У великих компаніях пошуком та підбором персоналу займаються навчені фахівці – рекрутери. Тоді інші співробітники (наприклад, керівники відділів) залучаються до процесу найму новачків лише частково: орієнтують рекрутерів, якої саме людини не вистачає в команді, які обов'язкові вимоги до кандидатів (освіта, досвід тощо). А також запрошуються на інтерв'ю, щоб поставити суто професійні питання, а потім висловити думку, наскільки людина впишеться в колектив з особистісних якостей.

Але що робити, якщо відділу підбору у вашій компанії немає, а вам доручено знайти та найняти до штату компетентну людину? Як підготуватись до інтерв'ю, провести його, зробити висновки за підсумками? Візьміть на озброєння поради з нашої статті.

Попередні етапи

Багато в чому якість співбесіди та успішність найму нового співробітника залежить від того, які кандидати будуть запрошені на інтерв'ю.

Особистій зустрічі роботодавця та шукача зазвичай передують такі етапи:

• Підготовка вакансій.Текст не повинен бути шаблонним – важливо відобразити в ньому реальні вимоги до кандидата (освіта, досвід, знання, уміння, навички) та те, які завдання він має виконувати. Чи розміщувати умови оплати кожна компанія вирішує індивідуально.
• Розміщення вакансії:на спеціалізованих сайтах в Інтернеті, в газетах, на дошках оголошень, офіційне повідомлення для персоналу (раптом у когось є знайомий із потрібною кваліфікацією).
• Прийом заявок (резюме)від кандидатів та попередній відбір тих, хто підходить за формальними ознаками. До речі, зазвичай серед тих, хто відгукнувся – левова частка тих, хто зовсім не читає вимоги вакансії.

Телефонне інтерв'ю

Часто після прочитання резюме здається, що людина – та, хто потрібна. Але п'ятихвилинна розмова переконує, що це зовсім не так.

Будувати розмову з кандидатом по телефону слід так:

• Правильно представиться, уточнити, чи зручно людині розмовляти. Можливо, він ще не звільнився з попередньої роботи і попросить дозволу передзвонити ввечері.
• Коротко нагадати про свою вакансію: кандидати зазвичай розсилають резюме багатьом роботодавцям, і можуть забути, про яку саме вакансію йдеться.
• По телефону можна уточнити деталі, які не роз'яснені або просто незрозумілі.
• Доречно попросити доповнити інформацію, яка має значення для вакансії.
• Якщо очевидно, що кандидат із тих чи інших причин не підходить, – можна ввічливо подякувати за приділений час та попрощатися, не витрачаючи свого та його часу.
• Коли кандидат здається підходящим, можна одразу призначити дату та час інтерв'ю. Якщо здобувачеві потрібно взяти щось із собою на зустріч, наприклад, документи та портфоліо, попередьте про це.
• Можна провести попередню співбесіду та по скайпу. Так скласти думку про кандидата ще простіше, адже є зоровий контакт.

З чого почати

Щоб зустріч пройшла продуктивно, перш ніж людина приходить на бесіду, необхідно скласти план розмови та перелік питань.

Тим більше, якщо таке завдання стоїть перед вами регулярно – такий план стане у нагоді і в майбутньому.

• Коли людина прибула на бесіду, представтеся та привітайте її. Можна запропонувати здобувачеві залишити верхній одяг, запитати, чи бажає він чашку чаю, каву або склянку води. Запитайте, як він дістався, чи легко знайшов офіс. Запросіть сісти. Так ми показуємо свій культурний рівень та дозволяємо людині трохи розслабитись.
• Потім слід приділити пару хвилин розповіді про вашу компанію – про її продукти, цілі, корпоративну культуру, переваги, історію.

На інтерв'ю не забудьте взяти із собою заздалегідь підготовлені питання та резюме кандидата.

Як скласти питання

Питання залежать від того, які саме знання, навички, особисті якості потрібні, щоб людина добре виконувала роботу і прижилася в колективі.

• Можливо, у компанії вже є документ, який описує всі ці вимоги: модель компетенції, посадова інструкція, профіль посади. Тоді, складаючи питання, можна орієнтуватися ними. Тільки переконайтеся, що документ не застарів та описує реальні потреби фірми.
• Якщо ніякого орієнтиру немає, доведеться скласти перелік необхідних вимог самому, обов'язково письмово. Наприклад: чоловік або жінка віком від 25 років; з досвідом роботи на аналогічній посаді від трьох років; освіта – вища, економічна; знання англійської мови на рівні Pre-Intermediate; знання спеціалізованих програм та пакету стандартних офісних програм; відповідальність, акуратність, цілеспрямованість, неконфліктність.
• З перелічених вимог і підбираються питання.

