Тема проекта: Совершенствование системы повышения квалификации кадров в организации. Повышение квалификации Изложите пути повышения квалификации эксплуатационных работников

Повышение квалификации персонала занимает одну из важнейших ниш на современном предприятии. Менеджеры по персоналу, обладающие колоссальным опытом работы, не понаслышке знают, насколько сильно данный фактор влияет на эффективность труда современного общества.

Нюансы переподготовки и повышения квалификации персонала

Современный руководитель, который уже не первый год в бизнесе, четко понимает суть пользы, которую может получить компания, делающая повышение квалификации своих сотрудников приоритетной задачей. Но все же, несмотря на то, что на дворе уже давно двадцать первый век, для многих бизнесменов желание воспитать собственные кадры нередко остается только мечтой. Причина этого заключается в отказе работодателя вкладывать немалые деньги в тренинги, курсы повышения квалификации из-за боязни, что обученные за счет компании специалисты впоследствии уволятся.

На самом деле подобные вопросы легко решаются при заключении трудового договора, в который можно включить условия по обучению сотрудника. Если договор уже составлен, но в нем не прописаны подобные условия, то можно заключить дополнительное соглашение. Как правило, такие договоры включают в себя условия, согласно которым будет осуществляться повышение квалификации персонала.

Соблюдая все эти формальности, можно избежать неприятных ситуаций, обезопасить себя при возникновении форс-мажорных обстоятельств и таким образом получить возможность компенсации всех расходов, потраченных на обучение.

Чтобы организовать повышение квалификации персонала на высоком уровне и получить в итоге качественный результат от проделанной работы, нужно обеспечить сотрудников всеми необходимыми материалами и средствами. Прежде всего следует заняться постановкой целей и задач, определить их положение по отношению друг к другу, выбрать формы переквалификации. Кроме того, необходимо создать несколько систем мотиваций для обучения персонала и их переквалификации и оформить эти системы документально.

Анализ системы повышения квалификации, расчет процесса переподготовки

В идеале подготовка и переподготовка персонала должна проходить постепенно, чтобы не упустить ни одного важного момента. Начинать этот процесс работодателю следует с определения сфер, в которых персонал испытывает нехватку знаний и практических навыков, нужно понять, что именно снижает эффективность труда. Особое внимание следует уделять повышению квалификации управленческого персонала, поскольку зачастую именно из-за несоответствия современным стандартам высшего звена их подчиненные отстают от технического прогресса и не могут совершенствовать свои знания.

На данном этапе стоит составить детальный план, установить сроки его реализации, определить, какого уровня должен достичь каждый сотрудник по окончании проекта, сформировать систему и форму оценивания полученных знаний.

Благодаря переподготовке сотрудников по окончании программы можно получить более квалифицированный и компетентный персонал, адаптированный к работе на конкретном предприятии. Это намного лучше, чем взять готового специалиста со стороны.

Во-первых, проверенные годами люди намного лучше новых, а во-вторых, рейтинг компаний, занимающихся подобными проектами, значительно выше тех, у которых постоянная текучка кадров. К предприятиям, которые вкладывают в своих специалистов деньги и ценят трудовые ресурсы, относятся более серьезно и чаще предлагают сотрудничество, чем к тем, которые всячески пытаются сэкономить на своем персонале.

Системы обучения и сроки их реализации

Обучение работников, направленное на переквалификацию и переподготовку, дает возможность повысить их уровень теоретических знаний, а также улучшить навыки и умения сотрудников на практике.

Благодаря повышению квалификации расширяются профессиональные возможности персонала. Если дело касается производственных предприятий, то обучение может быть направлено на приобретение или улучшение навыков работы с модернизированным или технически более сложным оборудованием.

По срокам курсы повышения квалификации персонала на предприятии могут быть трех типов: краткосрочными, тематическими и длительными. Количество часов определяется работодателем.

Переподготовку можно проводить в виде семинаров, лекционных занятий или тренингов и других форм, предусмотренных работодателем.

Методы обучения и повышения квалификации персонала

В зависимости от решения работодателя, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников могут осуществляться в разных условиях. Чаще всего предпочтение отдают организации подобных тренингов в пределах предприятия, поскольку это дешевле и удобнее. Но все же крупные компании относятся к подготовке своих специалистов очень серьезно и поэтому предпочитают специализированные учреждения для проведения обучения. Чем больше компания дорожит своей репутацией, тем дороже обходятся ей подобные мероприятия, но эта мера себя в конце концов окупает.

