I stora företag är utbildade specialister, rekryterare, engagerade i sökning och urval av personal. Då är andra anställda (till exempel avdelningschefer) bara delvis involverade i processen att anställa nyanlända: de vägleder rekryterare, vilken typ av person saknas i teamet, vilka är de obligatoriska kraven för kandidater (utbildning, erfarenhet etc.) . De bjuds också in till en intervju för att ställa rent professionella frågor, och sedan för att uttrycka en åsikt om hur en person kommer att passa in i teamet när det gäller personliga egenskaper.

Men vad händer om det inte finns någon rekryteringsavdelning i ditt företag och du får i uppdrag att hitta och anställa en kompetent person? Hur förbereder man sig för en intervju, genomför den, drar slutsatser baserat på resultaten? Dra nytta av rekommendationerna från vår artikel.

Preliminära steg

På många sätt beror kvaliteten på intervjun och framgången med att anställa en ny medarbetare på vilka kandidater som kommer att bjudas in till en intervju.

Ett personligt möte mellan arbetsgivaren och sökanden föregås vanligtvis av följande steg:

• Arbetsförberedelser. Texten ska inte vara mall - det är viktigt att i den återspegla de verkliga kraven på kandidaten (utbildning, erfarenhet, kunskap, färdigheter) och vilka uppgifter han kommer att behöva utföra. Om betalningsvillkor ska läggas bestämmer varje företag individuellt.
• Jobbannons: på specialiserade webbplatser på Internet, i tidningar, på anslagstavlor, ett officiellt meddelande till personalen (plötsligt har någon en vän med rätt kvalifikationer).
• Acceptera ansökningar (CV) från kandidater och preliminärt urval av de som passar på formella grunder. Förresten, oftast bland de som svarat - lejonparten av dem som inte alls läser kraven för den lediga tjänsten.

Telefonintervju

Ofta, efter att ha läst meritförteckningen, verkar det som att personen är den som behövs. Men ett fem minuters samtal övertygar om att så inte alls är fallet.

Att bygga en konversation med en kandidat på telefon bör vara följande:

• Det kommer att vara korrekt att presentera dig själv, för att klargöra om det är bekvämt för en person att prata. Kanske har han ännu inte slutat sitt tidigare jobb och kommer att be om lov att ringa tillbaka på kvällen.
• Påminn kort om ditt jobb: Kandidater skickar vanligtvis CV till många arbetsgivare och kan glömma vilket jobb de pratar om.
• Via telefon kan du förtydliga detaljer som inte förklaras i CV:t eller helt enkelt är obegripliga.
• Det är lämpligt att be om information som är relevant för den lediga tjänsten.
• Om det är uppenbart att kandidaten av en eller annan anledning inte är lämplig kan du artigt tacka för din tid och säga adjö utan att slösa din och hans tid.
• När en kandidat verkar lämplig kan du omedelbart ställa in datum och tid för intervjun. Om den sökande behöver ha med sig något till mötet, till exempel handlingar och en portfolio, varna för det.
• Det är möjligt att genomföra en preliminär intervju via Skype. Det gör det ännu lättare att bilda sig en uppfattning om kandidaten, eftersom det finns ögonkontakt.

Var ska man starta

För att mötet ska bli produktivt, innan personen kommer till samtalet, är det nödvändigt att upprätta en samtalsplan och en lista med frågor.

Dessutom, om en sådan uppgift möter dig regelbundet, kommer en sådan plan att vara praktisk i framtiden.

• När personen kommer till intervjun, presentera dig själv och hälsa på dem. Du kan bjuda in den sökande att lämna ytterkläder, fråga om han vill ha en kopp te, kaffe eller ett glas vatten. Fråga hur han kom dit, om det var lätt att hitta kontoret. Bjud in att gå med. Det är så vi visar vår kulturella nivå och låter en person slappna av lite.
• Sedan bör du ägna ett par minuter åt att prata om ditt företag – om dess produkter, mål, företagskultur, fördelar, historia.

Till intervjun, glöm inte att ta med dig förberedda frågor och ett CV på kandidaten.

Hur man skriver frågor

Frågor beror på vilken typ av kunskap, färdigheter, personliga egenskaper som behövs för att en person ska göra sitt jobb bra och slå rot i ett team.

• Kanske har företaget redan ett dokument som beskriver alla dessa krav: kompetensmodell, arbetsbeskrivning, befattningsprofil. När du sedan skriver frågor kan du fokusera på dem. Se bara till att dokumentet är uppdaterat och beskriver företagets verkliga behov.
• Om det inte finns någon riktlinje måste du själv göra en lista över nödvändiga krav, alltid skriftligen. Till exempel: en man eller en kvinna från 25 år; med minst tre års erfarenhet av liknande befattning; utbildning - högre, ekonomisk; kunskaper i engelska på för-mellannivå; kunskap om specialiserade program och ett paket med vanliga kontorsprogram; ansvar, noggrannhet, målmedvetenhet, icke-konflikt.
• Baserat på ovanstående krav väljs frågor.

Frågor bör vara så exakta, kortfattade, relevanta och känsliga som möjligt. Det är väldigt viktigt att skriva ner dem och ta med dem till intervjun – speciellt om du ska intervjua för första gången.

Det är nödvändigt att formulera öppna frågor som kräver detaljerade svar. Eftersom kandidater ofta ger socialt förväntade svar i intervjuer är det lättare att känna ouppriktighet på detta sätt.

Om uppgiften att genomföra en intervju dyker upp regelbundet kan du förbereda en lista med mallfrågor.

Men det är viktigt att komplettera dem med de som relaterar till kommunikation med en specifik kandidat (beträffande hans yrke, biografi, erfarenhet).

Exempel på professionella frågor

För att komma igång kan du be den sökande att kort beskriva sig själv. Bara för att förstå hur han formulerar tankar och om han tydligt uttrycker dem, vad han anser är viktigt i sin biografi, vad han är stolt över och vad han försöker att inte komma ihåg.

Sedan kan du gå vidare till frågor av professionell karaktär. De kan relatera till högt specialiserade kunskaper och färdigheter, allmänna affärsegenskaper, en persons överensstämmelse med teamets egenskaper och organisationens företagskultur.

• "Berätta om ditt arbete i tidigare företag (om du är intresserad av ett specifikt kan du ange dess namn). Vilka projekt har du lyckats genomföra? Vilka svårigheter uppstod i processen, hur löste du dem?
• "Vilken programvara använder du - och varför det, vilka är fördelarna?"
• "Låt oss byta till engelska ett tag." Detta är det bästa sättet att testa nivån på engelska kunskaper om intervjuaren kan det väl.
• "Föreställ dig att du under arbetets gång har en svår situation (det är viktigt att i detalj beskriva en svår produktionsuppgift). Hur ska du lösa det?"
• "Hur tycker du om (namn på föråldrade och nya metoder för att utföra vissa uppgifter). Varför?"
• Vilka nya saker tog du med dig till ditt arbete? Hur förbättrade du dess effektivitet?
• "Kan någon av dina tidigare kollegor och chefer ge rekommendationer angående din kandidatur?"
• "Berätta om dina professionella mål för det kommande året. Hur planerar du att uppnå dem?
• "Vad intresserade dig i vår lediga tjänst?" (detta låter dig bedöma om en person uppriktigt vill komma till jobbet för dig och vad exakt han gillar).
• "Vilka är dina löneanspråk?"
• "Har du möjlighet att stanna sent på jobbet vid oförutsedda omständigheter?"
• ”Har du haft konflikter med kollegor eller överordnade? Vem var skyldig till dem? Hur löste du dem?
• "Berätta om ditt största misstag på jobbet. Varför hände detta, hur kom du ur situationen?
• "Anser du dig själv som en ansvarsfull (målmedveten, kreativ, verkställande, etc.) person? Ge exempel från praktiken som bekräftar detta.
• "Varför tror du att människor inte är redo att arbeta med sina misstag (kom till jobbet i tid, ge nya idéer för att förbättra arbetsprocesser)?". När man svarar på sådana frågor verkar en person prata i allmänhet, men faktiskt, mest troligt, om sig själv.
• "Vilka egenskaper uppskattade du och vad, tvärtom, gillade du inte hos dina tidigare kollegor?"
• "Beskriv din idealiska arbetsplats"
• Vilka egenskaper tror du att en ideal ledare har?
• "Varför lämnade du ditt tidigare jobb?"

