U velikim tvrtkama traženjem i odabirom osoblja bave se educirani stručnjaci, regruteri. Tada su ostali zaposlenici (na primjer, voditelji odjela) samo djelomično uključeni u proces zapošljavanja novopridošlica: usmjeravaju regrutere, kakva osoba nedostaje u timu, koji su obvezni uvjeti za kandidate (obrazovanje, iskustvo itd.) . Pozivaju se i na razgovor kako bi postavili čisto profesionalna pitanja, a potom i izrazili mišljenje o tome kako će se osoba po osobnim kvalitetama uklopiti u tim.

Ali što ako u vašoj tvrtki nema odjela za zapošljavanje, a vi ste upućeni da pronađete i zaposlite kompetentnu osobu? Kako se pripremiti za intervju, provesti ga, donijeti zaključke na temelju rezultata? Iskoristite preporuke iz našeg članka.

Preliminarni koraci

Kvaliteta razgovora i uspješnost zapošljavanja novog zaposlenika u mnogočemu ovisi o tome koji će kandidati biti pozvani na razgovor.

Osobnom sastanku poslodavca i podnositelja zahtjeva obično prethode sljedeće faze:

• Priprema za posao. Tekst ne bi trebao biti predložak – važno je u njemu odraziti stvarne zahtjeve kandidata (obrazovanje, iskustvo, znanje, vještine) i koje će zadatke morati obavljati. Hoće li postaviti uvjete plaćanja, svaka tvrtka odlučuje pojedinačno.
• Oglas za posao: na specijaliziranim stranicama na internetu, u novinama, na oglasnim pločama, službena poruka za osoblje (odjednom netko ima prijatelja s odgovarajućim kvalifikacijama).
• Prihvaćanje prijava (životopis) od kandidata i preliminarni odabir onih koji odgovaraju formalnim osnovama. Inače, obično među onima koji su se odazvali - lavovski dio onih koji uopće ne čitaju uvjete natječaja.

Telefonski intervju

Često se nakon čitanja životopisa čini da je ta osoba ta koja je potrebna. Ali petominutni razgovor uvjerava da to uopće nije tako.

Za izgradnju telefonskog razgovora s kandidatom treba biti kako slijedi:

• Bit će ispravno da se predstavite, da razjasnite je li zgodno da osoba razgovara. Možda još nije napustio svoj prethodni posao i tražit će dopuštenje da se javi navečer.
• Ukratko se podsjetite na svoj posao: Kandidati obično šalju životopis mnogim poslodavcima i mogu zaboraviti o kojem poslu govore.
• Telefonom možete pojasniti detalje koji nisu objašnjeni u životopisu ili su jednostavno nerazumljivi.
• Prikladno je zatražiti informacije koje su relevantne za natječaj.
• Ako je očito da kandidat iz ovih ili onih razloga nije prikladan, možete se pristojno zahvaliti na izdvojenom vremenu i pozdraviti se bez gubljenja svog i njegovog vremena.
• Kada se kandidat učini prikladnim, možete odmah odrediti datum i vrijeme intervjua. Ako podnositelj zahtjeva mora donijeti nešto sa sobom na sastanak, na primjer, dokumente i portfelj, upozorite na to.
• Moguće je obaviti preliminarni razgovor putem Skypea. Time je još lakše formirati mišljenje o kandidatu, jer postoji kontakt očima.

Gdje početi

Kako bi sastanak bio produktivan, prije nego što osoba dođe na razgovor potrebno je sastaviti plan razgovora i popis pitanja.

Štoviše, ako se s takvim zadatkom redovito susrećete, takav će vam plan dobro doći u budućnosti.

• Kada osoba dođe na razgovor, predstavite se i pozdravite je. Možete pozvati podnositelja zahtjeva da ostavi gornju odjeću, pitati želi li šalicu čaja, kave ili čašu vode. Pitajte kako je stigao tamo, je li bilo lako pronaći ured. Pozovite da se pridružite. Tako pokazujemo svoju kulturnu razinu i dopuštamo čovjeku da se malo opusti.
• Zatim biste trebali provesti nekoliko minuta razgovarajući o svojoj tvrtki – o njezinim proizvodima, ciljevima, korporativnoj kulturi, prednostima, povijesti.

Za intervju ne zaboravite sa sobom ponijeti unaprijed pripremljena pitanja i životopis kandidata.

Kako napisati pitanja

Pitanja ovise o tome kakva su znanja, vještine, osobne kvalitete potrebne da bi osoba dobro obavljala svoj posao i zaživjela u timu.

• Možda tvrtka već ima dokument koji opisuje sve ove zahtjeve: model kompetencije, opis posla, profil pozicije. Zatim, kada sastavljate pitanja, možete se usredotočiti na njih. Samo provjerite je li dokument ažuran i opisuje stvarne potrebe tvrtke.
• Ako nema smjernica, morat ćete sami napraviti popis potrebnih zahtjeva, uvijek u pisanom obliku. Na primjer: muškarac ili žena od 25 godina; s najmanje tri godine iskustva na sličnoj poziciji; obrazovanje - visoko, ekonomsko; poznavanje engleskog jezika na razini Pre-Intermediate; poznavanje specijaliziranih programa i paketa standardnih uredskih programa; odgovornost, točnost, svrhovitost, nekonfliktnost.
• Na temelju navedenih zahtjeva odabiru se pitanja.

Pitanja trebaju biti što preciznija, sažetija, relevantna i osjetljiva. Vrlo je važno da ih zapišete i ponesete sa sobom na razgovor – pogotovo ako intervjuirate prvi put.

Potrebno je formulirati otvorena pitanja koja zahtijevaju detaljne odgovore. Budući da kandidati na intervjuima često daju društveno očekivane odgovore, tako je lakše osjetiti neiskrenost.

Ako se zadatak vođenja intervjua pojavljuje redovito, možete pripremiti popis predložaka pitanja.

No, važno ih je nadopuniti onima koji se odnose na komunikaciju s određenim kandidatom (o njegovoj profesiji, biografiji, iskustvu).

Primjeri stručnih pitanja

Za početak možete zatražiti od podnositelja zahtjeva da se ukratko opiše. Samo da shvati kako formulira misli i da li ih jasno iznosi, što smatra važnim u svojoj biografiji, čime se ponosi, a čega se trudi ne zapamtiti.

Zatim možete prijeći na pitanja profesionalne prirode. Mogu se odnositi na visokospecijalizirana znanja i vještine, opće poslovne kvalitete, usklađenost osobe s karakteristikama tima i korporativnu kulturu organizacije.

• “Recite nam nešto o svom radu u prijašnjim tvrtkama (ako ste zainteresirani za određenu, možete navesti njezin naziv). Koje ste projekte uspjeli realizirati? Koje su se poteškoće pojavile u tom procesu, kako ste ih riješili?
• "Koji softver koristite - i zašto ga, koje su prednosti?"
• "Prebacimo se na engleski na neko vrijeme." Ovo je najbolji način da provjerite razinu znanja engleskog jezika ako ga anketar dobro poznaje.
• “Zamislite da u procesu rada imate tešku situaciju (važno je detaljno opisati neki težak proizvodni zadatak). Kako ćeš to riješiti?"
• “Kako se osjećate (nazovite zastarjele i nove pristupe obavljanju određenih dužnosti). Zašto?"
• Što ste novo unijeli u svoj posao? Kako ste poboljšali njegovu učinkovitost?
• “Može li netko od vaših bivših kolega i menadžera dati preporuke u vezi s vašom kandidaturom?”
• “Recite nam o svojim profesionalnim ciljevima za nadolazeću godinu. Kako ih planirate ostvariti?
• "Što vas je zanimalo za naše slobodno mjesto?" (to vam omogućuje da procijenite želi li osoba iskreno raditi za vas i što točno voli).
• "Koja su vaša očekivanja od plaće?"
• “Imate li priliku ostati do kasno na poslu u slučaju nepredviđenih okolnosti?”
• “Jeste li imali sukobe s kolegama ili nadređenima? Tko im je bio kriv? Kako ste ih riješili?
• “Pričaj mi o svojoj najvećoj grešci na poslu. Zašto se to dogodilo, kako ste se izvukli iz situacije?
• “Smatrate li se odgovornom (svrhovitom, kreativnom, izvršnom, itd.) osobom? Navedite primjere iz prakse koji to potvrđuju.
• “Zašto mislite da ljudi nisu spremni raditi na svojim pogreškama (doći na posao na vrijeme, ponuditi nove ideje za poboljšanje procesa rada)?”. Odgovarajući na takva pitanja, čini se da osoba govori općenito, ali zapravo, najvjerojatnije, o sebi.
• “Koje ste kvalitete cijenili, a što vam se, naprotiv, nije svidjelo kod bivših kolega?”
• “Opišite svoje idealno mjesto rada”
• Što mislite koje osobine ima idealan vođa?
• "Zašto ste napustili prethodni posao?"

