U velikim tvrtkama traženjem i odabirom osoblja bave se educirani stručnjaci, regruteri. Tada su ostali zaposlenici (na primjer, voditelji odjela) samo djelomično uključeni u proces zapošljavanja novopridošlica: usmjeravaju regrutere, kakva osoba nedostaje u timu, koji su obvezni uvjeti za kandidate (obrazovanje, iskustvo itd.) . Pozivaju se i na razgovor kako bi postavili čisto profesionalna pitanja, a potom i izrazili mišljenje o tome kako će se osoba po osobnim kvalitetama uklopiti u tim.

Ali što ako u vašoj tvrtki nema odjela za zapošljavanje, a vi ste upućeni da pronađete i zaposlite kompetentnu osobu? Kako se pripremiti za intervju, provesti ga, donijeti zaključke na temelju rezultata? Iskoristite preporuke iz našeg članka.

Preliminarni koraci

Kvaliteta razgovora i uspješnost zapošljavanja novog zaposlenika u mnogočemu ovisi o tome koji će kandidati biti pozvani na razgovor.

Osobnom sastanku poslodavca i podnositelja zahtjeva obično prethode sljedeće faze:

• Priprema za posao. Tekst ne bi trebao biti predložak – važno je u njemu odraziti stvarne zahtjeve kandidata (obrazovanje, iskustvo, znanje, vještine) i koje će zadatke morati obavljati. Hoće li postaviti uvjete plaćanja, svaka tvrtka odlučuje pojedinačno.
• Oglas za posao: na specijaliziranim stranicama na internetu, u novinama, na oglasnim pločama, službena poruka za osoblje (odjednom netko ima prijatelja s odgovarajućim kvalifikacijama).
• Prihvaćanje prijava (životopis) od kandidata i preliminarni odabir onih koji odgovaraju formalnim osnovama. Inače, obično među onima koji su se odazvali - lavovski dio onih koji uopće ne čitaju uvjete natječaja.

Telefonski intervju

Često se nakon čitanja životopisa čini da je ta osoba ta koja je potrebna. Ali petominutni razgovor uvjerava da to uopće nije tako.

Za izgradnju telefonskog razgovora s kandidatom treba biti kako slijedi:

• Bit će ispravno da se predstavite, da razjasnite je li zgodno da osoba razgovara. Možda još nije napustio svoj prethodni posao i tražit će dopuštenje da se javi navečer.
• Ukratko se podsjetite na svoj posao: Kandidati obično šalju životopis mnogim poslodavcima i mogu zaboraviti o kojem poslu govore.
• Telefonom možete pojasniti detalje koji nisu objašnjeni u životopisu ili su jednostavno nerazumljivi.
• Prikladno je zatražiti informacije koje su relevantne za natječaj.
• Ako je očito da kandidat iz ovih ili onih razloga nije prikladan, možete se pristojno zahvaliti na izdvojenom vremenu i pozdraviti se bez gubljenja svog i njegovog vremena.
• Kada se kandidat učini prikladnim, možete odmah odrediti datum i vrijeme intervjua. Ako podnositelj zahtjeva mora donijeti nešto sa sobom na sastanak, na primjer, dokumente i portfelj, upozorite na to.
• Moguće je obaviti preliminarni razgovor putem Skypea. Time je još lakše formirati mišljenje o kandidatu, jer postoji kontakt očima.

Gdje početi

Kako bi sastanak bio produktivan, prije nego što osoba dođe na razgovor potrebno je sastaviti plan razgovora i popis pitanja.

Štoviše, ako se s takvim zadatkom redovito susrećete, takav će vam plan dobro doći u budućnosti.

• Kada osoba dođe na razgovor, predstavite se i pozdravite je. Možete pozvati podnositelja zahtjeva da ostavi gornju odjeću, pitati želi li šalicu čaja, kave ili čašu vode. Pitajte kako je stigao tamo, je li bilo lako pronaći ured. Pozovite da se pridružite. Tako pokazujemo svoju kulturnu razinu i dopuštamo čovjeku da se malo opusti.
• Zatim biste trebali provesti nekoliko minuta razgovarajući o svojoj tvrtki – o njezinim proizvodima, ciljevima, korporativnoj kulturi, prednostima, povijesti.

Za intervju ne zaboravite sa sobom ponijeti unaprijed pripremljena pitanja i životopis kandidata.

Kako napisati pitanja

Pitanja ovise o tome kakva su znanja, vještine, osobne kvalitete potrebne da bi osoba dobro obavljala svoj posao i zaživjela u timu.

