Vo veľkých spoločnostiach sa hľadaniu a výberu personálu venujú vyškolení špecialisti, recruiteri. Potom sa ďalší zamestnanci (napríklad vedúci oddelení) do procesu prijímania nováčikov zapájajú len čiastočne: usmerňujú recruiterov, aký človek v tíme chýba, aké sú povinné požiadavky na kandidátov (vzdelanie, prax a pod.) . Pozvaní sú aj na pohovor, aby položili čisto odborné otázky a následne vyjadrili názor, ako človek zapadne do kolektívu po osobnostných kvalitách.

Čo ak však vo vašej spoločnosti neexistuje náborové oddelenie a vy máte pokyn nájsť a zamestnať kompetentnú osobu? Ako sa pripraviť na pohovor, viesť ho, vyvodiť závery na základe výsledkov? Využite odporúčania z nášho článku.

Predbežné kroky

Kvalita pohovoru a úspešnosť prijatia nového zamestnanca v mnohých ohľadoch závisí od toho, ktorí kandidáti budú pozvaní na pohovor.

Osobnému stretnutiu zamestnávateľa a uchádzača zvyčajne predchádzajú tieto fázy:

• Príprava práce. Text by nemal byť šablónový – dôležité je v ňom odrážať skutočné požiadavky na kandidáta (vzdelanie, prax, vedomosti, zručnosti) a aké úlohy bude musieť plniť. O tom, či zadať platobné podmienky, rozhoduje každá spoločnosť individuálne.
• Pracovná ponuka: na špecializovaných stránkach na internete, v novinách, na nástenkách, oficiálna správa pre personál (zrazu má niekto kamaráta so správnou kvalifikáciou).
• Prijímanie žiadostí (pokračovanie) z kandidátov a predbežný výber tých, ktorí sa hodia z formálnych dôvodov. Mimochodom, zvyčajne medzi tými, ktorí odpovedali - leví podiel tých, ktorí vôbec nečítajú požiadavky na voľné miesto.

Telefonický rozhovor

Často sa po prečítaní životopisu zdá, že práve ten človek je potrebný. Ale päťminútový rozhovor presvedčí, že to tak vôbec nie je.

Nadviazanie telefonického rozhovoru s kandidátom by malo byť nasledovné:

• Bude správne predstaviť sa, objasniť, či je pre človeka vhodné hovoriť. Možno ešte neopustil svoju predchádzajúcu prácu a večer požiada o povolenie zavolať späť.
• Stručne pripomeňte svoju prácu: Kandidáti zvyčajne posielajú životopisy mnohým zamestnávateľom a môžu zabudnúť, o ktorej práci hovoria.
• Telefonicky môžete objasniť podrobnosti, ktoré nie sú vysvetlené v životopise alebo sú jednoducho nezrozumiteľné.
• Je vhodné požiadať o informácie, ktoré sú relevantné pre voľné pracovné miesto.
• Ak je zrejmé, že kandidát nie je z toho či onoho dôvodu vhodný, môžete zdvorilo poďakovať za váš čas a rozlúčiť sa bez toho, aby ste strácali čas váš aj jeho.
• Keď sa kandidát bude javiť ako vhodný, môžete okamžite nastaviť dátum a čas pohovoru. Ak si žiadateľ potrebuje na stretnutie niečo priniesť, napríklad dokumenty a portfólio, upozornite na to.
• Je možné uskutočniť predbežný pohovor cez Skype. Tým sa ešte ľahšie vytvorí názor na kandidáta, pretože dochádza k očnému kontaktu.

Kde začať

Aby bolo stretnutie produktívne, je potrebné pred tým, ako osoba príde na rozhovor, zostaviť plán rozhovoru a zoznam otázok.

Navyše, ak vás takáto úloha pravidelne stretáva, takýto plán sa vám v budúcnosti bude hodiť.

• Keď osoba príde na pohovor, predstavte sa a pozdravte ju. Môžete vyzvať žiadateľa, aby opustil vrchné oblečenie, opýtať sa, či chce šálku čaju, kávy alebo pohár vody. Opýtajte sa, ako sa tam dostal, či bolo ľahké nájsť kanceláriu. Pozvať na pripojenie. Ukazujeme tak našu kultúrnu úroveň a umožňujeme človeku trochu si oddýchnuť.
• Potom by ste mali stráviť pár minút rozhovorom o vašej spoločnosti – o jej produktoch, cieľoch, firemnej kultúre, výhodách, histórii.

Na pohovor si nezabudnite so sebou priniesť vopred pripravené otázky a životopis kandidáta.

Ako písať otázky

Otázky závisia od toho, aké vedomosti, zručnosti, osobné vlastnosti sú potrebné na to, aby človek robil svoju prácu dobre a zakorenil sa v tíme.

