I stora företag är utbildade specialister, rekryterare, engagerade i sökning och urval av personal. Då är andra anställda (till exempel avdelningschefer) bara delvis involverade i processen att anställa nyanlända: de vägleder rekryterare, vilken typ av person saknas i teamet, vilka är de obligatoriska kraven för kandidater (utbildning, erfarenhet etc.) . De bjuds också in till en intervju för att ställa rent professionella frågor, och sedan för att uttrycka en åsikt om hur en person kommer att passa in i teamet när det gäller personliga egenskaper.

Men vad händer om det inte finns någon rekryteringsavdelning i ditt företag och du får i uppdrag att hitta och anställa en kompetent person? Hur förbereder man sig för en intervju, genomför den, drar slutsatser baserat på resultaten? Dra nytta av rekommendationerna från vår artikel.

Preliminära steg

På många sätt beror kvaliteten på intervjun och framgången med att anställa en ny medarbetare på vilka kandidater som kommer att bjudas in till en intervju.

Ett personligt möte mellan arbetsgivaren och sökanden föregås vanligtvis av följande steg:

• Arbetsförberedelser. Texten ska inte vara mall - det är viktigt att i den återspegla de verkliga kraven på kandidaten (utbildning, erfarenhet, kunskap, färdigheter) och vilka uppgifter han kommer att behöva utföra. Om betalningsvillkor ska läggas bestämmer varje företag individuellt.
• Jobbannons: på specialiserade webbplatser på Internet, i tidningar, på anslagstavlor, ett officiellt meddelande till personalen (plötsligt har någon en vän med rätt kvalifikationer).
• Acceptera ansökningar (CV) från kandidater och preliminärt urval av de som passar på formella grunder. Förresten, oftast bland de som svarat - lejonparten av dem som inte alls läser kraven för den lediga tjänsten.

Telefonintervju

Ofta, efter att ha läst meritförteckningen, verkar det som att personen är den som behövs. Men ett fem minuters samtal övertygar om att så inte alls är fallet.

Att bygga en konversation med en kandidat på telefon bör vara följande:

• Det kommer att vara korrekt att presentera dig själv, för att klargöra om det är bekvämt för en person att prata. Kanske har han ännu inte slutat sitt tidigare jobb och kommer att be om lov att ringa tillbaka på kvällen.
• Påminn kort om ditt jobb: Kandidater skickar vanligtvis CV till många arbetsgivare och kan glömma vilket jobb de pratar om.
• Via telefon kan du förtydliga detaljer som inte förklaras i CV:t eller helt enkelt är obegripliga.
• Det är lämpligt att be om information som är relevant för den lediga tjänsten.
• Om det är uppenbart att kandidaten av en eller annan anledning inte är lämplig kan du artigt tacka för din tid och säga adjö utan att slösa din och hans tid.
• När en kandidat verkar lämplig kan du omedelbart ställa in datum och tid för intervjun. Om den sökande behöver ha med sig något till mötet, till exempel handlingar och en portfolio, varna för det.
• Det är möjligt att genomföra en preliminär intervju via Skype. Det gör det ännu lättare att bilda sig en uppfattning om kandidaten, eftersom det finns ögonkontakt.

Var ska man starta

För att mötet ska bli produktivt, innan personen kommer till samtalet, är det nödvändigt att upprätta en samtalsplan och en lista med frågor.

Dessutom, om en sådan uppgift möter dig regelbundet, kommer en sådan plan att vara praktisk i framtiden.

• När personen kommer till intervjun, presentera dig själv och hälsa på dem. Du kan bjuda in den sökande att lämna ytterkläder, fråga om han vill ha en kopp te, kaffe eller ett glas vatten. Fråga hur han kom dit, om det var lätt att hitta kontoret. Bjud in att gå med. Det är så vi visar vår kulturella nivå och låter en person slappna av lite.
• Sedan bör du ägna ett par minuter åt att prata om ditt företag – om dess produkter, mål, företagskultur, fördelar, historia.

Till intervjun, glöm inte att ta med dig förberedda frågor och ett CV på kandidaten.

Hur man skriver frågor

Frågor beror på vilken typ av kunskap, färdigheter, personliga egenskaper som behövs för att en person ska göra sitt jobb bra och slå rot i ett team.