• Možda tvrtka već ima dokument koji opisuje sve ove zahtjeve: model kompetencije, opis posla, profil pozicije. Zatim, kada sastavljate pitanja, možete se usredotočiti na njih. Samo provjerite je li dokument ažuran i opisuje stvarne potrebe tvrtke.
• Ako nema smjernica, morat ćete sami napraviti popis potrebnih zahtjeva, uvijek u pisanom obliku. Na primjer: muškarac ili žena od 25 godina; s najmanje tri godine iskustva na sličnoj poziciji; obrazovanje - visoko, ekonomsko; poznavanje engleskog jezika na razini Pre-Intermediate; poznavanje specijaliziranih programa i paketa standardnih uredskih programa; odgovornost, točnost, svrhovitost, nekonfliktnost.
• Na temelju navedenih zahtjeva odabiru se pitanja.

Pitanja trebaju biti što preciznija, sažetija, relevantna i osjetljiva. Vrlo je važno da ih zapišete i ponesete sa sobom na razgovor – pogotovo ako intervjuirate prvi put.

Potrebno je formulirati otvorena pitanja koja zahtijevaju detaljne odgovore. Budući da kandidati na intervjuima često daju društveno očekivane odgovore, tako je lakše osjetiti neiskrenost.

Ako se zadatak vođenja intervjua pojavljuje redovito, možete pripremiti popis predložaka pitanja.

No, važno ih je nadopuniti onima koji se odnose na komunikaciju s određenim kandidatom (o njegovoj profesiji, biografiji, iskustvu).

Primjeri stručnih pitanja

Za početak možete zatražiti od podnositelja zahtjeva da se ukratko opiše. Samo da shvati kako formulira misli i da li ih jasno iznosi, što smatra važnim u svojoj biografiji, čime se ponosi, a čega se trudi ne zapamtiti.

Zatim možete prijeći na pitanja profesionalne prirode. Mogu se odnositi na visokospecijalizirana znanja i vještine, opće poslovne kvalitete, usklađenost osobe s karakteristikama tima i korporativnu kulturu organizacije.

• “Recite nam nešto o svom radu u prijašnjim tvrtkama (ako ste zainteresirani za određenu, možete navesti njezin naziv). Koje ste projekte uspjeli realizirati? Koje su se poteškoće pojavile u tom procesu, kako ste ih riješili?
• "Koji softver koristite - i zašto ga, koje su prednosti?"
• "Prebacimo se na engleski na neko vrijeme." Ovo je najbolji način da provjerite razinu znanja engleskog jezika ako ga anketar dobro poznaje.
• “Zamislite da u procesu rada imate tešku situaciju (važno je detaljno opisati neki težak proizvodni zadatak). Kako ćeš to riješiti?"
• “Kako se osjećate (nazovite zastarjele i nove pristupe obavljanju određenih dužnosti). Zašto?"
• Što ste novo unijeli u svoj posao? Kako ste poboljšali njegovu učinkovitost?
• “Može li netko od vaših bivših kolega i menadžera dati preporuke u vezi s vašom kandidaturom?”
• “Recite nam o svojim profesionalnim ciljevima za nadolazeću godinu. Kako ih planirate ostvariti?
• "Što vas je zanimalo za naše slobodno mjesto?" (to vam omogućuje da procijenite želi li osoba iskreno raditi za vas i što točno voli).
• "Koja su vaša očekivanja od plaće?"
• “Imate li priliku ostati do kasno na poslu u slučaju nepredviđenih okolnosti?”
• “Jeste li imali sukobe s kolegama ili nadređenima? Tko im je bio kriv? Kako ste ih riješili?
• “Pričaj mi o svojoj najvećoj grešci na poslu. Zašto se to dogodilo, kako ste se izvukli iz situacije?
• “Smatrate li se odgovornom (svrhovitom, kreativnom, izvršnom, itd.) osobom? Navedite primjere iz prakse koji to potvrđuju.
• “Zašto mislite da ljudi nisu spremni raditi na svojim pogreškama (doći na posao na vrijeme, ponuditi nove ideje za poboljšanje procesa rada)?”. Odgovarajući na takva pitanja, čini se da osoba govori općenito, ali zapravo, najvjerojatnije, o sebi.
• “Koje ste kvalitete cijenili, a što vam se, naprotiv, nije svidjelo kod bivših kolega?”
• “Opišite svoje idealno mjesto rada”
• Što mislite koje osobine ima idealan vođa?
• "Zašto ste napustili prethodni posao?"

Ako je ono što osoba opisuje dijametralno suprotno od onoga što nudite, velike su šanse da neće dugo trajati u tvrtki.

Slušajući odgovore podnositelja zahtjeva, važno je:

• Obratite pažnju ne samo na riječi, već i na geste, izraze lica, ton. Ako je nešto zabrinjavajuće, preporučljivo je postaviti dodatna pitanja.
• Zapisivanje bilješki – nemoguće je zapamtiti sve što osoba kaže, a bilježenje će vam pomoći da donesete ispravnu odluku nakon završetka intervjua.

Primjeri osobnih pitanja

Prilikom sastavljanja ovakvih pitanja treba biti iznimno oprezan da se s jedne strane ne prekorače osobne granice osobe, ali s druge strane da se otkriju nijanse koje su važne sa stajališta pozicije.