Om det personen beskriver är diametralt motsatsen till vad du har att erbjuda, är chansen stor att de inte kommer att hålla länge i företaget.

När du lyssnar på den sökandes svar är det viktigt:

• Var uppmärksam inte bara på ord, utan också på gester, ansiktsuttryck, ton. Om något är oroande är det lämpligt att ställa ytterligare frågor.
• Att ta anteckningar - det är omöjligt att komma ihåg allt en person säger, och att ta anteckningar hjälper dig att fatta rätt beslut efter att intervjun är över.

Exempel på personliga frågor

När man komponerar sådana frågor måste man vara extremt försiktig med att å ena sidan inte överskrida en persons personliga gränser, men å andra sidan ta reda på de nyanser som är viktiga ur positionens synvinkel.

Exempel kan vara:

• Berätta om din familj. Vad värdesätter du i varje medlem i din familj?
• Vilka är dina hobbies, hur spenderar du din personliga tid?
• Gillar du att läsa? Vilka böcker och filmer gillar du?
• Lista dina tre främsta styrkor och tre svagheter.
• Har du dåliga vanor?

Efter att du har ställt frågor från en förberedd lista, tänk efter – kanske det dök upp ytterligare under samtalet?

Testuppgifter

Vissa yrken erbjuder möjligheten att be kandidaten att genomföra en liten testuppgift direkt efter intervjun, om det verkar som om personen passar den lediga tjänsten.

• Det finns specialiteter med vilka allt är enkelt: till exempel kan en redaktör redigera en liten text, en översättare kan översätta den.
• Och det finns de som du kommer att behöva fuska lite med, men ändå kolla viktiga kompetenser direkt under mötet. Till exempel, om en man kommer till intervjun och ansöker om tjänsten som lastare eller lagerarbetare, och en kvinna intervjuar, kan du be honom hjälpa till att flytta lådan och vara uppmärksam på hur försiktigt han tar den, överför den, och sätter den på plats.
• För potentiella säljare används de klassiska knepen – "Try to sell me this penna."
• För att bedöma många egenskaper krävs inga speciella tekniker - själva beteendet och sättet att tala är testet.

Om kompetent tal, artighet, uppmärksamhet, öppenhet är viktiga för positionen - allt detta manifesteras i kommunikationsprocessen.

Det är dock värt att ta hänsyn till att en person i en intervju vanligtvis försöker bete sig bättre än han är van vid.

Intervjuns längd

Det finns inga tydliga kriterier. Kanske, precis i början av samtalet, kommer vissa omständigheter att bli kända som visar att ytterligare samarbete är omöjligt. Och det kan ta två timmar – särskilt när det gäller en ansvarsfull position.

Skaffa en hjälpare

Om du är orolig för att du inte objektivt ska kunna bedöma en kandidats egenskaper under samtalet – till exempel på grund av bristande erfarenhet, be en av dina kollegor att hjälpa till. Låt det inte vara en erfaren intervjuare, utan bara en insiktsfull person. Tillsammans är det lättare att lägga märke till betydande nyanser än ensamma. Och efter att kandidaten lämnat kontoret kan du utbyta åsikter.

För en arbetsgivare är målet med en intervju att lära känna den potentiella medarbetaren så bra som möjligt och därigenom minimera riskerna med rekryteringsfel. En väl genomförd intervju ger inte bara den mest fullständiga informationen om kandidatens verkliga möjligheter, utan ökar också kandidatens motivation att acceptera ditt erbjudande. Hur bygger man en effektiv intervju?

Förmågan att skapa en förtroendefull atmosfär som hjälper kandidaten att övervinna stelhet och spänning, välja den lämpligaste formen av intervju i det här fallet, simulera situationer som gör det möjligt att avslöja olika sidor av personligheten och bedöma kandidatens professionella nivå, kommer med övning .

Grundläggande bestämmelser

1. Kandidaten ska i förväg (skriftligt eller per telefon) få datum och tid för intervjun, med tydliga instruktioner om hur man tar sig till kansliet.

2. Sekreteraren måste informeras om namnet på besökaren och tidpunkten för besöket för att träffa denne och vid behov beställa pass.

3. Ta dig tid att läsa kandidatens biografi före intervjun. Detta kommer att hjälpa till att spara tid.

4. Bestäm vilka frågor du tänker ställa. Om du inte gör det kan kandidaten börja intervjua dig.

5. Försök att vara på rätt humör. Om du är trött eller irriterad kommer du inte att kunna uppskatta kandidaten.

6. Planera samtalet så att inget distraherar din uppmärksamhet (telefonsamtal, besök av främlingar etc.).

7. Var inte partisk. Det första intrycket dikteras ofta av fördomar och kan vara helt ogrundat.

8. Se till att kandidaten vet vem du är - ditt namn och befattning.

9. Ring genast kandidaten vid namn och patronym och gör det så ofta som möjligt.

10. Le! Var vänlig: en rädd kandidat kommer inte att kunna visa sitt värde för dig.

11. Behandla kandidaten som du skulle vilja bli behandlad om du skulle byta roll.

12. Ge kandidaten information om tjänsten, både dess goda och dåliga sidor. Detta inkluderar personalkrav, arbetstider, arbetsförhållanden, befordransmöjligheter m.m.

13. Tala långsamt och tydligt, ge kandidaten tillräckligt med tid att ta till sig det som sägs. I en situation där kandidaten upplever mycket nervös spänning kan det vara svårt för honom att uppfatta dig.

14. Skryta inte om ditt företag eller ditt jobberbjudande. Ge inte löften du inte kan hålla. Överdriv inte möjligheter till befordran: om det inte finns några möjligheter kan en frustrerad anställd tycka illa om dig, vilket kommer att påverka deras prestation.

Strukturerad intervju

En strukturerad intervju är en mycket komplex procedur. Men detta är ganska motiverat, särskilt när man väljer ut anställda för de mest ansvarsfulla positionerna.

En strukturerad intervju kännetecknas av följande:

Intervjun baseras endast på arbetsansvar och krav som är avgörande för arbetets utförande;

Intervjuprogrammet innehåller fyra typer av frågor (situationsanpassade, kvalificerande, simulerande arbetssituation och relaterade till allmänna krav på personal);

Det finns förberedda (referens)svar för varje fråga: kandidaternas svar utvärderas på en femgradig skala i jämförelse med tydligt definierade kriterier;

En expertgrupp är involverad, som ger en oberoende bedömning av varje kandidats svar av flera experter;

Intervjuer genomförs i sin helhet med varje kandidat, hela proceduren följs noggrant för att säkerställa absolut lika villkor;

Resultatet av intervjun dokumenteras i detalj.

När du genomför intervjuer, i vilken form de än genomförs, var noga med att skriva ner dina observationer, intryck av kandidaterna.

En tydligt strukturerad intervju säkerställer ett mer objektivt urval och lika villkor. Om alla kandidater får samma frågor i samma sekvens (se till att dokumentera din intervju) blir det lättare att jämföra kandidater.

En-till-en intervju

En-mot-en intervjuer har sina fördelar och nackdelar.

Fördelar:

Det är lätt att komma överens om en lämplig tid och plats för er båda;

Avslappnat samtal i en informell miljö;

Kandidaten känner sig mer avslappnad när han bara ser en intervjuare och är mer benägen att avslöja sin essens;

Det är lättare för intervjuaren att kontrollera och styra samtalet i rätt riktning.

