Увольнение по собственному желанию. Увольнение за прогул во время простоя Отправили в простой что значит

Итак, вы работник банка (возможно другой организации, где не нуждаются в излишней рабочей силе) и добрые дяденьки из временной администрации больше особо не нуждаются в ваших услугах. В то же время нет никакой гарантии, что рано или поздно вы вдруг не понадобитесь. В этой ситуации, чтобы сильно сэкономить, руководство предлагает либо написать заявление и уйти по собственному желанию (спойлер: ни в коем случае!), либо уйти в простой.

Возможно, как было в моем случае, не предложат вообще ничего. Но после шквала работы в первые дни, когда нужно было собирать кучу документов, делать описи, делать передаточные акты, с течением времени загрузка по работе сильно падает, что в условиях строжайшей дисциплины, когда не дают свободы передвижения, захочется тоже уйти в простой.

Каковы особенности этого режима с точки зрения работника? Прежде всего, оплата времени простоя определяется статьей 157 Трудового Кодекса РФ. С точки зрения закона имеется два режима — по вине работника и по вине работодателя. В первом случае выплачивается 2/3 от оклада , во втором случае — 2/3 от среднего заработка .

Как показало тщательное и пристальное изучение форумов, никакая администрация по собственной инициативе не идет на признание простоя собственной виной.

Случаи, когда под давлением угроз обращения в трудовую инспекцию или в суд, они меняли свое решение — были. Жалобы на действия временной администрации — отдельная, очень интересная тема. Чем обосновывают? Экономить им надо. Говорят — действия работников привели к отзыву лицензии банка.

• Самое главное — свобода! На работу ходить больше не надо. «Высиживать» с 8 до 17 с уходом под роспись в журнале — тоже больше не надо.
• Платятся деньги . Не большие, но, поверьте, это лучше, чем в случае с увольнением по собственному и проблемами на рынке труда.
• Связь с работодателями не теряется — вполне можно быть в курсе процессов, происходящих в кредитной организации. В нашем случае — параллельно шла тяжба с кредиторами и принятие решения о дальнейших действиях, был весьма важный вопрос.

Приведу здесь свой расчетный листок времени простоя для изучения:

Недостатки простоя могут быть вполне ощутимыми:

• Значительное падение дохода. Простой не выгоден тем, у кого очень существенная вариативная часть заработка. То есть если у вас обычно платились большие премии, о них можно забыть. Справедливости ради следует указать, что новое руководство и для оставшихся работников больше не предусматривает никаких премий. Так что считать нужно не от «теплых» времен, а от того, что положено по договору. Никак иначе.
• По правилам могут вызвать на работу в любой момент. Это право администрации. Причем «в любой момент» подразумевает не только день, но и час. Мотивируется это тем, что если бы работник был, например, занят на заводе, в его случае «простой» — это возможность сидеть рядом со станком и ничего не делать, потому что станок, например, сломался. Добрые же «дяденьки» из администрации, как правило, разрешают проводить простой дома.
• За краткосрочные вызовы никто платить не будет.

Следующий вопрос — как выбить себе наилучшие условия. Такие, при которых платят по среднему (простой по вине администрации), при этом не досаждают излишними вызовами на работу и не нагружают ничем лишним. Конечно, при наличии соответствующих личных качеств, каждый вполне в состоянии «продавить» этот вопрос с администрацией самостоятельно. В случае каких-либо сомнений, не будет лишним подыскать себе адвоката или, что точнее, юриста, специализирующегося на трудовых спорах. В этом случае обеспечить сговорчивость руководства в вопросах, регламентирующих простой, будет гораздо проще.

(другими словами, по инициативе работника) - одно из самых распространенных оснований расторжения трудового договора. Инициатива прекращения трудовых отношений исходит от работника и не предполагает ее одобрения работодателем, ведь нельзя заставить человека трудиться против его воли. Однако и при увольнении по собственному желанию необходимо соблюдать определенные правила.