Питання мають бути максимально точними, лаконічними, що належать до справи, делікатними. Дуже важливо записати їх і взяти з собою на бесіду - особливо якщо проведення інтерв'ю вам доведеться вперше.

Необхідно формулювати відкриті питання, які передбачають розгорнуті відповіді. Оскільки на інтерв'ю кандидати часто дають соціально очікувані відповіді, то простіше відчути нещирість.

Якщо завдання проведення інтерв'ю стає перед вами регулярно, можна підготувати перелік шаблонних питань.

Але їх важливо доповнювати тими, що належать до спілкування з конкретним кандидатом (стосуються його професії, біографії, досвіду).

Приклади професійних питань

Для початку можна попросити претендента коротко розповісти про себе. Просто щоб зрозуміти, як він формулює думки і чи зрозуміло їх викладає, що у своїй біографії вважає важливим, чим пишається, а що намагається не згадувати.

Потім можна переходити до питань професійного характеру. Вони можуть стосуватися суто спеціалізованих знань та навичок, загальних ділових якостей, відповідності людини особливостям колективу та корпоративної культури організації.

• «Розкажіть про свою роботу у попередніх компаніях (якщо цікавить певна, її назву можна уточнити). Які проекти Вам удалося реалізувати? Які складнощі у процесі виникали, як Ви їх вирішували?
• "Яке програмне забезпечення Ви застосовуєте - і чому саме його, які переваги?"
• "Давайте перейдемо на деякий час англійською мовою". Це найкращий спосіб перевірити рівень володіння англійською, якщо її добре знає сам інтерв'юер.
• «Уявіть, що у процесі роботи у Вас виникла складна ситуація (важливо описати у деталях якесь важке виробниче завдання). Як Ви її вирішуватимете?»
• «Як Ви ставитеся до (назвіть застарілі та нові підходи до виконання певних обов'язків). Чому?
• Що нового Ви привносили у свою роботу? Як підвищували її ефективність?
• «Чи може хтось із колишніх колег та керівників дати рекомендації щодо Вашої кандидатури?»
• «Розкажіть про свої професійні цілі на найближчий рік. Як Ви плануєте їх досягати?
• «Що зацікавило Вас у нашій вакансії?» (це дозволяє оцінити, чи людина хоче потрапити до вас на роботу, і що саме їй подобається).
• «Які Ваші очікування із зарплати?»
• «Чи маєте Ви можливість затримуватися на роботі у разі виникнення непередбачених обставин?»
• «Чи виникали у Вас конфлікти з колегами чи начальством? Хто був у них винний? Як Ви їх вирішували?
• «Розкажіть про найбільшу свою помилку в роботі. Чому це сталося, як Ви виходили з ситуації?»
• «Чи вважаєте Ви себе відповідальною (цілеспрямованою, креативною, виконавчою тощо) людиною? Наведіть приклади з практики, що підтверджують це.
• «Як Ви вважаєте, чому люди не готові працювати над своїми помилками (приходити на роботу вчасно, пропонувати нові ідеї щодо вдосконалення робочих процесів)?». Відповідаючи на такі питання, людина начебто каже загалом, але насправді, швидше за все, про себе.
• «Які якості Ви цінували, а що, навпаки, не любили у своїх колишніх колегах?»
• "Опишіть ідеальне у Вашому розумінні місце роботи"
• «Якими рисами, на Ваш погляд, має ідеальний керівник?»
• "Чому Ви пішли з попередньої роботи?"

Якщо те, що описує людина, діаметрально протилежне тому, що ви можете запропонувати, швидше за все, вона не протримається в компанії довго.

Слухаючи відповіді претендента, важливо:

• Звертати увагу не лише на слова, а й на жести, міміку, тон. Якщо щось насторожує, бажано ставити додаткові запитання.
• Робити нотатки – неможливо запам'ятати все, що розповість людина, а записи допоможуть ухвалити правильне рішення після закінчення інтерв'ю.

Приклади питань особистого характеру

Складаючи такі питання, потрібно бути дуже обережним, щоб, з одного боку, не перейти особисті межі людини, але з іншого – з'ясувати нюанси, які є важливими з точки зору посади.

Приклади можуть бути такими:

• Розкажіть про свою сім'ю. Що Ви цінуєте у кожному з членів своєї сім'ї?
• Чим Ви захоплюєтеся, як проводите особистий час?
• Чи любите читати? Які книги та фільми Вам подобаються?
• Назвіть три свої головні переваги та три недоліки.
• Чи є у Вас шкідливі звички?