• Kanske har företaget redan ett dokument som beskriver alla dessa krav: kompetensmodell, arbetsbeskrivning, befattningsprofil. När du sedan skriver frågor kan du fokusera på dem. Se bara till att dokumentet är uppdaterat och beskriver företagets verkliga behov.
• Om det inte finns någon riktlinje måste du själv göra en lista över nödvändiga krav, alltid skriftligen. Till exempel: en man eller en kvinna från 25 år; med minst tre års erfarenhet av liknande befattning; utbildning - högre, ekonomisk; kunskaper i engelska på för-mellannivå; kunskap om specialiserade program och ett paket med vanliga kontorsprogram; ansvar, noggrannhet, målmedvetenhet, icke-konflikt.
• Baserat på ovanstående krav väljs frågor.

Frågor bör vara så exakta, kortfattade, relevanta och känsliga som möjligt. Det är väldigt viktigt att skriva ner dem och ta med dem till intervjun – speciellt om du ska intervjua för första gången.

Det är nödvändigt att formulera öppna frågor som kräver detaljerade svar. Eftersom kandidater ofta ger socialt förväntade svar i intervjuer är det lättare att känna ouppriktighet på detta sätt.

Om uppgiften att genomföra en intervju dyker upp regelbundet kan du förbereda en lista med mallfrågor.

Men det är viktigt att komplettera dem med de som relaterar till kommunikation med en specifik kandidat (beträffande hans yrke, biografi, erfarenhet).

Exempel på professionella frågor

För att komma igång kan du be den sökande att kort beskriva sig själv. Bara för att förstå hur han formulerar tankar och om han tydligt uttrycker dem, vad han anser är viktigt i sin biografi, vad han är stolt över och vad han försöker att inte komma ihåg.

Sedan kan du gå vidare till frågor av professionell karaktär. De kan relatera till högt specialiserade kunskaper och färdigheter, allmänna affärsegenskaper, en persons överensstämmelse med teamets egenskaper och organisationens företagskultur.

• "Berätta om ditt arbete i tidigare företag (om du är intresserad av ett specifikt kan du ange dess namn). Vilka projekt har du lyckats genomföra? Vilka svårigheter uppstod i processen, hur löste du dem?
• "Vilken programvara använder du - och varför det, vilka är fördelarna?"
• "Låt oss byta till engelska ett tag." Detta är det bästa sättet att testa nivån på engelska kunskaper om intervjuaren kan det väl.
• "Föreställ dig att du under arbetets gång har en svår situation (det är viktigt att i detalj beskriva en svår produktionsuppgift). Hur ska du lösa det?"
• "Hur tycker du om (namn på föråldrade och nya metoder för att utföra vissa uppgifter). Varför?"
• Vilka nya saker tog du med dig till ditt arbete? Hur förbättrade du dess effektivitet?
• "Kan någon av dina tidigare kollegor och chefer ge rekommendationer angående din kandidatur?"
• "Berätta om dina professionella mål för det kommande året. Hur planerar du att uppnå dem?
• "Vad intresserade dig i vår lediga tjänst?" (detta låter dig bedöma om en person uppriktigt vill komma till jobbet för dig och vad exakt han gillar).
• "Vilka är dina löneanspråk?"
• "Har du möjlighet att stanna sent på jobbet vid oförutsedda omständigheter?"
• ”Har du haft konflikter med kollegor eller överordnade? Vem var skyldig till dem? Hur löste du dem?
• "Berätta om ditt största misstag på jobbet. Varför hände detta, hur kom du ur situationen?
• "Anser du dig själv som en ansvarsfull (målmedveten, kreativ, verkställande, etc.) person? Ge exempel från praktiken som bekräftar detta.
• "Varför tror du att människor inte är redo att arbeta med sina misstag (kom till jobbet i tid, ge nya idéer för att förbättra arbetsprocesser)?". När man svarar på sådana frågor verkar en person prata i allmänhet, men faktiskt, mest troligt, om sig själv.
• "Vilka egenskaper uppskattade du och vad, tvärtom, gillade du inte hos dina tidigare kollegor?"
• "Beskriv din idealiska arbetsplats"
• Vilka egenskaper tror du att en ideal ledare har?
• "Varför lämnade du ditt tidigare jobb?"

Om det personen beskriver är diametralt motsatsen till vad du har att erbjuda, är chansen stor att de inte kommer att hålla länge i företaget.

När du lyssnar på den sökandes svar är det viktigt:

• Var uppmärksam inte bara på ord, utan också på gester, ansiktsuttryck, ton. Om något är oroande är det lämpligt att ställa ytterligare frågor.
• Att ta anteckningar - det är omöjligt att komma ihåg allt en person säger, och att ta anteckningar hjälper dig att fatta rätt beslut efter att intervjun är över.

Exempel på personliga frågor

När man komponerar sådana frågor måste man vara extremt försiktig med att å ena sidan inte överskrida en persons personliga gränser, men å andra sidan ta reda på de nyanser som är viktiga ur positionens synvinkel.