• Možno, že spoločnosť už má dokument, ktorý popisuje všetky tieto požiadavky: kompetenčný model, popis práce, profil pozície. Potom sa pri skladaní otázok môžete na ne zamerať. Len sa uistite, že dokument je aktuálny a popisuje skutočné potreby firmy.
• Ak žiadne usmernenie neexistuje, budete si musieť sami vypracovať zoznam potrebných požiadaviek, a to vždy písomne. Napríklad: muž alebo žena od 25 rokov; s minimálne trojročnou praxou na podobnej pozícii; vzdelanie - vyššie, ekonomické; znalosť angličtiny na úrovni Pre-Intermediate; znalosť špecializovaných programov a balíka štandardných kancelárskych programov; zodpovednosť, presnosť, cieľavedomosť, nekonfliktnosť.
• Na základe vyššie uvedených požiadaviek sa vyberú otázky.

Otázky by mali byť čo najpresnejšie, stručné, relevantné a citlivé. Je veľmi dôležité si ich zapísať a vziať so sebou na pohovor – najmä ak robíte pohovor prvýkrát.

Je potrebné formulovať otvorené otázky, ktoré si vyžadujú podrobné odpovede. Keďže kandidáti na pohovoroch často dávajú spoločensky očakávané odpovede, je ľahšie takto cítiť neúprimnosť.

Ak úloha viesť pohovor prichádza pravidelne, môžete si pripraviť zoznam vzorových otázok.

Dôležité je ale doplniť ich o tie, ktoré sa týkajú komunikácie s konkrétnym kandidátom (týkajúce sa jeho profesie, životopisu, skúseností).

Príklady odborných otázok

Ak chcete začať, môžete požiadať žiadateľa, aby sa stručne opísal. Len aby pochopil, ako formuluje myšlienky a či ich jasne uvádza, čo považuje vo svojom životopise za dôležité, na čo je hrdý a čo sa snaží nezapamätať si.

Potom môžete prejsť k otázkam odborného charakteru. Môžu sa týkať vysoko špecializovaných vedomostí a zručností, všeobecných obchodných kvalít, súladu osoby s charakteristikami tímu a firemnej kultúry organizácie.

• “Povedzte nám o svojej práci v predchádzajúcich spoločnostiach (ak máte záujem o konkrétnu, môžete uviesť jej názov). Aké projekty sa vám podarilo zrealizovať? Aké ťažkosti sa v procese vyskytli, ako ste ich vyriešili?
• "Aký softvér používate - a prečo, aké sú výhody?"
• "Prejdime na chvíľu do angličtiny." Toto je najlepší spôsob, ako otestovať úroveň znalosti angličtiny, ak ju anketár dobre pozná.
• „Predstavte si, že v procese práce máte ťažkú ​​situáciu (je dôležité podrobne opísať nejakú náročnú výrobnú úlohu). Ako to vyriešiš?"
• „Ako sa cítite (meno je zastarané a nové prístupy k vykonávaniu určitých povinností). Prečo?"
• Čo nové ste do svojej práce priniesli? Ako ste zlepšili jeho účinnosť?
• „Môže niekto z vašich bývalých kolegov a manažérov odporučiť vašu kandidatúru?
• „Povedzte nám o svojich profesionálnych cieľoch na nadchádzajúci rok. Ako ich plánujete dosiahnuť?
• "Čo ťa zaujalo na našom voľnom mieste?" (to vám umožní posúdiť, či človek úprimne chce pre vás pracovať a čo presne má rád).
• "Aké sú vaše platové očakávania?"
• "Máte možnosť zostať neskoro v práci v prípade nepredvídaných okolností?"
• „Mali ste konflikty s kolegami alebo nadriadenými? Kto ich mal na svedomí? Ako ste ich vyriešili?
• „Povedz mi o svojej najväčšej chybe v práci. Prečo sa to stalo, ako ste sa dostali zo situácie?
• „Považujete sa za zodpovedného (cieľavedomého, kreatívneho, výkonného atď.) človeka? Uveďte príklady z praxe, ktoré to potvrdzujú.
• "Prečo si myslíte, že ľudia nie sú pripravení pracovať na svojich chybách (prísť do práce včas, ponúknuť nové nápady na zlepšenie pracovných procesov)?" Pri odpovediach na takéto otázky sa zdá, že človek hovorí všeobecne, ale v skutočnosti s najväčšou pravdepodobnosťou o sebe.
• Aké vlastnosti ste ocenili a čo sa vám naopak nepáčilo na bývalých kolegoch?
• “Opíšte svoje ideálne miesto výkonu práce”
• Aké vlastnosti má podľa vás ideálny vodca?
• "Prečo si odišiel z predchádzajúceho zamestnania?"

Ak je to, čo človek popisuje, diametrálne odlišné od toho, čo ponúkate, je pravdepodobné, že v spoločnosti dlho nevydrží.

Pri počúvaní odpovedí žiadateľa je dôležité:

• Dávajte pozor nielen na slová, ale aj na gestá, mimiku, tón. Ak vás niečo znepokojuje, odporúča sa položiť doplňujúce otázky.
• Robiť si poznámky – nie je možné zapamätať si všetko, čo človek hovorí, a robiť si poznámky vám pomôže urobiť správne rozhodnutie po skončení pohovoru.

Príklady osobných otázok

Pri skladaní takýchto otázok si treba dávať veľký pozor, aby sme na jednej strane neprekročili osobné hranice človeka, ale na druhej strane zistili tie nuansy, ktoré sú dôležité z pohľadu pozície.

