finale) du recrutement.

dernier entretien.

Il existe deux autres options pour la fonctionnalité de ce type d'entretien.

Prendre une décision finale sur l'approbation d'un candidat le plus approprié pour combler un poste vacant parmi plusieurs finalistes.

S'il s'avère que le finaliste en est un - la procédure formelle d'introduction d'un nouvel employé au poste.

Selon la structure de l'événement :

entretien gratuit ;

L'un des types d'entretiens les plus courants. Ce type d'entretien peut être utilisé pour l'une des deux raisons suivantes : le manque de capacité d'évaluation personnelle du spécialiste chargé de la sélection ou l'absence de nécessité d'une étude détaillée de la biographie professionnelle du candidat, les critères de sélection étant minimes. D'une manière ou d'une autre, en termes de contenu, un entretien gratuit s'apparente davantage au processus d'apprendre à connaître une personne avec une autre, à la seule exception près que la plupart du temps, une seule personne (le candidat) parle. Ici, la tâche principale d'un employé de l'entreprise est de déterminer s'il veut travailler avec un candidat, si le candidat pourra s'habituer à l'équipe, etc. Autrement dit, lors d'un entretien libre, des critères de sélection informels sont testés.

entretien situationnel (entretien situationnel) ;

La méthodologie est basée sur l'étude du comportement humain dans certaines situations (situations réelles à des emplois antérieurs, situations simulées). Les informations reçues du candidat permettent de prédire son comportement dans l'entreprise, et donc de déterminer le degré de réussite du spécialiste évalué dans le poste en question.

entretien de stress (entretien de stress);

L'une des méthodes d'entretien les plus difficiles. Pour son bon usage, vous devez être un spécialiste hautement qualifié dans le domaine du recrutement et de la motivation du personnel. L'essence de la technique est de créer une situation stressante pour le candidat et d'évaluer son comportement et ses actions dans des conditions d'irritation émotionnelle. La complexité de mener un tel entretien réside dans la capacité d'un recruteur à utiliser subtilement des irritants, et non, succombant à l'excitation, à gâcher son humeur et celle de son interlocuteur, se privant de la possibilité d'une interaction ultérieure avec le candidat. En raison de l'utilisation inepte de cet outil par les employeurs, il est notoire parmi les candidats.

entretien de compétence (entretien de compétence);

L'une des méthodes d'entretien les plus courantes. Sa tâche principale est de comparer le niveau d'aptitudes et de connaissances professionnelles (compétences) du candidat avec les données déclarées nécessaires à la bonne exécution de ses fonctions dans le poste pour lequel le candidat postule. Dans le processus de réalisation de cet entretien, des informations provenant de lieux de travail précédents sont utilisées: résultats, réalisations, problèmes, leçons utiles tirées de leurs erreurs avec une description détaillée des situations et des arguments pour leurs actions. Il utilise également divers questionnaires professionnels, tests, tâches, cas, etc. Le plus souvent, des chefs directs de départements, départements, services, etc. sont invités à mener ce genre d'entretiens. pour une discussion de fond sur des compétences et des connaissances spécifiques.

entretien mixte ;

Cette approche de la construction des activités d'évaluation repose sur une étude approfondie des données professionnelles et personnelles du candidat à un poste vacant et peut inclure l'une (voire toutes) des méthodes ci-dessus. Les inconvénients de ce type d'entretien incluent une forte consommation de ressources en temps : il faut beaucoup de temps pour communiquer avec chaque candidat, du temps pour traiter les informations reçues lors de la communication et interpréter les résultats.