Exempel kan vara:

• Berätta om din familj. Vad värdesätter du i varje medlem i din familj?
• Vilka är dina hobbies, hur spenderar du din personliga tid?
• Gillar du att läsa? Vilka böcker och filmer gillar du?
• Lista dina tre främsta styrkor och tre svagheter.
• Har du dåliga vanor?

Efter att du har ställt frågor från en förberedd lista, tänk efter – kanske det dök upp ytterligare under samtalet?

Testuppgifter

Vissa yrken erbjuder möjligheten att be kandidaten att utföra en liten testuppgift direkt efter intervjun, om det verkar för dig att personen passar jobbet.

• Det finns specialiteter med vilka allt är enkelt: till exempel kan en redaktör redigera en liten text, en översättare kan översätta den.
• Och det finns de som du kommer att behöva fuska lite med, men ändå kolla viktiga kompetenser direkt under mötet. Till exempel, om en man kommer till intervjun och söker tjänsten som lastare eller lagerarbetare, och en kvinna intervjuar, kan du be honom hjälpa till att flytta lådan och vara uppmärksam på hur försiktigt han tar den, bär den, sätter den på plats.
• För potentiella säljare används de klassiska knepen – "Try to sell me this penna."
• För att bedöma många egenskaper krävs inga speciella tekniker - själva beteendet och sättet att tala är testet.

Om kompetent tal, artighet, uppmärksamhet, öppenhet är viktiga för positionen - allt detta manifesteras i kommunikationsprocessen.

Det är dock värt att ta hänsyn till att en person i en intervju vanligtvis försöker bete sig bättre än han är van vid.

Intervjuns längd

Det finns inga tydliga kriterier. Kanske, precis i början av samtalet, kommer vissa omständigheter att bli kända som visar att ytterligare samarbete är omöjligt. Och det kan ta två timmar – särskilt när det gäller en ansvarsfull position.

Skaffa en hjälpare

Om du är orolig för att du inte objektivt ska kunna bedöma en kandidats egenskaper under samtalet – till exempel på grund av bristande erfarenhet, be en av dina kollegor att hjälpa till. Låt det inte vara en erfaren intervjuare, utan bara en insiktsfull person. Tillsammans är det lättare att lägga märke till betydande nyanser än ensamma. Och efter att kandidaten lämnat kontoret kan du utbyta åsikter.

Chefer måste ofta intervjua potentiella anställda på företaget. Är det så enkelt som det verkar vid första anblicken? Inte riktigt. Läs vår artikel om hur du genomför en intervju korrekt och överväg en intelligent specialist i en sökande.

Natalya Arefieva,

Verkställande direktör, Baby Club

I den här artikeln kommer du att läsa:

• De vanligaste intervjufrågorna

Hur man genomför en intervju på rätt sätt, vilka frågor man ska ställa och hur man ser en intelligent specialist hos sökanden - förr eller senare ställer varje ledare sig själv dessa frågor. Vi kommer att analysera hur chefer genomför intervjuer med hjälp av vårt företags exempel.

Personalen på "Babyklubben" arbetar med små barn under bildandet av deras psyke och mekanismer för tänkande. Detta är mer än ansvarsfullt arbete, så vi ägnar mycket tid och kraft åt valet av medarbetare. Baserat på många års erfarenhet och ett flerstegs systematiskt tillvägagångssätt har företaget utvecklat en egen ideologi och rekryteringsteknik, som praktiskt taget inte misslyckas, trots att detta är en teknik med ett mänskligt ansikte.

Månadens bästa artikel

Om du gör allt själv kommer inte medarbetarna att lära sig att arbeta. Underordnade kommer inte omedelbart att klara av de uppgifter som du delegerar, men utan delegering är du dömd till tidspress.

Vi publicerade i artikeln en delegeringsalgoritm som hjälper dig att bli av med rutinen och sluta arbeta dygnet runt. Du får lära dig vem som kan och inte får anförtros arbete, hur man ger uppgiften korrekt så att den blir klar och hur man kontrollerar personal.

• Försäljningschef: Hur man blir en bra chef

Startdokumentet som vi använder när vi söker en medarbetare och väljer ut kandidater är en kravprofil. Vi har tagit fram sådana profiler för varje position i klubben (klubbdirektör, barnspecialist, specialistassistent) och med tiden kan de anpassas. Profilen anger minimikraven för den sökande till tjänsten. Till exempel för en anställd som ska arbeta med barn har vi så ovanliga krav vid första anblicken som att ha ett gehör för musik och förmågan att sjunga. Det beror på att Zaitsevs metodik, som vi arbetar efter, bygger på sång. Mycket ofta sjunger kandidater på vår begäran under intervjun. Efter några tal applåderar all personal på kontoret. Vad är rätt sätt att genomföra en intervju?