Príklady môžu byť:

• Povedz o svojej rodine. Čo si ceníte na každom členovi vašej rodiny?
• Aké sú tvoje záľuby, ako tráviš svoj osobný čas?
• Máš rád čítanie? Aké knihy a filmy máš rád?
• Uveďte svoje tri najlepšie silné stránky a tri slabé stránky.
• Máte zlé návyky?

Potom, čo ste položili otázky z vopred pripraveného zoznamu, premýšľajte - možno sa počas rozhovoru objavili ďalšie?

Testovacie úlohy

Niektoré profesie ponúkajú možnosť hneď po pohovore požiadať kandidáta o splnenie malej testovacej úlohy, ak sa vám zdá, že daný človek sa na danú prácu hodí.

• Existujú špeciality, s ktorými je všetko jednoduché: napríklad editor môže upraviť malý text, prekladateľ ho môže preložiť.
• A sú aj takí, s ktorými budete musieť trochu podvádzať, no aj tak si dôležité kompetencie overiť priamo počas porady. Ak napríklad príde na pohovor muž, ktorý sa uchádza o miesto nakladača alebo skladníka, a žena absolvuje pohovor, môžete ho požiadať, aby vám pomohol premiestniť krabicu a dával pozor, ako starostlivo ju berie, prenáša, a umiestni ho na miesto.
• Pre potenciálnych obchodných zamestnancov sa používajú klasické triky - "Skús mi predať toto pero."
• Na posúdenie mnohých vlastností nie sú potrebné špeciálne techniky - samotné správanie a spôsob rozprávania sú testom.

Ak je pre pozíciu dôležitá kompetentná reč, zdvorilosť, pozornosť, otvorenosť - to všetko sa prejavuje v procese komunikácie.

Je však potrebné vziať do úvahy skutočnosť, že na pohovore sa človek zvyčajne snaží správať lepšie, ako je zvyknutý.

Trvanie rozhovoru

Neexistujú jasné kritériá. Možno hneď na začiatku rozhovoru vyjdú najavo okolnosti, ktoré ukážu, že ďalšia spolupráca je nemožná. A môže to trvať aj dve hodiny – najmä ak ide o zodpovednú pozíciu.

Získajte pomocníka

Ak sa obávate, že počas rozhovoru nebudete vedieť objektívne posúdiť kvality kandidáta – napríklad pre nedostatok skúseností, požiadajte o pomoc niektorého z kolegov. Nech to nie je skúsený anketár, ale len bystrý človek. Spoločne je ľahšie zaznamenať významné nuansy ako samostatne. A po odchode kandidáta z kancelárie si môžete vymieňať názory.

Manažéri musia často viesť rozhovory s potenciálnymi zamestnancami spoločnosti. Je to také jednoduché, ako sa na prvý pohľad zdá? Nie naozaj. Prečítajte si náš článok o tom, ako správne viesť pohovor a zvážte v uchádzačovi inteligentného špecialistu.

Natalya Arefieva,

Výkonný riaditeľ Baby Club

V tomto článku sa dočítate:

• Najčastejšie otázky na pohovore

Ako správne viesť pohovor, aké otázky klásť a ako vidieť v uchádzačovi inteligentného špecialistu – tieto otázky si skôr či neskôr položí každý líder. Budeme analyzovať, ako vedú pohovory manažéri na príklade našej spoločnosti.

Pracovníci „Baby klubu“ pracujú s malými deťmi pri formovaní ich psychiky a mechanizmov myslenia. Ide o viac ako zodpovednú prácu, preto výberu zamestnancov venujeme veľa času a úsilia. Na základe dlhoročných skúseností a viacstupňového systematického prístupu má spoločnosť vyvinutú vlastnú ideológiu a náborovú technológiu, ktorá prakticky nezlyháva, napriek tomu, že ide o technológiu s ľudskou tvárou.

Najlepší článok mesiaca

Ak budete robiť všetko sami, zamestnanci sa nenaučia pracovať. Podriadení nezvládnu hneď úlohy, ktoré delegujete, no bez delegovania ste odsúdení na časovú tieseň.

V článku sme zverejnili algoritmus delegovania, ktorý vám pomôže zbaviť sa rutiny a prestať pracovať 24 hodín denne. Dozviete sa, kto môže a nemôže byť poverený prácou, ako správne zadať úlohu, aby bola splnená a ako kontrolovať personál.

• Manažér predaja: Ako sa stať skvelým manažérom

Východiskovým dokumentom, ktorý používame pri hľadaní zamestnanca a výbere kandidátov, je profil požiadaviek. Na každú pozíciu v klube (riaditeľ klubu, detský špecialista, odborný asistent) máme vypracované takéto profily, ktoré sa časom dajú upraviť. V profile sú uvedené minimálne požiadavky na uchádzača o danú pozíciu. Napríklad na zamestnanca, ktorý bude pracovať s deťmi, máme na prvý pohľad také nezvyčajné požiadavky, ako je hudobný sluch a schopnosť spievať. Je to dané tým, že Zaitsevova metodika, podľa ktorej pracujeme, je založená na speve. Veľmi často kandidáti počas pohovoru spievajú na našu žiadosť. Po niekoľkých prejavoch všetci zamestnanci kancelárie tlieskajú. Aký je správny spôsob vedenia pohovoru?