Par formats :

entretien téléphonique/vidéo (avant-première) ;

La première étape de l'interaction de l'employeur avec le demandeur. À ce stade, le niveau d'intérêt général du candidat dans l'examen du poste vacant proposé est clarifié et les candidats qui ne conviennent pas pour des raisons formelles sont éliminés. Parfois, un tel entretien est désigné comme un outil de recrutement indépendant et est appelé filtrage du personnel. En attendant, un entretien vidéo peut également être une forme de communication entre le candidat et les employeurs au stade de la sélection des candidats dans le cas où l'on parle de télétravail (sélection régionale).

entretien individuel ;

Un entretien qui est mené avec un seul candidat spécifique. On distingue ici deux options pour organiser cet événement : un entretien avec une heure précisément marquée (par exemple : 02/11/2012, lundi, 11h00) et un entretien avec une heure conditionnellement désignée (par exemple : 02/11/ 2012, lundi, de 11:00 : 00 à 18:00).

entretien de masse.

Un entretien mené par un salarié ou des salariés de l'entreprise avec plusieurs candidats en même temps. Il est le plus souvent utilisé dans les recrutements de masse pour des postes subalternes (personnel peu qualifié) afin de réduire le temps des contacts préliminaires avec les candidats et d'augmenter la couverture.

3. Techniques d'entretien

Sont évalués lors de l'entretien :

les caractéristiques individuelles du candidat ;

compétences en communication;

possession de la parole orale;

compétences oratoires;

pensée analytique;

la capacité d'impressionner.

Différentes méthodes d'entretien peuvent évaluer d'autres qualités du candidat. Mais il convient de garder à l'esprit que le discours écrit du candidat, ses compétences pratiques et ses capacités ne sont pas évalués lors de l'entretien. Il est impossible lors de l'entretien d'évaluer adéquatement le niveau de qualification du candidat, car, lors de la conversation avec le candidat, la personne qui mène l'entretien ne peut pas consacrer suffisamment de temps à l'étude des documents soumis pour le candidat, confirmant son niveau de formation et d'expérience de travail . À cet égard, les auteurs déconseillent fortement de tirer immédiatement des conclusions sur la base des résultats de l'entretien.

Il est préférable d'utiliser l'entretien, ainsi que d'autres techniques, dans le cadre du processus d'évaluation des candidats.

Historiquement, ce qui suittechniques d'entretien :

La méthode britannique d'entretien est basée sur une conversation personnelle avec les candidats membres du comité du personnel.

Les enquêteurs s'intéressent à la biographie, aux traditions familiales et au lieu où il a fait ses études. Si le candidat répond avec succès aux questions posées, il est rapidement accepté.

La méthode allemande est basée sur la préparation préliminaire par les candidats d'un nombre important de documents avec des recommandations écrites obligatoires d'experts, de scientifiques, de dirigeants et d'hommes politiques de renom. Une commission d'experts composée de personnes compétentes analyse les documents soumis, contrôle l'exactitude de leur exécution. Les candidats aux postes vacants passent par un certain nombre de procédures strictes obligatoires avant un entretien direct.

La méthode américaine d'entretien se résume à tester les capacités intellectuelles et créatives, les tests psychologiques à l'aide d'ordinateurs et l'observation des candidats dans un cadre informel. Pour ce faire, le candidat est invité, par exemple, à un week-end, présentation, déjeuner. Dans le même temps, une grande attention est portée au potentiel d'une personne et aux lacunes de sa personnalité, ce qui ne confirme pas toujours la possibilité pour un manager ainsi sélectionné de travailler en équipe. Cependant, cette méthode vous permet d'identifier les défauts de personnalité cachés qui peuvent être inacceptables pour le travail dans une entreprise particulière.

La méthode chinoise est basée sur des examens écrits préliminaires et a une longue tradition historique. Les candidats écrivent un certain nombre d'essais, prouvant leur connaissance des classiques, leur littératie en écriture, leur connaissance de l'histoire. Ceux qui ont réussi tous les examens, et ce ne sont que quelques pour cent des participants au concours, rédigent un essai final sur le sujet des travaux futurs. Ceux qui réussissent cet examen sont admis à un entretien direct. En cas d'emploi, leur position officielle dépend souvent de la note obtenue aux examens.

L'une des méthodes d'entretien a été développée par Sergey Iosifovich Faibushevich, candidat en sciences économiques, professeur associé à l'Université d'État d'économie et de finance de Saint-Pétersbourg.