Після того, як ви поставили запитання із заздалегідь підготовленого списку, подумайте – можливо, у процесі розмови з'явилися додаткові?

Тестові завдання

Деякі професії передбачають можливість одразу після співбесіди попросити кандидата виконати невелике тестове завдання, якщо вам здається, що людина відповідає вакансії.

• Існують спеціальності, з якими все просто: наприклад, редактор може відредагувати невеликий текст, перекладач – перекласти його.
• А є й такі, з якими доведеться трохи схитрувати, але все одно перевірити важливі компетенції під час зустрічі. Наприклад, якщо на співбесіду приходить чоловік, який претендує на посаду вантажника або працівника складу, а співбесідує жінка, можна попросити його допомогти перенести коробку та звернути увагу на те, наскільки обережно він її бере, переносить, кладе на місце.
• Для потенційних співробітників відділів продажів використовуються класичні прийоми - "Спробуйте продати мені цю ручку".
• Для оцінки багатьох якостей не потрібні спеціальні техніки – сама поведінка та манера розмовляти є тестом.

Якщо для посади важливою є грамотна мова, ввічливість, уважність, відкритість – все це проявляється у процесі спілкування.

Однак варто робити поправку на те, що на співбесіді людина зазвичай намагається поводитися краще, ніж звикла.

Тривалість інтерв'ю

Чітких критеріїв немає. Можливо, одразу на початку розмови стануть відомими якісь обставини, які покажуть, що подальша співпраця неможлива. А може знадобитися і дві години – особливо, якщо йдеться про відповідальну посаду.

Залучіть помічника

Якщо ви переживаєте, що не зможете об'єктивно оцінити якості кандидата у процесі розмови – наприклад, через відсутність досвіду, попросіть когось із колег допомогти. Нехай це буде не досвідчений інтерв'юер, а просто прониклива людина. Удвох простіше помітити значні нюанси, ніж самотужки. А після того, як кандидат піде з офісу, можна обмінятись думками.

Керівникам часто доводиться проводити співбесіди із потенційними співробітниками компанії. Чи це так просто, як здається на перший погляд? Не зовсім. Про те, як правильно провести співбесіду та розглянути у співшукачі розумного фахівця, читайте у нашій статті.

Наталія Ареф'єва,

виконавчий директор, «Бебі-клуб»

У цій статті ви прочитаєте:

• Найчастіші питання на співбесіді

Як правильно проводити співбесіду, які питання ставити і як побачити в співшукачі розумного фахівця - ці питання рано чи пізно ставить собі кожен керівник. Про те, як керівникам проводити співбесіду, розберемо з прикладу нашої компанії.

Персонал «Бебі-клубу» працює з маленькими дітьми в період формування їхньої психіки та механізмів мислення. Це більш ніж відповідальна праця, тому підбору працівників ми приділяємо багато часу та сил. На основі багаторічного досвіду та багатоступінчастого системного підходу в компанії виробили власну ідеологію та технологію підбору персоналу, яка практично не дає збоїв, при тому що це технологія з людським обличчям.

Найкраща стаття місяця

Якщо ви робитимете все самостійно, співробітники не навчаться працювати. Підлеглі не відразу впораються із завданнями, які ви делегуєте, але без делегування ви приречені на цейтнот.

Ми опублікували у статті алгоритм делегування, який допоможе звільнитися від рутини та перестати працювати цілодобово. Ви дізнаєтесь, кому можна і не можна доручити роботу, як правильно дати завдання, щоб його виконали, та як контролювати персонал.

• Керівник відділу продажу: як стати відмінним управлінцем

Стартовий документ, який ми використовуємо при пошуку співробітника та відборі кандидатів, – профіль вимог. Такі профілі розроблені нами для кожної позиції в клубі (директор клубу, спеціаліст з роботи з дітьми, помічник спеціаліста), і згодом у них можна вносити корективи. У профілі зазначено мінімальні вимоги до претендента на посаду. Наприклад, до співробітника, який працюватиме з дітьми, у нас є такі незвичайні на перший погляд вимоги, як наявність музичного слуху та вміння співати. Це з тим, що методика Зайцева, за якою ми працюємо, заснована на співі. Дуже часто кандидати під час співбесіди співають на наше прохання. Після деяких виступів усі співробітники офісу аплодують. Як правильно провести співбесіду?

