Ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolish vaqti: sabablar kerak bo'lganda (Vishnepolskaya I.). Ishdan chiqish tartibi: namuna Ish beruvchining aybi bilan majburiy to'xtab qolish vaqtini rasmiylashtiring

Yozilgan sana: 23.04.2024

O'qish vaqti: 22 daqiqa

Korxonada ishlar juda yomon ketadi. Bunday holda, ishni to'xtatish kerak, ammo xodimlarni hech qanday joyga qo'yib bo'lmaydi. Shuning uchun, ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolish to'g'risida buyruq chiqariladi, bu vaqtda tegishli namuna maqolada keltirilgan; To'g'ri bajarilgan ishlamay qolish ish beruvchini sudga olib kelmaydi. Shuning uchun barcha hujjatlarni tayyorlashga imkon qadar ehtiyotkorlik bilan va mas'uliyat bilan yondashish kerak.

Ishdan chiqish vaqtini hisoblash

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ishlamay qolish bo'yicha bir nechta qoidalar mavjud. 72-moddaning 2-qismiga binoan, ishlamay qolish texnologik, texnik, iqtisodiy yoki tashkiliy xususiyatga ega bo'lgan to'xtash (vaqtinchalik) ekanligini bilib olishingiz mumkin. Va 22 va 56-moddalarga ko'ra, ish beruvchi o'zining barcha xodimlarini shartnomaga muvofiq ish bilan ta'minlashi shart. Agar ushbu majburiyat bajarilmasa, ish beruvchi ishlamay qolganda to'lovlarni amalga oshirishi shart.

Mehnat kodeksining 157-moddasiga ko‘ra, ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolganda xodimlar o‘rtacha ish haqining 2/3 qismidan kam bo‘lmagan qismini oladilar. Va agar ishlamay qolish sabablari ish beruvchiga bog'liq bo'lmasa, to'lov xodimning tarif stavkasining (ish haqining) 2/3 qismidan kam bo'lmasligi kerak. Ammo agar ishlamay qolish xodimning aybi bilan sodir bo'lgan bo'lsa, unda bu vaqt to'lanmaydi. Ish beruvchining aybi bilan ishdan bo'shatish to'g'risidagi dalolatnomani tuzishda, uning namunasi maqolada keltirilgan, xatolikka yo'l qo'ymaslik uchun barcha nozikliklarni hisobga olish va sud amaliyotiga e'tibor berish kerak.

To'xtash vaqti turini noto'g'ri aniqlash

Mehnat kodeksiga muvofiq ishlamay qolishning uch turi mavjud:

Xodimning aybi tufayli.
Ish beruvchi yoki xodimga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra.
Ish beruvchining aybi tufayli.

To'xtash vaqti uchun to'lov uning turiga bog'liq. Amalda, ishlamay qolish sababini aniqlash ba'zan juda qiyin. Ammo bu muammoni hal qilish kerak, chunki ishlamay qolish sababini noto'g'ri aniqlash ish beruvchiga ta'sir qiladi. Sud qaroriga ko'ra, u ma'naviy zararni qoplashi va qo'shimcha to'lovlar to'lashi kerak bo'ladi. Va agar xodim mehnat inspektsiyasiga murojaat qilsa, jarimalar qo'llaniladi.

To'xtab qolishning sabablari nimada?

To'xtab qolish sabablari ro'yxati:

Kompaniyaning bo'linmalarining birlashishi, tugatilishi yoki bo'linishi korxonaning ishlamay qolishi uchun tashkiliy sabablardir.
Uskunani modernizatsiya qilish, to'liq yoki qisman almashtirish, buzilish - texnologik sabab.
Yangi ishlab chiqarish usullarini joriy etish yoki eskilarini takomillashtirish.
Ish beruvchining og'ir moliyaviy ahvoli, kontragentlar tomonidan shartnomaga rioya qilmaslik, moliyaviy inqiroz - bu iqtisodiy sabablardir.