Порядок увольнения по собственному желанию

Порядок увольнения по собственному желанию предполагает, прежде всего, написание работником заявления на увольнение. В заявлении указывается дата увольнения и его основание («по собственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием даты составления.

Указывать в заявлении причину увольнения по собственному желанию необязательно. Однако если обстоятельства требуют уволиться , то причину указать необходимо, к тому же работники кадровой службы могут попросить подтвердить её документально. В остальных случаях достаточно фразы "прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа".

После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. Обычно используется унифицированная форма такого приказа (), утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В приказе необходимо сделать ссылку на ТК РФ, а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись.

Сроки увольнения по собственному желанию

По общему правилу, закрепленному в , работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.

Однако так называемый двухнедельный срок отработки может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. К тому же, закон не обязывает работника в течение срока предупреждения об увольнении находиться на рабочем месте. Он может уйти в отпуск, на больничный и т.п., при этом сроки увольнения не изменятся.

Из общего правила о двухнедельной отработке есть законодательно закрепленные исключения. Так, при увольнении в период испытания срок предупреждения об увольнении составляет три дня, а при увольнении руководителя организации - один месяц.

Расчет при увольнении по собственному желанию

Расчет при увольнении по собственному желанию , так же как и по другим основаниям, должен быть произведен в день увольнения, то есть в последний день работы. Расчет при увольнении предполагает выплату всех причитающихся работнику сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованные отпуска, выплат, предусмотренных коллективным и трудовым договором. Если увольняемый сотрудник использовал отпуск авансом, производится перерасчет выплаченных отпускных, соответствующая сумма удерживается из заработной платы при окончательном расчете.

В случае если работник в день увольнения отсутствовал на работе и не смог получить расчет, он вправе обратиться за ним в любое другое время. Причитающаяся ему сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после обращения.

Увольнение по собственному желанию в период отпуска

Уволиться по собственному желанию в период отпуска закон не запрещает. Такой запрет предусмотрен лишь для увольнения по инициативе работодателя. Работник же вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.

Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется

Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Отметим, что предоставление отпуска с последующим увольнением - это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска. Однако для целей расчетов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день следует выдать работнику трудовую книжку и произвести все необходимые выплаты. Это своеобразное исключение из общего правила, приведенного , подтверждаемое .

Увольнение по собственному желанию во время больничного

Уволиться по собственному желанию во время больничного можно. запрещает такое увольнение только по инициативе работодателя.

Работник вправе подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности. Также может возникнуть ситуация, когда на период больничного попадает оговоренная ранее дата увольнения. В этом случае работодатель оформит увольнение в день, указанный в заявлении на увольнение, при условии, что работник это заявление не отзывал. Самостоятельно изменять дату увольнения работодатель не вправе.

В последний день работы, даже если он приходится на период больничного, работодатель производит окончательный расчет, издает приказ об увольнении, в котором делает пометку об отсутствии работника и невозможности ознакомить его с приказом. За трудовой книжкой работник явится после выздоровления либо, с его согласия, она будет направлена ему почтой. Все причитающиеся работнику суммы будут ему выплачены

Здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, как работодатель должен уведомить работника об окончании простоя на предприятии. Дело в том, что предприятие вышло с простоя в субботу, которая во время простоя не оплачивается, соответственно рабочим днём не...

Простой во время сокращения

Добрый день! На предприятии проходит сокращение. Вручили уведомления о сокращении. После начальник объявил (словесно), что уведомления не действительны и работа продолжается. Никаких уведомлений об отмене сокращения мы, соответственно, не...

Законны ли действия работодателя во время объявленного простоя заставлять работать?

Здравствуйте! Подскажите пожалуйста,правомерны ли действия руководство компании, если во время официально объявленного простоя работодатель не только заставляет находится на рабочем месте, но и выполнять большую часть своих должностных...

29 Ноября 2016, 09:20, вопрос №1456447 Павел, г. Нижний Новгород

Что делать, когда работодатель заставляет работать во время оформленного простоя?