Технологія роботи з кандидатом

Співбесіда проходить у нас у три етапи:

• дистанційне спілкування телефоном або вивчення резюме;
• особиста співбесіда із власником клубу;
• особисте або дистанційне (Skype) інтерв'ю з одним або декількома співробітниками компанії, що управляє.

Кожен етап може стати останнім для неуспішного кандидата. Після проходження всіх трьох етапів відбувається обговорення, формується фінальна оцінка кандидата - і людина або затверджується або не затверджується на посаду.

Для повноцінного аналізу та інтерпретації отриманої інформації, обговорення та прийняття рішення щодо кандидата ми оцінюємо його за трьома параметрами.

Усі три параметри є рівнозначними. У ході остаточного обговорення між власником клубу та представником керуючої компанії, який проводив співбесіду, саме на основі відповідей на ці три питання приймається остаточне рішення щодо кандидата. Здобувач приймається на роботу до «Бебі-клубу» лише у випадку трьох «так».

Щоб отримати повне уявлення про кандидата за цими трьома параметрами, використовується алгоритм із восьми послідовних кроків. Ми оцінюємо особистість кандидата по блоках, кожен із яких є необхідним елементом у складанні загальної картини.

Крок перший. Початкове враження

Початкове враження (часто кажуть, що воно найвірніше), як правило, починає формуватися ще на етапі підготовки співбесіди, коли вперше відбувається спілкування з кандидатом по телефону або аналізується резюме, надіслане ним електронною поштою. По суті, це перший етап відбору, на якому успішний претендент отримує запрошення на інтерв'ю, а неуспішний - відмова у подальшому розгляді своєї кандидатури.

Перегляд резюме дозволяє судити про деякі якості претендентів. Ми з'ясовуємо біографію кандидата, дізнаємось місця його минулої роботи та набутий там досвід. Також з резюме можна судити про деякі інтелектуальні та особистісні особливості здобувача. Наприклад, коли людина в резюме вказує лише назви організацій, періоди роботи та посади, але не вважає за потрібне описати виконувані ним обов'язки, то це, швидше за все, говорить про схематизм і шаблонність його мислення. Інша крайність - коли людина надмірно докладно наводить усі свої заслуги. Це говорить про те, що кандидат не здатний виділити головне у своїй діяльності. І звичайно, складно приховати у резюме граматичні та пунктуаційні помилки.

Проте викладені в резюме факти і те, що фахівець побачив між рядками, не є вирішальними факторами оцінки людини. Тому на резюме увага не загострюється. Живе спілкування дає набагато яснішу картину. Розуміти, чи підходить вам кандидат після 15 хвилин спілкування, вас навчать на курсі”.

Як підготуватися та правильно провести співбесіду

Співбесіда у «Бебі-клубі» потребує підготовки. Спілкування має відбуватися у комфортній для обох сторін обстановці, тому про місце та час проведення розмови потрібно подбати заздалегідь. Крім того, інтерв'юеру необхідно спланувати свій графік таким чином, щоб розмова не була зім'ятий через брак часу.

У «Бебі-клубі» немає раз і назавжди встановленого шаблону співбесіди - тривалість інтерв'ю може бути різною, кількість запитань, що задаються кандидату, також не регламентована. Ми впевнені, що зайва педантичність може зашкодити, адже деякі важливі моменти з'ясовуються лише під час бесіди.

Початкове враження про кандидата продовжує формуватись аж до початку зустрічі з ним. На цьому етапі ми також уважно спостерігаємо та фіксуємо для себе такі моменти: як кандидат входить, як орієнтується та оглядається у приміщенні, як вітається, куди і як сідає, куди кладе сумку тощо.

Крок другий. Зовнішній вигляд

Хоч і кажуть у народі, що по одягу зустрічають, а за розумом проводжають, ми в «Бебі-клубі» надаємо зовнішньому вигляду кандидата велике значення. Те, як людина виглядає, і те, як вона одягнена, - прямий наслідок її внутрішніх установок.

Ми дотримуємося правила, що інтерв'ю має тривати не менше 30 хвилин і лише у виняткових випадках може бути коротшим. Кожен кандидат незалежно від того, наскільки успішно він пройшов співбесіду, є носієм інформації та думки про компанію. Тому короткі 15–20-хвилинні інтерв'ю вкрай небажані, адже кандидат може вважати, що за такий короткий проміжок часу не можна скласти обґрунтованого висновку про його компетенції. А, будучи розчарованим, він з високою ймовірністю може стати носієм негативної інформації про компанію.