Ish beruvchining aybi bilan korxonada to'xtab qolishning asosiy mezoni (ro'yxatga olish algoritmi va to'lov uning turiga bog'liq) uning harakatsizligi, biznes xavflarini qasddan yoki tasodifiy e'tiborsiz qoldirishdir. Bunday holda, ish beruvchining o'zi ishlamay qolish holatlarining yo'qligi yoki mavjudligini isbotlashi kerak.

Ko'pincha tadbirkorlar ishlamay qolishlar kompaniyaning iqtisodiy farovonligining sezilarli darajada yomonlashishi tufayli yuzaga kelishiga ishora qiladilar. Va buning sababi na ularga, na ishchilarga bog'liq emas, deb soddadil ishonishadi. Bu to'g'ri emas, sud amaliyoti shuni ko'rsatadiki, korxonada qiyin iqtisodiy vaziyatda har doim aybdor bo'ladi.

Shartnoma taraflarining nazorati ostida bo'lmagan ishlamay qolish sabablari

Agar biz sud amaliyotiga tayansak, aybdor bo'lmagan ishlamay qolishning bir nechta sabablarini aniqlashimiz mumkin:

Ob-havo sharoiti - yuqori yoki past haroratlar, tutun va boshqalar.
Xodim ishlaydigan uskunaning noto'g'ri ishlashi (qasddan shikastlanmagan holda). Agar buzilish xodimning aybi bilan sodir bo'lsa, u ishlamay qolgan vaqt uchun javobgar bo'ladi.
Davlat organlarining buyruqlari.

Bu ishlamay qolish xodim yoki ish beruvchining aybi bo'lmagan sabablardir. Boshqa barcha holatlarda aybdor bor va uni aniqlash kerak.

Kerakli hujjatlarning etishmasligi

Korxonaning kadrlar bo'limi ishlamay qolish rejimini joriy etishning qonuniyligini tasdiqlovchi hujjatlar to'plamini tayyorlashi kerak. Ma'lumotni sud amaliyotidan olish mumkin: ishlamay qolish rejimini o'rnatish to'g'risida qaror qabul qilganda, ish beruvchi ushbu qoidani joriy etish zarurligini tasdiqlovchi hujjatlar bo'lishi kerakligini yodda tutishi kerak. Agar ular yo'q bo'lsa, unda ishlamay qolgan vaqt sud tomonidan asossiz deb tan olinishi mumkin.

Korxona ishlamay qolgan vaqtni e'lon qilish to'g'risida buyruq berishi kerak (namuna maqolada keltirilgan). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, hujjatlarning mazmuni uchun majburiy talablar yo'q. Ish beruvchi buni qanday qilish qulayroq ekanligini mustaqil ravishda hal qiladi. Soliq maqsadlarida xarajatlarni hisobga olish uchun buxgalteriya hisobi uchun to'xtab qolgan vaqtni e'lon qilish to'g'risidagi buyruq ham talab qilinadi. Ish beruvchi korxonada ro'yxatdan o'tishi va ishlamay qolgan vaqtni to'lashi kerakligi sababli, aniq sababni aniqlash kerak. Agar xodimning aybi bilan ishlamay qolgan bo'lsa, ish beruvchi hech narsa to'lashi shart emas.

Ishlamay qolish tartibida nima bo'lishi kerak?

Agar biz sud amaliyotiga murojaat qilsak, ish vaqtini e'lon qilish to'g'risidagi buyruq quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerakligini bilib olamiz:

Korxonada ishlamay qolishning tugashi va boshlanish sanasi. Bundan tashqari, agar buyurtma berilgan vaqtda ishlamay qolishning umumiy davomiyligini aniqlashning iloji bo'lmasa, aniq raqam belgilanmasligi mumkin. Ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida uni joriy etish muddati belgilanmaganligiga e'tibor qaratish kerak.
To'xtab qolishning sababi texnik, texnologik, tashkiliy yoki iqtisodiy xususiyatga ega. To'xtab qolishga sabab bo'lgan holatlarni tavsiflash juda muhimdir.
To'xtab qolishning aybdori xodim, ish beruvchi yoki sabablar mehnat shartnomasi taraflariga bog'liq emasligini ko'rsatadi.
Ish vaqti e'lon qilingan kasblar va lavozimlar, xodimlarning (yoki tashkilotning tarkibiy bo'linmalarining) shaxsiy ma'lumotlari.
Ishdan bo'shatish vaqtida xodimlarga to'lanadigan to'lov miqdori. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalariga havola bo'lishi kerak.
Xodimlarning o'z ish joylarida bo'lishi kerakligini ko'rsatish majburiydir. Agar kerak bo'lsa, siz buyruqda tarkibiy bo'linmalarning nomini yoki bo'sh kunlarda ishga chiqmaslikka ruxsat berilgan xodimlarning ma'lumotlarini ko'rsatishingiz kerak.

Bu ishlamay qolgan vaqtni e'lon qilish to'g'risidagi buyruqda ko'rsatilishi kerak bo'lgan barcha ma'lumotlar. Va agar bu haqiqatan ham shunday bo'lsa, ish beruvchining aybi bilan yuzaga kelgan ishlamay qolish vaqtini tan olish juda muhimdir.

Qanday hujjatlar asos bo'lishi mumkin?

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari buyruq chiqarish uchun asos bo'lishi mumkin bo'lgan hujjatlarga talablar qo'ymaydi. Bularning barchasi tashkilotdagi hujjat aylanishining turiga bog'liq. Buyurtma berish uchun siz quyidagi hujjatlardan birini ishlatishingiz mumkin:

Ishni tashkil etish va nazorat qilishda vakolatli bo'lim boshlig'ining hisoboti yoki eslatmasi.
To'xtab qolgan vaqtni hisobga olish varaqasi - ushbu hujjatning shakli qonun bilan belgilanmagan. Qoida tariqasida, ushbu varaqda ishlamay qolishning boshlanish va tugash sanasi va vaqti, xodimlarning shaxsiy ma'lumotlari va sabablari ko'rsatilgan.
Tuzilmaviy bo'linma rahbarlari tomonidan ishlab chiqilgan ishlamay qolish to'g'risidagi hisobot. Unda xizmat muddati va sabablari, lavozimi va xodimlarning shaxsiy ma'lumotlari ko'rsatilishi kerak.

Ish beruvchi shuni yodda tutishi kerakki, haqiqiy ishlamay qolganda (buyruq chiqarmasdan) va to'lov amalga oshirilmaganda, sud xodimning tomonida bo'ladi. Kompaniya buyurtma berishga va to'lovni amalga oshirishga majburdir.

Xodim o'z o'rnida bo'lishi kerakmi?

Mehnat kodeksida e'lon qilingan tanaffus vaqtida ishchilarning o'z joylarida bo'lishlari haqida hech qanday ma'lumot yo'q. Ammo bir nuance bor - ish vaqti (Mehnat kodeksining 91-moddasi 1-qismiga muvofiq) ish vaqtiga kiritilgan. Dam olish vaqti Mehnat kodeksining 107-moddasi bilan tartibga solinadi. Shu sababli, xodim ish vaqtidan o'z xohishiga ko'ra foydalana olmaydi va ish joyini tark eta olmaydi.

Va ish beruvchining ruxsatisiz ish joyida yo'qligi ishdan bo'shatish deb hisoblanadi. Ammo ishlamay qolgan vaqtni e'lon qilish to'g'risidagi buyruqda ishchilarning o'z ish joylariga bormasligini ko'rsatadigan band mavjud. Shuning uchun, nizolarga yo'l qo'ymaslik uchun buyurtmada bu nuqta aniq ko'rsatilishi kerak. Aks holda, xodim hatto ishdan bo'shatilgani uchun ishdan bo'shatilishi mumkin.