При выборе метода переквалификации на рабочем месте можно закрепить за обучающимся сотрудником опытного специалиста и дать возможность все за ним повторять. Таким образом обучаемый быстро наберется нового опыта. К тому же можно закрепить за персоналом супервайзера, который в конце рабочего дня сможет проводить занятия, анализируя на них конкретные рабочие ситуации, возникшие в течение дня.

При выборе метода обучения за пределами компании сотрудникам могут предложить поездки на тематические конференции, семинары и прочие тренинги для обмена опытом с другими специалистами. Поскольку управление персоналом играет важную роль в жизни предприятия, получение квалифицированных специалистов должно быть одной из приоритетных задач топ-менеджмента и работодателя. Повышение квалификации достигается за счет эффективности обучения, которое выбирает руководитель.

Используемые сегодня на практике методы повышения квалификации персонала включают как традиционные лекционные и семинарские занятия, так и современные деловые игры, тренинги, интерактивные презентации, case-study, участие в проектных группах и моделировании организационных проблем. Важно понимать, в каких случаях стоит применять каждый из них.

Из этой статьи вы узнаете:

• Чем отличается повышение квалификации с точки зрения работодателя и работника;
• Как оценить необходимость повышения квалификации;
• Что является предметом повышения квалификации;
• Какие формы и методы повышения квалификации существуют в настоящее время.

В современных условиях обучение персонала выполняет две основные функции: оптимизацию использования сотрудников и увеличение их мотивации и уровня лояльности.

Реалии современной жизни обусловливают необходимость постоянного повышения квалификации различными формами и методами. К таким реалиям относятся:

• Ввод в эксплуатацию новой сложной техники, использование передовых технологий, запуск в производство новых товаров, рост коммуникационной сферы.
• Современный мир становится единым рынком, где между собой конкурируют страны. В этом соперничестве побеждают государства, имеющие развитую систему непрерывного обучения работников.
• Мир технологий и информатики непрерывно меняется - этим также обусловлена необходимость постоянного повышения квалификации персонала.

Неоспорим тот факт, что оптимизация использования существующих сотрудников за счет постоянного повышения уровня их квалификации гораздо эффективнее и выгоднее для руководства, чем прием на работу новых работников.

Однако цели обучения, которые преследуют работник и работодатель, в значительной степени не совпадают.

Повышение квалификации персонала с точки зрения работодателя и работника

Повышение квалификации персонала с точки зрения работодателя:

• формирование управленческого кадрового резерва ;
• обучение персонала принимать решения и решать проблемы;
• формирование преемственности персонала и его воспроизводство;
• создание сплоченного коллектива;
• сочетание стабильности и мобильности (гибкое формирование) персонала;
• формирование позитивного отношения к нововведениям.

Повышение квалификации персонала с точки зрения работника:

• повышение своей квалификации и поддержание ее на соответствующем уровне;
• приобретение новых профессиональных знаний, изучение рынка, поставщиков, потребителей и т.д.;
• овладение навыками и знаниями, необходимыми для планирования, организации и управления производством.

Оценка необходимости повышения квалификации

Формы обучения персонала

Существует три основных формы обучения сотрудников: подготовка новых сотрудников, повышение квалификации работающих и их переподготовка.

• Подготовка новых сотрудников - обучение и выпуск новых специалистов, осуществляемые организованно и систематически различными специальными образовательными учреждениями.
• Повышение квалификации работающих сотрудников - совершенствование знаний, навыков, квалификационных умений, коммуникационных компетенций, техник принятия решений и работы в группе тех сотрудников, которые уже состоят в штате предприятия.
• Переподготовка сотрудников - освоение работниками новых компетенций, навыков, приобретение новых знаний и умений в связи с появлением новых специальностей или дополнительных требований в уже существующих.

В настоящее время как в нашей стране, так и за рубежом общепринятыми считаются три формы переподготовки и повышения квалификации персонала.