Ako je ono što osoba opisuje dijametralno suprotno od onoga što nudite, velike su šanse da neće dugo trajati u tvrtki.

Slušajući odgovore podnositelja zahtjeva, važno je:

• Obratite pažnju ne samo na riječi, već i na geste, izraze lica, ton. Ako je nešto zabrinjavajuće, preporučljivo je postaviti dodatna pitanja.
• Zapisivanje bilješki – nemoguće je zapamtiti sve što osoba kaže, a bilježenje će vam pomoći da donesete ispravnu odluku nakon završetka intervjua.

Primjeri osobnih pitanja

Prilikom sastavljanja ovakvih pitanja treba biti iznimno oprezan da se s jedne strane ne prekorače osobne granice osobe, ali s druge strane da se otkriju nijanse koje su važne sa stajališta pozicije.

Primjeri mogu biti:

• Pričajte o svojoj obitelji. Što cijenite u svakom članu svoje obitelji?
• Koji su tvoji hobiji, kako provodiš svoje osobno vrijeme?
• Volis li čitati? Koje knjige i filmove voliš?
• Navedite svoje tri najveće prednosti i tri slabosti.
• Imate li loših navika?

Nakon što ste postavili pitanja s unaprijed pripremljenog popisa, razmislite – možda su se tijekom razgovora pojavila dodatna?

Testni zadaci

Neka zanimanja nude mogućnost da zamolite kandidata da odmah nakon intervjua završi mali testni zadatak, ako vam se čini da osoba odgovara upražnjenom radnom mjestu.

• Postoje posebnosti s kojima je sve jednostavno: na primjer, urednik može urediti mali tekst, prevoditelj ga može prevesti.
• A ima i onih s kojima ćete morati malo varati, ali svejedno provjeriti važne kompetencije upravo tijekom sastanka. Na primjer, ako muškarac dođe na razgovor, prijavljuje se za mjesto utovarivača ili skladišnog radnika, a žena je na razgovoru, možete ga zamoliti da pomogne premjestiti kutiju i pazite koliko pažljivo je uzima, prenosi, i postavlja ga na mjesto.
• Za potencijalne prodajne djelatnike koriste se klasični trikovi - "Pokušaj mi prodati ovu olovku".
• Za procjenu mnogih kvaliteta nisu potrebne posebne tehnike - test su samo ponašanje i način govora.

Ako su za poziciju važni kompetentan govor, pristojnost, pažnja, otvorenost - sve se to očituje u procesu komunikacije.

Međutim, vrijedi uzeti u obzir činjenicu da se osoba u intervjuu obično pokušava ponašati bolje nego što je navikla.

Trajanje intervjua

Nema jasnih kriterija. Možda će se već na početku razgovora doznati neke okolnosti koje će pokazati da je daljnja suradnja nemoguća. A može potrajati i dva sata – pogotovo kad je riječ o odgovornoj poziciji.

Nađite pomoćnika

Ako ste zabrinuti da tijekom razgovora nećete moći objektivno procijeniti kvalitete kandidata – primjerice, zbog nedostatka iskustva, zamolite nekoga od svojih kolega da vam pomogne. Neka to ne bude iskusan intervjuer, već samo pronicljiva osoba. Zajedno je lakše uočiti značajne nijanse nego sami. A nakon što kandidat napusti ured, možete razmijeniti mišljenja.

Za poslodavca, cilj intervjua je što bolje upoznati potencijalnog zaposlenika, čime se minimiziraju rizici povezani s pogreškama pri zapošljavanju. Dobro obavljen intervju ne samo da daje najpotpunije informacije o stvarnim mogućnostima kandidata, već i povećava motivaciju kandidata da prihvati vašu ponudu. Kako izgraditi učinkovit intervju?

Sposobnost stvaranja atmosfere povjerenja koja će pomoći kandidatu prevladati ukočenost i napetost, odabrati najprikladniji oblik intervjua u ovom slučaju, simulirati situacije koje omogućuju otkrivanje različitih strana osobnosti i procjenu profesionalne razine kandidata, dolazi s praksom. .

Osnovne odredbe

1. Kandidat mora unaprijed (pismeno ili telefonski) dobiti datum i vrijeme razgovora s jasnim uputama kako doći do ureda.

2. Tajnik mora biti obaviješten o imenu posjetitelja i vremenu posjete kako bi ga upoznao i po potrebi naručio propusnicu.

3. Odvojite vrijeme i pročitajte biografiju kandidata prije intervjua. To će pomoći uštedjeti vrijeme.

4. Odredite pitanja koja namjeravate postaviti. Ako to ne učinite, kandidat može započeti intervju s vama.

5. Pokušajte biti dobro raspoloženi. Ako ste umorni ili iritirani, nećete moći cijeniti kandidata.

6. Planirajte razgovor tako da vam ništa ne odvlači pažnju (telefonski pozivi, posjeti nepoznatih ljudi itd.).

7. Nemojte biti pristrani. Prvi dojam često je diktiran predrasudama i može biti potpuno neutemeljen.

8. Pobrinite se da kandidat zna tko ste – vaše ime i poziciju.

9. Kandidata odmah nazovite imenom i prezimenom i činite to što češće.

10. Nasmiješi se! Budite prijateljski raspoloženi: uplašeni kandidat vam neće moći pokazati svoju vrijednost.

11. Ponašajte se prema kandidatu onako kako biste željeli da se ponašate prema vama ako biste promijenili uloge.

12. Dajte kandidatu informacije o poziciji, njezinim dobrim i lošim stranama. To uključuje zahtjeve zaposlenika, radno vrijeme, uvjete rada, mogućnosti napredovanja itd.

13. Govorite polako i jasno, dajući kandidatu dovoljno vremena da upije ono što je rečeno. U situaciji kada kandidat doživljava veliku živčanu napetost, možda će mu biti teško da vas percipira.

14. Nemojte se hvaliti svojom firmom ili ponudom za posao. Nemojte davati obećanja koja ne možete ispuniti. Nemojte pretjerivati ​​u mogućnostima promocije: ako nema mogućnosti, frustrirani zaposlenik vam može zamjeriti, što će utjecati na njihov učinak.

Strukturirani intervju

Strukturirani intervju je vrlo složen postupak. No, to je sasvim opravdano, posebno pri odabiru djelatnika za najodgovornije pozicije.

Strukturirani intervju karakterizira sljedeće:

Razgovor se temelji samo na poslovima i zahtjevima koji su ključni za obavljanje posla;

Program intervjua sadrži četiri vrste pitanja (situacijska, kvalifikacijska, simulirajuća radna situacija i koja se odnose na opće zahtjeve za osoblje);

Za svako pitanje postoje unaprijed pripremljeni (referentni) odgovori: odgovori kandidata se vrednuju na ljestvici od pet stupnjeva usporedbom s jasno definiranim kriterijima;

Uključena je skupina stručnjaka koja daje neovisnu ocjenu odgovora svakog kandidata od strane više stručnjaka;

Razgovori se provode u cijelosti sa svakim kandidatom, cijela procedura se pažljivo prati kako bi se osigurali apsolutno jednaki uvjeti;

Rezultati intervjua su detaljno dokumentirani.

Prilikom obavljanja intervjua, u kojem god obliku da se vode, svakako zapišite svoja zapažanja, dojmove o kandidatima.

Jasno strukturiran intervju osigurava objektivniji odabir i jednakost uvjeta. Ako se svim kandidatima postavljaju ista pitanja u istom slijedu (obavezno dokumentirajte svoj intervju), bit će lakše uspoređivati ​​kandidate.

Intervju jedan na jedan

Intervjui jedan na jedan imaju svoje prednosti i nedostatke.

prednosti:

Lako je dogovoriti prikladno vrijeme i mjesto za oboje;

Opušten razgovor u neformalnom okruženju;

Kandidat se osjeća opuštenije kad vidi samo jednog ispitivača i vjerojatnije je da će otkriti svoju bit;

Anketaru je lakše kontrolirati i usmjeriti razgovor u pravom smjeru.

nedostaci:

Možda je ovo nepouzdana metoda evaluacije (na primjer, imate nenamjernu pristranost prema određenim vrstama ljudi, što može utjecati na izbor);

Možda ste loš anketar, ne možete procijeniti pravog kandidata;

Možda ste neiskusni i bit će vam teško donijeti odluku.

grupni intervju

U malom poduzeću tim može uključivati ​​vas, vašeg neposrednog nadređenog i, ako je posao specijaliziran, stručnjaka u tom području (za procjenu znanja i iskustva kandidata).