Primjeri mogu biti:

• Pričajte o svojoj obitelji. Što cijenite u svakom članu svoje obitelji?
• Koji su tvoji hobiji, kako provodiš svoje osobno vrijeme?
• Volis li čitati? Koje knjige i filmove voliš?
• Navedite svoje tri najveće prednosti i tri slabosti.
• Imate li loših navika?

Nakon što ste postavili pitanja s unaprijed pripremljenog popisa, razmislite – možda su se tijekom razgovora pojavila dodatna?

Testni zadaci

Neke profesije nude mogućnost da zamolite kandidata da odmah nakon intervjua obavi mali testni zadatak, ako vam se čini da osoba odgovara poslu.

• Postoje posebnosti s kojima je sve jednostavno: na primjer, urednik može urediti mali tekst, prevoditelj ga može prevesti.
• A ima i onih s kojima ćete morati malo varati, ali svejedno provjeriti važne kompetencije upravo tijekom sastanka. Na primjer, ako muškarac dođe na razgovor, prijavljuje se za mjesto utovarivača ili skladišnog radnika, a žena je na razgovoru, možete ga zamoliti da vam pomogne premjestiti kutiju i pazite koliko je pažljivo uzima, nosi, stavlja na mjesto.
• Za potencijalne prodajne djelatnike koriste se klasični trikovi - "Pokušaj mi prodati ovu olovku".
• Za procjenu mnogih kvaliteta nisu potrebne posebne tehnike - test su samo ponašanje i način govora.

Ako su za poziciju važni kompetentan govor, pristojnost, pažnja, otvorenost - sve se to očituje u procesu komunikacije.

Međutim, vrijedi uzeti u obzir činjenicu da se osoba u intervjuu obično pokušava ponašati bolje nego što je navikla.

Trajanje intervjua

Nema jasnih kriterija. Možda će se već na početku razgovora doznati neke okolnosti koje će pokazati da je daljnja suradnja nemoguća. A može potrajati i dva sata – pogotovo kad je riječ o odgovornoj poziciji.

Nađite pomoćnika

Ako ste zabrinuti da tijekom razgovora nećete moći objektivno procijeniti kvalitete kandidata – primjerice, zbog nedostatka iskustva, zamolite nekoga od svojih kolega da vam pomogne. Neka to ne bude iskusan intervjuer, već samo pronicljiva osoba. Zajedno je lakše uočiti značajne nijanse nego sami. A nakon što kandidat napusti ured, možete razmijeniti mišljenja.

Menadžeri često moraju intervjuirati potencijalne zaposlenike tvrtke. Je li tako jednostavno kao što se čini na prvi pogled? Ne baš. Pročitajte naš članak o tome kako ispravno provesti intervju i razmislite o inteligentnom stručnjaku za kandidata.

Natalya Arefieva,

Izvršni direktor, Baby Club

U ovom članku ćete pročitati:

• Najčešća pitanja za intervju

Kako pravilno voditi intervju, koja pitanja postaviti i kako vidjeti inteligentnog stručnjaka u podnositelju zahtjeva - prije ili kasnije svaki vođa postavlja sebi ova pitanja. Analizirat ćemo kako menadžeri provode intervjue na primjeru naše tvrtke.

Osoblje "Baby Cluba" radi s malom djecom tijekom formiranja njihove psihe i mehanizama mišljenja. Ovo je više nego odgovoran posao, stoga odabiru djelatnika posvećujemo puno vremena i truda. Na temelju dugogodišnjeg iskustva i višefaznog sustavnog pristupa, tvrtka je razvila vlastitu ideologiju i tehnologiju zapošljavanja, koja praktički ne propada, unatoč činjenici da je riječ o tehnologiji s ljudskim licem.

Najbolji članak mjeseca

Ako sve radite sami, zaposlenici neće naučiti raditi. Podređeni se neće odmah nositi sa zadacima koje delegirate, ali bez delegiranja ste osuđeni na vremenski pritisak.

U članku smo objavili algoritam delegiranja koji će vam pomoći da se riješite rutine i prestanete raditi 24 sata dnevno. Naučit ćete kome se smije, a kome ne može povjeriti posao, kako ispravno dati zadatak da se izvrši i kako kontrolirati osoblje.

• Voditelj prodaje: Kako postati izvrstan menadžer

Polazni dokument koji koristimo pri traženju djelatnika i odabiru kandidata je profil zahtjeva. Razvili smo takve profile za svaku poziciju u klubu (direktor kluba, specijalist za djecu, specijalist pomoćnik), a s vremenom se mogu prilagoditi. Profil označava minimalne zahtjeve kandidata za radno mjesto. Primjerice, za djelatnika koji će raditi s djecom imamo tako neobične na prvi pogled zahtjeve kao što su sluh za glazbu i sposobnost pjevanja. To je zbog činjenice da se Zaitsevova metodologija, prema kojoj radimo, temelji na pjevanju. Vrlo često kandidati pjevaju na naš zahtjev tijekom intervjua. Nakon nekoliko govora, svo uredsko osoblje plješće. Koji je pravi način za vođenje intervjua?