1. Форма обучения, направленная на приобретение новых знаний, необходимых в текущий момент или в самой ближайшей перспективе. Эта форма называется специализированным обучением. Эффект от ее применения рассчитан на краткосрочную перспективу, но позволяет работнику сохранить свое рабочее место и повышает мотивацию оставаться на нем.
2. Форма обучения, повышающая внутриотраслевую и межотраслевую мобильность сотрудника, эффективная в долгосрочной экономической перспективе. Такая форма называется многопрофильным обучением. Она является рискованной для работодателя, т.к. меньше привязывает сотрудника к существующему рабочему месту и дает ему возможность поиска новых вариантов применения полученных знаний.
3. Форма обучения, направленная на развитие личностных качеств, приобретение новых неспециальных знаний и умений, расширяющих кругозор и повышающих психологическую устойчивость. Такая форма обучения в наибольшей степени распространена в научной, образовательной сфере, а также среди руководителей и топ-менеджеров.

Предметом повышения квалификации как метода управления персоналом являются:

• знания - приобретение методических, теоретических и практических компетенций, необходимых сотруднику на рабочем месте для исполнения своих функций и обязанностей;
• умения - специальные техники, позволяющие работнику реализовывать те функции, которые требуются от него на конкретном рабочем месте;
• навыки - уровень практического применения приобретенных знаний, на котором достигается осознанный самоконтроль освоения специальности;
• коммуникативные и поведенческие компетенции - практические навыки, позволяющие сотруднику оптимизировать свое социальное взаимодействие и приобрести новые полезные связи внутри группы и коллектива.

Формы и методы повышения квалификации

Выбор методов обучения предопределяет формы прохождения повышения квалификации - она может осуществляться как непосредственно на рабочем месте , так и с отрывом от производства.

Методы повышения квалификации персонала на предприятии предполагают использование оборудования, инструментов, документации и материалов, которые будут использоваться сотрудником и после прохождения обучения.

Методы повышения квалификации вне предприятия используют учебное оборудование и материалы, иногда немного упрощенные. Обучаемый сотрудник не является производственной единицей, а обучение может осуществляться в специальных учреждениях, центрах переподготовки, колледжах и т.д.

Рассмотрим группу методов повышения квалификации персонала на предприятии более подробно.

• Целенаправленное приобретение нового производственного опыта
  При использовании данного метода сотрудник составляет индивидуальный план профессионального роста, содержащий цели обучения.
  
• Инструктаж на новом рабочем месте
  В случае если обучение связано с приобретением практических навыков на новом рабочем месте, применяется данный метод обучения.
  
• Ротация
  Систематическая и целесообразная смена рабочих мест в течение заданного периода времени позволяет быстро и эффективно получить дополнительные знания, узнать технологические нюансы и специфику отдельных производственных процессов внутри организации.
  
• Практический опыт работы в качестве ассистента
  Данный метод обучения позволяет приобрести навыки руководящей работы, опыт управления отдельными участками производства, а также освоить технологию принятия управленческих решений в контексте специфики работы конкретного предприятия.
  
• Коучинг
  Кооперация обучающегося и наставника в долгосрочной перспективе создает условия для налаживания непрерывной и прочной обратной связи между участниками одного производственного процесса. Использование данного метода повышения квалификации особенно продуктивно в случае возникновения технических проблем, требующих длительного изучения и отслеживания.
  
• Проектные группы
  Коллективная работа в составе единой группы над проектом позволяет приобрести навыки управления, кооперации, делегирования полномочий, а также освоить такие методики коллективного решения проблем, как мозговой штурм и «Дельфи».

Очевидно, что большинство описанных выше методов повышения квалификации может быть реализовано только внутри данного предприятия и в ходе рабочего процесса. Эти методы носят очевидную практическую ориентированность и не нуждаются в дополнительном теоретическом обеспечении, осуществляемом вне предприятия. Для получения знаний такого рода существует отдельная группа методов, носящих название «методы повышения квалификации с отрывом от производства» или «вне рабочего места».

Методы повышения квалификации персонала вне рабочего места

• Лекционные курсы
  Наиболее традиционный метод повышения квалификации. Пассивное усвоение теоретических и методических материалов на сегодняшний день не считается оптимальной формой обучения и дополняется другими методами.
  
• Курсы обучения с элементами программирования
  Интерактивный способ получения, закрепления и тестирования полученных знаний. Чаще всего реализуется в форме компьютерных обучающих программ.
  
• Коллоквиумы, симпозиумы, конференции, круглые столы, дискуссионные клубы и встречи
  Активный метод обучения, стимулирующий развитие коммуникативных компетенций, логического мышления, дающий навыки публичного выступления и организации коллективного дискурса.
  
• Кейс-стади
  Метод решения реальных производственных проблем. Используется в процессе подготовки руководителей и менеджеров высшего звена.