Prednosti grupnog intervjua:

Pravednija i točnija metoda ocjenjivanja, budući da svi anketari ne mogu biti pristrani protiv jednog kandidata;

Anketari mogu dijeliti odgovornost za postavljena pitanja i donesene izbore;

To će ostaviti jači dojam na kandidata;

Lakše je voditi bilješke o kandidatu bez ometanja tijeka razgovora.

nedostaci:

Kandidat može biti nervozan u prisutnosti nekoliko osoba;

Može biti teško okupiti sve kandidate i anketare;

Napetosti se mogu razviti između anketara ako netko pokušava dominirati.

Umjetnost intervjua

Pitanja trebaju biti jasna i sažeta. Kandidat bi svoju pažnju i napore trebao usmjeriti na odgovaranje na vaša pitanja, a ne na dešifriranje samih pitanja. Koristite jednostavne i jasne riječi. Nemojte postavljati nekoliko pitanja "u jednom dahu". Preporučljivo je grupirati pitanja po temama, glatko prelazeći s jedne na drugu. Ponekad je vrijedno naglasiti: "Sada kada smo riješili probleme vezane uz vaše obrazovanje, razgovarajmo o radnom iskustvu." Ne dopustite da razgovor skrene s kursa. Ako je odgovor sugovornika odveo od suštine pitanja, ponovno ga pitajte: "Oprosti, mislio sam ...".

Natjerajte kandidata da priča više od vas. Zapamtite da vi intervjuirate njega, a ne on vas. Pametan kandidat može s vama razgovarati na način da o njemu ostane najpovoljniji dojam, iako ste slušali sebe.

Obratite pažnju na pitanja koja vam postavlja.

- "Zlatno pravilo" anketara: 20% vremena postavlja pitanja i 80% sluša.

Sagledajte kandidata svim osjetilima. Kontakt bez riječi jednako je važan kao i verbalni kontakt. Obratite pažnju na izraze lica kandidata, geste, držanje, izraz očiju.

Često važne informacije daju odgovori iz područja udaljenih od neposrednog predmeta razgovora. Na primjer, netko tko uživa u letjenju zmajem u biti vam daje do znanja da voli riskirati. Ako je sam sagradio kuću, znači da je uporan i da sam može puno.

Pitanja za izgradnju

Dobar anketar, kako bi izvukao maksimalnu količinu pouzdanih informacija, koristi širok raspon pitanja, različitih i po sadržaju i po obliku. Koja su ovo pitanja?

1. Otvorena pitanja – poželjna su jer tjeraju kandidata da se bolje "otvori", poput "Koliko dobro radite pod pritiskom?".

2. Pitanja koja zahtijevaju nedvosmislene odgovore, na primjer: "Jeste li spremni početi raditi od srijede?", "Jeste li radili u JSC Perspektiva 2 godine?".

3. Pitanja kojima je cilj realnije procijeniti odgovore na prethodna pitanja: "Jeste li ikada imali situacije u kojima sve nije bilo tako uspješno?".

4. Pitanja koja ilustriraju priču o stilu ponašanja: "Pričaj mi o tome kako si učinio..." ili "Navedi primjer kako...".

5. Ako vas je nešto upozorilo, onda pitajte: "Jeste li se morali ponašati na sličan način u drugim slučajevima?"

6. Da biste vodili razgovor, možete koristiti završetak "zar ne?", na primjer: "Budući da imamo malo vremena, mislim da je vrijedno prijeći na sljedeći krug pitanja, zar ne?".

7. Zrcalna pitanja, kada ponovite izjavu kandidata u upitnom obliku i zastanete. Na primjer, ako je kandidat rekao da je društven, zrcalno pitanje je: "Jesi li društven?".

8. Pitanja koja zahtijevaju izbor i opravdanje, na primjer: "Želio bih znati što biste radije voljeli ako ...?".

9. Predlaže se situacija i pitate za mišljenje druge osobe, na primjer: "Uvijek sam mislio da trebaš uslužiti klijenta tek nakon što on plati račun, ali što misliš?".

10. Sugestivna pitanja: "Vjerujemo da je klijent uvijek u pravu, ali što vi mislite o ovome?".

11. Niz pitanja za fokusiranje na različite aspekte situacije, na primjer:

"Možete li raditi u nuždi?";

"Pričaj mi o situacijama kada si to morao učiniti";

"Je li bilo teško ispoštovati rok?";

"Kako je nastala kritična situacija?";

"Čija je krivnja?";

"Što si učinio?" itd.

Postavljanjem čitavog niza pitanja u jednom krugu možete testirati je li kandidat sposoban brzo apsorbirati informacije i donositi odluke pod stresom.

12. Pitanja koja razvijaju prethodni odgovor: "Reci mi više o tome", "Navedi primjer", "Zanimljivo je", "Čemu te je to naučilo?".

Što vrijedi saznati

Zašto je kandidat napustio prijašnji posao; Je li kandidat prekršio uvjete ugovora?

Pravi razlog zašto želi ovaj posao.

Je li kandidat vrijedan ili lijen?

Ima li kandidat brzo vrijeme reakcije?

Je li kandidat otvoren za nove stvari ili je tvrdoglav i dogmatičan?

Je li kandidat promatrač?

Je li kandidat proaktivan ili mu treba dati naloge?

Je li kandidat pedantan u svom poslu (i spor u izvođenju), ili je brz, ali neuredan?

Na što trebate obratiti pažnju:

Kandidat je promijenio mnoge poslove. Više od jednog posla godišnje je poziv za buđenje. Prednost treba dati nekome tko je na svakom mjestu radio najmanje 2 - 3 godine.

Šareni opisi vlastitih postignuća. Pokušajte se tijekom intervjua uvjeriti da to nisu očita pretjerivanja.

Nejasno sročeni nazivi poslova. Pitajte koje su bile stvarne poslovne obveze na svakom poslu. Ne biste trebali pretpostaviti da određena pozicija u drugoj tvrtki znači isto kao i u vašoj.

Imajte na umu da za neke pozicije prethodno iskustvo nije potrebno, a može čak biti i nedostatak za ovog kandidata ako ga namjeravate osposobiti za rad u skladu s vašim zahtjevima.

Osobine

Je li osoba taktična, suzdržana, samouvjerena?

Je li lako komunicirati s njim?

Je li kompatibilan s drugim zaposlenicima u grupi?

Voli li samoću ili uživa u javnosti?

Pokušajte postavljati pitanja na koja se ne može odgovoriti standardnim odgovorima. Obratite pozornost na nervozu – u općim slučajevima to nije velika stvar, ali ponekad može biti iznimno važno.

Također biste trebali saznati koja je njegova prilagodljivost, jer je to vrlo važna karakterna osobina. Nedostatak psihološke fleksibilnosti stvara ozbiljne probleme jer koči rast i razvoj zaposlenika.

Izgled

Imate pravo očekivati ​​da će kandidat koji se pojavi na razgovoru izgledati uredno i njegovano. To ukazuje na njegov inherentni osjećaj dostojanstva i sugerira da će njegov rad biti iste točnosti.

Ako na razgovor dođe na "neprezentabilan" način, budite sigurni da neće izgledati ništa bolje kada dođe na posao. Suprotno tome, sama činjenica da je na razgovor došao odjeven kao IBM prodavač ne bi vas smjela navesti na pomisao da će tako uvijek gledati na posao.

Inteligencija i obrazovanje

Spojite osobu s mjestom. Ako na niže pozicije rasporedite visokokvalificirane ljude, imat ćete puno nezadovoljnih zaposlenika i doći će do fluktuacije zaposlenika.

S druge strane, nemojte postavljati niskokvalificirane ljude na mjesta na kojima se, unatoč svim svojim najboljim stranama, nitko od njih ne može nositi s dužnostima. Iznevjerit ćete samo njih i sebe. Znanje iz knjige rijetko je izravno primjenjivo na poslu, iako može nadahnuti kandidata iluzornim uvjerenjem u vlastite sposobnosti. Zdrav razum i želja za učenjem uvijek su vrijedniji od akademskog obrazovanja.

Upit

Posljednjih godina upiti su postali glavna metoda dobivanja informacija od trećih strana. Obično slijedi anketu. U upitniku se od kandidata traži da navede nekoliko osoba koje ga blisko poznaju, koje mogu potvrditi navedene podatke i dodatno ga okarakterizirati kao djelatnika.