Tehnologija kandidata

Intervju se odvija u tri faze:

• komunikacija na daljinu putem telefona ili studijskih životopisa;
• osobni razgovor s vlasnikom kluba;
• osobni ili daljinski (Skype) razgovor s jednim ili više zaposlenika društva za upravljanje.

Svaka faza može biti posljednja za neuspješnog kandidata. Nakon prolaska kroz sve tri faze, vodi se rasprava, formira se konačna ocjena kandidata - i osoba se ili odobrava ili ne odobrava za radno mjesto.

Za cjelovitu analizu i interpretaciju dobivenih informacija, raspravu i donošenje odluke o kandidatu, ocjenjujemo ga prema tri parametra.

Sva tri parametra su ekvivalentna. Tijekom završne rasprave između vlasnika kluba i predstavnika društva za upravljanje koji je obavio razgovor, na temelju odgovora na ova tri pitanja donosi se konačna odluka o kandidatu. Podnositelja zahtjeva angažira "Baby Club" samo u slučaju tri "da".

Kako bi se dobila potpuna slika kandidata u ova tri parametra, koristi se algoritam od osam uzastopnih koraka. Osobnost kandidata ocjenjujemo u blokovima, od kojih je svaki nužan element u stvaranju velike slike.

Prvi korak. Početni dojam

Početni dojam (često se kaže da je najispravniji) u pravilu se počinje stvarati već u fazi pripreme za intervju, kada se kandidat prvi put kontaktira telefonom ili se analizira životopis poslan e-mailom. . Zapravo, ovo je prva faza odabira, u kojoj se uspješni prijavitelj poziva na razgovor, a neuspjelom se odbija daljnje razmatranje njegove kandidature.

Pregled životopisa omogućuje vam da ocijenite neke od kvaliteta kandidata. Saznajemo biografiju kandidata, saznajemo mjesta njegovog dosadašnjeg rada i iskustva stečena tamo. Također, prema životopisu možete procijeniti neke od intelektualnih i osobnih karakteristika kandidata. Na primjer, kada osoba u životopisu navede samo nazive organizacija, razdoblja rada i pozicije, ali ne smatra potrebnim opisati dužnosti koje je obavljala, to najvjerojatnije ukazuje na shematizam i stereotipno razmišljanje njegova uma. Druga krajnost je kada osoba pretjerano detaljno navodi sve svoje zasluge. To sugerira da kandidat nije u stanju istaknuti glavnu stvar u svojoj aktivnosti. I naravno, u životopisu je teško sakriti gramatičke i interpunkcijske pogreške.

Međutim, činjenice navedene u životopisu i ono što je stručnjak vidio između redaka nisu odlučujući čimbenici u procjeni osobe. Stoga sažetak nije fokusiran. Živa komunikacija daje mnogo jasniju sliku. Kako biste shvatili je li kandidat pravi za vas nakon 15 minuta komunikacije, podučavat ćete se na tečaju.

Kako se pripremiti i provesti dobar intervju

Intervju u Baby Clubu zahtijeva pripremu. Komunikacija bi se trebala odvijati u ugodnom okruženju za obje strane, pa se morate unaprijed pobrinuti za mjesto i vrijeme razgovora. Osim toga, intervjuer treba planirati svoj raspored na način da razgovor ne bude zgužvan zbog nedostatka vremena.

Baby Club nema postavljeni predložak intervjua jednom zauvijek - trajanje razgovora može biti različito, broj pitanja koja se postavljaju kandidatu također nije reguliran. Sigurni smo da pretjerana pedantnost može naškoditi, jer se neke važne točke razjašnjavaju tek tijekom razgovora.

Početni dojam kandidata nastavlja se stvarati do početka susreta s njim. U ovoj fazi također pažljivo promatramo i popravljamo za sebe sljedeće točke: kako kandidat ulazi, kako se orijentira i gleda po prostoriji, kako se pozdravlja, gdje i kako sjeda, gdje stavlja torbu itd.

Drugi korak. Izgled

Iako ljudi kažu da se susreću po odjeći, ali po pameti ispraćaju, mi u Baby Clubu pridajemo veliku važnost izgledu kandidata. Način na koji osoba izgleda i način na koji je odjevena izravna je posljedica njegovih unutarnjih stavova.

Držimo se pravila da intervju traje najmanje 30 minuta, a samo u iznimnim slučajevima može biti kraći. Svaki kandidat, bez obzira na to koliko je uspješno prošao intervju, nositelj je informacija i mišljenja o tvrtki. Stoga su kratki intervjui od 15-20 minuta vrlo nepoželjni, jer kandidat može smatrati da je u tako kratkom roku nemoguće izvući razuman zaključak o njegovim kompetencijama. I budući razočaran, vrlo je vjerojatno da će postati nositelj negativnih informacija o tvrtki.