• Деловые игры
  Модификация кейс-стади. В данном случае решение проблемы осуществляется не одним человеком, а группой обучающихся.
  
• Тренинги
  Систематическое обучение, в процессе которого тренер инструктирует и проверяет уровень усвоения знаний группой студентов в течение определенного времени.
  
• Самостоятельное обучение
  На первый взгляд, самый простой метод обучения, однако требующий от обучающихся максимальной ответственности, сознательности и внутренней дисциплины. В настоящее время этот метод получает свое новое рождения благодаря развитию онлайн-обучения и распространению обучающих компьютерных программ.
  
• Решение производственно-экономических проблем на базе моделирования
  Обучающиеся осваивают навыки управления путем моделирования работы нескольких конкурирующих между собой предприятий в условиях игровой рыночной ситуации. Повышение квалификации методом исследования рынка позволяет изучить разные стадии производства, начиная с проектирования, финансирования, поиска инвестиций и заканчивая сбытом и решением кадровых вопросов.

Современные формы, виды, методы повышения квалификации персонала используют весь накопленный методический опыт отечественных и зарубежных преподавателей и инструкторов и направлены на всестороннюю проработку и закрепление полученных теоретических и практических знаний на базе современных технологических и коммуникационных средств.

Читайте статьи

Обучение сотрудников - одно из важных конкурентных преимуществ компании в XXI веке.

Преамбула

Программа обучения и повышения квалификации персонала имеет важное значение для повышения производительности труда (ППТ) на предприятии, поскольку влияет на моральный настрой и уровень профессионализма сотрудников.

Для достижения целей ППТ руководитель использует разнообразные ресурсы, в том числе и кадровые, но, как показывает опыт, среди руководящего персонала предприятия всегда есть те, кто не имеет необходимой квалификации и навыков для выполнения задач, стоящих перед коллективом.

В такой ситуации есть два пути. Первый - отложить достижение поставленных целей на неопределенное время в связи с отсутствием на предприятии команды, обладающей необходимыми навыками. Второй - инициировать формирование программы регулярного обучения и повышения квалификации сотрудников с целью постоянного повышения эффективности бизнеса и увеличения прибыли предприятия за счет эффективности каждого сотрудника.

Не важно, как это назвать: обучение, совершенствование навыков или подготовка персонала, главное - для успешного достижения целей на предприятии должна быть сформирована постоянная долгосрочная программа обучения персонала. Обучение должно быть организовано не только для новичков, но и для опытных сотрудников со стажем, которым также важно планировать периодическую переподготовку и обучение по формированию новых навыков.

Правильно спланированная программа повышения квалификации персонала имеет большое значение для повышения производительности труда, поскольку влияет на моральный настрой и уровень профессионализма сотрудников. Контроль результатов обучения и их применение в рабочей деятельности сотрудников в короткие сроки позволяет достигнуть высокого уровня производительности труда.

Повышение квалификации и обучение персонала - обязанность руководителя

Руководитель может добиться постоянного повышения эффективности деятельности предприятия за счет ППТ при условии реализации регулярного обучения и повышения квалификации сотрудников. Непрерывное обучение и повышение квалификации способствуют росту производительности труда, что помогает сотрудникам максимально полно реализовывать свой потенциал через повышение личной эффективности. Важное условие - готовность принять людей и уровень их профессионализма такими, какие они есть в данный момент, и обеспечить надлежащий уровень их производительности через обучение завтра.

Обучение и повышение квалификации сотрудников позволят руководителю повысить эффективность предприятия и увеличить рентабельность гораздо больше, чем любая другая деятельность. Данный принцип должен быть применим ко всем сотрудникам компании в отношении их обучения и повышения квалификации. Их ценность для компании возрастает с совершенствованием их навыков и умений. Когда они начинают осознавать возросшую эффективность своей работы, у них повышается внутренняя мотивация и уверенность в собственных силах.

Выгоды предприятия от обучения и повышения квалификации персонала

Повышение квалификации и обучение - это рабочая потребность, а также фактор повышения эффективности деятельности всего предприятия. Обучение важно для обеспечения максимальной эффективности, производительности труда и чувства удовлетворения работой у персонала.

Если руководитель не хочет испытывать серьёзных трудностей при достижении целей предприятия и решения поставленных задач, то он должен организовать обучение персонала и повышать их уровень профессионализма. Необученность персонала к вновь возникшим обстоятельства заставляет их тратить гораздо больше собственного времени на деятельность с гораздо меньшей результативностью, по сравнению с тем, на что они способны, а также приводит к невозможности максимально полно использовать свой потенциал.