Добрый день! Вопрос заключается в следующем, в организации в которой сейчас работаю объявлен простой. Работодатель сам составил документ о простое с сохронением 2/3 моего оклада, а также чтобы я находился на рабочем месте в течении всего рабочего...

Сокращение штата во время нахождения в вынужденном простое и выплата 2/3 тарифной ставки

Здравствуйте! В компании идет сокращение штата работников. Большая часть сотрудников была отправлена в вынужденный простой по вине работадателя еще до получения уведомления о сокращении. По ТК РФ при сокращении штата, сотрудникам должны выплатить...

Досрочное увольнение при отправке в простой после уведомления о сокращении

Добрый вечер. У банка, в котором я работаю, отозвали лицензию, и как следствие планируется его ликвидация. Я получил под роспись уведомление о сокращении штата. Так же я получил уведомление об отправке в простой с завтрашнего дня с сохранение 2/3...

Простой по вине работодателя и работа, не предусмотренная трудовым договором

Обязан ли я находится на рабочем месте во время простоя по вине работодателя,имеет ли он право заставить меня выполнять работу не предусмотренную моим трудовым договором во время данного простоя с оплатой 2/3 среднего заработка?

Чем должен заниматься работник во время простоя по вине работодателя?

После выхода приказа о приостановке работы на предприятии по вине работодателя (отсутсвие сырья) руководство требует выполнения своих обязанностей согласно должностной (рабочей) инструкции. Иначе говоря работы по обслуживанию и ремонту...

27 Октября 2015, 19:52, вопрос №1021214 Александр, г. Санкт-Петербург

Обязаны ли сотрудники выполнять непрямые трудовые обязанности и на каких условиях?

Здравствуйте! С начала октября 2015 года наше предприятие переведено в простой: издан приказ с перечнем работников. Работодатель обязал сотрудников находится на рабочем месте. Время от времени у руководителя возникают какие-либо поручения для...

Простой при сокращении работников

Как доказать Истцу(машинист буровой установки, 47 лет, имеет среднее-специальное образование) в суде незаконность приказа от 21.05.2015г.акционерного общества о введении простоя, в связи со значительным сокращением объемов и бюджетного...

800 стоимость
вопроса

вопрос решен

Простой при сокращении

Здравствуйте. Мой работодатель вручил уведомление о сокращении. Вместе с ним ознакомил с приказом о простое, в котором указано, что я могу не присутствовать на рабочем месте в течении 2х месяцев. Подскажите, если я собираюсь обжаловать приказ о...

Права работника при простое в производстве

Добрый день! Сложилась такая ситуация: работаю на пищевом производстве, придя на работу объявили, что завод закрыт по решению суда для устранения нарушений связанных с роспотребнадзором. Никаких приказов о вынужденном простое не было, в массовом...

Работодатель уволил сотрудника за прогул во время простоя. Суды встали на его сторону.

Простой представляет собой временную остановку работы по различным причинам (к примеру, по экономическим). Не всегда очевиден порядок организации сотрудников во время простоя. Суды предоставили ряд разъяснений.

Нужно ли сотруднику быть на работе во время простоя?

Сотрудник не явился на работу в связи с простоем. Работодатель расценил это как прогул. На этом основании было оформлено увольнение сотрудника. Последний не согласился с решением работодателя и обратился в суд. Однако суд поддержал именно работодателя.

Аргументация суда была следующей: простой – это рабочее время. Во время простоя сотрудники не имеют права самостоятельно решать, нужно ли находиться на рабочих местах. Работодатель вправе привлечь работников к иным обязанностям, которые можно выполнять во время вынужденного перерыва. То есть, отсутствие на рабочем месте во время простоя может считаться прогулом.

Одновременно с этим сотрудник может остаться дома с позволения работодателя. Освобождение от работы во время простоя можно закрепить в этих актах:

• Коллективное соглашение.
• Акты для внутреннего пользования.
• Трудовой договор.
• Распоряжение о вынужденном перерыве в работе.

Ни шагу из офиса: суд поддержал увольнение за прогул во время простоя

Суд указал, что простой относится к рабочему времени и его нельзя использовать по своему усмотрению. Поэтому сотрудники обязаны находиться на местах. В это время они должны выполнять свои обязанности, не связанные с причиной простоя.