Kandidatteknik

Intervjun sker i tre steg:

• fjärrkommunikation via telefon eller studera CV;
• personlig intervju med klubbens ägare;
• personlig eller fjärrintervju (Skype) med en eller flera anställda i förvaltningsbolaget.

Varje steg kan vara det sista för en misslyckad kandidat. Efter att ha gått igenom alla tre stegen sker en diskussion, den slutliga bedömningen av kandidaten formas – och personen blir antingen godkänd eller inte godkänd för tjänsten.

För en fullvärdig analys och tolkning av mottagen information, diskussion och beslutsfattande om kandidaten, utvärderar vi honom enligt tre parametrar.

Alla tre parametrarna är likvärdiga. Under den slutliga diskussionen mellan klubbens ägare och representanten för förvaltningsbolaget som genomförde intervjun är det utifrån svaren på dessa tre frågor som det slutliga beslutet om kandidaten tas. Sökanden anställs av "Babyklubben" endast vid tre "ja".

För att få en komplett bild av kandidaten i dessa tre parametrar används en algoritm med åtta på varandra följande steg. Vi utvärderar kandidatens personlighet i block, som var och en är en nödvändig del för att dra upp helheten.

Steg ett. Första intrycket

Det första intrycket (det sägs ofta att det är det mest korrekta) börjar som regel att bildas redan vid intervjuförberedelsen, när kandidaten först kontaktas per telefon eller CV som skickas via e-post analyseras . I själva verket är detta det första urvalssteget, där en framgångsrik sökande får en inbjudan till en intervju och en misslyckad sökande nekas ytterligare övervägande av sin kandidatur.

Genom att se meritförteckningar kan du bedöma några av de sökandes egenskaper. Vi tar reda på kandidatens biografi, tar reda på platserna för hans tidigare arbete och den erfarenhet som vunnits där. Enligt meritförteckningen kan du också bedöma några av den sökandes intellektuella och personliga egenskaper. Till exempel, när en person i ett CV endast anger namnen på organisationer, arbetsperioder och positioner, men inte anser att det är nödvändigt att beskriva de uppgifter han utförde, indikerar detta troligen schematism och stereotypt tänkande i hans sinne. Den andra ytterligheten är när en person citerar alla sina förtjänster överdrivet detaljerat. Detta tyder på att kandidaten inte kan lyfta fram det viktigaste i sin verksamhet. Och visst är det svårt att dölja grammatiska fel och skiljetecken i CV:t.

De fakta som anges i meritförteckningen och vad specialisten sett mellan raderna är dock inte avgörande för att bedöma en person. Därför är sammanfattningen inte fokuserad. Livekommunikation ger en mycket tydligare bild. För att förstå om en kandidat är rätt för dig efter 15 minuters kommunikation kommer du att undervisas på kursen ".

Hur man förbereder och genomför en bra intervju

En intervju på Babyklubben kräver förberedelser. Kommunikation ska ske i en bekväm miljö för båda parter, så du måste ta hand om plats och tid för samtalet i förväg. Dessutom behöver intervjuaren planera sitt schema på ett sådant sätt att samtalet inte skrynklas på grund av tidsbrist.

Babyklubben har inte en fast intervjumall en gång för alla - intervjuns längd kan vara olika, antalet frågor som ställs till kandidaten är inte heller reglerat. Vi är säkra på att överdrivet pedanteri kan göra skada, eftersom vissa viktiga punkter klargörs först under samtalet.

Det första intrycket av kandidaten fortsätter att bildas fram till början av mötet med honom. I detta skede observerar och fixar vi också noggrant för oss själva följande punkter: hur kandidaten kommer in, hur han orienterar sig och ser sig omkring i rummet, hur han hälsar, var och hur han sätter sig ner, var han lägger sin väska osv.

Steg två. Utseende

Även om folk säger att de möts av kläder, men av sinne ser de av sig, lägger vi på Babyklubben stor vikt vid kandidatens utseende. Hur en person ser ut och hur han är klädd är en direkt konsekvens av hans inre attityder.

Vi följer regeln att intervjun ska pågå i minst 30 minuter och endast i undantagsfall kan vara kortare. Varje kandidat, oavsett hur framgångsrikt han klarade intervjun, är en bärare av information och åsikter om företaget. Därför är korta intervjuer på 15-20 minuter högst oönskade, eftersom kandidaten kan anse att det på så kort tid är omöjligt att dra en rimlig slutsats om hans kompetens. Och när han är besviken kommer han med stor sannolikhet att bli en bärare av negativ information om företaget.