Points clés :

Le candidat doit recevoir à l'avance (par écrit ou par téléphone) la date et l'heure de l'entretien avec des instructions claires sur la façon de s'y rendre ;

Le secrétaire doit être avisé du nom du visiteur et de l'heure de la visite afin de le rencontrer et, le cas échéant, commander un laissez-passer ;

Prenez le temps de lire la biographie du candidat avant l'entrevue;

Déterminez les questions que vous avez l'intention de poser. Si vous ne le faites pas, le candidat peut commencer à vous interviewer ;

Essayez d'être de bonne humeur. Si vous êtes fatigué ou énervé, vous ne pourrez pas apprécier le candidat ;

Planifiez la conversation de manière à ce que rien ne détourne votre attention (appels téléphoniques, visites d'inconnus, etc.);

Ne soyez pas prévenu. La première impression est souvent dictée par des préjugés et peut s'avérer totalement infondée ;

Assurez-vous que le candidat sait qui vous êtes, votre nom et votre poste ;

Appelez immédiatement le candidat par son nom et son patronyme et faites-le plus souvent ;

Sourire! Soyez amical : un candidat effrayé ne pourra pas vous démontrer sa valeur ;

Traitez le candidat comme vous aimeriez être traité si les rôles étaient inversés ;

Donnez au candidat des informations sur le poste, ses bons et ses mauvais côtés. Cela inclut les exigences pour l'employé, les heures de travail, les conditions de travail, les possibilités de promotion, etc. ;

Parlez lentement et clairement, en laissant suffisamment de temps au candidat pour assimiler ce qui est dit. Dans une situation où le candidat éprouve beaucoup de tension nerveuse, il peut lui être difficile de vous percevoir ;

Ne vous vantez pas de votre entreprise ou de votre offre d'emploi comme vous le feriez dans un bazar. Ne faites pas de promesses que vous ne pourrez pas tenir. N'exagérez pas les possibilités de promotion. S'il n'y a pas de telles opportunités, un employé frustré peut s'offusquer de vous, ce qui affectera son travail.

Conclusion

L'entretien d'embauche est crucial dans le processus de recrutement. Elle consiste à sélectionner la bonne personne pour le poste en fonction de critères objectifs qui sont appliqués au candidat de manière équilibrée et équitable.

L'entretien a deux objectifs principaux :

aider l'organisation à évaluer les candidats en fonction de leur aptitude au poste ;

aider les candidats à évaluer l'organisation en tant que futur lieu de travail.

Placer une personne au mauvais endroit n'a jamais été considéré comme une bonne pratique dans le travail du personnel, et cela a eu des conséquences néfastes sur les opérations de l'organisation si cette pratique était répétée. Cependant, qu'est-ce qu'une personne correctement nommée à un poste? C'est une personne capable et désireuse de travailler, qui a le sens du travail d'équipe, un professionnel dans son domaine, une personne qui correspond à l'image de l'organisation. Et, bien sûr, une personne émotionnellement mature capable de jugements corrects et rationnels. Une telle personne sera nécessaire pour votre organisation.

Un entretien avec le personnel (entretien) est apparemment le moyen le plus universel d'évaluer le personnel et peut servir de base à la fois à sa sélection et à sa certification ultérieure.

L'environnement dans lequel se déroule un entretien personnel doit correspondre à l'environnement dans lequel la personne travaillera afin de s'assurer qu'elle est compatible non pas avec l'intervieweur, mais avec ses futurs collègues.

Peu de gens décideront comment offrir et embaucher « derrière les yeux », donc l'entretien est un processus vital pour les deux parties, au cours duquel les informations manquantes sont échangées. De plus, presque tout le monde considère l'entretien comme le mode de sélection le plus équitable, surtout s'il y a plusieurs enquêteurs.

Les entretiens peuvent avoir lieu en tête-à-tête ou immédiatement avec un groupe de candidats ; Un candidat ou un groupe peut être interrogé par plusieurs personnes en même temps. Un entretien de groupe donne une évaluation plus objective et juste des candidats, même s'il crée des situations psychologiquement difficiles.