Nackdelar:

Kanske är detta en opålitlig utvärderingsmetod (du har till exempel en ofrivillig fördom mot vissa typer av människor, vilket kan påverka valet);

Du kanske är en dålig intervjuare som inte kan utvärdera rätt kandidat;

Du kan vara oerfaren och det kommer att vara svårt för dig att fatta ett beslut.

gruppintervju

I ett litet företag kan teamet inkludera dig, din närmaste handledare och, om jobbet är specialiserat, en expert på området (för att bedöma kandidatens kunskap och erfarenhet).

Fördelar med en gruppintervju:

En rättvisare och mer korrekt utvärderingsmetod, eftersom alla intervjuare inte kan vara partiska mot en kandidat;

Intervjuare kan dela ansvaret för frågor som ställs och gjorda val;

Detta kommer att göra ett starkare intryck på kandidaten;

Det är lättare att göra anteckningar om en kandidat utan att störa konversationsflödet.

Nackdelar:

Kandidaten kan vara nervös i närvaro av flera personer;

Det kan vara svårt att få ihop alla kandidater och intervjuare;

Spänningar kan utvecklas mellan intervjuare om man försöker dominera.

Konsten att intervjua

Frågorna ska vara tydliga och koncisa. Kandidaten bör fokusera sin uppmärksamhet och ansträngningar på att svara på dina frågor, inte på att dechiffrera själva frågorna. Använd enkla och tydliga ord. Ställ inte flera frågor "i ett andetag". Det är tillrådligt att gruppera frågor efter ämne, smidigt flytta från en till en annan. Ibland är det värt att betona, "Nu när vi har löst frågorna som rör din utbildning, låt oss prata om arbetslivserfarenhet." Låt inte konversationen gå ur kurs. Om samtalspartnerns svar ledde bort från kärnan i frågan, fråga honom igen: "Jag är ledsen, jag menade ...".

Få kandidaten att prata mer än du gör. Kom ihåg att du intervjuar honom, inte han du. En kunnig kandidat kan prata med dig på ett sådant sätt att det mest gynnsamma intrycket av honom kvarstår, även om du lyssnade på dig själv.

Var uppmärksam på de frågor han ställer till dig.

- Intervjuarens "gyllene regel": 20 % av tiden ställer frågor och 80 % lyssnar.

Uppfatta kandidaten med alla sinnen. Ordlös kontakt är lika viktig som verbal kontakt. Var uppmärksam på kandidatens ansiktsuttryck, gester, ställningar, ögonuttryck.

Ofta tillhandahålls viktig information av svar från områden långt från det omedelbara ämnet för samtalet. Till exempel, någon som tycker om hängflygning låter dig i huvudsak veta att de gillar att ta risker. Om han byggt huset själv betyder det att han är uthållig och kan göra mycket själv.

Byggfrågor

En bra intervjuare använder sig av ett brett spektrum av frågor, olika både till innehåll och form, för att få ut maximal mängd tillförlitlig information. Vilka är dessa frågor?

1. Öppna frågor - Dessa är att föredra då de tvingar kandidaten att "öppna upp" bättre, till exempel "Hur bra jobbar du under press?".

2. Frågor som kräver entydiga svar, till exempel: "Är du redo att börja jobba från onsdag?", "Har du jobbat på JSC Perspektiva i 2 år?".

3. Frågor som syftar till att mer realistiskt utvärdera svaren på tidigare frågor: "Har du någonsin haft situationer där allt inte varit så lyckat?".

4. Frågor som illustrerar historien om beteendestilen: "Berätta om hur du gjorde ..." eller "Ge ett exempel på hur ...".

5. Om något har uppmärksammat dig, fråga då: "Har du behövt bete dig på liknande sätt i andra fall?"

6. För att vägleda samtalet kan du använda "är det inte?"-slutet, till exempel: "Eftersom vi har lite tid tycker jag att det är värt att gå vidare till nästa frågetunda, eller hur?".

7. Spegelfrågor, när du upprepar kandidatens uttalande i en frågeform och pausar. Om kandidaten till exempel sa att han är sällskaplig är spegelfrågan: "Är du sällskaplig?".

8. Frågor som kräver val och motivering, till exempel: "Jag skulle vilja veta vad skulle du föredra om ...?".

9. En situation föreslås och du frågar efter den andres åsikt, till exempel: "Jag har alltid tyckt att du ska serva klienten först efter att han betalat räkningen, men vad tycker du?".

10. Ledande frågor: "Vi tror att kunden alltid har rätt, men vad tycker du om detta?".

11. En serie frågor för att fokusera på olika aspekter av situationen, till exempel:

"Kan du arbeta i nödläge?";

"Berätta om situationer när du var tvungen att göra det här";

"Var det svårt att hålla tidsfristen?";

"Hur uppstod den kritiska situationen?";

"Vems fel?";

"Vad gjorde du?" etc.

Genom att ge ut en hel rad frågor i en omgång kan du testa om kandidaten snabbt kan ta till sig information och fatta beslut under stress.

12. Frågor som utvecklar det tidigare svaret: "Berätta mer om det", "Ge ett exempel", "Det är intressant", "Vad har det lärt dig?".

Vad är värt att ta reda på

Varför lämnade kandidaten sitt tidigare jobb; Har villkoren i kontraktet brutits av kandidaten?

Den verkliga anledningen till att han vill ha det här jobbet.

Är kandidaten flitig eller lat?

Har kandidaten en snabb reaktionstid?

Är kandidaten öppen för nya saker eller är han envis och dogmatisk?

Är kandidaten observant?

Är kandidaten proaktiv eller behöver han få order?

Är kandidaten noggrann i sitt arbete (och långsam i utförandet), eller är han snabb men slarvig?

Vad du bör vara uppmärksam på:

Kandidaten har bytt många jobb. Mer än ett jobb per år är en väckarklocka. Företräde bör ges till någon som har arbetat på varje ort i minst 2 - 3 år.

Färgglada beskrivningar av sina egna prestationer. Försök att under intervjun se till att det inte är uppenbara överdrifter.

Vagt formulerade jobbtitlar. Fråga vad som var de verkliga arbetsuppgifterna vid varje jobb. Du ska inte utgå från att en viss position i ett annat företag betyder detsamma som i ditt.

Kom ihåg att för vissa tjänster krävs inte tidigare erfarenhet och kan till och med vara en nackdel för den här kandidaten om du tänker utbilda honom för att arbeta i enlighet med dina krav.

Egenskaper

Är personen taktfull, återhållsam, självsäker?

Är det lätt att kommunicera med honom?

Är det kompatibelt med andra anställda i gruppen?

Gillar han ensamhet eller tycker han om att vara offentligt?

Försök att ställa frågor som inte kunde besvaras med standardsvar. Var uppmärksam på nervositet - i allmänna fall är detta ingen stor sak, men ibland kan det vara extremt viktigt.

Du bör också ta reda på vad hans anpassningsförmåga är, eftersom detta är ett mycket viktigt karaktärsdrag. Bristen på psykologisk flexibilitet skapar allvarliga problem eftersom det hindrar medarbetarens tillväxt och utveckling.

Utseende

Du har all rätt att förvänta dig att en kandidat som dyker upp på en intervju kommer att se snygg och välvårdad ut. Detta indikerar hans inneboende känsla av värdighet och antyder att hans arbete kommer att vara av samma precision.

Om han kommer till intervjun på ett "icke-presenterbart" sätt, var säker på att han inte ser bättre ut när han kommer till jobbet. Omvänt, bara det faktum att han kom till intervjun utklädd som en IBM-säljare borde inte få dig att tro att det är så han alltid kommer att se ut på jobbet.

Intelligens och utbildning

Matcha personen till platsen. Om du tilldelar högt kvalificerade personer på lägre befattningar kommer du att få många missnöjda medarbetare och det blir personalomsättning.

Omvänt, tillsätt inte lågutbildade personer till tjänster där ingen av dem, trots alla sina bästa sidor, klarar av arbetsuppgifterna. Du kommer bara att svika dem och dig själv. Bokkunskap är sällan direkt tillämpbar på jobbet, även om det kan inspirera kandidaten med en illusorisk tro på sin egen förmåga. Sanitet och viljan att lära är alltid mer värdefull än akademisk utbildning.