Hela systemet som vi arbetar med barn besjungs med. Därför ägnar vi särskild uppmärksamhet åt korrekt tal, en trevlig röst och närvaron av ett öra för musik.

Flera gånger hände det att kandidaten gick igenom i alla avseenden, utom för talets renhet. I sådana fall talade vi uppriktigt om detta och erbjöd oss ​​att arbeta med en logoped för att rätta till talfel. Vi hade kandidater som vid 25 års ålder ställde in rätt uttal av ljud och gick till jobbet på Babyklubben.

Steg fyra. kommunikationssätt

Kandidatens kommunikationsstil är det vi uppmärksammar under hela samtalet. Alla anställda i Baby Club, oavsett befattning (direktör, barnomsorgsspecialist eller assistent), kommunicerar med barn och föräldrar både under utbildningsprocessen och genom att erbjuda våra tjänster och diskutera resultaten av klasserna. Således är det korrekta sättet att kommunicera en av nyckelfärdigheterna hos Baby Club-anställda.

Steg fem. Erfarenhet och inställning till livet

Låt oss börja prata med kandidaten. Vi är frågor – han svarar på dem. Våra frekventa intervjufrågor är frågor från de fyra områden som intresserar oss mest.

För att få riktigt intressant och viktig information som avslöjar kandidatens attityder i livet ställer vi många frågor till honom. Var noga med att fråga om barn och försöka ta reda på varför en person är intresserad av att arbeta med dem. Under samtalet beskriver vi verkliga arbetsmoment och erbjuder den sökande att hitta en lösning på ett visst problem.

Det är väldigt viktigt för oss att ta reda på motivationen hos en person som fick honom att komma till företaget. Det är med detta som vi hanterar extra noggrant, att inte vara nöjda med svaret "Jag skulle vilja jobba i ett stabilt och utvecklande företag." Detta svar antyder bara att en person inte gillar att ta ansvar och letar efter en lugn plats med en stabil lön. Det är motiven som styr individens beteende och det är viktigt att ta reda på dem i intervjustadiet. Om den permanenta sammansättningen av anställda är en av företagets prioriteringar, är det nödvändigt att ägna så mycket uppmärksamhet som möjligt åt frågan om intern motivation. Under intervjuer och tester avslöjar vi ibland en persons sanna kallelse. Och även om han inte får jobb i vårt företag så är han fortfarande tacksam för hjälpen.

Steg sex. Diversifierad personlighetsutveckling

För att förstå hur mångsidig kandidatens personlighet är, sparar vi ingen möda på att ta reda på hans intressen och hobbies utanför arbetstid. Det kan vara en hobby, sport, böcker. Men att ha en hobby är ett stort plus. Och det händer också att den elementära frågan "Vilken bok läser du nu?" förvirrar sökanden.

När en kandidat ger uttryck för sina hobbyer ställer vi vanligtvis klargörande frågor om var och en av dem. Om en person till exempel är förtjust i att sticka kan du fråga vad som var det sista han stickade. Om det inte finns några fritidsintressen är vi definitivt intresserade av vad kandidaten gör på sin fritid.

Steg sju. Feedback och frågor

I denna del av samtalet ger vi kandidaten möjlighet att ställa frågor för att få information av intresse för honom. Som ett resultat blir intervjun inte bara en undersökning av kandidaten, utan ett ömsesidigt berikande samtal, som har en obestridlig positiv effekt. Dessutom ger frågor den sökande möjlighet att uttrycka sig och vi får ytterligare information om honom. Var uppmärksam på vad och hur kandidaten frågar.

Steg åtta. Sammanfattning

I denna del av samtalet ber vi kandidaten att fylla i vårt CV-formulär, oavsett om en annan version av det tidigare har skickats till oss. Vårt CV innehåller frågor som gör att du kan lära känna den sökande ännu djupare. Till exempel visar svaret på frågan om vad en kandidat drömde om att bli som barn om personen uppfyllde sitt öde. Drömmar avslöjar individens globala tänkande. Vi kan lära oss om hur kandidaten förhåller sig till sig själv och vad han har uppnått genom att svara på frågan "Vad skulle du kalla en bok om dig själv?". Det galnaste en person har gjort i sitt liv säger mycket om sin personlighet. Han skaffade till exempel en hund - skalan är helt klart liten.