Вся система, якою ми займаємося з дітьми, співається. Тому ми приділяємо особливу увагу правильному мовленню, приємному голосу та наявності музичного слуху.

Декілька разів траплялося таке, що кандидат проходив за всіма параметрами, окрім чистоти мови. У таких випадках ми відверто говорили про це та пропонували позайматися з логопедом для виправлення логопедичних дефектів. У нас були кандидати, які у віці 25 років ставили правильну вимову звуків та виходили на роботу до «Бебі-клубу».

Крок четвертий. Манера спілкування

Манера спілкування кандидата - це те, на що ми звертаємо увагу під час усієї розмови. Будь-який співробітник «Бебі-клубу» незалежно від позиції (директор, спеціаліст з роботи з дітьми або помічник) спілкується з дітьми та батьками як під час навчального процесу, так і пропонуючи наші послуги та обговорюючи результати занять. Таким чином, правильна манера спілкування є одним із ключових навичок співробітників «Бебі-клубу».

Крок п'ятий. Досвід та ставлення до життя

Приступаємо до бесіди з кандидатом. Ми запитання – він на них відповідає. Частими питаннями на співбесіді ми маємо питання з чотирьох областей, які цікавлять нас найбільше.

Для отримання по-справжньому цікавої та важливої ​​інформації, що розкриває життєві установки кандидата, ми ставимо йому багато запитань. Обов'язково запитуємо дітей, намагаючись з'ясувати, чому людині цікава робота з ними. У ході бесіди описуємо реальні робочі моменти та пропонуємо здобувачеві знайти вирішення тієї чи іншої проблеми.

Для нас дуже важливо з'ясувати мотивацію людини, яка змусила її прийти до компанії. Саме з цим ми розуміємося особливо ретельно, не задовольняючись відповіддю «хотів би працювати в стабільній компанії, що розвивається». Ця відповідь лише наводить на думку, що людина не любить брати на себе відповідальність та шукає спокійного містечка зі стабільною зарплатою. Саме мотиви керують поведінкою особистості, і важливо з'ясувати їх на етапі співбесіди. Якщо постійний склад співробітників є одним із пріоритетів компанії, то необхідно приділяти якнайбільше уваги питанню внутрішньої мотивації. Ми під час співбесіди та тестів іноді виявляємо справжнє покликання людини. І навіть якщо він не потрапляє на роботу до нашої компанії – залишається вдячний за допомогу.

Крок шостий. Різнобічний розвиток особистості

Щоб зрозуміти, наскільки різнобічно розвинена особистість кандидата, ми не шкодуємо сил на з'ясування його інтересів та захоплень у неробочий час. Це може бути хобі, спорт, книги. При цьому наявність якогось хобі є великим плюсом. А буває і так, що елементарне питання «Яку книгу ви зараз читаєте?» ставить претендента у безвихідь.

Коли кандидат озвучує свої хобі, ми, як правило, ставимо уточнюючі питання щодо кожного з них. Якщо, наприклад, людина захоплюється в'язанням, можна запитати, яку останню річ вона пов'язала. Якщо хобі відсутні, ми обов'язково цікавимося чим кандидат займається у вільний час.

Крок сьомий. Зворотній зв'язок та питання

У цій частині розмови ми даємо кандидату можливість поставити запитання для отримання інформації, що його цікавить. В результаті співбесіда стає не просто опитуванням кандидата, але взаємозбагачувальною бесідою, що має безперечний позитивний ефект. Крім того, питання дають здобувачеві можливість самовиразитись, а нам – отримати про нього додаткову інформацію. Звертаємо увагу на те, про що і як кандидат запитує.

Крок восьмий. Резюме

У цій частині розмови ми просимо кандидата заповнити нашу форму резюме незалежно від того, був нам раніше надісланий інший варіант. Наше резюме містить питання, які дозволяють ще глибше дізнатися здобувача. Наприклад, відповідь на питання про те, ким кандидат мріяв стати у дитинстві, показує, чи виконав людина своє призначення. Мрії розкривають глобальність мислення особистості. Про те, як кандидат ставиться до самого себе і чого він досяг, ми можемо дізнатися з відповіді на запитання: «Як би ви назвали книгу про себе?». Найбожевільніший вчинок, який людина здійснила у своєму житті, говорить про масштаб особистості. Наприклад, завів собаку – масштаб явно невеликий.

Вже більше року ми всім претендентам пропонуємо написати есе на будь-яку тему – це дає людям ще одну нагоду проявити себе, висловитися. Ми дивимося, наскільки людина творча, як тече її думка. Есе також дає можливість дізнатися про погляди кандидата. Якщо його позиція з якогось принципового питання протилежна нашій, така людина працюватиме в компанії, звичайно, не буде.