Förfrågan

Under senare år har förfrågningar blivit den främsta metoden för att få information från tredje part. Det följer vanligtvis en undersökning. I frågeformuläret ombeds kandidaten att ange flera personer som känner honom nära, som kan bekräfta den lämnade informationen och dessutom karakterisera honom som anställd.

Samtidigt fastställer byrån sin rätt att självständigt samla in information som behövs för att fatta anställningsbeslut. Ibland efterfrågas uppgifter om kollegor, vänner, seniorkamrater, släktingar, lärare som skulle kunna karakterisera den sökande.

Två former av informationsinsamling dominerar: en skriftlig begäran och upprättande av kontakt med en företrädare för den tidigare arbetsgivaren per telefon. Om den sökande söker en chefstjänst är HR-avdelningar intresserade av hans ledarstil, inställning till nya saker, förmåga att arbeta med människor, inställning till att ta ansvar för beslut.

När det gäller att verifiera faktainformation är HR-specialister oftast intresserade av betalningsnivån på den tidigare arbetsplatsen, mängden bonusar; volymen och kvaliteten på det utförda arbetet, information om arbetsdisciplin och antalet uteblivna arbetsdagar (inklusive på grund av sjukdom), arbetstagarens hälsa, skälen för uppsägning.

Om sökanden själv får recensionen i sina egna händer för överföring på platsen för begäran, är sanningen inte garanterad: många människor kommer inte att vilja skriva sin verkliga åsikt om sökanden, eftersom den senare kan läsa den. Som ett resultat av detta fokuserar författarna till sådana brev antingen på sökandens brister eller överdriver hans goda egenskaper.

En särskild jury inom arbetsgivarorganisationen, som är insatt i detaljerna i jobbet, ställer upp dessa särskilda krav i ordningsföljd efter deras betydelse. En begäran om ett rekommendationsbrev skickas sedan och ber den tidigare arbetsgivaren att utvärdera sökanden. En extra kontroll utförs också per telefon (särskilt på den sista arbetsplatsen och utbildningen).

Hur man bygger ett samtal med den kandidat du har valt

Så urvalsprocessen är klar. Du har identifierat vilka av kandidaterna som du kommer att erbjuda jobb. Det är bra om du har en eller två kandidater till i reserv, som också i princip passar dig. Erfarenheten visar att det inte är ovanligt att en kandidat som visat intresse för ditt erbjudande anställs av en eller annan anledning.

Beskedet till kandidaten att företaget har valt honom görs vanligtvis per telefon. Glöm inte att om du ringer efter arbete kan det vara obehagligt att diskutera denna fråga med din samtalspartner för tillfället. Se till att börja med att fråga om han har tid och om det är lämpligt för honom att diskutera denna fråga med dig.

Om du ringer och säger att du erbjuder honom att ta denna plats i ditt företag, är det troligt att du kommer att höra standardtacket och en begäran om att skjuta upp beslutet ett tag för att överväga erbjudandet. Kandidaten kan ha en mängd olika anledningar till detta, till exempel kan han förvänta sig ett svar från ett annat företag, vilket förefaller honom mer attraktivt. Han kan bara fylla sitt eget värde. Men i alla fall är ett sådant slut på samtalet helt olönsamt för dig.

Det är bättre att ringa och börja med att fråga om din samtalspartner har behållit intresset för tjänsten som han kontaktade dig för - som regel följs detta alltid av ett positivt svar. Kontrollera om han har några frågor under den här tiden. Det kan vara tillrådligt att skjuta upp diskussionen till ett personligt möte och diskutera efter att kandidaten har bekantat sig med det föreslagna kontraktet.

Kanske kommer han att hitta svar på sina frågor i kontraktstexten, eller tvärtom kommer nya att dyka upp. Nu kan du gå vidare till ditt förslag. Således kommer själva konversationsskriptet att leda till en omedelbar lösning som är bekväm för dig.

Efter att ha mottagit muntlig bekräftelse är det lämpligt att ge kandidaten två exemplar av kontraktet. Från det ögonblick som avtalet undertecknat av kandidaten returneras till dig, anses han vara faktiskt anställd. Men detta utesluter inte behovet av att slutföra formaliteterna för antagning av en anställd genom att utfärda en order.

Om det under intervjun inte var möjligt att diskutera eller tillräckligt klargöra vissa frågor, till exempel om betalningsvillkor och andra incitament, bör denna fråga diskuteras ytterligare när ett kontrakt ingås.

Stora misstag vid anställning

1. De egenskaper som krävs för jobbet är inte klart definierade.

2. Upprepade intervjuer med samma frågor.

3. Falsk tolkning av kandidatens uppgifter. Hypotetiska frågor som "Vad skulle hända om ..." leder bort från rätt väg. Ledare "förälskar sig" i en person som vet hur man "berättar en vacker historia". Intervjuare blir offer för psykologisk projektion. I andras handlingar ser de motiv som faktiskt tillhör dem själva.

4. Utvärdering under påverkan av fördomar. En chef som ogillar långt hår, gillar attraktiva kvinnor eller har sin egen åsikt om den "typiska ingenjören" kanske eller kanske inte är medveten om hans fördomar. Men de färgar personliga beslut i större eller mindre utsträckning.

5. Halo effekt. Styrkan eller svagheten hos en signal om vissa egenskaper ses ofta som styrkan eller svagheten hos en signal om andra. Vältalighet vittnar inte om framstående förmågor, precis som dess frånvaro inte ger anledning till misstro.

6. Grova beslut. Chefen kan faktiskt fatta ett beslut genom att titta på ansökan om antagning, titta på kandidatens ansikte, skaka hans hand. Intervjun blir därmed en formalitet. Information som stöder den initiala bedömningen smälts och bevis som motsäger den elimineras.

7. Överdriven känslighet för negativa faktorer. Hypertrofierad känslighet för tecken på negativa egenskaper.

8. Onödigt högt förtroende för intervjun. Bristande förtroende för andra metoder för att samla in information (till exempel tester).

9. Avsaknad av urvalssystem. Mycket tid går åt till att intervjua okvalificerade personer. Frånvaron av ett system innebär att vissa data kontrolleras och vissa inte, vissa kandidater testas, andra inte.

10. Brist på ett beslutssystem. Ledare jämför alltför ofta sina intryck spontant, utan att systematisera slutsatserna.

11. Stor brådska. Viljan att fylla arbetsplatsen utan dröjsmål.

12. Relativa betyg istället för absoluta. Beslut fattas ofta i termer av den relativa lämpligheten hos de aktuella kandidaterna, snarare än i termer av de verkliga kraven för kandidaten för tjänsten. Efter att ha intervjuat flera otillfredsställande kandidater verkar snittet vara det bästa.

Bibliografi

1. Zakablutskaya E. Effektiv intervju. 100% rekrytering. St Petersburg: Peter, 2009.

2. Ivanova S. Konsten att rekrytera. Hur man betygsätter en person på en timme. Moskva: Alpina Publishers, 2009.

3. Korda F. Intervju med personal. 14 grundläggande situationer. Moskva: Pretext, 2008.

S. Faybushevich K. e. PhD, docent, St. Petersburg State University of Economics and Finance

Federal State Budgetary Education Institute

högre utbildning

"Vyatka State University"

(Vyatka State University)

Fakultetteknik, ingenjörskonst och design

Institutionen för pedagogisk utbildning (med två utbildningsprofiler)

abstrakt

Intervjukonceptet, dess mål och syften. Typer av intervjuer. Intervjumetodik »

Genomförde:

3:e årsstudent vid fakultetenteknologi,

teknik och design

grupper Podb-3801-56-20

distansutbildning

Turubanova Victoria Sergeevna

Lärare:

Kleptsova Elena Yurievna

KIROV

2018

Innehåll

Introduktion

Intervjuns koncept, dess mål och mål

Typer och typer av intervjuer

Intervjutekniker

Slutsats

Introduktion

Idag förstår de flesta ledare att en organisations framgång och välstånd till stor del beror på dess anställda. I en mycket konkurrensutsatt miljö vinner den med det bästa laget. Det är därför chefer ägnar så mycket uppmärksamhet åt frågorna om effektiv ledning av anställda, deras motivation, utbildning och utveckling. Men utan kvalitetsval av personal är allt arbete med mänskliga resurser dömt att misslyckas.