В результате увольнение сотрудника, который не выходил на работу в дни простоя, суд признал законным.

В практике и ранее встречалось мнение о том, что во время простоя сотрудник обязан быть на месте. На это указывали, например, .

Отметим, при простое работники вправе оставаться дома, если разрешил работодатель. Это можно закрепить:

В коллективном договоре;

Локальных нормативных актах;

Трудовом договоре;

Непосредственно в распоряжении об объявлении простоя.

Чтобы сотрудники точно знали, нужно ли им быть на местах во время простоя, лучше всегда указывать эту информацию прямо в приказе о его объявлении.

Документы: Апелляционное Свердловского областного суда от 15.06.2018 по делу N 33-9935/2018

СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья Орлова Т.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

Председательствующего судьи Колесниковой О.Г.,

Судей Сорокиной С.В., Редозубовой Т.Л.,

При секретаре Б.А.,

С участием прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе прокуратуры Свердловской области Привороцкой Т.М.

Рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело

По иску Р. к муниципальному автономному учреждению "Нижнетагильская студия телевидения "Тагил-ТВ" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,

По апелляционному представлению заместителя прокурора Ленинского района г. Нижний Тагил Ж. на решение Ленинского районного суда г. Нижний Тагил Свердловской области от 18.12.2017.

Заслушав доклад судьи Колесниковой О.Г., объяснения прокурора Привороцкой Т.М., истца Р., представителя истца по устному ходатайству Г., поддержавших доводы апелляционного представления, объяснения представителя ответчика Б.О. (доверенность N 1 от 09.01.2018 без ограничения срока действия), возражавшей против удовлетворения апелляционного представления, судебная коллегия

Установила:

Р. обратилась в суд с иском к МАУ "Нижнетагильская студия телевидения "Тагил-ТВ" (далее по тексту Учреждение) об оспаривании законности увольнения.

В обоснование исковых требований указала, что с 14.12.2005 работала у ответчика в должности ответственного редактора "Радио Тагила", уволена 11.09.2017 приказом N 88-к от 11.09.2017 за прогул, совершенный в период с 4 по 6 сентября 2017 г. Истец полагала увольнение незаконным, поскольку отсутствие ее на рабочем месте в спорный период вызвано уважительными причинами. Так, 01.09.2017, по выходу на работу после периода нетрудоспособности, она была ознакомлена с приказом от 07.08.2017 N 14-п "О временном приостановлении работы", согласно которому с 00:00 час. 12.08.2017 по 24:00 час. 08.09.2017 выведена в простой с оплатой 2/3 оклада в связи с проведением выборов Губернатора Свердловской области и приостановлением деятельности редакции "Радио Тагила" на период предвыборной агитации. С учетом того, что приказ от 07.08.2017 N 14-п не содержал в себе указания на обязательность нахождения ее на работе в период простоя, а также принимая во внимание ранее сложившуюся в Учреждении практику работы на период проведения выборов, истец полагала, что присутствие ее на рабочем месте не требуется. В течение всего периода ее отсутствия на работе работодатель не пытался выяснить причины такого отсутствия, соответственно, не был заинтересован в нахождении ее на рабочем месте. Кроме того, увольнение произведено с нарушением положений ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ, поскольку примененное к ней дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести совершенного проступка. Указала на причинение ей морального вреда незаконным увольнением.

На основании изложенного, с учетом последующего уточнения иска, Р. просила признать незаконным приказ N 88-к от 11.09.2017 об увольнении за прогул, восстановить ее на работе в прежней должности и взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 12.09.2017 по 13.11.2017, а также компенсацию морального вреда в размере 50000 руб. Кроме того, просила взыскать с ответчика в возмещение судебных расходов 20000 руб.