Technológia kandidáta

Pohovor prebieha v troch fázach:

• telefonická komunikácia na diaľku alebo štúdium životopisov;
• osobný rozhovor s majiteľom klubu;
• osobný alebo diaľkový (Skype) rozhovor s jedným alebo viacerými zamestnancami správcovskej spoločnosti.

Každá etapa môže byť pre neúspešného kandidáta poslednou. Po prejdení všetkých troch etáp prebieha diskusia, sformuje sa konečné hodnotenie kandidáta – a človek je na danú pozíciu buď schválený, alebo neschválený.

Pre plnohodnotný rozbor a interpretáciu prijatých informácií, diskusiu a rozhodovanie o kandidátovi ho hodnotíme podľa troch parametrov.

Všetky tri parametre sú ekvivalentné. Pri záverečnej diskusii medzi majiteľom klubu a zástupcom správcovskej spoločnosti, ktorá rozhovor viedla, sa práve na základe odpovedí na tieto tri otázky definitívne rozhodne o kandidátovi. Záujemcu prijíma „Baby Club“ len v prípade troch „áno“.

Aby sme získali úplný obraz o kandidátovi v týchto troch parametroch, používa sa algoritmus ôsmich po sebe nasledujúcich krokov. Osobnosť kandidáta hodnotíme v blokoch, z ktorých každý je nevyhnutným prvkom pri zostavovaní celkového obrazu.

Krok jedna. Prvotný dojem

Prvotný dojem (často sa hovorí, že je ten najsprávnejší) sa spravidla začína vytvárať už vo fáze prípravy na pohovor, keď je kandidát prvýkrát kontaktovaný telefonicky alebo je analyzovaný životopis zaslaný e-mailom. . V skutočnosti ide o prvú fázu výberu, v ktorej úspešný uchádzač dostane pozvánku na pohovor a neúspešnému uchádzačovi je zamietnuté ďalšie posudzovanie jeho kandidatúry.

Prezeranie životopisov vám umožňuje posúdiť niektoré kvality uchádzačov. Zisťujeme životopis kandidáta, zisťujeme miesta jeho doterajšieho pôsobenia a tam nadobudnuté skúsenosti. Podľa životopisu môžete tiež posúdiť niektoré intelektuálne a osobné vlastnosti uchádzača. Napríklad, keď osoba v životopise uvádza iba názvy organizácií, obdobia práce a pozícií, ale nepovažuje za potrebné opísať povinnosti, ktoré vykonával, s najväčšou pravdepodobnosťou to naznačuje jeho schematizmus a stereotypné myslenie. Druhým extrémom je, keď osoba uvádza všetky svoje prednosti príliš podrobne. To naznačuje, že kandidát nie je schopný vyzdvihnúť to hlavné vo svojej činnosti. A samozrejme, je ťažké skryť gramatické a interpunkčné chyby v životopise.

Fakty uvedené v životopise a to, čo odborník videl medzi riadkami, však nie sú rozhodujúce pri posudzovaní človeka. Preto súhrn nie je zameraný. Živá komunikácia poskytuje oveľa jasnejší obraz. Aby ste po 15 minútach komunikácie pochopili, či je pre vás kandidát vhodný, naučíme vás kurz “.

Ako pripraviť a viesť dobrý pohovor

Pohovor v Baby Clube si vyžaduje prípravu. Komunikácia by mala prebiehať v príjemnom prostredí pre obe strany, preto si treba vopred ustrážiť miesto a čas rozhovoru. Okrem toho si anketár musí naplánovať svoj rozvrh tak, aby konverzácia nebola pokrčená kvôli nedostatku času.

Baby klub nemá stanovenú šablónu pohovoru raz a navždy - dĺžka pohovoru môže byť rôzna, počet otázok kladených kandidátovi tiež nie je regulovaný. Sme si istí, že prílišná pedantnosť môže poškodiť, pretože niektoré dôležité body sa objasňujú až počas rozhovoru.

Prvotný dojem z kandidáta sa formuje až do začiatku stretnutia s ním. V tejto fáze pozorne sledujeme a fixujeme si aj tieto body: ako kandidát vstupuje, ako sa orientuje a rozhliada sa po miestnosti, ako pozdravuje, kde a ako si sadá, kam si odkladá tašku atď.

Krok dva. Vzhľad

Hoci ľudia hovoria, že sa stretávajú podľa oblečenia, no rozumom vidia, my v Baby Clube prikladáme vzhľadu kandidáta veľký význam. To, ako človek vyzerá a ako je oblečený, je priamym dôsledkom jeho vnútorných postojov.

Dodržiavame pravidlo, že pohovor by mal trvať minimálne 30 minút a len vo výnimočných prípadoch môže byť kratší. Každý kandidát, bez ohľadu na to, ako úspešne prešiel pohovorom, je nositeľom informácií a názorov o spoločnosti. Krátke 15-20-minútové pohovory sú preto nanajvýš nežiaduce, pretože kandidát sa môže domnievať, že v tak krátkom čase nie je možné vyvodiť rozumný záver o jeho kompetenciách. A keďže je sklamaný, je vysoko pravdepodobné, že sa stane nositeľom negatívnych informácií o spoločnosti.