Ett antal moderna studier av den ryska arbetsmarknaden visar att cirka 80 % av arbetstagarna som lämnar på egen hand kommer att fatta ett sådant beslut redan under de allra första dagarna av sin tjänst. Likaså bestämmer sig de flesta chefer för att en ny medarbetare inte är den de behöver inom max de två första veckorna efter att hans arbete påbörjats. Med tanke på sådan nedslående statistik och vikten av anställdas kvalifikationer för företagets effektivitet, kan man bedöma den höga relevansen av ämnet korrekt organisation och genomförande av intervjuer. Det är trots allt utifrån den information som inhämtats som ett resultat av intervjun som chefer avgör om kandidaten ska arbeta i sitt företag eller inte. Följaktligen är det inte själva intervjun som är av stor betydelse, utan dess högkvalitativa förberedelse, korrekta formuleringar av frågorna och fullständigheten och tillförlitligheten av de uppgifter som erhållits som ett resultat av intervjun.

När man anställer nya medarbetare har organisationen oftast bara dokumentär data om sig. I det här fallet är samtalet mellan företrädare för organisationen med sökanden av stor betydelse. Även icke-chefsarbetare anställs sällan utan minst en intervju. Det är bäst att göra det till den framtida direkta chefen för den anställde som söker tjänsten. Valet av en högt uppsatt chef kan kräva dussintals intervjuer som tar flera månader. Intervjun syftar till att klargöra några av kandidatens affärsegenskaper och lära känna honom personligen. Först och främst bör kunskapen hos specialisten i det fall som han åtar sig förtydligas. Kunskapsprovets specifika innehåll bestäms av beskrivningen (kvalifikationen) av arbetsplatsen. Det kontrolleras hur mycket den sökande förstår det kommande arbetet (funktioner, teknologier), känner till de tekniska medel som han kommer att använda.

Mål - att studera intervjumetoderna och dess innehåll, som den huvudsakliga metoden för personalval.

Huvuduppgifter - analysera:

typer och typer av intervjuer;

intervjumetodik.

1. Konceptet med en intervju, dess mål och syften

Till sin natur,intervju Det är ett sätt för tvåvägskommunikation. Dess huvudsakliga syfte är att säkerställa utbyte av information på ett sådant sätt att man utvecklar ett lämpligt tillvägagångssätt för framtiden. En intervju skiljer sig från ett enkelt budskap (vilket det tyvärr kan bli) i ett tvåvägsflöde av information. Prefixet "inter" i ordet intervju (intervju) betyder "mellan". En intervju är möjlig inte bara när man söker jobb, en intervju används ofta som en form av examination, inklusive en behörighetsprövning för attestering.Bedömningsintervju - identifiering av individer med nödvändiga förmågor och mål som skulle kunna bli bra medarbetare i organisationen. De flesta intervjuer har specifika mål. Utvärderingsintervjuer kan innefatta frågor som att etablera och förbättra den ömsesidiga förståelsen mellan chefen och dennes underordnade, eller att förändra en underordnads attityd till ett visst problem eller aspekt av hans arbete.

I en urvalsintervju kan uppgiften vara att välja (av organisationen) en kandidat med den lämpligaste nivån av förmåga och motivation att utföra jobbet i enlighet med kraven och välja (av kandidaten) organisationen som lämplig plats för att tillämpa sina förmågor.

Det övergripande målet för varje intervju är att avslöja fakta och utifrån det formulera lämpliga beslut och utveckla handlingsplaner som båda parter accepterar för utförande. Begreppet bilateralt engagemang är centralt för att uppfylla målen för intervjun. Konversationen lyckas eller misslyckas beroende på åtgärden den orsakar, och där det inte finns någon skyldighet, sker denna åtgärd antingen inte eller är otillfredsställande. Denna teori kan tyckas orealistisk eller meningslös för dem som är vana vid att se intervjun som en möjlighet att utöva sin makt, eller som ett fall där intervjupersonen kan fås att gå på den verbala strängen innan intervjuaren ger sitt obestridliga (och kanske förutsägnade) ) dom. Under intervjun vid urvalet av personal sker ett möte med en potentiell arbetsgivare eller dennes representant. Syftet med en sådan intervju är att lära känna varandra personligen, att förstå hur arbetsgivaren och den sökande är lämpliga för varandra, och även att diskutera detaljerna i samarbetet. Vid intervjun ställer arbetsgivaren frågor om den sökandes utbildning, dennes erfarenhet, förvärvade färdigheter och kunskaper. Personliga frågor är också möjliga: mål, ambitioner i livet, vad sökanden vill uppnå, vilka planer han har. Anställningsintervjun är avgörande i rekryteringsprocessen. Det består i att välja rätt person för jobbet utifrån objektiva kriterier som tillämpas på kandidaten på ett balanserat och rättvist sätt.

hjälpa kandidater att utvärdera organisationen som en framtida arbetsplats.

Intervjun är en av de vanligaste metoderna för personalval och utvärdering. Med till synes yttre enkel tillämpning är det en av de mest arbetsintensiva processerna som kräver obligatorisk utbildning av den anställde som utför den.

Huvudsyftet med intervjun är att få information som gör att:

bedöma hur denna kandidat är lämplig för den föreslagna tjänsten (det vill säga bedöma den sökandes yrkesmässiga lämplighet (hans professionella kunskaper och färdigheter, affärsverksamhet, individuella psykologiska och psykofysiologiska egenskaper);

avgöra hur denna kandidat skiljer sig från alla som har anmält sin kandidatur för att tillsätta en ledig tjänst (vilka egenskaper och färdigheter som råder, och som tvärtom behöver utvecklas ytterligare; hur viktiga dessa egenskaper är för en ledig tjänst; är det möjligt att anställa en anställd med villkoret ytterligare tillväxt; kommer den lediga tjänsten att vara ett "steg framåt" för sökanden eller har han "vuxit ur" den föreslagna tjänsten för länge sedan);

fastställa om informationen som lämnats av kandidaten är tillförlitlig (vilket betyder endast den första bedömningen av informationens tillförlitlighet).

På senare tid har mer och mer uppmärksamhet ägnats inte bara till att avgöra om en kandidat uppfyller de kvalifikationer som krävs, utan också för att ta reda på hur en ny person kommer att "passa in" i organisationens företagskultur, om han kommer att kunna acceptera principer och normer för beteende som verkar i organisationen.

2. Typer och typer av intervjuer

Det finns flera typer av intervjuer med kandidater, vars val beror på organisationens traditioner, kandidatens egenskaper, den lediga tjänsten och intervjuarens individuella preferenser. Resultatet av intervjun ska dokumenteras. De flesta organisationer använder speciella kandidatutvärderingsformulär, om sådana blanketter inte finns kan du använda porträttet av en idealisk anställd som ett slags utvärderingsblad. Resultatet av intervjun bör innehålla en bedömning av kandidaten och ett förslag - att fortsätta eller sluta arbeta med honom. Slutsatsen för den anställde som genomförde intervjun överförs till chefen för den enhet som har den lediga tjänsten, som beslutar om ytterligare åtgärder i förhållande till denna kandidat.

För att bättre bedöma en kandidats yrkesmässiga och personliga egenskaper kan organisationer söka information från personer och organisationer som känner honom eller henne genom studier, arbete, idrott etc. Personalavdelningen kan bjuda in kandidaten själv att namnge personer som skulle kunna karakterisera honom och sedan intervjua dessa personer. I båda fallen - muntlig eller skriftlig rekommendation, finns det ett problem med att få objektiv information, eftersom de personer som väljs av kandidaten vanligtvis bara betonar hans positiva aspekter.