Обучение и повышение квалификации персонала позволяют добиваться преимуществ для предприятия и достигать больших результатов в повышении эффективности по основной деятельности.

Влияние повышения квалификации на эффективность предприятия

Сферы повышения эффективности деятельности предприятия:

• повышение производительности труда;
• повышение качества продукции или услуг;
• усиление моральных стимулов сотрудников и их положительное отношение к работе;
• создание эффективного коллектива как результат повышения персональной эффективности каждого сотрудника;
• снижение текучести кадров;
• повышение удовлетворенности от работы;
• повышение уровня лояльности персонала к предприятию;
• формирование эффективной команды по каждому направлению деятельности;
• формирование корпоративной культуры.

Непрерывное обучение и совершенствования навыков формирует более универсальную и жизнеспособную рабочую силу. Каждый получает большее удовлетворение от работы и в большей степени гордится выпускаемой продукцией или предоставляемыми услугами, либо и то, и другое, равно как и испытывает чувство гордости за предприятие. Обучение и совершенствование незримо воплощаются в более высоком моральном духе сотрудников и осязаемо - в сокращении затрат и повышении производительности труда.

Принципы, способствующие повышению эффективности обучения

Чем сложнее и ответственнее задача, тем важнее, чтобы руководители скорее начали применять на практике следующие четыре основных принципов:

Принцип 1 - персонал должен быть готов усваивать информацию по ППТ.

Необходимо убедить персонал в том, что он должен формировать новые навыки и совершенствовать уровень своего профессионализма для поддержания высокой эффективности, как всего предприятия, так и себя лично.

Принцип 2 - персонал должен чувствовать пользу от обучения.

Необходимо постоянно укреплять у персонала осознание тех преимуществ, которые они смогут получить в результате обучения и совершенствования навыков. Отдельные индивидуумы могут приступить к обучению без желания или вообще отказаться изучать новые задачи, если не увидят в этом для себя какой-либо целесообразности. Необходимо акцентировать внимание на тех положительных изменениях, которые могут произойти с ними после прохождения обучения.

Принцип 3 - обратная связь.

При обучении персонал должен четко представлять результаты своей деятельности в настоящий момент. Необходимо определить систему, по которой он будут получать информацию, как об ошибках, так и о правильном применении учебного материала. Такой вид обратной связи ускоряет процесс запоминания, способствует исправлению ошибок и обеспечивает более эффективное усвоение материала.

Принцип 4 - регулярное повторение (рефрен).

Поскольку навыки закрепляются повторением, очень важно, чтобы персонал регулярно повторяли верные действия. Запоминание происходит гораздо лучше, когда этот процесс разбит на определенные интервалы, а не осуществляется за один прием. Индивидуум гораздо лучше усваивает информацию и вырабатывает новые навыки, уделяя обучению короткое время (один час обучения в течение шести дней продуктивнее, чем обучение в течении восьми часов за один день).

Конкретный способ или метод обучения либо повышения квалификации варьируется в зависимости от учебного материала, способностей людей к обучению и их жизненного опыта.

Памятка для специалиста

Заключение

Результат обучения и повышения квалификации во многом зависит от той атмосферы, в которую персонал окунется по возвращении к работе после прохождения обучения. Поскольку успех обучения определяется изменениями в поведении, персонал должен верить в то, что нововведения в их стиле работы будут оценены руководством по достоинству. Если новый стиль поведения останется незамеченным, то все быстро вернется к прежнему более удобному образу жизни и о ППТ надо будет забыть. Обязанность руководителя - создать на предприятии обстановку, благоприятствующую обучению, демонстрируя свое положительное отношение к нововведениям и изменениям.

Руководитель должен помнить, что в 21 веке главным конкурентным преимуществом предприятия, от которого будет зависеть развитие или банкротство, прибыль и издержки, выживаемость в кризисы, являются ее эффективные сотрудники, а также наличие команды и количество лидеров в компании на всех уровнях. А создать это возможно только при наличии в компании системы постоянного обучения и повышения квалификации.

Актуальность повышения квалификации персонала

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и к завтрашним изменениям.