Istodobno, tvrtka propisuje svoje pravo na samostalno prikupljanje podataka potrebnih za donošenje odluka o zapošljavanju. Ponekad se traže podaci o kolegama, prijateljima, starijim suborcima, rođacima, nastavnicima koji bi mogli okarakterizirati podnositelja zahtjeva.

Prevladavaju dva oblika prikupljanja informacija: pisani zahtjev i uspostavljanje kontakta s predstavnikom bivšeg poslodavca putem telefona. Ako se prijavitelj prijavljuje za rukovodeću poziciju, HR odjele zanima njegov stil vođenja, odnos prema novim stvarima, sposobnost rada s ljudima, odnos prema preuzimanju odgovornosti za odluke.

Što se tiče provjere činjeničnih podataka, kadrovske stručnjake najčešće zanima razina plaćanja na prethodnom mjestu rada, visina bonusa; obujam i kvalitetu obavljenog posla, podatke o radnoj disciplini i broju propuštenih radnih dana (uključujući i zbog bolesti), zdravstvenom stanju zaposlenika, razlozima za otkaz.

Ako sam podnositelj prijave primi recenziju u svoje ruke radi prijenosa na mjestu zahtjeva, istina nije zajamčena: mnogi ljudi neće htjeti napisati svoje pravo mišljenje o podnositelju, budući da ga ovaj može pročitati. Kao rezultat toga, autori takvih pisama ili se usredotočuju na podnositeljeve nedostatke ili preuveličavaju njegove dobre osobine.

Posebni žiri organizacije poslodavca, upoznat sa specifičnostima posla, postavlja ove posebne zahtjeve prema njihovoj važnosti. Zatim se šalje zahtjev za pismo preporuke u kojem se od bivšeg poslodavca traži da ocijeni podnositelja zahtjeva. Dodatna provjera obavlja se i telefonom (osobito na posljednjem mjestu rada i školovanja).

Kako uspostaviti razgovor s kandidatom kojeg ste odabrali

Dakle, proces odabira je završen. Odredili ste kojem od kandidata ćete ponuditi posao. Dobro je ako imate još jednog ili dva kandidata u rezervi, koji vam također u osnovi odgovaraju. Iskustvo pokazuje da nije rijetkost da se iz ovog ili onog razloga zaposli kandidat koji je pokazao interes za vašu ponudu.

Poruka kandidatu da ga je tvrtka izabrala obično se obavlja telefonski. Nemojte zaboraviti da ako pozovete na posao, tada bi razgovor o ovom pitanju sa svojim sugovornikom u ovom trenutku mogao biti neugodan. Svakako započnite tako što ćete ga pitati ima li vremena i je li mu zgodno razgovarati o ovom pitanju s vama.

Ako nazovete i kažete da mu nudite da zauzme ovo mjesto u vašoj tvrtki, onda je vjerojatno da ćete čuti standardnu ​​zahvalu i zahtjev da odgodite odluku na neko vrijeme kako biste razmotrili ponudu. Kandidat za to može imati različite razloge, na primjer, može očekivati ​​odgovor od druge tvrtke, koja mu se čini privlačnijom. On samo može ispuniti svoju vrijednost. Ali u svakom slučaju, takav završetak razgovora za vas je potpuno neisplativ.

Bolje je nazvati i započeti s pitanjem je li vaš sugovornik zadržao interes za poziciju za koju vas je kontaktirao – nakon toga u pravilu uvijek slijedi pozitivan odgovor. Provjerite ima li pitanja za to vrijeme. Možda bi bilo preporučljivo odgoditi njihovu raspravu do osobnog sastanka i razgovarati nakon što se kandidat upozna s predloženim ugovorom.

Možda će u tekstu ugovora pronaći odgovore na svoja pitanja ili će se, naprotiv, pojaviti novi. Sada možete prijeći na svoj prijedlog. Tako će sama skripta razgovora dovesti do trenutnog rješenja prikladnog za vas.

Nakon zaprimljene usmene potvrde, poželjno je kandidatu dati dva primjerka ugovora. Od trenutka kada Vam se vrati ugovor koji je potpisao kandidat, smatra se da je stvarno primljen. Ali to ne isključuje potrebu da se formalnosti za prijem zaposlenika dovrše izdavanjem naloga.

Ako tijekom intervjua nije bilo moguće raspraviti ili dovoljno razjasniti neka pitanja, na primjer, o uvjetima plaćanja i drugim poticajima, o tom pitanju treba dodatno razgovarati prilikom sklapanja ugovora.

Velike greške pri zapošljavanju

1. Kvalitete potrebne za posao nisu jasno definirane.

2. Ponovljeni intervjui s istim pitanjima.

3. Lažna interpretacija podataka kandidata. Hipotetska pitanja poput "Što bi se dogodilo ako..." odvode s pravog puta. Lideri se "zaljubljuju" u osobu koja zna "ispričati lijepu priču". Anketari postaju žrtve psihološke projekcije. U postupcima drugih vide motive koji zapravo pripadaju njima samima.

4. Ocjenjivanje pod utjecajem predrasuda. Izvršni direktor koji ne voli dugu kosu, voli privlačne žene ili ima svoje mišljenje o "tipičnom inženjeru" može, ali ne mora biti svjestan svojih pristranosti. Ali one boje osobne odluke u većoj ili manjoj mjeri.

5. Halo efekt. Snaga ili slabost signala o nekim kvalitetama često se promatra kao snaga ili slabost signala o drugim kvalitetama. Elokvencija ne svjedoči o izvanrednim sposobnostima, kao što njezino odsustvo ne daje razloga za nepovjerenje.

6. Grube odluke. Menadžer zapravo može donijeti odluku bacivši pogled na prijavu za upis, pogled u lice kandidata, rukovanje. Intervju tako postaje formalnost. Informacije koje podupiru početnu procjenu se probavljaju, a dokazi koji joj proturječe se eliminiraju.

7. Pretjerana osjetljivost na negativne čimbenike. Hipertrofirana osjetljivost na znakove negativnih karakteristika.

8. Nepotrebno visoko povjerenje u intervju. Nedostatak povjerenja u druge metode prikupljanja informacija (na primjer, testove).

9. Nedostatak sustava selekcije. Puno vremena se troši na intervjuiranje nekvalificiranih ljudi. Nepostojanje sustava znači da se neki podaci kontroliraju, a neki ne, neki kandidati se testiraju, drugi ne.

10. Nedostatak sustava odlučivanja. Voditelji prečesto uspoređuju svoje dojmove spontano, bez sistematizacije zaključaka.

11. Velika žurba. Želja za popunjavanjem radnog mjesta bez odlaganja.

12. Relativne ocjene umjesto apsolutnih. Odluke se često donose u smislu relativne podobnosti kandidata, a ne u smislu stvarnih zahtjeva kandidata za poziciju. Nakon intervjua s nekoliko nezadovoljavajućih kandidata, čini se da je prosjek najbolji.

Bibliografija

1. Zakablutskaya E. Učinkovit intervju. 100% zapošljavanje. Sankt Peterburg: Petar, 2009.

2. Ivanova S. Umijeće zapošljavanja. Kako ocijeniti osobu za sat vremena. Moskva: Alpina Publishers, 2009.

3. Korda F. Intervju s osobljem. 14 osnovnih situacija. Moskva: Pretekst, 2008.

S. Faybushevich K. e. Dr., izvanredni profesor na Državnom sveučilištu za ekonomiju i financije St

Federalna državna proračunska obrazovna ustanova

više obrazovanje

"Vyatka State University"

(Vyatka State University)

Fakultettehnologija, inženjering i dizajn

Odjel za pedagoško obrazovanje (s dva profila izobrazbe)

sažetak

Pojam intervjua, njegovi ciljevi i zadaci. Vrste intervjua. Metodologija intervjua »

Izvedena:

Student 3. godine fakultetatehnologija,

inženjering i dizajn

grupe Podb-3801-56-20

učenje na daljinu

Turubanova Victoria Sergeevna

Učitelj, nastavnik, profesor:

Kleptsova Elena Yurievna

KIROV

2018

Sadržaj

Uvod

Koncept intervjua, njegovi ciljevi i zadaci

Vrste i vrste intervjua

Tehnike intervjua

Zaključak

Uvod

Danas većina čelnika razumije da uspjeh i prosperitet organizacije uvelike ovise o njezinim zaposlenicima. U vrlo natjecateljskom okruženju pobjeđuje onaj s najboljim timom. Zato menadžeri toliko pažnje posvećuju pitanjima učinkovitog upravljanja zaposlenicima, njihovoj motivaciji, osposobljavanju i razvoju. No, bez kvalitetnog odabira kadrova svaki rad s ljudskim resursima osuđen je na propast.