Du kan också få information om kandidaten genom att direkt kontakta de organisationer där han tidigare arbetat eller studerat (deras namn anges i hans meritförteckning eller CV). Emellertid måste personalavdelningen vara extremt noggrann med att bedöma egenskaperna hos den kandidat som erhållits till följd av sådana kontakter - anställda som tillhandahåller information kan vara partiska och inte känna kandidaten tillräckligt väl. Om avdelningschefen är nöjd med resultatet av intervjun som den anställde vid personalavdelningen genomförde, bokar han ett möte med kandidaten. Till skillnad från intervjuer med personalspecialister bör denna intervju göra det möjligt att först och främst bedöma kandidatens professionella egenskaper, hans förmåga att utföra produktionsfunktioner. Samtidigt utvärderar chefen graden av hans personliga professionella kompatibilitet med kandidaten och sannolikheten för den senares framgångsrika integration i enheten. Dessutom ger chefen kandidaten detaljerad information om sin enhet, den lediga tjänsten och de funktioner som kandidaten kommer att behöva utföra om han anställs. Resultatet av intervjun registreras av chefen med hjälp av ett standardformulär för detta.

Den vanligaste typen av intervju ären-till-en intervju , under vilken en representant för organisationen träffar en kandidat. Men idag används andra typer av intervjuer, då en representant för organisationen träffar flera kandidater, flera representanter för organisationen pratar med en kandidat, flera representanter för organisationen intervjuar flera kandidater.

I det första fallet ges intervjuaren möjlighet att samtidigt (snarare än i frånvaro) utvärdera flera kandidater och observera dem i en stressig situation, även om det är mycket svårare att prata med flera kandidater samtidigt.

Medverkan av flera representanter för organisationen ökar objektiviteten i bedömningen och kvaliteten på själva intervjun, men kan skapa ytterligare stress för kandidaten och öka kostnaderna för organisationen. Närvaron av flera personer på båda sidor ökar avsevärt komplexiteten i intervjuprocessen och kräver noggranna förberedelser och konsekvent beteende av intervjuarna.

Förmågan att genomföra intervjuer professionellt och kompetent är nyckeln till framgång inte barasidr-chefer och rekryterare av rekryteringsföretag, men även ägare av egen verksamhet och anställda i ledande befattningar.

Varje dag fylls verktygslådan för rekryterare på med ny utveckling inom området för att bedöma sökandes professionella och personliga egenskaper, samt analysera tidigare arbetslivserfarenhet. Ändå finns det idag flera huvudtyper av intervjuer (intervjuer) som miljontals arbetsgivare runt om i världen använder varje dag.

Efter funktionalitet:

screeningintervju;

Screeningintervjuer görs vanligtvis över telefon. Huvudsyftet med detta evenemang anges i själva namnet - att sålla bort slumpmässiga kandidater som uppenbarligen inte uppfyller de angivna kriterierna och förväntningarna från arbetsgivaren.

urvalsintervju;

Screeningsintervjun är nästa steg i rekryterarens interaktion med kandidater som klarat screeningfiltret. Vid den här typen av intervjuer bedöms huvuddelen av informationen om sökande till en ledig tjänst: arbetslivserfarenhet, personliga egenskaper, huvudmotiv, löneförväntningar, beredskap att gå till jobbet m.m. Beroende på antalet sökande som antas till urvalsintervjun och antalet personer som beslutar om fortsatt interaktion med sökande, bestäms också antalet möten med varje specifik person. Således kan en kandidat i detta skede tilldelas från ett till flera möten med företrädare för arbetsgivarens företag. Det övergripande resultatet av urvalsintervjun är urvalet av flera specialister för det sista (slutliga) skedet av rekryteringen.

sista intervjun.

Det finns ytterligare två alternativ för funktionaliteten i denna typ av intervju.

Att fatta ett slutgiltigt beslut om godkännande av en mest lämplig kandidat för att fylla en ledig vakans från flera finalister.

Om finalisten visade sig vara en - det formella förfarandet för att introducera en ny anställd till positionen.

Enligt evenemangets struktur:

gratis intervju;

En av de vanligaste typerna av intervjuer. Denna typ av intervju kan användas av en av två anledningar: bristen på personalbedömningsförmåga hos den specialist som ansvarar för urvalet eller bristen på ett behov av en detaljerad studie av kandidatens affärsbiografi, eftersom urvalskriterierna är minimala. På ett eller annat sätt, innehållsmässigt, är en kostnadsfri intervju mer som processen att lära känna en person med en annan, med det enda undantaget att en person (sökanden) pratar mest hela tiden. Här är huvuduppgiften för en företagsanställd att avgöra om han vill arbeta med en kandidat, om kandidaten kommer att kunna vänja sig vid teamet osv. Med andra ord, under en kostnadsfri intervju testas informella urvalskriterier.

situationsintervju (situationsintervju);

Metodiken bygger på studiet av mänskligt beteende i vissa situationer (verkliga situationer vid tidigare jobb, simulerade situationer). Informationen som mottas från kandidaten gör det möjligt att förutsäga hans beteende i företaget, och därför att avgöra hur framgångsrik den bedömda specialisten kan vara i den aktuella positionen.

stressintervju (stressintervju);

En av de svåraste intervjumetoderna. För att använda det korrekt måste du vara en högt kvalificerad specialist inom området rekrytering och motivering av personal. Kärnan i tekniken är att skapa en stressig situation för kandidaten och utvärdera hans beteende och handlingar under förhållanden av känslomässig irritation. Komplexiteten i att genomföra en sådan intervju ligger i rekryterarens förmåga att subtilt använda irriterande ämnen, och inte, genom att ge efter för spänning, förstöra stämningen hos sig själv och sin samtalspartner och beröva sig möjligheten till ytterligare interaktion med sökanden. På grund av den olämpliga användningen av detta verktyg av arbetsgivare är det ökänt bland kandidater.

kompetensintervju (kompetensintervju);

En av de vanligaste intervjumetoderna. Dess huvudsakliga uppgift är att jämföra den sökandes professionella kompetens och kunskap (kompetens) med de deklarerade uppgifterna som är nödvändiga för att framgångsrikt kunna utföra sina funktioner i den position som den sökande söker. I processen för att genomföra denna intervju används information från tidigare arbetsplatser: resultat, prestationer, problem, användbara lärdomar från sina misstag med en detaljerad beskrivning av situationer och argument för deras handlingar. Den använder också olika professionella frågeformulär, tester, uppgifter, fall etc. Oftast är direkta avdelningschefer, avdelningar, tjänster etc. inbjudna att genomföra denna typ av intervjuer. för saklig diskussion om specifika färdigheter och kunskaper.

blandad intervju;

Detta tillvägagångssätt för konstruktion av utvärderingsaktiviteter baseras på en omfattande studie av yrkes- och personliga uppgifter om den sökande till en ledig tjänst och kan inkludera någon (eller till och med alla) av ovanstående metoder. Nackdelarna med denna typ av intervjuer inkluderar hög resursförbrukning: det tar mycket tid att kommunicera med varje kandidat, tid att bearbeta informationen som tas emot under kommunikationen och tolka resultaten.

Efter format:

telefon/videointervju (förhandsvisning);

Det första steget till interaktionen mellan arbetsgivaren och den sökande. I detta skede klargörs nivån på den sökandes allmänna intresse av övervägandet av den föreslagna lediga tjänsten, och kandidater som är olämpliga av formella skäl sållas bort. Ibland pekas en sådan intervju ut som ett oberoende rekryteringsverktyg och kallas för personalscreening. Samtidigt kan en videointervju också vara en form av kommunikation mellan sökande och arbetsgivare vid urvalsstadiet av sökande i händelse av att vi talar om distans (regionalt urval).

individuell intervju;

En intervju som genomförs med en enda specifik kandidat. Två alternativ för att organisera detta evenemang kan urskiljas här: en intervju med en exakt markerad tid (till exempel: 02/11/2012, måndag, 11:00) och en intervju med en villkorligt angiven tid (till exempel: 02/11/ 2012, måndag, från 11:00 : 00 till 18:00).

massintervju.