Sedan mer än ett år tillbaka har vi erbjudit alla sökande att skriva en uppsats om vilket ämne som helst – detta ger människor ytterligare en möjlighet att uttrycka sig, att säga ifrån. Vi tittar på hur kreativ en person är, hur hans tankar flödar. Uppsatsen ger också en möjlighet att lära sig mer om kandidatens åsikter. Om hans ståndpunkt i någon grundläggande fråga är motsatt vår, kommer en sådan person naturligtvis inte att arbeta i företaget.

Här är ett exempel på en riktig uppsats (kandidatens åsikt om intervjuförloppet): ”Ah, jag hade precis en intervju! Jag känner mig väldigt livlig, glad, lite spännande atmosfär, när du utvärderas. Och jag talade om mycket personliga ämnen, djupt för mig, och svarade ärligt. Nu är jag intresserad av vad Gulya (en annan kandidat) säger om hur man sparar pengar. Det är roligt. Tja, om ditt liv i allmänhet. Det är intressant - en annan persons liv, hur det utvecklas, hur en person tänker, vilka mål han har, vad som finns inuti.

Jag gillar verkligen atmosfären, väldigt mysig: färgen på väggarna, fotografierna... Jag gillar verkligen hur vår intervjuare genomför intervjun. Mycket intressant - att ta reda på målen, motiven för kandidaterna, var och ens interna ställning i enskilda frågor.

Jag har ett nytt svar på frågan "Vad gör du om det inte finns pedagogik och psykologi kvar?". Jag skulle gå till jobbet inom HR – genomföra intervjuer. Även om detta också är psykologins område. Alla frågor är väldigt logiskt uppbyggda. Jag tittar redan på den andra intervjun och varje konversation utvecklas på sitt eget sätt: intervjuaren följer personen, ställer frågor till var och en för sig och försöker ta reda på essensen.

I slutet av mötet diskuterar vi nästa steg och pratar om den tid under vilken vi kommer att informera kandidaten om vårt beslut. Vi ringer alltid tillbaka alla kandidater, oavsett om den sökande klarat tävlingen eller inte. I händelse av en misslyckad intervju tackar vi personen för att han gav oss tid och önskar honom lycka till.

Rekryteringsprocessen är ganska individuell och till och med intim, så varje chef bestämmer själv hur man korrekt genomför en intervju. Ofta fattar vi ett beslut till förmån för medarbetaren, som man säger, med hjärtat. Ibland, när vi ställs inför ett icke självklart val, om vi ska ta en person eller inte, eller vem vi ska välja bland flera, måste vi förkasta alla formaliteter och utvärdera vårt eget intryck av de sökande. Och den här metoden är ibland ännu mer effektiv än psykologiska tester. En organisation är trots allt inte bara en mekanism som fungerar enligt en viss algoritm, utan också en organism där personligheter, karaktärer och många mänskliga faktorer samverkar nära.

Natalya Arefieva Tog examen från Samara Pedagogical University. Sedan 2003 har han arbetat på Babyklubben. 2008 blev hon inbjuden av företagets ledning till Moskva för att öppna nya klubbar, 2009 anslöt hon sig till personalen på ledningsföretaget för Baby Club-nätverket. Ansvarig för rekrytering och utbildning av personal, övervakar samarbetsklubbarnas aktiviteter. Gjorde över 1500 intervjuer under min tid på företaget.

"Babyklubb"- Ett nätverk av centrum för intellektuell utveckling av barn från åtta månader till sex år. Den första Baby Club öppnade 2000 och 2009 lanserades ett franchiseprogram. För tillfället har nätverket 71 klubbar, varav 5 är egna och 66 är partnerklubbar. Officiell sida - www.baby-club.ru

Syftet med detta dokument vid intervjun är att vara ditt fuskblad, som du kan följa och konsekvent kontrollera kandidatens erfarenhet, kompetens och motivation.

3. Spara vispen till senare och kör med en morot

Var framför allt en person, inte en chef. En intervju är en enorm stress för alla kandidater. Din uppgift är att lindra denna stress och låta kandidaten öppna sig. Hur man gör det? Väldigt enkelt.

Le, skämta, fråga igen, försök att förstå. Kritisera eller förlöjliga inte dåliga beslut. Ibland kan du till och med hjälpa till med svaret (bara inom rimliga gränser - du pratar inte med dig själv).

4. Följ en tydlig intervjustruktur

Intervjuer är stressande inte bara för kandidaten utan även för chefen. Du måste inte bara lyssna, utan också utvärdera svaret, spela in det skriftligt, uppmärksamma de icke-verbala tecken som kandidaten ger, jämföra nästa svar med de föregående och fundera på vilken nästa fråga du ska ställa.