Opjevan je cijeli sustav po kojem radimo s djecom. Stoga posebnu pozornost pridajemo ispravnom govoru, ugodnom glasu i prisutnosti glazbenog uha.

Nekoliko puta se dogodilo da je kandidat prošao po svemu, osim po čistoći govora. U takvim slučajevima smo o tome iskreno razgovarali i ponudili suradnju s logopedom na ispravljanju govornih nedostataka. Imali smo kandidate koji su s 25 godina postavili pravilan izgovor glasova i krenuli raditi u Baby Club.

Četvrti korak. način komunikacije

Kandidatov stil komunikacije ono je na što obraćamo pažnju tijekom cijelog razgovora. Svaki zaposlenik Baby Cluba, bez obzira na poziciju (ravnatelj, specijalist za brigu o djeci ili pomoćnik), komunicira s djecom i roditeljima kako tijekom obrazovnog procesa, tako i kroz ponudu naših usluga i razgovor o rezultatima nastave. Stoga je korektan način komunikacije jedna od ključnih vještina zaposlenika Baby Cluba.

Korak peti. Iskustvo i odnos prema životu

Počnimo razgovarati s kandidatom. Mi smo pitanja – odgovara na njih. Naša česta pitanja za intervju su pitanja iz četiri područja koja nas najviše zanimaju.

Kako bismo dobili zaista zanimljive i važne informacije koje otkrivaju kandidatove stavove u životu, postavljamo mu mnoga pitanja. Obavezno pitajte o djeci, pokušavajući otkriti zašto je osoba zainteresirana za rad s njima. Tijekom razgovora opisujemo stvarne radne trenutke i nudimo pristupniku da pronađe rješenje za određeni problem.

Vrlo nam je važno otkriti motivaciju osobe koja ga je navela da dođe u tvrtku. S tim se posebno pomno bavimo, ne zadovoljavajući se odgovorom "Želio bih raditi u stabilnoj tvrtki koja se razvija". Ovaj odgovor samo sugerira da osoba ne voli preuzimati odgovornost i da traži mirno mjesto sa stabilnom plaćom. Motivi su ti koji vode ponašanje pojedinca, a važno ih je otkriti u fazi intervjua. Ako je stalni sastav zaposlenika jedan od prioriteta tvrtke, onda je potrebno što više pažnje posvetiti pitanju interne motivacije. Tijekom intervjua i testiranja ponekad otkrivamo pravi poziv osobe. Pa čak i ako se ne zaposli u našoj tvrtki, ostaje zahvalan na pomoći.

Šesti korak. Raznovrsni razvoj osobnosti

Kako bismo razumjeli koliko je osobnost kandidata svestrana, ne štedimo truda da saznamo njegove interese i hobije izvan radnog vremena. To može biti hobi, sport, knjige. Međutim, imati hobi je veliki plus. A događa se i da elementarno pitanje "Koju knjigu sada čitate?" zbunjuje podnositelja zahtjeva.

Kada kandidat izrazi svoje hobije, obično postavljamo pojašnjavajuća pitanja o svakom od njih. Ako, na primjer, osoba voli pletenje, možete pitati što je bilo zadnje što je plela. Ako nema hobija, svakako nas zanima čime se kandidat bavi u slobodno vrijeme.

Korak sedam. Povratne informacije i pitanja

U ovom dijelu razgovora kandidatu dajemo mogućnost postavljanja pitanja radi dobivanja informacija koje ga zanimaju. Kao rezultat, intervju postaje ne samo anketa kandidata, već razgovor koji se međusobno obogaćuje, što ima neosporan pozitivan učinak. Osim toga, pitanja daju pristupniku mogućnost da se izrazi, a mi dobivamo dodatne informacije o njemu. Obratite pažnju što i kako kandidat pita.

Korak osam. Sažetak

U ovom dijelu razgovora molimo kandidata da ispuni obrazac za životopis, bez obzira na to je li nam već poslana druga verzija istog. Naš životopis sadrži pitanja koja vam omogućuju da još dublje upoznate kandidata. Na primjer, odgovor na pitanje o tome što je kandidat sanjao da postane kao dijete pokazuje je li osoba ispunila svoju sudbinu. Snovi otkrivaju globalno razmišljanje pojedinca. Kako se kandidat odnosi prema sebi i što je postigao, možemo saznati odgovorom na pitanje “Kako biste nazvali knjigu o sebi?”. Najluđa stvar koju je osoba napravila u životu dovoljno govori o njenoj osobnosti. Na primjer, dobio je psa - razmjer je očito mali.