En intervju som genomförs av en eller flera anställda på företaget med flera sökande samtidigt. Det används oftast vid massrekrytering till lågnivåtjänster (lågkvalificerad personal) för att minska tiden för preliminära kontakter med kandidater och öka täckningen.

3. Intervjutekniker

Följande bedöms under intervjun:

individuella egenskaper hos kandidaten;

kommunikationsfärdigheter;

innehav av muntligt tal;

oratoriska färdigheter;

analytiskt tänkande;

förmågan att imponera.

Olika intervjumetoder kan utvärdera andra egenskaper hos kandidaten. Men man bör komma ihåg att kandidatens skriftliga tal, hans praktiska färdigheter och förmågor inte utvärderas under intervjun. Det är omöjligt under intervjun att på ett adekvat sätt bedöma den sökandes kvalifikationsnivå, eftersom den person som genomför intervjun inte kan ägna tillräckligt mycket tid åt att studera de dokument som lämnats in för kandidaten, vilket bekräftar hans utbildningsnivå och arbetslivserfarenhet när han pratar med kandidaten. . I detta avseende rekommenderar författarna starkt att man inte drar slutsatser omedelbart baserat på resultaten av intervjun.

Det är bäst att använda intervjun, tillsammans med andra tekniker, som en del av kandidatbedömningsprocessen.

Historiskt sett följandeintervjutekniker:

Den brittiska metoden att intervjua bygger på ett personligt samtal med kandidatmedlemmarna i personalkommittén.

Intervjuare är intresserade av biografi, familjetraditioner och platsen där han utbildades. Om kandidaten framgångsrikt svarar på frågorna som ställs, blir han snabbt accepterad.

Den tyska metoden är baserad på kandidaternas preliminära förberedelser av ett betydande antal dokument med obligatoriska skriftliga rekommendationer från välkända experter, forskare, ledare och politiker. En expertkommission av kompetenta personer analyserar de inlämnade dokumenten, övervakar korrektheten av deras utförande. Kandidater till lediga tjänster går igenom ett antal obligatoriska strikta procedurer innan en direkt intervju.

Den amerikanska intervjumetoden handlar om att testa intellektuella och kreativa förmågor, psykologiska tester med hjälp av datorer och att observera kandidater i en informell miljö. För att göra detta bjuds kandidaten in till till exempel helg, presentation, lunch. Samtidigt ägnas stor uppmärksamhet åt en persons potential och bristerna i hans personlighet, vilket inte alltid bekräftar möjligheten för en chef som valts på detta sätt att arbeta i ett team. Den här metoden låter dig dock identifiera dolda personlighetsbrister som kan vara oacceptabla för arbete i ett visst företag.

Den kinesiska metoden bygger på förberedande skriftliga prov och har en lång historisk tradition. Kandidaterna skriver ett antal uppsatser som bevisar sina kunskaper om klassikerna, läskunnighet och kunskap om historia. De som har klarat alla tentor, och dessa är bara några få procent av de som deltar i tävlingen, skriver en avslutande uppsats om ämnet framtida arbete. De som klarar detta prov antas till en direktintervju. När det gäller anställning beror deras officiella ställning ofta på betyget som erhållits vid proven.

En av intervjumetoderna utvecklades av Sergey Iosifovich Faibushevich, kandidat för ekonomiska vetenskaper, docent, St. Petersburg State University of Economics and Finance.

Grundläggande bestämmelser :

Kandidaten måste i förväg (skriftligt eller per telefon) få datum och tid för intervjun med tydliga anvisningar om hur man tar sig dit;

Sekreteraren måste underrättas om namnet på besökaren och tidpunkten för besöket för att träffa honom och vid behov beställa pass;

Ta dig tid att läsa kandidatens biografi före intervjun;

Bestäm de frågor du tänker ställa. Om du inte gör det kan kandidaten börja intervjua dig;

Försök att vara på rätt humör. Om du är trött eller irriterad kommer du inte att kunna uppskatta kandidaten;

Planera samtalet så att inget distraherar din uppmärksamhet (telefonsamtal, besök från främlingar etc.);

Var inte fördomsfull. Det första intrycket dikteras ofta av fördomar och kan visa sig vara helt ogrundat;

Se till att kandidaten vet vem du är, ditt namn och befattning;

Ring genast kandidaten vid namn och patronym och gör det oftare;

Leende! Var vänlig: en rädd kandidat kommer inte att kunna visa sitt värde för dig;

Behandla kandidaten som du skulle vilja bli behandlad om rollerna var omvända;

Ge kandidaten information om tjänsten, både dess goda och dåliga sidor. Detta inkluderar krav på den anställde, arbetstider, arbetsförhållanden, befordransmöjligheter etc.;

Tala långsamt och tydligt, ge kandidaten tillräckligt med tid att ta till sig det som sägs. I en situation där kandidaten upplever mycket nervös spänning kan det vara svårt för honom att uppfatta dig;

Skryta inte om ditt företag eller jobberbjudande som du skulle göra på en basar. Ge inte löften du inte kan hålla. Överdriv inte marknadsföringsmöjligheter. Om det inte finns några sådana möjligheter kan en frustrerad anställd ta illa upp av dig, vilket kommer att påverka hans arbete.

Slutsats

Anställningsintervjun är avgörande i rekryteringsprocessen. Det består i att välja rätt person för jobbet utifrån objektiva kriterier som tillämpas på kandidaten på ett balanserat och rättvist sätt.

Intervjun har två huvudmål:

hjälpa organisationen att utvärdera kandidater för lämplighet för tjänsten;

hjälpa kandidater att utvärdera organisationen som en framtida arbetsplats.

Att sätta en person på fel ställe har aldrig ansetts vara god sed i personalarbetet och det ledde till negativa konsekvenser i organisationens verksamhet om denna praxis upprepades. Men vad är en person som är korrekt utsedd till en tjänst? Det här är en person som kan och vill arbeta, som har känsla för lagarbete, en professionell inom sitt område, en person som matchar organisationens image. Och, naturligtvis, en känslomässigt mogen person som kan göra korrekta och rationella bedömningar. En sådan person kommer att vara nödvändig för din organisation.

En personalintervju (intervju) är uppenbarligen det mest universella sättet att bedöma personal och kan användas som grund för både urval och efterföljande certifiering.

Miljön som en personalintervju genomförs i måste matcha den miljö som personen kommer att arbeta i för att säkerställa att han är kompatibel inte med intervjuaren, utan med framtida kollegor.

Få personer kommer att bestämma hur de ska erbjuda och anställa "bakom ögonen", så intervjun är en viktig process för båda parter, inom vilken den saknade informationen utbyts. Dessutom anser nästan alla att intervjun är den mest rättvisa urvalsmetoden, särskilt om det finns flera intervjuare.

Intervjuer kan ske en-mot-en eller omedelbart med en grupp sökande; En sökande eller grupp kan intervjuas av flera personer samtidigt. En gruppintervju ger en mer objektiv och rättvis bedömning av kandidaterna, även om det skapar psykiskt svåra situationer.

Ett samtal ansikte mot ansikte är psykologiskt mer bekvämt, avslappnat, eftersom situationen är bättre kontrollerad här, det är lättare att organisera den, men resultaten kan visa sig vara subjektiva och bedömningen kan vara felaktig. Till exempel påverkar extern attraktionskraft avsevärt intervjuarnas positiva åsikt (stereotypen av "vacker", som tillhör både män och kvinnor). Personer med attraktiv extern data anses oftare vara mer socialt önskvärd. I 70 % av fallen sker anställningen just utifrån personlig sympati.