Spieva sa celý systém, akým s deťmi pracujeme. Preto dbáme najmä na správny prejav, príjemný hlas a prítomnosť hudobného ucha.

Niekoľkokrát sa stalo, že kandidát obstál vo všetkých smeroch, až na čistotu prejavu. V takýchto prípadoch sme o tom otvorene hovorili a ponúkli sme spoluprácu s logopédom na náprave chýb reči. Mali sme kandidátky, ktoré v 25 rokoch nastavili správnu výslovnosť hlások a išli pracovať do Baby Clubu.

Krok štyri. spôsob komunikácie

Komunikačný štýl kandidáta je to, čomu venujeme pozornosť počas celého rozhovoru. Každý zamestnanec Baby klubu bez ohľadu na pozíciu (riaditeľ, špecialista na starostlivosť o deti alebo asistent) komunikuje s deťmi a rodičmi tak počas vzdelávacieho procesu, ako aj ponukou našich služieb a diskusiou o výsledkoch vyučovania. Správny spôsob komunikácie je teda jednou z kľúčových zručností zamestnancov Baby Clubu.

Krok päť. Skúsenosti a postoj k životu

Začnime hovoriť s kandidátom. Sme otázky – on na ne odpovedá. Naše časté otázky na pohovore sú otázky zo štyroch oblastí, ktoré nás najviac zaujímajú.

Aby sme získali skutočne zaujímavé a dôležité informácie, ktoré odhaľujú životné postoje kandidáta, kladieme mu množstvo otázok. Určite sa pýtajte na deti, snažte sa zistiť, prečo má človek záujem s nimi pracovať. Počas rozhovoru opisujeme skutočné pracovné momenty a ponúkame uchádzačovi, aby našiel riešenie konkrétneho problému.

Je pre nás veľmi dôležité zistiť motiváciu človeka, ktorá ho priviedla do spoločnosti. Práve s tým sa zaoberáme obzvlášť opatrne, neuspokojíme sa s odpoveďou „Rád by som pracoval v stabilnej a rozvíjajúcej sa spoločnosti“. Táto odpoveď len naznačuje, že človek nerád preberá zodpovednosť a hľadá si pokojné miesto so stabilným platom. Sú to motívy, ktoré riadia správanie jednotlivca a je dôležité ich zistiť vo fáze rozhovoru. Ak je stála skladba zamestnancov jednou z priorít spoločnosti, potom je potrebné venovať čo najväčšiu pozornosť otázke vnútornej motivácie. Počas pohovorov a testov niekedy odhalíme skutočné povolanie človeka. A aj keď sa v našej firme nezamestná, zostáva vďačný za pomoc.

Krok šiesty. Diverzifikovaný rozvoj osobnosti

Aby sme pochopili, aká všestranná je osobnosť kandidáta, nešetríme námahu zisťovaním jeho záujmov a koníčkov mimo pracovného času. Môže to byť hobby, šport, knihy. Mať hobby je však veľké plus. A tiež sa stáva, že elementárna otázka „Akú knihu práve čítaš?“ mätie žiadateľa.

Keď kandidát vyjadrí svoje záľuby, zvyčajne kladieme objasňujúce otázky o každom z nich. Ak má niekto napríklad rád pletenie, môžete sa opýtať, čo naposledy uplietli. Ak nie sú koníčky, určite nás zaujíma, čomu sa kandidát venuje vo voľnom čase.

Krok sedem. Spätná väzba a otázky

V tejto časti rozhovoru dávame kandidátovi možnosť klásť otázky, aby získal informácie, ktoré ho zaujímajú. Pohovor sa tak stáva nielen prieskumom kandidáta, ale vzájomne obohacujúcim rozhovorom, ktorý má nepopierateľný pozitívny efekt. Okrem toho otázky dávajú žiadateľovi možnosť vyjadriť sa a my - získať o ňom ďalšie informácie. Venujte pozornosť tomu, čo a ako sa kandidát pýta.

Krok osem. Zhrnutie

V tejto časti rozhovoru žiadame kandidáta, aby vyplnil náš formulár životopisu bez ohľadu na to, či nám predtým bola zaslaná jeho iná verzia. Náš životopis obsahuje otázky, ktoré vám umožnia spoznať uchádzača ešte hlbšie. Napríklad odpoveď na otázku, o čom kandidát v detstve sníval, ukazuje, či daný človek naplnil svoj osud. Sny odhaľujú globálne myslenie jednotlivca. O tom, aký má kandidát k sebe vzťah a čo dosiahol, sa dozvieme odpoveďou na otázku „Ako by ste o sebe nazvali knihu?“. Najbláznivejšia vec, ktorú človek vo svojom živote urobil, vypovedá o jeho osobnosti. Napríklad dostal psa - mierka je zjavne malá.

Už viac ako rok ponúkame všetkým uchádzačom napísať esej na akúkoľvek tému - ľudia tak majú ďalšiu možnosť vyjadriť sa, vystúpiť. Pozeráme sa na to, aký je človek kreatívny, ako plynú jeho myšlienky. Esej tiež poskytuje príležitosť dozvedieť sa o názoroch kandidáta. Ak je jeho postoj k nejakej zásadnej otázke opačný ako náš, takýto človek, samozrejme, vo firme pracovať nebude.