Brojne moderne studije ruskog tržišta rada pokazuju da će oko 80% radnika koji odlaze na svoju ruku takvu odluku donijeti već u prvim danima svoje službe. Isto tako, većina menadžera odluči da novi zaposlenik nije onaj koji im treba najviše u prva dva tjedna od početka njegovog rada. S obzirom na tako razočaravajuću statistiku i važnost kvalifikacija zaposlenika za učinkovitost tvrtke, može se suditi o visokoj aktualnosti teme pravilne organizacije i provođenja intervjua. Uostalom, upravo na temelju informacija dobivenih intervjuom menadžeri odlučuju hoće li kandidat raditi u njihovoj tvrtki ili ne. Sukladno tome, nije od velike važnosti sama činjenica intervjua, već njegova kvalitetna priprema, ispravna formulacija pitanja te potpunost i pouzdanost podataka dobivenih intervjuom.

Prilikom zapošljavanja novih zaposlenika, organizacija obično ima samo dokumentirane podatke o tome. U ovom slučaju, razgovor predstavnika organizacije s podnositeljem zahtjeva je od velike važnosti. Čak se i neupravljački zaposlenici rijetko zapošljavaju bez barem jednog razgovora. Najbolje je to provesti budućem izravnom rukovodiocu zaposlenika koji se prijavljuje za radno mjesto. Odabir visokorangiranog menadžera može zahtijevati desetke intervjua koji traju nekoliko mjeseci. Namjera intervjua je razjasniti neke poslovne kvalitete kandidata i osobno ga upoznati. Prije svega, treba razjasniti znanje stručnjaka u slučaju za koji se poduzima. Specifičan sadržaj provjere znanja utvrđuje se opisom (kvalifikacijom) radnog mjesta. Provjerava se koliko podnositelj zahtjeva razumije nadolazeći posao (funkcije, tehnologije), poznaje tehnička sredstva koja će koristiti.

Cilj - proučiti metode razgovora i njegov sadržaj, kao glavnu metodu odabira osoblja.

Glavni zadaci - analizirati:

vrste i vrste intervjua;

metodologija intervjua.

1. Pojam intervjua, njegovi ciljevi i zadaci

Po svojoj prirodi,intervju To je sredstvo dvosmjerne komunikacije. Njegova glavna svrha je osigurati razmjenu informacija na način da se razvije odgovarajući tijek djelovanja za budućnost. Intervju se od jednostavne poruke (što nažalost može i postati) razlikuje po dvosmjernom protoku informacija. Prefiks "inter" u riječi intervju (intervju) znači "između". Razgovor je moguć ne samo kod prijave za posao, razgovor se često koristi kao oblik ispita, uključujući i kvalifikacijski ispit za atesta.Intervju za ocjenjivanje - identifikacija pojedinaca s potrebnim sposobnostima i ciljevima koji bi mogli postati dobri zaposlenici organizacije. Većina intervjua ima specifične ciljeve. Evaluacijski intervjui mogu uključivati ​​pitanja kao što su uspostavljanje i poboljšanje međusobnog razumijevanja između menadžera i njegovog podređenog, ili promjena stava podređenog prema određenom problemu ili aspektu njegova rada.

U selekcijskom intervjuu zadatak može biti odabrati (od strane organizacije) kandidata s najprikladnijom razinom sposobnosti i motivacije za obavljanje posla u skladu sa zahtjevima i odabrati (od strane kandidata) organizaciju kao prikladno mjesto za primjenjuju svoje sposobnosti.

Opći cilj svakog intervjua je otkriti činjenice, te na temelju toga formulirati odgovarajuće odluke i razviti planove djelovanja koje obje strane prihvaćaju za izvršenje. Koncept bilateralne obveze ključan je za postizanje ciljeva intervjua. Razgovor uspije ili ne uspije prema radnji koju prouzrokuje, a gdje nema obveze, ta radnja ili se ne odvija ili je nezadovoljavajuća. Ova teorija može izgledati nerealno ili besmisleno onima koji su navikli na intervju gledati kao na priliku da ispolje svoju moć, ili kao na slučaj u kojem se sugovornik može natjerati da hoda po verbalnom nizu prije nego što intervjuer iznese svoje nepobitno (a možda i odbačeno). ) presuda. Tijekom razgovora prilikom odabira kadrova održava se sastanak s potencijalnim poslodavcem ili njegovim predstavnikom. Svrha takvog intervjua je osobno se međusobno upoznati, razumjeti koliko su poslodavac i podnositelj zahtjeva prikladni jedno drugome, te razgovarati o detaljima suradnje. Poslodavac na razgovoru postavlja pitanja u vezi s obrazovanjem kandidata, njegovim iskustvom, stečenim vještinama i znanjima. Moguća su i osobna pitanja: ciljevi, aspiracije u životu, što podnositelj zahtjeva želi postići, koje planove ima. Razgovor za posao je ključan u procesu zapošljavanja. Sastoji se od odabira prave osobe za posao na temelju objektivnih kriterija koji se na kandidata primjenjuju na uravnotežen i pošten način.

pomoći kandidatima da procijene organizaciju kao buduće radno mjesto.

Intervju je jedna od najčešćih metoda odabira i evaluacije osoblja. Uz naizgled vanjsku jednostavnost primjene, jedan je od radno najintenzivnijih procesa koji zahtijeva obveznu obuku djelatnika koji ga provodi.

Glavna svrha intervjua je dobiti informacije koje će omogućiti:

ocijeniti koliko je ovaj kandidat prikladan za predloženo radno mjesto (odnosno ocijeniti profesionalnu podobnost kandidata (njegova stručna znanja i vještine, poslovne, individualne psihološke i psihofiziološke kvalitete);

utvrditi po čemu se ovaj kandidat izdvaja od svih onih koji su se izjasnili za upražnjeno radno mjesto (koje kvalitete i vještine prevladavaju, a koje je, naprotiv, potrebno dalje usavršavati; koliko su te kvalitete važne za upražnjeno radno mjesto; je li moguće zaposliti djelatnika uz uvjet daljnjeg rasta, hoće li upražnjeno radno mjesto biti “iskorak” za kandidata ili je on odavno “prerastao” predloženu poziciju);

utvrditi jesu li informacije koje je kandidat dostavio pouzdane (što znači samo početnu ocjenu pouzdanosti informacija).

U posljednje vrijeme sve se više pažnje posvećuje ne samo utvrđivanju ispunjava li kandidat tražene kvalifikacije, već i saznanju kako će se nova osoba „uklopiti“ u korporativnu kulturu organizacije, hoće li moći prihvatiti načela i norme ponašanja koje djeluju u organizaciji.

2. Vrste i vrste intervjua

Postoji nekoliko vrsta intervjua s kandidatima, čiji izbor ovisi o tradiciji organizacije, karakteristikama kandidata, upražnjenom radnom mjestu i individualnim preferencijama anketara. Rezultati razgovora moraju biti dokumentirani. Većina organizacija koristi posebne obrasce za ocjenjivanje kandidata, a ako takvi obrasci ne postoje, portret idealnog zaposlenika možete koristiti kao svojevrsni evaluacijski list. Rezultati intervjua trebaju sadržavati ocjenu kandidata i prijedlog – nastavak ili prestanak rada s njim. Zaključak djelatnika koji je obavio razgovor prenosi se na čelnika jedinice koja ima upražnjeno radno mjesto, koji odlučuje o daljnjem postupanju u odnosu na ovog kandidata.

Kako bi bolje ocijenile profesionalne i osobne kvalitete kandidata, organizacije mogu tražiti informacije od ljudi i organizacija koje ga poznaju kroz studij, posao, sport itd. Odjel za ljudske potencijale može pozvati samog kandidata da imenuje osobe koje bi ga mogle okarakterizirati, a zatim intervjuirati te osobe. U oba slučaja - usmenoj ili pismenoj preporuci, postoji problem dobivanja objektivnih informacija, budući da ljudi koje kandidat bira obično ističu samo njegove pozitivne strane.