För att inte överbelasta dig själv det är viktigt att automatisera följande av den etablerade strukturen för intervjun. Kommer du ihåg hur du körde hemifrån till jobbet idag? Jag slår vad om att du inte gjorde det - allt var på autopilot. Så är det vid intervjun - du måste befria huvudet från alla onödiga aktiviteter och fokusera på kandidaten.

När du har lärt dig att följa ett väletablerat tillvägagångssätt kan du i förväg vara säker på att dina intervjuuppgifter är lösta.

Optimal intervjustruktur

1. Introduktion (3 min)
   1. introducera dig själv.
   2. Ta reda på hur mycket tid kandidaten har. Kommer du ihåg vad jag skrev ovan om pepparkakor? Var en bra pojke – respektera andras tid. Boka in intervjun så att kandidaten släpps i tid.
   3. Berätta om strukturen för den kommande intervjun. Låt kandidaten veta att det kommer att finnas tid för sina frågor lite senare.
2. Kandidatens självpresentation (10 min)
   1. "Vem är jag"
   2. "Vad har jag uppnått"
   3. "Vad siktar jag på"
3. Dina frågor och hans svar (35 min)
   1. Avslöja färdigheter genom övningar
   2. Visa motivation och värderingar
   3. Förtydliga ersättningsförväntningar
4. Hans frågor och dina svar (10 min)
   1. Berätta om den lediga tjänsten
   2. Svara på kandidatens frågor
5. Slutförande av intervjun. Nästa steg (2 min)
   1. Hur kommer du att välja en kandidat som fattar beslutet
   2. När du ger ett svar
   3. Vem och hur man kontaktar vid oväntade förändringar

Totalt: 60 minuter. (Varför bara en timme? För tröttheten av längre intervjuer gör dem ineffektiva.)

5. Låt kandidaten presentera sig själv

Även om för erfarna kandidater kommer denna del att vara ett framförande av ett redan väl inövat nummer, Självpresentation av kandidater är fortfarande mycket viktigt.

Be kandidaten att kort besvara tre frågor inom 10 minuter:

1. Vem är du nu?
2. Vad strävar du efter?

Varför kort?

Tiden för självpresentation av kandidaten måste vara begränsad:

1. Du behöver ingen lång ostyrd berättelse – du måste lämna tid för övningar och dina frågor.
2. Du kommer att förstå hur mycket han värdesätter andra människors tid och om han kan hålla tidsfristerna.
3. Du kommer att förstå hur han kan generalisera och helt enkelt prata om komplexa saker.

Vem är du nu?

När du lyssnar på svaret på denna fråga kommer du att förstå:

1. Hur förstår kandidaten sitt syfte? Tänkte han på det? Detta är viktigt eftersom reflektion är en viktig del av förmågan att förbättra sig själv.
2. Förstår kandidaten (och kan därför använda dem målmedvetet) sina styrkor?

Vilka är dina prestationer och vilka siffror kan beskriva dem?

Vad vi kontrollerar:

1. Tänker en person utifrån resultat eller process? "Jag gjorde" är dåligt. "Jag deltog" är ännu värre. "Vi ville" är helt sömmar. "Jag gjorde", "Jag uppnådde" - bra. "Jag kan stolt säga att jag personligen uppnådde" - en solid "femma".
2. Fokuserar det på siffror? Om en person fritt arbetar med siffror om sin tidigare verksamhet, betyder det att han kan förbättra det område som ges till honom. När allt kommer omkring, som Drucker skrev, är det bara det som mäts som förbättras.

När du beskriver prestationer, fråga alltid vilken roll kandidaten var. En väckarklocka är en överanvändning av pronomenet "vi". Men även om kandidaten inte säger det, är det alltid vettigt att fråga: "De prestationer du beskriver är resultatet av ett lag av vilken storlek? Och exakt vad var din roll för att uppnå detta?

Vad strävar du efter?

Den sista delen av presentationen. Det är på modet att betrakta det som ett frö för att diskutera motivation. Du kommer att vara mer specifik om motivation i nästa del av intervjun.

6. Bli en röntgenmänniska. Chefens intervjufrågor.

7. Ta dig tid med nästa fråga

Varje gång en kandidat till synes har slutfört sitt svar, ta en paus på 5 sekunder. I detta ögonblick, titta noga på honom och skaka på huvudet i förståelse.

Varför då? För efter att du hörde det första "jourhavande", ytliga svaret, pågår kandidatens tankeprocess fortfarande. I detta ögonblick utvärderar han fortfarande kritiskt vad han själv sagt och efter en paus kan han börja prata igen och komplettera det som redan har sagts.

Och då kommer du att höra ett verkligt, djupt svar, som mycket mer fullständigt återspeglar kandidatens världsbild.