Tu je príklad skutočnej eseje (názor kandidáta na priebeh pohovoru): „Aha, práve som mal pohovor! Cítim veľmi živú, veselú, trochu vzrušujúcu atmosféru, ako vás hodnotím. A hovoril som o veľmi osobných témach, pre mňa hlbokých, odpovedal som úprimne. Teraz ma zaujíma, čo hovorí Gulya (ďalší kandidát) o tom, ako ušetriť peniaze. Je to zábavné. No, o vašom živote všeobecne. Je to zaujímavé – život druhého človeka, ako sa vyvíja, ako človek rozmýšľa, aké má ciele, čo je vo vnútri.

Veľmi sa mi páči atmosféra, veľmi útulná: farba stien, fotografie... Veľmi sa mi páči spôsob, akým náš anketár vedie rozhovor. Veľmi zaujímavé – zisťovanie cieľov, motívov kandidátov, interného postoja každého k jednotlivým otázkam.

Mám novú odpoveď na otázku „Čo budete robiť, ak už nezostane pedagogika a psychológia?“. Išiel by som pracovať do HR - viesť pohovory. Hoci aj toto je oblasť psychológie. Všetky otázky sú veľmi logicky štruktúrované. Pozerám už druhý rozhovor a každý rozhovor sa vyvíja vlastným spôsobom: anketár sleduje človeka, kladie otázky každému zvlášť, snaží sa zistiť podstatu.

Na konci stretnutia sa bavíme o ďalšom postupe a hovoríme o čase, počas ktorého budeme kandidáta informovať o našom rozhodnutí. Vždy voláme späť všetkým uchádzačom bez ohľadu na to, či uchádzač vo výberovom konaní uspel alebo nie. V prípade neúspešného pohovoru ďakujeme dotyčnému, že nám venoval čas a prajeme mu veľa šťastia.

Proces náboru je dosť individuálny a dokonca intímny, takže každý manažér sa sám rozhodne, ako správne viesť pohovor. Často sa v prospech zamestnanca rozhodujeme, ako sa hovorí, srdcom. Niekedy, keď stojíme pred nie samozrejmou voľbou, či zobrať alebo nezobrať človeka alebo koho si z viacerých vybrať, musíme zahodiť všetky formality a zhodnotiť vlastný dojem o uchádzačoch. A táto metóda je niekedy dokonca účinnejšia ako psychologické testy. Organizácia totiž nie je len mechanizmus fungujúci podľa určitého algoritmu, ale aj organizmus, v ktorom úzko spolupracujú osobnosti, postavy a mnohé ľudské faktory.

Natalya Arefieva Vyštudovala Pedagogickú univerzitu v Samare. Od roku 2003 pôsobí v Baby klube. V roku 2008 bola pozvaná vedením spoločnosti do Moskvy, aby otvorila nové kluby, v roku 2009 sa pripojila k zamestnancom riadiacej spoločnosti siete Baby Club. Zodpovedá za nábor a školenie zamestnancov, dohliada na činnosť partnerských klubov. Počas môjho pôsobenia v spoločnosti som vykonal viac ako 1500 rozhovorov.

"Baby Club"- sieť centier pre intelektuálny rozvoj detí od ôsmich mesiacov do šiestich rokov. Prvý Baby Club bol otvorený v roku 2000 a v roku 2009 bol spustený franšízový program. V súčasnosti má sieť 71 klubov, z toho 5 vlastných a 66 partnerských. Oficiálna stránka - www.baby-club.ru

Účelom tohto dokumentu na pohovore je byť vaším cheat sheet, ktorým sa môžete riadiť a dôsledne kontrolovať skúsenosti, kompetencie a motiváciu kandidáta.

3. Bič si odložte na neskôr a operujte s mrkvou

Predovšetkým buďte človek, nie šéf. Pohovor je pre každého kandidáta obrovským stresom. Vašou úlohou je uvoľniť tento stres a umožniť kandidátovi, aby sa otvoril. Ako to spraviť? Veľmi jednoduché.

Usmievajte sa, žartujte, pýtajte sa znova, snažte sa pochopiť. Nekritizujte a nezosmiešňujte zlé rozhodnutia. Niekedy môžete aj pomôcť s odpoveďou (iba v rámci rozumu – nehovoríte sami so sebou).

4. Dodržujte jasnú štruktúru rozhovoru

Pohovory sú stresujúce nielen pre kandidáta, ale aj pre manažéra. Odpoveď si musíte nielen vypočuť, ale aj vyhodnotiť, písomne ​​si ju zaznamenať, všímať si neverbálne znaky, ktoré kandidát dáva, porovnávať nasledujúcu odpoveď s predchádzajúcimi a premýšľať, akú otázku položiť ďalej.

Aby ste sa nepreťažili je dôležité vniesť do automatizácie sledovanie stanovenej štruktúry rozhovoru. Pamätáte si, ako ste dnes jazdili z domu do práce? Stavím sa, že nie - všetko bolo na auto-pilot. Takže na pohovore – treba si oslobodiť hlavu od všetkých zbytočných činností a sústrediť sa na kandidáta.