Представитель ответчика Б.О. иск не признала, настаивая на законности увольнения Р. Указала, что факт отсутствия истца с 4 по 6 сентября 2017 г. на рабочем месте подтвержден материалами служебного расследования и самим истцом не отрицался. Ссылку истца на необязательность присутствия ее на рабочем месте в спорный период в связи с приостановлением деятельности редакции "Радио Тагила" полагала несостоятельной, поскольку приказ от 07.08.2017 N 14-п не предусматривал возможность невыхода работника на работу во время простоя, в связи с чем объявление простоя не свидетельствует об уважительности причины отсутствия истца на работе. Доводы Р. о нарушении работодателем положений ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ также полагала несостоятельными, поскольку при принятии решения о привлечении истца к дисциплинарной ответственности учтены предшествующее поведение истца и отношение ее работе. В частности, принято во внимание то обстоятельство, что Р. ранее дважды привлекалась к дисциплинарной ответственности за отсутствие на работе без уважительных причин.

Представитель Администрации г. Нижний Тагил, привлеченной к участию в деле в качестве третьего лица, К. в письменном отзыве поддержала позицию ответчика, просила в удовлетворении иска Р. отказать.

Прокурор Мещерякова О.С. дала заключение об отсутствии оснований для восстановления истца на работе.

Решением Ленинского районного суда г. Нижний Тагил Свердловской области от 18.12.2017 исковые требования Р. оставлены без удовлетворения.

С таким решением не согласился прокурор.

В апелляционном представлении от 13.03.2018, срок на подачу которого восстановлен определением суда от 29.03.2018, заместитель прокурора Ленинского района г. Нижний Тагил Ж., ссылаясь на нарушение судом норм материального права, просит решение отменить, принять по делу новый судебный акт. Не оспаривая правильность вывода суда о том, время простоя не является временем отдыха, а является рабочим временем, в течение которого работник обязан находиться на рабочем месте, прокурор настаивает на том, что поскольку приказом от 07.08.2017 N 14-П "О временном приостановлении работы" не установлена обязанность работников в период простоя находиться на рабочем месте, отсутствие истца на работе в период с 4 по 6 сентября 2017 г. не может быть расценено в качестве прогула. Соответственно, увольнение истца является незаконным, Р. подлежит восстановлению на работе с выплатой в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.

В возражениях на апелляционную жалобу директор Учреждения П. полагает обжалуемое решение суда законным и обоснованным, просит в удовлетворении апелляционного представления отказать.

В заседание судебной коллегии не явился представитель третьего лица - Администрации г. Нижний Тагил, которая о месте и времени апелляционного рассмотрения дела извещалась заблаговременно с учетом положений ч. 2.1 ст. 113 Гражданского процессуального кодекса РФ, разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, изложенных в п. 16 Постановления от 26.12.2017 N 57 "О некоторых вопросах применения законодательства, регулирующего использование документов в электронном виде в деятельности судов общей юрисдикции и арбитражных судов" (путем размещения 15.05.2018 соответствующей информации на официальном интернет-сайте Свердловского областного суда).

Судебная коллегия, руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ, определила о рассмотрении дела при данной явке.

Заслушав объяснения сторон, прокурора, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционного представления, возражений на него, проверив законность и обоснованность решения суда исходя из этих доводов (ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ), судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом, следует из материалов дела, на основании приказа от 14.12.2005 N 59-к Р. принята на работу в Учреждение на должность редактора "Радио Тагила", с ней заключен трудовой договор N 20 от 14.12.2015 (л. д. 40 - 42).

В соответствии с приказом от 07.08.2017 N 14-п "О временном приостановлении работы", в связи с проведением 10.09.2017 выборов Губернатора Свердловской области и приостановлением действия договора N 30/2017/503 от 11.01.2017, заключенного между ВГТРК ГТРК "Урал" и Учреждением, на период предвыборной агитации с 00:00 час. 12.08.2017 по 24:00 час. 08.09.2017 объявлено время простоя редакции "Радио Тагила" с оплатой времени простоя ответственному редактору Р. в размере 2/3 тарифной ставки оклада работника (л. д. 9). С данным приказом Р. ознакомлена под подпись 01.09.2017 (л. д. 45).