Ось приклад реального есе (думка кандидата про перебіг співбесіди): «А-а-а, я щойно проходила співбесіду! Почуваюся дуже жваво, бадьоро, трохи хвилююча обстановка, тому що тебе оцінюють. І я говорила на дуже особисті теми для мене глибокі, відповідаючи чесно. Зараз мене цікавить, що каже Ґуля (інший кандидат) про те, як заощадити гроші. Смішно. Та й взагалі про своє життя. Це цікаво - життя іншої людини, як воно складається, як думає людина, які у неї мети, що всередині.

Мені дуже подобається атмосфера, дуже затишно: колір стін, фотографії… Мені дуже подобається, як наш інтерв'юер проводить інтерв'ю. Дуже цікаво – з'ясовуючи цілі, мотиви кандидатів, внутрішню позицію кожного з окремих питань.

У мене з'явилася нова відповідь на запитання «Що ви робитимете, якщо не залишиться педагогіки та психології?». Я пішла б працювати в HR - проводити співбесіди. Хоча це також галузь психології. Усі питання дуже логічно збудовані. Я спостерігаю вже друге інтерв'ю, і кожна розмова складається по-своєму: інтерв'єр іде за людиною, ставлячи питання кожному індивідуально, намагаючись з'ясувати суть».

На завершення зустрічі ми проговорюємо подальші кроки та говоримо про час, протягом якого повідомимо кандидата про наше рішення. Передзвонюємо завжди всім кандидатам незалежно від того, пройшов претендент на конкурс чи ні. У разі невдалого інтерв'ю дякуємо людині за те, що приділив нам час, і бажаємо їй удачі.

Процес підбору персоналу досить індивідуальний і навіть інтимний, тому кожен керівник сам вирішує, як правильно проводити співбесіду. Найчастіше ми приймаємо рішення на користь працівника, так би мовити, серцем. Іноді, коли ми опиняємось перед неочевидним вибором, брати чи не брати людину чи кого вибрати з кількох, доводиться відкидати всі формальності та оцінювати власне враження від претендентів. І цей метод часом виявляється навіть ефективнішим за психологічні тести. Адже організація - це не тільки працюючий за певним алгоритмом механізм, а й організм, де тісно взаємодіють особи, характери та безліч людських факторів.

Наталія Ареф'євазакінчила Самарський педагогічний університет. З 2003 року працює у «Бебі-клубі». У 2008 році запрошена керівництвом компанії до Москви для відкриття нових клубів, у 2009 році увійшла до штату керуючої компанії мережі «Бебі-клуб». Відповідає за підбір та навчання персоналу, курирує діяльність партнерських клубів. За час роботи у компанії провела понад 1500 співбесід.

«Бебі-клуб»- Мережа центрів інтелектуального розвитку дітей від восьми місяців до шести років. Перший «Бебі-клуб» відкрився 2000 року, 2009-го було запущено програму франчайзингу. На даний момент мережа налічує 71 клуб, з них 5 власних та 66 партнерських. Офіційний сайт - www.baby-club.ru

Мета цього документа на співбесіді — бути твоєю шпаргалкою, якою ти зможеш іти, послідовно перевіряючи досвід, компетенцію та мотивацію кандидата.

3. Відклади батіг на потім і оперуй пряником

Насамперед, будь людиною, а не начальником. Співбесіда – це величезний стрес для будь-якого кандидата. Твоє завдання – зняти цей стрес і дати кандидату розкритися. Як це зробити? Дуже просто.

Усміхайся, жартуй, перепитуй, намагайся зрозуміти. Не критикуй і не висміюй неправильні рішення. Іноді можна навіть допомогти з відповіддю (тільки в межах розумного — ти ж не поговориш).

4. Дотримуйся чіткої структури співбесіди

Співбесіда – це стрес не лише для кандидата, а й для керівника. Ти маєш не лише слухати, а й оцінювати відповідь, фіксувати її письмово, звертати увагу на невербальні знаки, які подає кандидат, зіставляти чергову відповідь із попередніми та думати про те, яке наступне питання поставити.

Щоб не перевантажувати себе, важливо довести до автоматизму дотримання усталеної структури співбесіди. Ти пам'ятаєш, як ти сьогодні доїхав із дому на роботу? Б'юся об заклад, що ні — все було на «автопілоті». Так і на співбесіді треба звільнити голову від усіх зайвих занять і зосередитися на кандидаті.