Une conversation en face à face est psychologiquement plus confortable, détendue, puisque la situation est ici mieux contrôlée, il est plus facile de l'organiser, mais les résultats peuvent s'avérer subjectifs, et l'évaluation peut être erronée. Par exemple, l'attractivité externe affecte significativement l'opinion positive des enquêteurs (le stéréotype du « beau », appartenant autant aux hommes qu'aux femmes). Les personnes disposant de données externes attractives sont plus souvent considérées comme socialement plus désirables. Dans 70% des cas, l'embauche se fait précisément sur la base de la sympathie personnelle.

D'autres erreurs dans les entretiens consistent à formuler des exigences inadéquates et à être exposé à des facteurs irrationnels tels que l'humeur. On pense que lors de la préparation d'un entretien préliminaire, les principales questions suivantes doivent être clarifiées:

Quelles qualités personnelles du candidat (connaissances, expérience, attitudes) sont nécessaires pour effectuer un travail particulier ;

A l'aide de quelles questions, posées à tous les candidats sans exception, il est possible d'extraire les informations nécessaires et de resserrer au maximum le cercle de ces dernières ;

Qui devrait être impliqué en tant qu'intervieweurs : une personne ou plusieurs, sous quelle forme mener une interview. Si l'on préfère un entretien collectif, jugé plus fiable, la question du président de la commission se pose. Il présente les experts aux candidats, explique le déroulement d'un entretien, lève les barrières psychologiques et crée l'ambiance nécessaire, et prend la décision finale en cas de désaccord.

En général, les entretiens permettent d'évaluer l'intelligence, le professionnalisme, l'érudition, la vivacité d'esprit, etc. Et pourtant, pour des raisons subjectives, ils ne constituent pas une méthode très fiable de sélection du personnel, puisque, comme déjà mentionné, la plupart des décisions sont prises sur la base de sympathies ou d'antipathies personnelles, et non de critères objectifs, car elles ne sont généralement pas prises par ceux avec qui le candidat devra travailler par la suite.

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La structure de l'entretien est la moins claire. Cela est principalement dû à sa profonde "personnalisation". Dans le processus de travail, chaque enquêteur travaille bien connu et développe ses propres trucs et astuces qui lui permettent d'évaluer au mieux le candidat.

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L'entretien doit être bien planifié et préparé. Ceci est particulièrement important pour les débutants. Plus les étapes de l'entretien sont mûrement réfléchies et les sujets de discussion indiqués, meilleur est le résultat.

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L'anonymat doit être maintenu. Toutes les informations obtenues au cours de la conversation doivent être fermées aux personnes non autorisées.

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Il est inacceptable d'utiliser l'entretien et les informations reçues à des fins personnelles.

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Votre comportement doit être poli et plein de tact. Ce principe, malgré toute son opportunité, est souvent violé par les enquêteurs.

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Pour l'entretien, vous devez choisir une pièce confortable où vous ne serez pas distrait par les visiteurs et les appels téléphoniques.

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Adoptez une attitude positive envers le candidat. Soyez prêt à l'écouter et à comprendre ce qu'il entend, essayez de l'accepter tel qu'il est.

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Essayez de vous concentrer sur les pensées et les sentiments de l'interlocuteur - seulement si vous avez un intérêt sincère pour la personne assise en face de vous, vous pouvez évaluer correctement ses qualités professionnelles et personnelles. Parmi les attitudes qui interfèrent avec l'écoute et l'évaluation adéquate de ce qui a été entendu, on peut citer la négligence, la méfiance prononcée et l'agressivité envers le candidat. Essayez d'éviter les "pensées vagabondes".

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Un enquêteur qualifié écoute attentivement le candidat pendant la majeure partie de la conversation et parle moins lui-même. Essayez de ne pas interrompre le demandeur, écoutez complètement les réponses, jusqu'au bout, car ce n'est qu'après une réponse complète que des nuances supplémentaires peuvent apparaître qui nécessitent des éclaircissements.