Приказом от 11.09.2017 N 88-к Р. уволена 11.09.2017 по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, совершенный в период с 4 по 6 сентября 2017 г. (л. д. 6).

Отказывая в удовлетворении иска Р., суд первой инстанции, оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, пришел к выводу о законности увольнения Р., исходя из того, что факт ее отсутствия с 4 по 6 сентября 2017 г. на рабочем месте без уважительных причин нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, установленный трудовым законодательством порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком соблюден.

Судебная коллегия полагает такой вывод суда правильным, соответствующим установленным по делу обстоятельствам и не противоречащим положениям закона, регулирующим спорные правоотношения.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, относится, в том числе, увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1). Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. п. 3.3.1, 3.3.2 трудового договора, заключенного сторонами 14.12.2005, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, приказы и распоряжения работодателя и своего непосредственного начальника, подчиняться внутреннему трудовому распорядку работодателя, либо установленному непосредственным начальником работника. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: продолжительность рабочей недели - 40 часов, начало рабочего времени - в 9:00, окончание - в 18:00, выходные дни - суббота и воскресенье.

С учетом отсутствия доказательств установления истцу иного режима рабочего времени, судебная коллегия полагает установленным факт того, что 4, 5 и 6 сентября 2017 г. являлись для истца рабочими днями.

Отсутствие на рабочем месте в период с 4 по 6 сентября 2017 г. истцом не оспаривалось, подтверждается актом об отсутствии работника на рабочем месте от 08.09.2017 (л. д. 52), докладной запиской специалиста отдела кадров С. от 08.09.2017 на имя директора Учреждения (л. д. 51), заключением по результатам служебного расследования (л. д. 53), табелем учета рабочего времени за сентябрь 2017 г. (л. д. 48).

Проверяя доводы истца об уважительности причин отсутствия на рабочем месте по причине объявления простоя, суд пришел к правильному выводу о том, что отсутствие истца на работе в спорный период является прогулом, поскольку сам по себе факт временного приостановления работы редакции об уважительности причин отсутствия на работе не свидетельствует.

В обоснование своей позиции по делу истец ссылалась на то, что приказ от 07.08.2017 N 14-п не содержал в себе указания на обязательность нахождения ее на работе в период простоя, а также на ранее сложившуюся в Учреждении практику, когда работники во время приостановления работы в период проведения выборов имели право не приходить на работу. Суд отклонил указанные доводы истца, с чем судебная коллегия полагает возможным согласиться.

В соответствии с ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Трудовой кодекс РФ не содержит нормы, прямо указывающей, должен или нет работник во время простоя находиться на работе.

Однако, учитывая определение рабочего времени, данное в ст. 91 Трудового кодекса РФ, а также проанализировав виды времени отдыха, указанные в ст. 107 Трудового кодекса РФ, судебная коллегия находит правильным вывод суда о том, что время простоя является рабочим временем, а не временем отдыха, которое работник вправе использовать по своему усмотрению. Соответственно, в период простоя работники обязаны находиться на рабочих местах и исполнять те свои должностные обязанности, которые не связаны с причиной простоя (что, по существу, и подтвердила истец, указав в исковом заявлении, что находясь дома, она продолжала работать над будущими программами "Радио Тагила"). Право работника не находиться на рабочем месте в период простоя может быть закреплено в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, трудовом договоре, а также непосредственно в распоряжении об объявлении в организации простоя.

Аналогичная позиция по вопросу о необходимости присутствия работников на рабочем месте в период простоя высказана в письме Минздравсоцразвития России от 02.02.2009 N 22-2-2004, подготовленном Департаментом труда, заработной платы и социального партнерства. При этом в силу п. 6.6 Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации, утвержденном постановлением Правительства от 30.06.2004 N 321 и действовавшем на дату подготовки письма, указанный орган исполнительной власти был наделен полномочиями давать юридическим и физическим лицам разъяснения по вопросам, отнесенным к установленной сфере его деятельности.