Keď sa naučíte dodržiavať zabehnutý postup, môžete si byť vopred istý, že vaše úlohy na pohovore budú vyriešené.

Optimálna štruktúra rozhovoru

1. Úvod (3 min)
   1. predstav sa.
   2. Zistite, koľko má kandidát času. Pamätáte si, čo som písal vyššie o perníkoch? Buď dobrý chlapec - rešpektuj čas iných ľudí. Pohovor si naplánujte tak, aby bol kandidát prepustený včas.
   3. Povedzte nám o štruktúre nadchádzajúceho rozhovoru. Dajte kandidátovi vedieť, že na jeho otázky bude čas o niečo neskôr.
2. Sebaprezentácia kandidáta (10 min.)
   1. "Kto som"
   2. "Čo som dosiahol"
   3. "Na čo sa zameriavam"
3. Vaše otázky a jeho odpovede (35 min)
   1. Odhaľ zručnosti pomocou cvičení
   2. Odhaľ motiváciu a hodnoty
   3. Ujasnite si očakávania odmeňovania
4. Jeho otázky a vaše odpovede (10 min)
   1. Povedzte mi o voľnom mieste
   2. Odpovedzte na otázky kandidáta
5. Ukončenie rozhovoru. Ďalšie kroky (2 minúty)
   1. Ako si vyberiete kandidáta, ktorý sa rozhodne
   2. Keď dáte odpoveď
   3. Koho a ako kontaktovať v prípade neočakávaných zmien

Celkom: 60 minút. (Prečo len hodinu? Pretože únava z dlhších rozhovorov ich robí neúčinnými.)

5. Nechajte kandidáta predstaviť sa

Aj keď pre skúsených kandidátov bude táto časť predstavením už dobre nacvičeného čísla, Sebaprezentácia kandidáta je stále veľmi dôležitá.

Požiadajte kandidáta, aby stručne odpovedal na tri otázky do 10 minút:

1. kto si teraz
2. o čo sa usiluješ?

Prečo krátke?

Čas na sebaprezentáciu kandidáta musí byť obmedzený:

1. Nepotrebujete dlhý neriadený príbeh – musíte si nechať čas na cvičenia a vaše otázky.
2. Pochopíte, ako veľmi si cení čas iných ľudí a či dokáže dodržať termíny.
3. Pochopíte, ako dokáže zovšeobecňovať a jednoducho rozprávať o zložitých veciach.

kto si teraz

Keď si vypočujete odpoveď na túto otázku, pochopíte:

1. Ako kandidát chápe svoj účel? Myslel na to? Je to dôležité, pretože reflexia je dôležitým prvkom schopnosti sebazdokonaľovania.
2. Rozumie kandidát (a teda vie ich cielene využívať) svojim silným stránkam?

Aké sú vaše úspechy a aké čísla ich môžu charakterizovať?

Čo kontrolujeme:

1. Myslí človek podľa výsledkov alebo podľa procesu? "Urobil som" je zlé. „Zúčastnil som sa“ je ešte horšie. „Chceli sme“ je úplne vo švíkoch. „Urobil som“, „dosiahol som“ - dobre. „Môžem hrdo povedať, že som osobne dosiahol“ - solídnu „päťku“.
2. Zameriava sa na čísla? Ak človek slobodne pracuje s údajmi o svojej bývalej činnosti, znamená to, že je schopný zlepšiť oblasť, ktorá mu bola pridelená. Veď ako napísal Drucker, zlepšuje sa len to, čo sa meria.

Pri popise úspechov sa vždy opýtajte, aká bola úloha kandidáta. Budíček je nadmerné používanie zámena „my“. Ale aj keď to kandidát nepovie, vždy má zmysel sa opýtať: „Úspechy, ktoré popisujete, sú výsledkom tímu akej veľkosti? A aká presne bola vaša úloha pri dosahovaní tohto cieľa?

o čo sa usiluješ?

Záverečná časť prezentácie. Je módne považovať to za zárodok pre diskusiu o motivácii. O motivácii budete konkrétnejší v ďalšej časti rozhovoru.

6. Staňte sa röntgenovým človekom. Otázky na manažérskom pohovore.

7. Neponáhľajte sa s ďalšou otázkou

Zakaždým, keď kandidát zdanlivo dokončil svoju odpoveď, urobte si 5 sekundovú pauzu. V tejto chvíli sa naňho pozorne pozerajte a chápavo potraste hlavou.

Za čo? Pretože potom, čo ste počuli prvú „povinnosť“, povrchnú odpoveď, myšlienkový proces kandidáta stále pokračuje. V tejto chvíli ešte sám kriticky hodnotí, čo povedal, a po pauze môže začať rozprávať znova a dopĺňať už povedané.

A potom budete počuť skutočnú, hlbokú odpoveď, ktorá oveľa plnšie odráža svetonázor kandidáta.

8. Udržujte a ukladajte záznamy

Keď naozaj chcete najať hodného kandidáta, uskutoční sa veľa pohovorov.