Возрастание роли обучения в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами:

Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Успех на пути реализации важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о содержании стратегических целей и насколько он подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых изменений структуры и принципов управления, повышения способности организации к выживанию в условиях конкурентной борьбы вынуждает руководство все большего числа компаний переходить от краткосрочного планирования, которое было уместно в условиях неопределенности в экономических условиях России 90-х годов, к выработке долгосрочных стратегий организационного развития. Реализация этих стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки как руководителей, так и рядового персонала.

Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации. Многие организации не занимаются обучением своего персонала, так как не рассматривают эту статью расходов как необходимую трату финансовых средств, считая, что без этого можно с легкостью обойтись. Однако рано или поздно руководству любой организации неизбежно придется столкнуться с тем, что если не вкладывать деньги в повышение уровня знаний и навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом будет все меньше.

Формы, виды, этапы и методы современного повышения квалификации

Потребность в обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число работников разных категорий надо учить). Оценка потребности в обучении может быть выявлена следующими методами:

1. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);

2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе "профессиональные знания" показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении.

3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации.

4. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения.

5. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников.

6. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.

7. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.

8. Индивидуальные заявки и предложения работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается.

9. Опросы работников. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью.

10. Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности.

На основе выявленной потребности в обучении проводится комплекс подготовительных мероприятий. Обязательной частью в нем является определение содержания, форм и методов обучения. Содержание должно определяться задачами, стоящими перед организацией в краткосрочной и среднесрочной перспективе. К важнейшим характеристикам изучаемого материала относятся его содержание, сложность и степень структурированности. Три этих характеристики и цели обучения определяют формы и методы обучения.

В комплекс подготовительных мероприятий входят также определение обучающей компании, составление учебных программ, группы людей, направляемых на обучение, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все они могут быть выполнены как специалистами самой организации, так и с привлечением внешнего консультанта.

Далее происходит сам процесс обучения. Он строится исходя из целей обучения, качественной потребности в обучении и подготовленных программ. Важную роль в процессе обучения играют условия: помещение должно быть приспособлено или легко приспосабливаемо для проведения в нем занятий, должны соблюдаться температурный режим, режим освещенности и другие. Во время процесса обучения должны быть также обеспечены текущий контроль за посещаемостью, бесперебойная реализация учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.

Следующий этап - проверка полученных знаний. При внешнем обучении оценить знания, полученные работниками, довольно сложно, так как организация, проводившая обучение заинтересована в высоких показателях усвоения знаний и может исказить результаты оценки, или они могут быть необъективными. В остальных случаях оценить полученные знания можно. Существуют различные методы оценки знаний, так, в зависимости от формы и методов обучения, работники могут сдавать зачет, экзамен, писать какую-либо работу (например, бизнес-план), могут быть проведены деловая игра, практика (например, при развитии навыков публичных выступлений, формой оценки полученных навыков может быть публичное выступление перед структурным отделом организации).

Завершающий этап процесса обучения персонала - оценка эффективности персонала. Его основная цель заключается в анализе влияния обучения на конечные результаты деятельности всей организации.

Оценить эффективность процесса обучения в цифрах реальной прибыли достаточно сложно, поэтому возможна оценка эффективности на основе качественных показателей. Так некоторые программы проводятся не для получения знаний, умений и навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения.

Для качественной оценки эффективности процесса обучения могут также использоваться косвенные методы, такие как сравнение результатов тестов, проводимых до обучения и после, наблюдение за рабочим поведением прошедших обучение сотрудников, наблюдение за отношением обучающегося к изменениям проводимым на предприятии и другие.

Возможна также количественная оценка. Но и она основана на на относительных показателях, таких как удовлетворенность слушателей учебной программой, оценка усвоения учебного материала, эффективность удовлетворения запросов компании в обучении, выражаемых числами от 0 до 1. Каждому показателю присваивается свой коэффициент важности, который может меняться в зависимости от организации. Тогда интегральный показатель рассчитывается как среднее арифметическое произведений этих показателей на коэффициенты важности.

Оценка эффективности процесса обучения позволяет решить следующие задачи: осуществление контроля за реализацией программных пунктов системы обучения; анализ и корректировка слабых сторон; мониторинг эффективности, качества; мониторинг результативности обучения; разработка и внедрение корректирующих мероприятий.

Каждая организация, проводящая обучение, стремится, чтобы его эффективность была максимальной. Чтобы добиться этой цели требуется уделить достаточно внимания каждому этапу процесса обучения. Невнимание к любому из этапов, скорее всего, сведет на нет все результаты этого или будущих процессов обучения персонала в организации.