Таким образом, работники в период простоя должны находиться на своем рабочем месте, если иное не установлено в коллективном или трудовом договоре, в локальном нормативном акте либо непосредственно в распоряжении об объявлении простоя. Отсутствие работника на рабочем месте в период простоя без надлежащего санкционирования руководством недопустимо и является нарушением трудовой дисциплины.

В соответствии с действующими у ответчика Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными приказом директора Учреждения от 11.10.2013 N 6, любое отсутствие на рабочем месте, кроме случаев непреодолимой силы, допускается только с предварительного разрешения руководства персоналом. Отсутствие на рабочем месте без разрешения считается неправомерным. В случае неправомерного отсутствия на рабочем месте применяются дисциплинарные меры взыскания, предусмотренные настоящими правилами. Перечень случаев, когда работодателем может быть дано разрешение на оставление рабочего места, также предусмотрен Правилами внутреннего трудового распорядка, в указанном перечне такое основание для отсутствия работника на работе, как объявление в Учреждении времени простоя, отсутствует.

Поскольку ни локальными актами Учреждения, ни трудовым договором не предусмотрено право работника отсутствовать на рабочем месте в период простоя, в приказе N 14-п от 04.08.2017 указание на то, что истцу разрешается не присутствовать на рабочем месте во время объявленного простоя, также отсутствует, оснований для невыхода на работу в спорные даты по причине объявления простоя для редакции "Радио Тагила" у истца не имелось, а потому отсутствие истца на рабочем месте в дни простоя при непредоставлении ею доказательств уважительности причин такого отсутствия обоснованно квалифицировано работодателем как дисциплинарный проступок - прогул.

По изложенным выше мотивам доводы апелляционного представления прокурора о том, что поскольку приказом от 07.08.2017 N 14-П "О временном приостановлении работы" не установлена обязанность работников в период простоя находиться на рабочем месте, отсутствие истца на работе в период с 4 по 6 сентября 2017 г. не может быть расценено в качестве прогула, подлежат отклонению как несостоятельные и основанные на неверном толковании закона.

Предусмотренный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности ответчиком при увольнении истца нарушен не был, поскольку до издания оспариваемого приказа об увольнении от истца было затребовано письменное объяснение (л. д. 50), приказ об увольнении издан уполномоченным лицом (директором Учреждения О.), с соблюдением установленного законом срока, т.е. до истечения месяца со дня совершения истцом дисциплинарного проступка, с приказом об увольнении истец ознакомлена в день его вынесения, о чем в приказе имеется ее подпись.

Вопреки доводам апеллянта требования ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ, согласно которым при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, работодателем в данном случае соблюдены.

В соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня, а тем более, в течение нескольких дней подряд (длящийся прогул), является грубым нарушением трудовой дисциплины и достаточным основанием для увольнения работника. Р. ранее дважды привлекалась к дисциплинарной ответственности за аналогичные нарушения трудовой дисциплины, что подтверждается материалами дела, в частности, приказами о наложении дисциплинарного взыскания по фактам отсутствия на рабочем месте без уважительных причин 26 и 27 января 2016 г. с 9:00 до 10:00, 04.07.2017 с 15:30 до 18:00 (л. д. 54, 57). Доводы истца о сложившейся практике невыхода работников Учреждения на работу в период простоя в связи с выборами не подтверждены никакими доказательствами, ответчиком данное обстоятельство в ходе рассмотрения дела не признавалось.

При таком положении, вывод суда об обоснованности применения работодателем к истцу за совершенный ею дисциплинарный проступок самой строгой меры дисциплинарного взыскания (увольнения) является правильным.

Иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора и нуждались в проверке, опровергали правильность выводов суда и могли повлиять на оценку законности и обоснованности обжалуемого судебного акта, апелляционное представление не содержит.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

Определила:

Решение Ленинского районного суда г. Нижний Тагил Свердловской области от 18.12.2017 оставить без изменения, апелляционное представление заместителя прокурора Ленинского района г. Нижний Тагил Ж. - без удовлетворения.

Председательствующий

О.Г.КОЛЕСНИКОВА

С.В.СОРОКИНА