8. Underhåll och spara register

När du verkligen vill anställa en värdig kandidat blir det många intervjuer.

Av egen erfarenhet kan jag säga att efter att ha sett fem eller två kandidater är det omöjligt att komma ihåg alla detaljer om var och en. Följaktligen kommer det att vara mycket svårt att fatta rätt beslut om att välja en finalist om du inte tar anteckningar under varje intervju.

1. Till varje intervju skriver jag ut kandidatens CV.
2. Under ett samtal med en kandidat skriver jag anteckningar som är viktiga för mig i marginalen på de ställen som beskriver skeden i karriären som jag kommenterar.
3. När det är dags att analysera fall eller prata om kandidatens motivation, vänder jag på CV-bladet och skriver kandidatens huvudsvar på ett mycket kortfattat sätt.

Resultatet är att jag för varje kandidat har intervjuanteckningar som jag behåller tills den lediga tjänsten är tillsatt, det vill säga tills den ideala kandidaten kommer in på jobbet. Du kan använda dessa register när du fattar ett beslut själv, eller så kan du visa dem för kollegor och chefer om det behövs.

9. Förhandla hemliga skyltar med din kollega

Om flera personer är inblandade från arbetsgivarens sida (till exempel du och din rekryterare eller du och din chef) så måste ni i förväg komma överens om hur ni ska samordna ert agerande. Jag har ofta haft en situation där huvudintervjuaren, i ett försök att spara total tid, avslutade intervjun i förväg och av misstag trodde att en annan gruppmedlem hade tappat intresset för kandidaten.

Ett enkelt sätt att undvika detta är komma överens i förväg om två tecken som kommer att betyda "fortsätt" eller "slutför". Jag använder till exempel en triangel som pekar uppåt ("fortsätt") eller nedåt ("slutför"). Under intervjun, håll koll på vad din kollega ritar på ett papper framför sig. Om du ser att ni båda har en "vik upp"-skylt, sluta ställa frågor och släpp kandidaten. Om tecknen du har ritat skiljer sig åt, bör en av er ha tålamod och vänta på att den andra ska tillfredsställa sin nyfikenhet.

10. Missa inte en chans att lära dig något

Det är tydligt att du på intervjun, logiskt sett, möter människor som kan eller kan mindre än du. Men vid varje intervju jag hade möjlighet att lära sig något nytt:

• Hur konkurrenter fungerar
• Hur sköts din funktion i andra företag?
• Vad händer på marknaden
• Hur kan du lösa dina problem på ett annat sätt?
• Och ibland - för att få ytterligare en bekräftelse på att problemen du har inte kan lösas av andra (det händer så!)

11. Låt sökanden öppna sig genom sina frågor.

När du är klar med dina frågor, se till att ge kandidaten en chans att ställa frågor till dig. (Detta är den sista delen av vår optimala intervjustruktur, minns du?)

Det är otroligt hur mycket en person kan avslöja om sig själv bara genom att ställa frågor. Först och främst om hans prioriteringar och motivation – var ska han börja ställa sina frågor när det är dags? När en person förklarar att det viktigaste i arbetet för honom är intressanta uppgifter, och den första frågan från honom är frågan om arbetstid eller sjuklön, skulle jag tänka på det.

12. Ät elefanten bit för bit

När jag behövde rekrytera en marknadschef för vårt företag förstod jag att det helt enkelt inte skulle fungera:

• Inte nog med det, kandidaten måste vara en professionell med bred syn och en ideologisk ledare.
• Han fick ändå vara en bra manager med segersuget och resultatfokus.
• Han behövde ha en grundläggande kunskap om de produkter som skulle behöva marknadsföras.
• Han skulle behöva förklara svåra begrepp för icke-professionella mycket och övertyga dem om att han hade rätt, så han skulle behöva ha ett strukturerat sinne och vara en duktig förhandlare.

I det här läget hade jag inte en enda chans att fatta ett beslut om kandidaten under den timme som avsatts för intervjun.

Lösningen var dela upp intervjuerna i två delar: den första - självpresentation och svara på kandidatens frågor, och den andra, som hölls häromdagen med de kandidater som intresserade mig, var reserverad för mina frågor och problemlösning.

Slutsats

Kom ihåg att det viktigaste du har som ledare är ditt team. Och förmågan att genomföra en intervju är nyckeln till att rekrytera ett lag av mästare. Fråga dig själv Vilket av ovanstående kan du ansöka om vid nästa intervju??

Läste du till slutet? Jag är glad att du gillade det!

Som en tjänst i gengäld, svara på en fråga i kommentarerna:

Vilket är det vanligaste misstaget ledare gör på anställningsintervjuer?