Andra misstag i intervjuer är att ställa otillräckliga krav och att bli utsatt för irrationella faktorer som humör. Man tror att under förberedelsen av en preliminär intervju bör följande huvudfrågor klargöras:

Vilka personliga egenskaper hos kandidaten (kunskap, erfarenhet, attityder) krävs för att utföra ett visst jobb;

Med hjälp av vilka frågor, ställda till alla kandidater utan undantag, är det möjligt att extrahera den nödvändiga informationen och begränsa kretsen av de senare till gränsen;

Vem ska vara med som intervjuare: en eller flera personer, i vilken form man ska genomföra en intervju. Om en gruppintervju föredras, vilket anses mer tillförlitligt, uppstår frågan om kommissionens ordförande. Han introducerar experter för kandidater, förklarar proceduren för att genomföra en intervju, tar bort psykologiska barriärer och skapar den nödvändiga atmosfären och fattar det slutliga beslutet i händelse av oenighet.

I allmänhet låter intervjuer dig utvärdera intelligens, professionalism, lärdom, snabb intelligens, etc. Och ändå, av subjektiva skäl, är de inte en särskilt tillförlitlig metod för att välja ut personal, eftersom, som redan nämnts, de flesta beslut fattas på grundval av personliga sympatier eller antipatier, och inte objektiva kriterier, eftersom de vanligtvis inte fattas av de med vem den givna kandidaten kommer att få arbeta efteråt.

Lista över begagnad litteratur

Averchenko L.K., Zalesov G.M., Mokshantsev R.I., Nikolaenko V.M. Management Psychology: en kurs med föreläsningar. [Text] / L.K. Averchenko, G.M. Zalesov, R.I. Mokshantsev, V.M. Nikolaenko - Novosibirsk: NGAEiU; M.: INFRA-M, 2009.

Bazarov T.Yu. Personaladministration. [Text] / T.Yu. Bazarov - M .: Mastery, 2012.

Belyaev M.K. Personalhantering på företaget: en handledning. [Text] / M.K. Belyaev - Volgograd: VolgGASA, 2010.

Bern E.V. Människor spel. Psykologi av mänskliga relationer. Psykologi av mänskligt öde. [Text] / E.V. Bern - St. Petersburg: Lenizdat, 2009.

Bizyukova I.V. Ledningspersonal: urval och utvärdering. [Text] / I.V. Bizyukova - M., 2008.

Vesnin V.R. Praktisk personalledning. [Text] / V.R. Vesnin - M., 2010.

Vikhansky O.S. Ledning: person, strategi, process. [Text] / O.S. Vikhansky - M., 2011.

Goncharov V.V. På jakt efter excellens i ledningen. [Text] / V.V. Goncharov - M., 2013.

Dessler G. Personalledning. [Text] / G. Dessler - M .: Binom Publishing House, 2012.

Egorshin A.P. Personaladministration. [Text] / A.P. Egorshin - Novgorod: NIMB, 2013

Kafidov V.V. Personaladministration. [Text] / V.V. Kafidov - St. Petersburg: Peter, 2009.

Korolevskiy M.I. Sökning och urval av personal. [Text] / M.I. Royal - M., 2010.

Strukturen på intervjun är den minst tydliga. Detta beror främst på dess djupa "personalisering". Under arbetets gång arbetar varje intervjuare fram välkända och utvecklar sina egna knep och knep som gör att han bäst kan bedöma den sökande.

·
Intervjun ska vara välplanerad och förberedd. Detta är särskilt viktigt för nybörjare. Ju mer noggrant intervjustadierna är genomtänkta och diskussionsämnena anges, desto bättre blir resultatet.

·
Anonymiteten måste upprätthållas. All information som inhämtas under samtalet ska vara stängd för obehöriga.

·
Det är oacceptabelt att använda intervjun och den mottagna informationen för personliga ändamål.

·
Ditt beteende bör vara artigt och taktfullt. Denna princip, trots all sin ändamålsenlighet, kränks ofta av intervjuare.

·
För intervjun bör du välja ett bekvämt rum där du inte kommer att distraheras av besökare och telefonsamtal.

·
Ställ in en positiv inställning till den sökande. Var redo att lyssna på honom och känn empati för det han hör, försök acceptera honom för den han är.

·
Försök att koncentrera dig på samtalspartnerns tankar och känslor - bara om du har ett uppriktigt intresse för personen som sitter mitt emot dig kan du adekvat bedöma hans professionella och personliga egenskaper. Bland de attityder som hindrar att lyssna och adekvat utvärdera det som hördes kan man nämna vanvård, uttalad misstro, aggression mot kandidaten. Försök att undvika "vandrande tankar".

·
En kvalificerad intervjuare lyssnar uppmärksamt på kandidaten under större delen av samtalet och talar mindre själv. Försök att inte avbryta sökanden, lyssna på svaren helt till slutet, för först efter ett fullständigt svar kan ytterligare nyanser dyka upp som kräver förtydligande.

·
Se till att betydelsen av dina ord och gester inte avviker från varandra. Försök att se till att kandidaten inte känner sig begränsad under intervjun.

·
Anteckna den information som den sökande har fått under intervjun, annars är sannolikheten stor att några viktiga punkter i hans biografi missas.

·
Glöm inte att du under samtalet behöver utvärdera inte bara de primära uppgifterna från sökanden (svar på frågor, ifyllda frågeformulär, rekommendationsbrev, andra dokument som sökande ofta tar med sig till intervjun), utan också sekundära (icke -verbala manifestationer (språkrörelser), överensstämmelse mellan svar på olika frågor, kompatibilitet mellan uppgifter i olika block av intervjun).

^ Det första steget i intervjun är att skapa kontakt och förtroende.

Det anses vara god sed att följa mötesarrangemanget. Vissa intervjuare försenar avsiktligt starten av intervjun för att testa kandidatens stresstolerans. Men i de flesta fall irriterar detta bara den sökande, och lusten att arbeta i företaget försvinner.

Allra i början av samtalet, ställ ett par "sociala" frågor om vädret, tillbringade helger eller trafikstockningar. Detta är nödvändigt för att skapa en atmosfär av avkoppling och förtroende, samt för att bedöma hur benägen kandidaten är för ändlösa tomma prat och hur snabbt han kommer ihåg det verkliga syftet med att han kom till ditt kontor. Förklara för den sökande syftet med intervjun och om möjligt kort presentera honom för vilka andra prov han ska genomgå. När kandidaten känner sig säker kan du gå vidare till huvuddelen av intervjun som syftar till att få grundläggande information om den sökande för att bedöma yrkesskicklighet och personliga kvaliteter.

Det är viktigt här: ställ så många frågor som möjligt, lyssna noga på den sökande (om du efter att ha svarat inte hade en enda fråga, så indikerar detta oftast att du inte lyssnade bra) lämna inte vissa punkter missförstådda och ta reda på allt till slutet

kom alltid ihåg de sju frågorna om rättsmedicin: för att ta reda på egenskaperna hos en viss period i en sökandes liv måste du försöka få svar på frågorna "vem?", "Vad?", "Varför?", " När?", "Var?" "som?" och varför?". Till en början, när färdigheten att ställa frågor ännu inte har utarbetats, är det fullt möjligt att använda dessa små "kryckor" som hjälper dig att välja riktning för följande frågor.

kräva bekräftelse på vad som har sagts (kombinera en sekvens av stängda och öppna frågor)

välj typ av fråga beroende på situationen (klassificeringen av frågor ges nedan)

gå till intervjun med förskrivna frågor som du skulle vilja ställa till den sökande och tveka inte att använda deras lista under samtalet.

Oavsett ditt beslut, ägna några minuter åt att informera den arbetssökande om det avsedda arbetsansvaret och om företaget självt. I händelse av att du inte är intresserad av kandidaten kan detta göras i tillräckligt kort form för att följa "anständighetsreglerna". Om du anser att den sökande är en värdig sökande till denna lediga tjänst, ge honom så mycket information som möjligt - åtminstone kommer detta att göra det möjligt för honom att korrekt orientera sina förväntningar från ett nytt jobb och därför minska personalomsättningen i framtiden. som minskar rekryterings- och utbildningskostnaderna för nya medarbetare. Det sista steget i samtalet är att lämna intervjun. När all nödvändig information har mottagits är det tillrådligt för kandidaten att ställa några "avkopplande" frågor, säga ett par fraser som säkerställer ett smidigt slut på intervjun och meddela honom om ytterligare planer.