Također možete dobiti informacije o kandidatu ako se izravno obratite organizacijama u kojima je prethodno radio ili studirao (njihova imena su navedena u njegovom životopisu ili životopisu). No, Odjel ljudskih potencijala mora biti iznimno oprezan u procjeni karakteristika kandidata dobivenih takvim kontaktima – zaposlenici koji daju informacije mogu biti pristrani, nedovoljno poznavajući kandidata. Ako je voditelj odjela zadovoljan rezultatima razgovora koji je obavio djelatnik kadrovske službe, zakazuje termin s kandidatom. Za razliku od intervjua sa stručnjacima za ljudske resurse, ovaj intervju bi trebao omogućiti procjenu, prije svega, profesionalnih kvaliteta kandidata, njegove sposobnosti za obavljanje proizvodnih funkcija. Ujedno, voditelj ocjenjuje stupanj svoje osobne profesionalne kompatibilnosti s kandidatom i vjerojatnost njegove uspješne integracije u jedinicu. Osim toga, upravitelj daje kandidatu detaljne informacije o njegovoj jedinici, upražnjenom radnom mjestu i funkcijama koje će kandidat morati obavljati ako bude primljen. Rezultate intervjua voditelj bilježi koristeći standardni obrazac za to.

Najčešći tip intervjua jeintervju jedan na jedan , tijekom kojeg se jedan predstavnik organizacije sastaje s jednim kandidatom. Međutim, danas se koriste i druge vrste intervjua tijekom kojih se jedan predstavnik organizacije sastaje s više kandidata, nekoliko predstavnika organizacije razgovara s jednim kandidatom, nekoliko predstavnika organizacije intervjuira nekoliko kandidata.

U prvom slučaju, anketar ima priliku istovremeno (a ne u odsutnosti) ocijeniti nekoliko kandidata i promatrati ih u stresnoj situaciji, iako je puno teže razgovarati s više kandidata u isto vrijeme.

Sudjelovanje više predstavnika organizacije povećava objektivnost procjene i kvalitetu samog intervjua, ali može stvoriti dodatni stres za kandidata i povećati troškove organizacije. Prisutnost nekoliko osoba s obje strane uvelike povećava složenost procesa intervjuiranja i zahtijeva pažljivu pripremu i dosljedno ponašanje anketara.

Sposobnost profesionalnog i kompetentnog vođenja intervjua ključ je ne samo uspjehastrr-menadžeri i regruteri agencija za zapošljavanje, ali i vlasnici vlastitog poslovanja te zaposlenici na vodećim pozicijama.

Svakodnevno se alati za zapošljavanje popunjavaju novim dostignućima u području procjene profesionalnih i osobnih kvaliteta kandidata, kao i analize prethodnog radnog iskustva. Ipak, danas postoji nekoliko glavnih vrsta intervjua (intervjua) koje milijuni poslodavaca diljem svijeta svakodnevno koriste.

Po funkcionalnosti:

screening intervju;

Probirni intervjui se obično provode telefonom. Osnovna svrha ovog događaja je naznačena u samom nazivu - izbaciti slučajne kandidate koji očito ne zadovoljavaju navedene kriterije i očekivanja poslodavca.

selekcijski intervju;

Probirni intervju sljedeća je faza u interakciji regrutera s kandidatima koji su prošli filter probira. Tijekom ovog tipa intervjua procjenjuje se većina informacija o kandidatima za upražnjeno radno mjesto: radno iskustvo, osobne kvalitete, glavni motivi, očekivanja plaće, spremnost za odlazak na posao itd. Ovisno o broju pristupnika koji su primljeni na izborni razgovor i broju osoba koje odlučuju o daljnjoj interakciji s pristupnicima, određuje se i broj sastanaka sa svakom pojedinom osobom. Dakle, u ovoj fazi jedan kandidat može biti raspoređen na jedan do nekoliko sastanaka s predstavnicima tvrtke poslodavca. Ukupni rezultat selekcijskog intervjua je odabir nekoliko stručnjaka za završnu (završnu) fazu zapošljavanja.

završni intervju.

Postoje još dvije opcije za funkcionalnost ove vrste intervjua.

Donošenje konačne odluke o odobravanju jednog najpogodnijeg kandidata za popunu otvorenog radnog mjesta od više finalista.

Ako se finalist ispostavi da je jedan - formalni postupak za uvođenje novog zaposlenika na radno mjesto.

Prema strukturi događaja:

besplatni intervju;

Jedna od najčešćih vrsta intervjua. Ova vrsta intervjua može se koristiti iz jednog od dva razloga: nedostatak vještina procjene osoblja stručnjaka odgovornog za odabir ili nedostatak potrebe za detaljnim proučavanjem poslovne biografije kandidata, budući da su kriteriji odabira minimalni. Na ovaj ili onaj način, sadržajno je besplatni intervju više nalik na proces upoznavanja jedne osobe s drugom, s jedinom iznimkom da jedna osoba (podnositelj zahtjeva) govori većinu vremena. Ovdje je glavni zadatak zaposlenika tvrtke odrediti želi li raditi s kandidatom, hoće li se kandidat moći priviknuti na tim itd. Drugim riječima, tijekom besplatnog intervjua provjeravaju se neformalni kriteriji odabira.

situacijski intervju (situacijski intervju);

Metodologija se temelji na proučavanju ljudskog ponašanja u određenim situacijama (stvarne situacije na prethodnim poslovima, simulirane situacije). Podaci dobiveni od kandidata omogućuju predviđanje njegovog ponašanja u tvrtki, a samim time i utvrđivanje koliko bi ocjenjivani stručnjak mogao biti uspješan na dotičnoj poziciji.

intervju za stres (stres intervju);

Jedna od najtežih metoda intervjua. Da biste ga ispravno koristili, morate biti visokokvalificirani stručnjak u području zapošljavanja i motivacije osoblja. Bit tehnike je stvoriti stresnu situaciju za kandidata i ocijeniti njegovo ponašanje i postupke u uvjetima emocionalne iritacije. Složenost provođenja takvog intervjua leži u sposobnosti regrutera da suptilno koristi iritantne tvari, a ne, podliježući uzbuđenju, pokvari raspoloženje sebi i svom sugovorniku, lišavajući se mogućnosti daljnje interakcije s podnositeljem zahtjeva. Zbog neumjesne upotrebe ovog alata od strane poslodavaca, on je poznat među kandidatima.

intervju o kompetencijama (intervju o kompetencijama);

Jedna od najčešćih metoda intervjua. Njegova je glavna zadaća usporediti razinu stručnih vještina i znanja (kompetencija) pristupnika s deklariranim podacima potrebnim za uspješno obavljanje njegovih funkcija na radnom mjestu za koje se pristupnik prijavljuje. U procesu vođenja ovog intervjua koriste se informacije s prijašnjih mjesta rada: rezultati, postignuća, problemi, korisne lekcije izvučene iz njihovih pogrešaka s detaljnim opisom situacija i argumentima za njihovo djelovanje. Također koristi razne stručne upitnike, testove, zadatke, slučajeve itd. Na ovakvu vrstu razgovora najčešće se pozivaju izravni voditelji odjela, odjela, službi i sl. za sadržajnu raspravu o specifičnim vještinama i znanjima.

mješoviti intervju;

Ovaj pristup konstrukciji evaluacijskih aktivnosti temelji se na opsežnoj studiji profesionalnih i osobnih podataka kandidata za upražnjeno radno mjesto i može uključivati ​​bilo koju (ili čak sve) gore navedene metode. Nedostaci ove vrste intervjua uključuju veliku potrošnju vremena: potrebno je puno vremena za komunikaciju sa svakim kandidatom, vrijeme za obradu informacija primljenih tijekom komunikacije i interpretaciju rezultata.

Po formatu:

telefonski/video intervju (pregled);

Prvi korak u interakciji poslodavca s podnositeljem zahtjeva. U ovoj fazi pojašnjava se razina općeg interesa pristupnika za razmatranje predloženog upražnjenog radnog mjesta, te se procjenjuju kandidati koji su iz formalnih razloga nepodobni. Ponekad se takav intervju izdvaja kao neovisni alat za zapošljavanje i naziva se provjerom osoblja. U međuvremenu, video intervju može biti i oblik komunikacije između podnositelja zahtjeva i poslodavaca u fazi odabira kandidata u slučaju da je riječ o daljinskom (regionalnom odabiru).

individualni intervju;

Intervju koji se vodi s jednim određenim kandidatom. Ovdje se mogu razlikovati dvije opcije za organizaciju ovog događaja: intervju s točno označenim terminom (npr.: 11.02.2012., ponedjeljak, 11:00) i intervju s uvjetno određenim terminom (npr.: 11.02.2012.) 2012., ponedjeljak, od 11:00 do 18:00 sati).

masovni intervju.

Intervju koji vodi zaposlenik ili zaposlenici tvrtke s više kandidata u isto vrijeme. Najčešće se koristi u masovnom zapošljavanju na niže razine (niskokvalificirano osoblje) kako bi se smanjilo vrijeme za preliminarne kontakte s kandidatima i povećala pokrivenost.