Коли ти навчився наслідувати відпрацьовану процедуру, ти можеш бути заздалегідь впевнений, що завдання співбесіди буде вирішено.

Оптимальна структура співбесіди

1. Вступна частина (3 хв)
   1. Представся.
   2. Уточни, скільки у кандидата є часу. Пам'ятаєш, що я писав про пряник? Будь добрим хлопчиком - поважай чужий час. Плануй час співбесіди, щоб відпустити кандидата вчасно.
   3. Розкажи про структуру майбутньої співбесіди. Дай кандидату зрозуміти, що для його питань настане час трохи згодом.
2. Самопрезентація кандидата (10 хв)
   1. "Хто я є"
   2. «Чого я досяг»
   3. «До чого я прагну»
3. Твої запитання та його відповіді (35 хв)
   1. Вияви навички через вправи
   2. Вияви мотивацію та цінності
   3. Уточни очікування щодо компенсації
4. Його питання та твої відповіді (10 хв)
   1. Розкажи про вакансію
   2. Відповідай на запитання кандидата
5. Завершення співбесіди. Подальші кроки (2 хв)
   1. Як вибиратимете кандидата, хто приймає рішення
   2. Коли дасте відповідь
   3. З ким і як зв'язуватися у разі непередбачених змін

Разом: 60 хвилин. (Чому тільки година? Тому що втома від довших співбесід робить їх неефективними).

5. Дай кандидату презентувати себе

Хоча для досвідчених кандидатів ця частина буде виконанням вже добре відрепетованого номера, самопрезентація кандидата все ж таки дуже важлива.

Попроси кандидата протягом 10 хвилин коротко відповісти на три запитання:

1. Хто ви зараз?
2. Чого ви прагнете?

Чому коротко?

Час на самопрезентацію кандидата слід обов'язково обмежити:

1. Тобі не потрібна довга некерована розповідь — треба залишити час на вправи та твої запитання.
2. Ти зрозумієш, наскільки він цінує чужий час і чи може вкладатися у визначений термін.
3. Ти зрозумієш, наскільки він уміє узагальнювати та просто розповідати про складне.

Хто ви зараз?

Слухаючи відповідь на це запитання, ти зрозумієш:

1. Наскільки кандидат розуміє своє призначення? Чи думав він про це? Це важливо, тому що рефлексія є важливим елементом здатності до самовдосконалення.
2. Чи розуміє (а отже, чи здатний їх доцільно застосовувати) кандидат свої сильні сторони?

Які ваші досягнення та якими цифрами їх можна описати?

Що перевіряємо:

1. Чи мислить людина результатами чи процесом? "Я робив" - погано. "Я брав участь" - ще гірше. "Ми хотіли" - зовсім швах. "Я зробив", "я досяг" - добре. "Я з гордістю можу сказати, що особисто я досяг" - тверда "п'ять".
2. Чи орієнтується на цифри? Якщо людина вільно оперує цифрами за своєю колишньою діяльністю, то це означає, що вона здатна покращити цю ділянку. Адже як писав Друкер, покращується лише те, що вимірюється.

При описі досягнень завжди цікавися, якою була роль самого кандидата. Тривожний дзвінок - надмірне використання займенника "ми". Але навіть якщо кандидат його не вимовляє, завжди має сенс запитати: «Описувані вами досягнення – це результат дії команди якогось розміру? А якою була саме ваша роль у досягненні цього?»

Чого ви прагнете?

Заключна частина самопрезентації. Модно розглядати його як затравку для обговорення мотивації. Докладніше уточнювати мотивацію ти будеш у наступній частині співбесіди.

6. Стань людиною-рентгеном. Питання керівника на співбесіді.

7. Не поспішай з наступним питанням

Щоразу, коли кандидат, здавалося б, закінчив свою відповідь, візьми 5-секундну паузу. У цей момент уважно дивися на нього і розуміючи голову.

Навіщо? Тому що після того, як ти почув першу «чергову» поверхневу відповідь, розумовий процес у кандидата все ще триває. У цей момент він все ще критично оцінює сказане самим собою і після деякої паузи може знову почати говорити, доповнюючи сказане.

І ось тоді ти почуєш реальну, глибоку відповідь, яка набагато повніше відображає світогляд кандидата.

8. Веди та зберігай записи

Коли ти справді хочеш найняти гідного кандидата, співбесід буде багато.