Итак, процесс обучения персонала - это неотъемлемая часть кадровой политики успешной организации, который может преследовать самые различные цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, производимых организацией, проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации. Недостаточное внимание к нему или неправильная его организация может породить множество проблем в организации, которые, в конечном счете, снижают эффективность организации. Множество видов, форм и методов образовательного процесса позволяет выбирать подходящий или совокупность подходящих для каждой отдельной уникальной социальной организации.

В современной практике компаниями используются различные виды организации процесса обучения. Их можно классифицировать по различным основаниям.

1. По месту проведения выделяют внутреннее обучение и внешнее обучение. Внутреннее обучение проводится на территории организации, внешнее - с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала. Каждый из этих двух видов обучения имеет свои преимущества и недостатки. Выбор внутреннего обучения позволит организовать процесс обучения без отрыва от работы или таким образом, чтобы время, на которое работники оказались оторванными, было минимальным; еще одно преимущество внутреннего обучение - это то, что организации не приходится платить за здание учебного центра. Выбор внешнего обучения же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны. Смена обстановки и вида деятельности (с выполнения прямых обязанностей на обучение) может послужить отдыхом для работников организации.

2. По форме занятий - лекции, семинары и тренинги. Лекция (от лат. lectio - чтение), систематическое, последовательное изложение учебного материала, какого-либо вопроса, темы, раздела, предмета, методов науки. Основные требования к лекции: научность, идейность, доступность, единство формы и содержания, эмоциональность изложения, органическая связь с другими видами учебных занятий - семинарами, производственной практикой и др. Семинар (от лат. seminarium - рассадник, переносное - школа), один из основных видов учебных практических занятий, состоящий в обсуждении учащимися сообщений, докладов, выполненных ими по результатам учебных исследований. Семинары используются и как самостоятельная форма тематических учебных занятий, не связанных с лекциями. Тренинг (от англ. train - обучать, воспитывать) - систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга. Разница между ними огромная: на семинаре с участниками делятся некими знаниями, в то время как на тренинге у участников развивают навыки. Соответственно, тренинг подразумевает некоторое количество тренировочных упражнений, позволяющих участникам закрепить полученные навыки и получить от ведущего обратную связь - что именно они делают хорошо, а что плохо. Наличие такой практической части обуславливает вторую особенность тренингов - обычно они более продолжительны, нежели семинары, могут продолжатся до нескольких дней, хотя тут все зависит от целей, которых тренер планирует достичь.

3. По объекту обучения - корпоративные тренинги (семинары, лекции) и открытые. Корпоративный тренинг (семинар, курс лекций) - это такая форма обучения, при которой занятие разрабатывается для определенной организации с учетом ее особенностей. Могут быть как внешними (занятия заказываются специальной организации), так и внутренними (например, в корпоративном университете). Квалифицированно проведенный корпоративный тренинг, даже если он не является специализированным тренингом командообразования, все равно способствует сплочению коллектива. Участники в процессе тренинга включаются в общую деятельность, часто кардинально отличную от повседневной, лучше узнают друг друга, имеют возможность под грамотным руководством тренера даже разрешить производственные конфликты, накопившиеся за время совместной работы. То есть, грамотный корпоративный тренер, вне зависимости от того, какова его основная цель, оздоровит отношения в коллективе. Открытый тренинг (семинар, курс лекций) - это форма обучения, при которой занятие разрабатывается без учета особенностей организаций. Такие занятия могут быть только внешними и обязательно с привлечением тренера. В открытом тренинге, в отличие от корпоративного, обычно не участвует весь коллектив. Зачастую бывает достаточно провести обучение двух трех сотрудников, которые потом смогут эффективно донести суть тренинга до остальной части коллектива. Но при этом следует учитывать, что разный уровень квалификации в коллективе может привести к рассогласованию. Эта ситуация порождает большую неустойчивость, может привести к конфликтам.

4. По объекту обучения обучение также можно классифицировать как обучение высшего управленческого звена, обучение среднего звена и обучение непосредственных исполнителей. Обучение различных категорий работников должно быть основано на совершенно разных целях, так обучение исполнителей приведет, в первую очередь, к повышению качества продукции и экономической и технической безопасности организации; обучение среднего управленческого звена способствует легкому проведению изменений в компании; обучение же высшего звена управления изменит общие аспекты управления организацией. Следует отметить следующую закономерность, присущую современному российскому обществу. Высокая мотивация к образованию и самообразованию свойственна высшему управленческому звену, и она постепенно падает. Т.е. чем ниже место работника в организационной иерархии, тем ниже его мотивация к образованию и самообразованию. Таким образом, следует уделять тем больше внимания образованию работников, чем более низкое положение в организации и в обществе и более низкий уровень образования они имеют.