Već više od godinu dana svim prijaviteljima nudimo da napišu esej na bilo koju temu - to ljudima daje još jednu priliku da se izraze, progovore. Gledamo koliko je osoba kreativna, kako joj teče misao. Esej također pruža priliku da saznate o stavovima kandidata. Ako je njegov stav o nekom temeljnom pitanju suprotan našem, takva osoba, naravno, neće raditi u tvrtki.

Evo primjera pravog eseja (mišljenje kandidata o tijeku intervjua): „Ah, upravo sam imao intervju! Osjećam se vrlo živahno, veselo, malo uzbudljiva atmosfera, dok vas ocjenjuju. I govorio sam o vrlo osobnim temama, dubokim za mene, odgovarajući iskreno. Sad me zanima što Gulya (još jedan kandidat) kaže o tome kako uštedjeti novac. Smiješno je. Pa o vašem životu općenito. Zanimljivo je – život druge osobe, kako se razvija, kako čovjek razmišlja, koje ciljeve ima, što je unutra.

Jako mi se sviđa atmosfera, vrlo ugodna: boja zidova, fotografije... Jako mi se sviđa način na koji naš intervjuer vodi intervju. Vrlo zanimljivo - saznati ciljeve, motive kandidata, interni stav svakoga o pojedinim pitanjima.

Imam novi odgovor na pitanje “Što ćeš ako ne preostane pedagogije i psihologije?”. Otišao bih raditi u HR – obaviti intervjue. Iako je to i područje psihologije. Sva pitanja su vrlo logično strukturirana. Već gledam drugi intervju i svaki se razgovor razvija na svoj način: intervjuer prati osobu, postavlja pitanja svakome ponaosob, pokušavajući otkriti suštinu.

Na kraju sastanka razgovaramo o sljedećim koracima i razgovaramo o vremenu tijekom kojeg ćemo obavijestiti kandidata o svojoj odluci. Uvijek ponovno pozivamo sve kandidate, bez obzira na to je li pristupnik prošao na natječaju ili ne. U slučaju neuspješnog intervjua, zahvaljujemo osobi što nam je dala vrijeme i želimo joj puno sreće.

Proces zapošljavanja je prilično individualan, pa čak i intiman, tako da svaki menadžer sam odlučuje kako pravilno provesti intervju. Često donosimo odluku u korist zaposlenika, kako kažu, srcem. Ponekad, kada smo suočeni s neočiglednim izborom, hoćemo li ili ne uzeti osobu ili koga izabrati između nekoliko, moramo odbaciti sve formalnosti i procijeniti vlastiti dojam o podnositeljima zahtjeva. A ova metoda je ponekad čak i učinkovitija od psiholoških testova. Uostalom, organizacija nije samo mehanizam koji radi prema određenom algoritmu, već i organizam u kojem su osobnosti, karakteri i mnogi ljudski čimbenici usko povezani.

Natalija Arefieva Diplomirao na Pedagoškom sveučilištu u Samari. Od 2003. godine radi u Baby Clubu. Godine 2008. pozvana je od strane uprave tvrtke u Moskvu radi otvaranja novih klubova, 2009. godine pridružila se osoblju upravljačke tvrtke mreže Baby Club. Odgovoran za zapošljavanje i obuku osoblja, nadgleda aktivnosti partnerskih klubova. Obavio sam više od 1500 intervjua tijekom mog rada u tvrtki.

"Klub za bebe"- mreža centara za intelektualni razvoj djece od osam mjeseci do šest godina. Prvi Baby Club otvoren je 2000. godine, a 2009. godine pokrenut je i franšizni program. Trenutno mreža broji 71 klub, od čega je 5 vlastitih i 66 klubova partnera. Službena stranica - www.baby-club.ru

Svrha ovog dokumenta na razgovoru je da bude vaša varalica koju možete pratiti, dosljedno provjeravajući iskustvo, kompetenciju i motiviranost kandidata.

3. Sačuvajte bič za kasnije i operirajte s mrkvom

Iznad svega, budite osoba, a ne šef. Intervju je veliki stres za svakog kandidata. Vaš zadatak je osloboditi se tog stresa i omogućiti kandidatu da se otvori. Kako to učiniti? Jako jednostavno.

Nasmiješite se, šalite se, pitajte ponovo, pokušajte razumjeti. Nemojte kritizirati ili ismijavati loše odluke. Ponekad možete čak i pomoći s odgovorom (samo u razumnim granicama - ne razgovarate sami sa sobom).

4. Slijedite jasnu strukturu intervjua

Intervjui su stresni ne samo za kandidata, već i za menadžera. Odgovor morate ne samo slušati, već i procijeniti, pismeno ga zabilježiti, obratiti pozornost na neverbalne znakove koje kandidat daje, usporediti sljedeći odgovor s prethodnim i razmisliti koje sljedeće pitanje postaviti.