Зі власного досвіду можу сказати, що, провівши п'ят-другий кандидатів, запам'ятати всі подробиці про кожного неможливо. Відповідно, прийняти правильне рішення про вибір фіналіста буде дуже складно, якщо ти не вестимеш записи в процесі кожної співбесіди.

1. До кожної співбесіди я друкую резюме кандидата.
2. У процесі розмови з кандидатом я пишу важливі для мене нотатки на полях у тих місцях, де описано ті етапи кар'єри, які я коментую.
3. Коли настає пора розбирати кейси або говорити про мотивацію кандидата, я перевертаю аркуш резюме зворотною стороною і там дуже пишу основні відповіді кандидата.

Результат — по кожному кандидату маю записи зі співбесіди, які я зберігаю, доки вакансія не буде закрита, тобто, поки ідеальний кандидат не вийде на роботу. Ці записи можна при прийнятті рішення використати самому, а можна за необхідності показати їх колегам та керівникам.

9. Домовляйся про секретні знаки зі своїм колегою

Якщо з боку роботодавця беруть участь кілька осіб (наприклад, ти і твій рекрутер, або ти і твій керівник), потрібно заздалегідь домовитися про спосіб координації ваших дій. У мене часто виникала ситуація, коли, намагаючись заощадити загальний час, інтерв'юер, що грає провідну роль, згортав співбесіду раніше часу, помилково вважавши, що інший член команди втратив інтерес до кандидата.

Простий спосіб уникнути цього заздалегідь домовитися про два знаки, які означатимуть «продовжуємо» або «закінчуємо». Наприклад, я використовую трикутник, спрямований вершиною вгору («продовжуємо») або вниз («закінчуємо»). У процесі співбесіди слідкуй за тим, що твій колега малює на листочку перед собою. Якщо ти бачиш, що у вас обох намальований знак «повертаємося», то припиняйте розпитування та відпускайте кандидата. Якщо намальовані вами знаки розходяться, то хтось із вас має запастися терпінням і чекати, доки інший задовольнить свою цікавість.

10. Не втрачай шансу чогось навчитися

Зрозуміло, що на співбесіді ти, за логікою речей, зустрічаєшся з людьми, які знають чи вміють менше, ніж ти. Однак у мене на кожній співбесіді була можливість дізнатися щось нове:

• Як працюють конкуренти
• Як відбувається керування твоєю функцією в інших компаніях
• Що відбувається на ринку
• Як можна по-іншому вирішувати проблеми, які ти маєш?
• А іноді отримати ще одне підтвердження, що наявні у тебе проблеми не можуть вирішити й інші (буває і так!).

11. Дай здобувачеві розкритися через його запитання

Коли ти закінчив зі своїми питаннями, обов'язково не забудь дати кандидату можливість запитати тебе. (Це остання частина нашої оптимальної структури співбесіди, пам'ятаєш?)

Дивно, як багато людей можуть розповісти про себе, просто ставлячи питання. Насамперед, про свої пріоритети та мотивацію — з чого він почне ставити свої запитання, коли настане час? Коли людина заявляє, що головне в роботі для неї — цікаві завдання, а першим питанням від неї йде питання про режим роботи чи оплату лікарняних, я замислився б.

12. Їж слона частинами

Коли мені потрібно було набрати керівника маркетингової служби для нашої компанії, я розумів, що не буде:

• Мало того, що кандидат мав бути професіоналом із широким світоглядом та ідейним лідером.
• Він ще мав бути хорошим управлінцем з потягом до перемоги та орієнтацією на результат.
• Йому потрібно було мати базові знання продуктів, які потрібно було б просувати.
• Йому довелося б багато пояснювати непрості концепції непрофесіоналам і переконувати їх у своїй правоті, тому він повинен був би мати структуроване мислення і бути талановитим переговорником.

У цій ситуації у мене не було жодного шансу прийняти рішення щодо кандидата за ту годину, яка відводилася на співбесіду.

Рішенням стало розбиття співбесід на дві частини: перша — самопрезентація та відповідь на запитання кандидата, а друга, яка проводилася вже в інший день із кандидатами, що мене зацікавили, була відведена під мої питання та вирішення завдань.

Висновок

Пам'ятай, що найголовніше, що маєш, як у керівника — твоя команда. А вміння проводити співбесіду – ключ до того, щоб набрати команду чемпіонів. Запитай себе - що з вищеописаного ти можеш застосувати вже на наступній співбесіді?

Дочитав до кінця? Я радий, що тобі сподобалось!

Як відповідь, відповідай у коментарях на одне запитання:

Яку помилку найчастіше роблять керівники на співбесідах?