5. По субъекту обучения - с привлечением тренера и без привлечения. Чаще занятия проводятся с привлечением тренера (это такие методы обучения персонала как производственный инструктаж, чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров), но присутствие профессионала-тренера вовсе необязательно. В этом случае применимы следующие методы: смена рабочего места, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

Такое разнообразие видов и форм процесса обучения позволяет организациям выбирать наиболее подходящий для них в данный момент и при определенных сложившихся условиях, позволяющий добиться поставленных целей. То есть выбор вида и формы процесса обучения должен определяться конкретными условиями, в которых организация функционирует и целями, которые должны быть достигнуты при помощи процесса обучения. Неверный выбор вида и формы обучения может свести на нет положительный эффект от проведенных мероприятий. Эффективность таких инвестиций в персонал будет ничтожно мала или даже может свести синергетический эффект в организации к нулю или сделать его отрицательным. И наоборот, правильный выбор вида и формы процесса обучения может существенно улучшить психологический климат в организации, разрешить межличностные противоречия.

Рано или поздно каждый специалист испытывает потребность в повышении своей профессиональной квалификации. Это позволяет получить дополнительные знания, обучиться чему-то новому, приобрести организаторские навыки для дальнейшего повышения по службе. Способов повышения квалификации великое множество, так какой же является самым эффективным?

В нашей стране традиционным методом является обучение на рабочем месте. Это всевозможные стажировки, наблюдение за работой квалифицированных специалистов, наставничество, передача опыта, раскрытие потенциала личности обучаемого, его способностей и возможностей, «тьюторство» – применение полученных знаний на практике и инструктаж. Таким образом, Вы приобретаете новые знания и навыки, не отрываясь от рабочего процесса и не занимая свое личное время. Также следует отметить, что такой метод подходит в основном для рабочих или новичков.

Обучение вне рабочего места

Обучение вне рабочего времени более продуктивно, но на него нужно время, к тому же, зачастую оно требует экономических затрат. Это и обучение в центрах повышения квалификации, и семинары, курсы, тренинги и лекции.

Лекции

Лекции позволяют восполнить пробелы в теоретических знаниях. Но здесь многое зависит от компетенции преподавателя и его умения заинтересовать аудиторию. Этот метод подойдет тем, кто только начинает свою карьеру (например, стажерам). Обучение с помощью семинаров подойдет тем, кто хочет закрепить усвоенное, упорядочить полученные знания, задать вопросы преподавателю и послушать других. Если Вы – специалист со стажем и хотите расширить свои знания в профессиональной области, обязательно посетите семинар. Учебные видео дают более широкие возможности для самообучения – Вы всегда можете нажать на паузу, чтобы записать необходимую информацию или пересмотреть еще раз. Такой метод обучения подойдет каждому.

Тренинги

Если вам скучно сидеть на лекциях, а на работе обучаться не у кого, запишитесь на тренинг. Тренинги позволяют отработать теорию на практике. Во время обучения моделируется ситуация, которую необходимо решить с помощью накопленного опыта. Пожалуй, это наиболее эффективный метод обучения, который включает в себя обсуждения, деловые и имитационные игры. Там вы сможете пообщаться с коллегами и обменяться знаниями.

Большинство курсов, тренингов и семинаров предоставляются на платной основе. Если вы решили заняться обучением за свой счет, будьте внимательны: выбирайте те учебные заведения, которые работают от года и больше. Таким образом, Вы сможете обезопасить себя от обмана. Если Вы решили обучаться виртуально, проверить информацию будет сложнее, но и затраты получатся гораздо меньше.

В настоящее время многие работодатели осознали экономическую выгоду повышения квалификации своих сотрудников и направляют своих сотрудников на обучение в академии, центры и институты повышения квалификации, курсы и семинары за счет компании. Чтобы понять, какой метод подойдет именно Вам, необходимо обдумать, чему именно Вы хотите научиться, то есть выявить свои слабые стороны и выбрать наиболее комфортную для Вас среду обучения.