Kako se ne biste preopteretili važno je dovesti do automatizma praćenje utvrđene strukture intervjua. Sjećate li se kako ste se danas vozili od kuće do posla? Kladim se da nisi - sve je bilo na auto-pilotu. Tako je i na razgovoru – trebaš osloboditi glavu od svih nepotrebnih aktivnosti i usredotočiti se na kandidata.

Kada naučite slijediti dobro uhodanu proceduru, unaprijed možete biti sigurni da će vaši zadaci na razgovoru biti riješeni.

Optimalna struktura intervjua

1. Uvod (3 min)
   1. predstavi se.
   2. Saznajte koliko vremena kandidat ima. Sjećate se što sam gore napisao o medenjacima? Budi dobar dečko – poštuj tuđe vrijeme. Zakažite razgovor tako da kandidat bude pušten na vrijeme.
   3. Recite nam o strukturi nadolazećeg intervjua. Obavijestite kandidata da će biti vremena za njihova pitanja nešto kasnije.
2. Samoprezentacija kandidata (10 min)
   1. "Tko sam ja"
   2. "Što sam postigao"
   3. "Čemu ciljam"
3. Vaša pitanja i njegovi odgovori (35 min)
   1. Otkrijte vještine kroz vježbe
   2. Otkrijte motivaciju i vrijednosti
   3. Pojasnite očekivanja naknade
4. Njegova pitanja i vaši odgovori (10 min)
   1. Reci mi o slobodnom mjestu
   2. Odgovorite na pitanja kandidata
5. Završetak intervjua. Sljedeći koraci (2 min)
   1. Kako ćete odabrati kandidata koji donosi odluku
   2. Kad date odgovor
   3. Kome i kako kontaktirati u slučaju neočekivanih promjena

Ukupno: 60 minuta. (Zašto samo sat vremena? Zato što ih umor od dužih intervjua čini neučinkovitima.)

5. Neka se kandidat predstavi

Iako će za iskusne kandidate ovaj dio biti izvedba već dobro uvježbane numere, Samoprezentacija kandidata i dalje je vrlo važna.

Zamolite kandidata da u roku od 10 minuta ukratko odgovori na tri pitanja:

1. tko si ti sad?
2. čemu težiš?

Zašto kratko?

Vrijeme za samoizlaganje kandidata mora biti ograničeno:

1. Ne treba vam duga nevođena priča – trebate ostaviti vremena za vježbe i svoja pitanja.
2. Shvatit ćete koliko cijeni tuđe vrijeme i može li ispoštovati rokove.
3. Shvatit ćete kako može generalizirati i jednostavno govoriti o složenim stvarima.

tko si ti sad?

Slušajući odgovor na ovo pitanje, shvatit ćete:

1. Kako kandidat razumije svoju svrhu? Je li razmišljao o tome? To je važno jer je refleksija važan element sposobnosti samousavršavanja.
2. Razumije li kandidat (i, stoga, može li ih namjerno koristiti) njihove prednosti?

Koja su vaša postignuća i koje brojke ih mogu opisati?

Što provjeravamo:

1. Razmišlja li osoba rezultatom ili procesom? "Jesam" je loše. "Sudjelovao sam" je još gore. "Htjeli smo" potpuno je šavova. “Jesam”, “Postigla sam” - dobro. “S ponosom mogu reći da sam osobno postigao” - solidnu “peticu”.
2. Fokusira li se na brojke? Ako osoba slobodno operira brojkama o svojoj prijašnjoj aktivnosti, onda to znači da je u stanju poboljšati područje koje mu je dano. Uostalom, kako je napisao Drucker, poboljšava se samo ono što se mjeri.

Kada opisujete postignuća, uvijek pitajte koja je bila uloga kandidata. Poziv za buđenje je pretjerana upotreba zamjenice "mi". Ali čak i ako kandidat to ne kaže, uvijek se ima smisla zapitati: "Postignuća koja opisujete rezultat su tima koje veličine? I koja je točno bila vaša uloga u postizanju toga?

čemu težiš?

Završni dio prezentacije. Moderno je to smatrati sjemenom za raspravu o motivaciji. O motivaciji ćete biti konkretniji u sljedećem dijelu intervjua.

6. Postanite rendgenski čovjek. Pitanja za razgovor s menadžerom.

7. Uzmite si vremena sa sljedećim pitanjem

Svaki put kada kandidat naizgled ispuni svoj odgovor, napravite pauzu od 5 sekundi. U ovom trenutku, pažljivo ga pogledajte i odmahnite glavom u znak razumijevanja.

Za što? Jer nakon što ste čuli prvi "dežurni", površan odgovor, proces razmišljanja kandidata još uvijek traje. U ovom trenutku još uvijek kritički procjenjuje ono što je sam rekao i nakon stanke može ponovno početi pričati, nadopunjujući već rečeno.

I tada ćete čuti pravi, duboki odgovor, koji puno potpunije odražava svjetonazor kandidata.