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Assurez-vous que les significations de vos paroles et de vos gestes ne divergent pas les unes des autres. Essayez de vous assurer que le candidat ne se sente pas contraint pendant l'entretien.

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Au cours de l'entretien, enregistrez les informations reçues du candidat, sinon la probabilité que certains points importants de sa biographie soient manqués est élevée.

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N'oubliez pas que pendant la conversation, vous devez évaluer non seulement les données primaires reçues du candidat (réponses aux questions, questionnaires remplis, lettres de recommandation, autres documents que les candidats apportent souvent avec eux à l'entretien), mais aussi secondaires (non -manifestations verbales (mouvements du langage), correspondance des réponses aux différentes questions, compatibilité des tâches des différents blocs de l'entretien).

^ La première étape de l'entretien consiste à établir le contact et la confiance.

Il est considéré comme de bonnes manières de se conformer à l'arrangement de réunion. Certains enquêteurs retardent intentionnellement le début de l'entretien afin de tester la tolérance au stress du candidat. Mais dans la plupart des cas, cela ne fait qu'irriter le candidat et le désir de travailler dans l'entreprise disparaît.

Au tout début de la conversation, posez quelques questions "sociales" sur la météo, les week-ends passés ou les embouteillages. Cela est nécessaire pour créer une atmosphère de détente et de confiance, ainsi que pour évaluer à quel point le candidat est enclin à parler sans fin et à quelle vitesse il se souvient du véritable but de sa venue dans votre bureau.Expliquez au candidat le but de l'entretien et, si possible, présentez-lui brièvement les autres tests qu'il doit passer.Lorsque le candidat se sent en confiance, vous pouvez passer à la partie principale de l'entretien, qui vise à obtenir des informations de base sur le candidat pour évaluer ses compétences professionnelles et qualités personnelles.

C'est important ici : posez le plus de questions possible, écoutez attentivement le candidat (si après avoir répondu vous n'aviez pas une seule question, alors le plus souvent cela indique que vous n'avez pas bien écouté) ne laissez pas certains points mal compris et renseignez-vous tout jusqu'au bout

rappelez-vous toujours les sept questions de la médecine légale: pour découvrir les caractéristiques d'une période particulière de la vie d'un demandeur, vous devez essayer d'obtenir des réponses aux questions "qui?", "Quoi?", "Pourquoi?", " Quand où?" "comme?" et pourquoi?". Dans un premier temps, lorsque l'habileté à poser des questions n'est pas encore travaillée, il est tout à fait possible d'utiliser ces petites « béquilles » qui vous aideront à choisir la direction des questions suivantes.

demander confirmation de ce qui a été dit (combiner une séquence de questions fermées et ouvertes)

choisir le type de question en fonction de la situation (la classification des questions est donnée ci-dessous)

rendez-vous à l'entretien avec les questions pré-écrites que vous aimeriez poser au candidat et n'hésitez pas à utiliser sa liste lors de la conversation.

Quelle que soit votre décision, prenez quelques minutes pour informer le demandeur d'emploi des responsabilités envisagées et de l'entreprise elle-même. Dans le cas où le candidat ne vous intéresse pas, cela peut se faire sous une forme suffisamment courte pour respecter les "règles de bienséance". Si vous considérez le candidat comme un candidat digne de ce poste, fournissez-lui autant d'informations que possible - cela lui permettra au moins d'orienter correctement ses attentes par rapport à un nouvel emploi et, par conséquent, de réduire le roulement du personnel à l'avenir, ainsi comme réduire les coûts de recrutement et de formation des nouveaux employés. La dernière étape de la conversation est la sortie de l'entretien. Lorsque toutes les informations nécessaires ont été reçues, il est conseillé au candidat de poser quelques questions « relaxantes », de dire quelques phrases qui assurent une fin en douceur à l'entretien et de l'informer des plans futurs.