Z vlastnej skúsenosti môžem povedať, že po zhliadnutí piatich či dvoch kandidátov je nemožné zapamätať si všetky podrobnosti o každom z nich. Preto bude veľmi ťažké urobiť správne rozhodnutie o výbere finalistu, ak si počas každého pohovoru nebudete robiť poznámky.

1. Na každý pohovor si vytlačím životopis kandidáta.
2. V rámci rozhovoru s kandidátom si píšem poznámky, ktoré sú pre mňa dôležité, na okraje na tie miesta, kde sú popísané etapy kariéry, ku ktorým sa vyjadrujem.
3. Keď je čas analyzovať prípady alebo hovoriť o motivácii kandidáta, otočím list so životopisom a veľmi stručne napíšem hlavné odpovede kandidáta.

Výsledkom je, že ku každému kandidátovi mám poznámky z pohovorov, ktoré si uchovávam, kým sa neobsadí voľné miesto, teda kým do práce nenastúpi ideálny kandidát. Tieto záznamy môžete použiť pri vlastnom rozhodovaní alebo ich v prípade potreby ukázať kolegom a manažérom.

9. Vyjednávajte s kolegom tajné znamenia

Ak je zo strany zamestnávateľa zapojených viacero osôb (napríklad vy a váš recruiter alebo vy a váš manažér), musíte sa vopred dohodnúť na koordinácii svojich krokov. Často som mal situáciu, keď vedúci pohovor v snahe ušetriť celkový čas ukončil pohovor v predstihu, pričom sa mylne domnieval, že iný člen tímu stratil záujem o kandidáta.

Jednoduchý spôsob, ako sa tomu vyhnúť, je dohodnúť sa vopred na dvoch znakoch, ktoré budú znamenať „pokračovať“ alebo „dokončiť“. Napríklad používam trojuholník smerujúci nahor ("pokračovať") alebo nadol ("dokončiť"). Počas pohovoru sledujte, čo váš kolega nakreslí na papier pred ním. Ak vidíte, že obaja máte znamenie „zložiť“, prestaňte klásť otázky a nechajte kandidáta ísť. Ak sa znaky, ktoré ste nakreslili, rozchádzajú, potom jeden z vás musí byť trpezlivý a čakať, kým druhý uspokojí jeho zvedavosť.

10. Nepremeškaj šancu sa niečo naučiť

Je jasné, že na pohovore sa logicky stretávate s ľuďmi, ktorí vedia alebo dokážu menej ako vy. Na každom pohovore, ktorý som mal príležitosť naučiť sa niečo nové:

• Ako fungujú konkurenti
• Ako je vaša funkcia riadená v iných spoločnostiach?
• Čo sa deje na trhu
• Ako môžete vyriešiť svoje problémy iným spôsobom?
• A niekedy - získať ešte jedno potvrdenie, že problémy, ktoré máte, nemôžu vyriešiť iní (to sa stáva!)

11. Nechajte žiadateľa, aby otvoril svoje otázky.

Keď skončíte so svojimi otázkami, určite dajte kandidátovi príležitosť klásť vám otázky. (Toto je posledná časť našej optimálnej štruktúry rozhovoru, pamätáte?)

Je úžasné, koľko toho o sebe človek dokáže prezradiť už len kladením otázok. V prvom rade o jeho prioritách a motivácii – kde sa začne pýtať, keď príde čas? Keď človek vyhlási, že hlavné v práci sú pre neho zaujímavé úlohy a prvá otázka od neho je otázka pracovného času alebo nemocenskej, tak by som sa nad tým zamyslel.

12. Jedzte slona po kúskoch

Keď som potreboval zamestnať vedúceho marketingových služieb pre našu spoločnosť, pochopil som, že to jednoducho nebude fungovať:

• Nielen to, kandidát musel byť profesionál so širokým rozhľadom a ideový líder.
• Stále musel byť dobrým manažérom s túžbou po víťazstve a zameraním na výsledky.
• Potreboval mať základné znalosti o produktoch, ktoré by bolo potrebné propagovať.
• Musel by neprofesionálom veľa vysvetľovať ťažké pojmy a presviedčať ich, že má pravdu, takže by musel mať štruktúrovanú myseľ a byť talentovaný vyjednávač.

V tejto situácii som nemal jedinú šancu rozhodnúť sa o kandidátovi za hodinu, ktorá bola na pohovor určená.

Riešením bolo rozdelenie rozhovorov na dve časti: prvá - sebaprezentácia a odpovedanie na otázky kandidáta a druhá, ktorá sa konala druhý deň s kandidátmi, ktorí ma zaujali, bola vyhradená na moje otázky a riešenie problémov.

Záver

Pamätajte, že to najdôležitejšie, čo máte ako vodca, je váš tím. A schopnosť viesť pohovor je kľúčom k náboru tímu šampiónov. Opýtajte sa sami seba Ktorú z vyššie uvedených možností môžete uplatniť na ďalšom pohovore??

Čítali ste do konca? Som rád, že sa vám to páčilo!

Ako láskavosť na oplátku odpovedzte na jednu otázku v komentároch:

Aké najčastejšie chyby robia lídri na pracovných pohovoroch?