8. Održavajte i spremajte zapise

Kada zaista želite zaposliti dostojnog kandidata, bit će mnogo intervjua.

Iz vlastitog iskustva mogu reći da je, nakon što vidim pet-dva kandidata, nemoguće sjetiti se svih detalja o svakom od njih. Sukladno tome, bit će vrlo teško donijeti ispravnu odluku o odabiru finalista ako tijekom svakog intervjua ne pišete bilješke.

1. Za svaki intervju ispisujem kandidatov životopis.
2. U razgovoru s kandidatom, na rubovima na onim mjestima napišem bilješke koje su mi važne i opisuju faze karijere koje komentiram.
3. Kad dođe vrijeme za analizu slučajeva ili razgovor o motivaciji kandidata, okrećem list životopisa i napišem glavne odgovore kandidata na vrlo sažet način.

Rezultat je da za svakog kandidata imam bilješke o intervjuima koje čuvam do popune radnog mjesta, odnosno do ulaska idealnog kandidata na posao. Ove zapise možete koristiti kada sami donosite odluku ili ih po potrebi možete pokazati kolegama i menadžerima.

9. Pregovarajte s kolegom o tajnim znakovima

Ako je od strane poslodavca uključeno nekoliko ljudi (na primjer, vi i vaš regruter ili vi i vaš menadžer), tada se morate unaprijed dogovoriti o tome kako koordinirati svoje postupke. Često sam imao situaciju da, u pokušaju da uštedi ukupno vrijeme, glavni anketar je završio intervju prije vremena, pogrešno vjerujući da je drugi član tima izgubio interes za kandidata.

Jednostavan način da se to izbjegne je unaprijed dogovorite dva znaka koji će značiti "nastavi" ili "završi". Na primjer, koristim trokut koji pokazuje gore ("nastavi") ili dolje ("završi"). Tijekom intervjua pratite što vaš kolega crta na papiru ispred sebe. Ako vidite da oboje imate znak "preklopi", prestanite postavljati pitanja i pustite kandidata. Ako se znakovi koje ste nacrtali razilaze, onda jedan od vas treba biti strpljiv i pričekati da drugi zadovolji svoju znatiželju.

10. Ne propustite priliku nešto naučiti

Jasno je da na intervjuu, logično, upoznate ljude koji znaju ili mogu manje od vas. Međutim, na svakom intervjuu koji sam imala priliku da naučite nešto novo:

• Kako rade natjecatelji
• Kako se upravlja vašom funkcijom u drugim tvrtkama?
• Što se događa na tržištu
• Kako možete riješiti svoje probleme na drugačiji način?
• A ponekad - da dobijete još jednu potvrdu da probleme koje imate ne mogu riješiti drugi (tako se događa!)

11. Neka podnositelj zahtjeva otvori svoja pitanja.

Kada završite s pitanjima, svakako dajte kandidatu priliku da vam postavi pitanja. (Ovo je zadnji dio naše optimalne strukture intervjua, sjećate se?)

Nevjerojatno je koliko osoba može otkriti o sebi samo postavljanjem pitanja. Prije svega o njegovim prioritetima i motivaciji – gdje će početi postavljati svoja pitanja kad za to dođe vrijeme? Kada osoba izjavi da su mu u poslu glavna stvar zanimljivi zadaci, a prvo pitanje od njega je pitanje radnog vremena ili plaće za bolovanje, ja bih razmislio o tome.

12. Jedite slona dio po dio

Kada sam trebao zaposliti voditelja marketinške službe za našu tvrtku, shvatio sam da to jednostavno neće funkcionirati:

• I ne samo to, kandidat je morao biti profesionalac širokog pogleda i ideološki vođa.
• Ipak je morao biti dobar menadžer sa željom za pobjedom i fokusom na rezultate.
• Trebao je imati osnovno znanje o proizvodima koje bi trebalo promovirati.
• Morao bi neprofesionalcima puno objašnjavati teške pojmove i uvjeravati ih da je u pravu, pa bi morao imati strukturiran um i biti talentiran pregovarač.

U ovoj situaciji nisam imao niti jednu priliku donijeti odluku o kandidatu u satu predviđenom za razgovor.

Rješenje je bilo dijeleći intervjue na dva dijela: prva - samoprezentacija i odgovaranje na pitanja kandidata, a druga, koja je neki dan održana s kandidatima koji su me zanimali, bila je rezervirana za moja pitanja i rješavanje problema.

Zaključak

Zapamtite da je najvažnija stvar koju imate kao vođe vaš tim. A sposobnost vođenja intervjua ključna je za regrutiranje tima prvaka. Zapitaj se Što od navedenog možete primijeniti na sljedećem intervjuu??

Jeste li pročitali do kraja? Drago mi je da ti se svidjelo!

Kao uslugu zauzvrat, odgovorite na jedno pitanje u komentarima:

Koja je najčešća pogreška voditelja na razgovorima za posao?