3. Tehnike intervjua

Tijekom intervjua ocjenjuje se sljedeće:

individualne karakteristike kandidata;

komunikacijske vještine;

posjedovanje usmenog govora;

govorničke vještine;

analitičko razmišljanje;

sposobnost impresioniranja.

Različite metode intervjua mogu ocijeniti druge kvalitete kandidata. No, treba imati na umu da se pisani govor kandidata, njegove praktične vještine i sposobnosti ne ocjenjuju tijekom intervjua. Nemoguće je tijekom intervjua adekvatno procijeniti stupanj kvalifikacije kandidata, jer u razgovoru s kandidatom osoba koja vodi razgovor ne može posvetiti dovoljno vremena proučavanju dokumenata dostavljenih za kandidata, koji potvrđuju njegovu razinu osposobljenosti i radnog iskustva. . S tim u vezi, autori izričito ne preporučuju izvođenje zaključaka odmah na temelju rezultata intervjua.

Najbolje je koristiti intervju, zajedno s drugim tehnikama, kao dio procesa ocjenjivanja kandidata.

Povijesno gledano, sljedećetehnike intervjua:

Britanska metoda intervjuiranja temelji se na osobnom razgovoru s kandidatima za članove kadrovskog odbora.

Anketare zanima biografija, obiteljska tradicija i mjesto u kojem se školovao. Ako kandidat uspješno odgovori na postavljena pitanja, tada je brzo prihvaćen.

Njemačka metoda temelji se na preliminarnoj pripremi od strane kandidata značajnog broja dokumenata uz obavezne pisane preporuke poznatih stručnjaka, znanstvenika, čelnika i političara. Stručno povjerenstvo nadležnih osoba analizira dostavljene dokumente, prati ispravnost njihovog izvršenja. Kandidati za slobodna radna mjesta prolaze niz obveznih strogih procedura prije izravnog razgovora.

Američka metoda intervjuiranja svodi se na ispitivanje intelektualnih i kreativnih sposobnosti, psihološko testiranje pomoću računala i promatranje kandidata u neformalnom okruženju. Da biste to učinili, kandidat je pozvan, na primjer, na vikend, prezentaciju, ručak. Pritom se velika pozornost pridaje potencijalu osobe i nedostacima njezine osobnosti, što ne potvrđuje uvijek mogućnost da ovako odabrani menadžer radi u timu. Međutim, ova metoda vam omogućuje da identificirate skrivene mane osobnosti koje mogu biti neprihvatljive za rad u određenoj tvrtki.

Kineska metoda temelji se na preliminarnim pismenim ispitima i ima dugu povijesnu tradiciju. Kandidati pišu niz eseja, dokazujući svoje poznavanje klasike, pismenost, poznavanje povijesti. Oni koji su uspješno položili sve ispite, a to je tek nekoliko posto onih koji sudjeluju u natječaju, napišu završni esej na temu budućeg rada. Oni koji polože ovaj ispit primaju se na izravni razgovor. U slučaju zaposlenja, njihov službeni položaj često ovisi o ocjeni dobivenoj na ispitima.

Jednu od metoda intervjuiranja razvio je Sergej Iosifovich Faibushevich, kandidat ekonomskih znanosti, izvanredni profesor Državnog sveučilišta za ekonomiju i financije Sankt Peterburga.

Osnovne odredbe :

Kandidat mora unaprijed (pisanim putem ili telefonom) dobiti datum i vrijeme intervjua s jasnim uputama kako doći do njega;

Tajniku je potrebno obavijestiti ime posjetitelja i vrijeme posjete kako bi ga upoznali i po potrebi naručili propusnicu;

Odvojite vrijeme za čitanje biografije kandidata prije intervjua;

Odredite pitanja koja namjeravate postaviti. Ako to ne učinite, kandidat može započeti intervju s vama;

Pokušajte biti dobro raspoloženi. Ako ste umorni ili razdraženi, nećete moći cijeniti kandidata;

Planirajte razgovor tako da vam ništa ne odvlači pažnju (telefonski pozivi, posjete stranaca itd.);

Nemojte imati predrasude. Prvi dojam često je diktiran predrasudama i može se pokazati potpuno neutemeljenim;

Pobrinite se da kandidat zna tko ste, vaše ime i poziciju;

Odmah nazovite kandidata imenom i prezimenom i činite to češće;

Osmijeh! Budite prijateljski raspoloženi: uplašeni kandidat vam neće moći pokazati svoju vrijednost;

Ponašajte se prema kandidatu onako kako biste željeli da se prema vama ponašaju da su uloge zamijenjene;

Dajte kandidatu informacije o poziciji, njezinim dobrim i lošim stranama. To uključuje zahtjeve za zaposlenika, radno vrijeme, uvjete rada, mogućnosti napredovanja itd.;

Govorite polako i jasno, dajući kandidatu dovoljno vremena da upije ono što je rečeno. U situaciji kada kandidat doživljava veliku živčanu napetost, može mu biti teško da vas percipira;

Nemojte se hvaliti svojom firmom ili ponudom za posao kao na bazaru. Nemojte davati obećanja koja ne možete ispuniti. Nemojte pretjerivati ​​mogućnosti promocije. Ako nema takvih prilika, frustrirani zaposlenik može se uvrijediti na vas, što će utjecati na njegov rad.

Zaključak

Razgovor za posao je ključan u procesu zapošljavanja. Sastoji se od odabira prave osobe za posao na temelju objektivnih kriterija koji se na kandidata primjenjuju na uravnotežen i pošten način.

Intervju ima dva glavna cilja:

pomoći organizaciji da ocijeni kandidate za prikladnost za poziciju;

pomoći kandidatima da procijene organizaciju kao buduće radno mjesto.

Postavljanje osobe na krivo mjesto nikada se nije smatralo dobrom praksom u kadrovskom radu, a to je dovelo do štetnih posljedica u poslovanju organizacije ako bi se ova praksa ponovila. Međutim, što je osoba ispravno imenovana na poziciju? To je osoba koja je sposobna i voljna raditi, koja ima osjećaj za timski rad, profesionalac u svom području, osoba koja odgovara imidžu organizacije. I, naravno, emocionalno zrela osoba sposobna za ispravne i racionalne prosudbe. Takva će osoba biti neophodna vašoj organizaciji.

Razgovor s osobljem (intervju) je, naizgled, najuniverzalniji način procjene osoblja i može se koristiti kao osnova za njegov odabir i naknadnu certifikaciju.

Okruženje u kojem se provodi razgovor s osobljem mora odgovarati okruženju u kojem će osoba raditi kako bi bila kompatibilna ne s anketarom, već s budućim kolegama.

Malo ljudi će odlučiti kako ponuditi i zaposliti “iza očiju”, pa je razgovor vitalan proces za obje strane, unutar kojeg se razmjenjuju informacije koje nedostaju. Osim toga, gotovo svi intervju smatraju najpoštenijom metodom odabira, pogotovo ako ima nekoliko anketara.

Intervjui se mogu odvijati jedan na jedan ili odmah s grupom kandidata; S podnositeljem zahtjeva ili skupinom može razgovarati više osoba u isto vrijeme. Grupni razgovor daje objektivniju i pravedniju procjenu kandidata, iako stvara psihički teške situacije.

Razgovor licem u lice je psihološki ugodniji, opušteniji, jer je ovdje situacija bolje kontrolirana, lakše ju je organizirati, ali rezultati mogu ispasti subjektivni, a procjena pogrešna. Primjerice, vanjska privlačnost značajno utječe na pozitivno mišljenje anketara (stereotip "lijepe", podjednako pripadajući i muškarcima i ženama). Ljudi s atraktivnim vanjskim podacima češće se smatraju društveno poželjnijima. U 70% slučajeva zapošljavanje se provodi upravo na temelju osobne simpatije.

Ostale pogreške u intervjuima su postavljanje neadekvatnih zahtjeva i izloženost iracionalnim čimbenicima kao što je raspoloženje. Smatra se da tijekom pripreme preliminarnog intervjua treba razjasniti sljedeća glavna pitanja:

Koje su osobne kvalitete kandidata (znanje, iskustvo, stavovi) potrebne za obavljanje određenog posla;

Uz pomoć kojih pitanja, koja se postavljaju svim kandidatima bez iznimke, moguće je izvući potrebne informacije i suziti krug potonjih do krajnjih granica;

Tko bi trebao biti uključen kao anketar: jedna osoba ili nekoliko, u kojem obliku voditi intervju. Ako se preferira grupni razgovor, koji se smatra pouzdanijim, postavlja se pitanje predsjednika povjerenstva. Kandidatima upoznaje stručnjake, objašnjava proceduru provođenja razgovora, uklanja psihološke barijere i stvara potrebnu atmosferu te donosi konačnu odluku u slučaju neslaganja.

Općenito, intervjui vam omogućuju da procijenite inteligenciju, profesionalnost, erudiciju, brzu pamet itd. Pa ipak, iz subjektivnih razloga nisu baš pouzdana metoda odabira kadrova, budući da se, kao što je već spomenuto, većina odluka donosi na temelju osobnih simpatija ili antipatija, a ne objektivnih kriterija, jer ih obično ne donose oni s kojima će dati kandidat nakon toga morati raditi.

Popis korištene literature

Averchenko L.K., Zalesov G.M., Mokshantsev R.I., Nikolaenko V.M. Psihologija menadžmenta: kolegij predavanja. [Tekst] / L.K. Averčenko, G.M. Zalesov, R.I. Mokshantsev, V.M. Nikolaenko - Novosibirsk: NGAEiU; M.: INFRA-M, 2009.

Bazarov T.Yu. Upravljanje osobljem. [Tekst] / T.Yu. Bazarov - M .: Majstorstvo, 2012.

Belyaev M.K. Upravljanje osobljem u poduzeću: vodič. [Tekst] / M.K. Beljajev - Volgograd: VolgGASA, 2010.

Bern E.V. Igre ljudi. Psihologija ljudskih odnosa. Psihologija ljudske sudbine. [Tekst] / E.V. Bern - Sankt Peterburg: Lenizdat, 2009.

Bizyukova I.V. Upravljačko osoblje: odabir i evaluacija. [Tekst] / I.V. Bizyukova - M., 2008.

Vesnin V.R. Praktično upravljanje osobljem. [Tekst] / V.R. Vesnin - M., 2010.

Vikhansky O.S. Menadžment: osoba, strategija, proces. [Tekst] / O.S. Vikhansky - M., 2011.

Gončarov V.V. U potrazi za izvrsnošću upravljanja. [Tekst] / V.V. Gončarov - M., 2013.

Dessler G. Menadžment osoblja. [Tekst] / G. Dessler - M .: Izdavačka kuća Binom, 2012.

Egorshin A.P. Upravljanje osobljem. [Tekst] / A.P. Egoršin - Novgorod: NIMB, 2013

Kafidov V.V. Upravljanje osobljem. [Tekst] / V.V. Kafidov - Sankt Peterburg: Petar, 2009.

Korolevskiy M.I. Pretraga i odabir osoblja. [Tekst] / M.I. Kraljevska - M., 2010.

Struktura intervjua je najmanje jasna. To je prvenstveno zbog njegove duboke "personalizacije". U procesu rada svaki anketar odrađuje dobro poznate i razvija svoje trikove i trikove koji mu omogućuju najbolju procjenu kandidata.

·
Intervju mora biti dobro isplaniran i pripremljen. Ovo je posebno važno za početnike. Što se pažljivije promišljaju faze intervjua i naznačuju teme za raspravu, to je bolji rezultat.

·
Anonimnost se mora održati. Sve informacije dobivene tijekom razgovora moraju biti zatvorene za neovlaštene osobe.

·
Neprihvatljivo je koristiti intervju i dobivene informacije u osobne svrhe.

·
Vaše ponašanje treba biti pristojno i taktično. Ovo načelo, uz svu njegovu svrsishodnost, anketari često krše.

·
Za razgovor odaberite udobnu sobu u kojoj vas neće ometati posjetitelji i telefonski pozivi.

·
Usmjerite se na pozitivan stav prema podnositelju zahtjeva. Budite spremni saslušati ga i suosjećati s onim što čuje, pokušajte ga prihvatiti takvog kakav jest.

·
Pokušajte se koncentrirati na misli i osjećaje sugovornika - samo ako ste iskreno zainteresirani za osobu koja sjedi nasuprot vama, možete adekvatno procijeniti njegove profesionalne i osobne kvalitete. Među stavovima koji onemogućuju slušanje i adekvatno vrednovanje slušanog može se navesti zanemarivanje, izraženo nepovjerenje, agresija prema kandidatu. Pokušajte izbjeći "lutajuće misli".

·
Kvalificirani anketar pozorno sluša kandidata veći dio razgovora, a manje govori sam. Pokušajte ne prekidati podnositelja zahtjeva, saslušajte odgovore u potpunosti, do kraja, jer tek nakon potpunog odgovora mogu se pojaviti dodatne nijanse koje zahtijevaju pojašnjenje.

·
Pazite da se značenja vaših riječi i gesta ne razlikuju jedno od drugog. Pokušajte osigurati da se kandidat ne osjeća sputano tijekom intervjua.

·
Tijekom intervjua zabilježite informacije koje ste dobili od podnositelja zahtjeva, jer je u protivnom velika vjerojatnost da će se neke važne točke njegove biografije propustiti.

·
Nemojte zaboraviti da tijekom razgovora morate procijeniti ne samo primarne podatke primljene od podnositelja zahtjeva (odgovori na pitanja, popunjeni upitnici, pisma preporuke, drugi dokumenti koje kandidati često nose sa sobom na razgovor), već i sekundarne (ne -verbalne manifestacije (jezični pokreti), podudarnost odgovora na različita pitanja, kompatibilnost zadataka različitih blokova intervjua).

^ Prva faza intervjua je uspostavljanje kontakta i povjerenja.

Smatra se dobrim ponašanjem pridržavati se dogovora o sastanku. Neki anketari namjerno odgađaju početak intervjua kako bi testirali kandidatovu toleranciju na stres. Ali u većini slučajeva to samo iritira podnositelja zahtjeva, a želja za radom u tvrtki nestaje.

Na samom početku razgovora postavite nekoliko "društvenih" pitanja o vremenu, provedenim vikendima ili prometnim gužvama. To je potrebno za stvaranje atmosfere opuštenosti i povjerenja, kao i za procjenu koliko je kandidat sklon beskrajnim praznim pričama i koliko brzo pamti pravu svrhu svog dolaska u Vaš ured. Objasnite podnositelju prijave svrhu intervjua te ga, ako je moguće, ukratko upoznajte s kojim još testovima mora proći.Kada se kandidat osjeća samopouzdano, možete prijeći na glavni dio intervjua koji je usmjeren na dobivanje osnovnih podataka o kandidatu za procjenu profesionalnih vještina i osobne kvalitete.

Ovdje je važno: postavite što više pitanja, pažljivo slušajte podnositelja zahtjeva (ako nakon odgovora niste imali niti jedno pitanje, onda to najčešće ukazuje da niste dobro slušali) ne ostavljajte određene točke neshvaćenima i saznajte sve do kraja

uvijek zapamtite sedam pitanja forenzičke znanosti: saznajući značajke određenog razdoblja u životu podnositelja zahtjeva, morate pokušati dobiti odgovore na pitanja "tko?", "Što?", "Zašto?", " Kad gdje?" "kao?" i zašto?". U početku, kada vještina postavljanja pitanja još nije razrađena, sasvim je moguće koristiti ove male "štake" koje će vam pomoći da odaberete smjer za sljedeća pitanja.

zahtijevati potvrdu onoga što je rečeno (kombinirajte niz zatvorenih i otvorenih pitanja)

odaberite vrstu pitanja ovisno o situaciji (klasifikacija pitanja je data u nastavku)

idite na razgovor s unaprijed napisanim pitanjima koja biste željeli postaviti podnositelju zahtjeva i ne ustručavajte se koristiti njihov popis tijekom razgovora.

Bez obzira na vašu odluku, odvojite nekoliko minuta informirajući tražitelja posla o namjeravanim poslovima i o samoj tvrtki. U slučaju da vas kandidat ne zanima, to se može učiniti u dovoljno kratkom obliku kako bi se poštivala "pravila pristojnosti". Ako tražitelja smatrate dostojnim kandidatom za ovo radno mjesto, tada mu pružite što je moguće više informacija - barem će mu to omogućiti da ispravno usmjeri svoja očekivanja od novog posla i, stoga, smanji fluktuaciju osoblja u budućnosti, kao i jer smanjuju troškove zapošljavanja i obuke novih zaposlenika. Posljednja faza razgovora je izlazak iz intervjua. Kada dobije sve potrebne informacije, poželjno je da kandidat postavi nekoliko “opuštajućih” pitanja, izgovori par fraza koje osiguravaju nesmetan završetak razgovora i obavijesti ga o daljnjim planovima.