Ruxsatsiz shaxs tomonidan buyurtma berish

Shuni inobatga olish kerakki, ishlamay qolish haqidagi buyruq faqat korxona rahbari yoki vakolatli shaxs tomonidan imzolanishi kerak. Agar u ruxsatsiz shaxs tomonidan imzolangan bo'lsa, buyurtma va ishlamay qolish muddati noqonuniy hisoblanadi. Agar siz sud amaliyotiga murojaat qilsangiz, ko'plab ishlarni topishingiz mumkin. Masalan, tashkilot direktorining imzosi bilan buyruq chiqarilganda. Va puxta o'rganib chiqqandan so'ng, u buni amalga oshirish huquqiga ega emasligi ma'lum bo'ldi, chunki korxonada bankrotlik boshqaruvi ilgari joriy qilingan. Va faqat bankrotlik boshqaruvchisi buyruq chiqarish huquqiga ega.

Barcha xodimlar buyurtma bilan tanishishlari kerak. Agar xodim buyruq bilan tanishishdan bosh tortsa, u holda komissiya tomonidan imzolangan dalolatnoma tuzish kerak. Chizish paytida ishlamay qolgan vaqtni e'lon qilish uchun namunaviy buyurtmaga tayanish kerak. Uni qanday qilib to'g'ri tuzish bizning maqolamizda muhokama qilinadi.

Ish bilan ta'minlash xizmatini xabardor qilish va ishchilarni o'tkazish

Agar ishlab chiqarishni to'xtatib turish zarurati tug'ilsa, ish beruvchi ish bilan ta'minlash xizmatini xabardor qilishi shart. Ammo bu faqat korxonaning alohida tarkibiy bo'linmalari emas, balki barcha ishlab chiqarish to'xtatilgan hollarda amalga oshirilishi kerak. Ishlab chiqarishni to'xtatish to'g'risidagi qaror qabul qilingandan keyin uch kun ichida bandlik xizmatiga xabar berilishi kerak. Xabar shakli bepul, birlashtirilgan va ushbu turdagi bildirishnomalar uchun tasdiqlanmagan.

Agar ishlamay qolganligi e'lon qilingan xodim boshqa ishga o'tkazilsa, nima qilish kerak? Ba'zi ish beruvchilar xodimni boshqa ishga (roziligisiz) o'tkazish amaliyotini qo'llashadi. Bunday holda, ish beruvchi Mehnat kodeksining 72.2-moddasi 3-qismiga ishora qiladi. Ammo siz bunday choraga murojaat qila olmaysiz, chunki transferga faqat favqulodda vaziyatlarda ruxsat beriladi - ularning barchasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasi ikkinchi qismida sanab o'tilgan.

Vaqt jadvallarini noto'g'ri ro'yxatdan o'tkazish

91-moddaga ko'ra, ish vaqti deganda xodim o'z mehnat majburiyatlarini mehnat shartnomasi shartlariga va korxonaning ichki qoidalariga to'liq muvofiq ravishda bajaradigan davr tushunilishi mumkin. Ish vaqti federal qonunlar va turli xil huquqiy hujjatlar bilan tartibga solinadigan boshqa davrlarni ham anglatadi. Shu bilan birga, ish beruvchiga mas'uliyat yuklanadi - u har bir xodim ishlagan vaqtni hisobga olishi kerak.

Ish beruvchi tomonidan yuzaga kelgan ishlamay qolish uchun buyruqqa ko'ra, buxgalteriya varaqasi varaqlar va ishlamay qolish dalolatnomalari, rasmiy eslatmalar asosida to'ldirilishi kerak. NT-12 va NT-13 yagona shakllaridan foydalanishga ruxsat beriladi, ular 2004 yilda Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining maxsus qarori bilan tasdiqlangan. Raqamli yoki alifbo bo'yicha uzilishlar kodini va uning davomiyligini ko'rsatish kerak. Agar to'xtash vaqti noto'g'ri ko'rsatilgan bo'lsa va nizo kelib chiqsa, sud ish beruvchidan butun ishlamay qolgan vaqt uchun xodimga ish haqini hisoblashni talab qilishga haqli.

Xodimni maoshsiz ta'tilga majburan yuborish

Agar korxona maqolada ko'rsatilgan namunaga muvofiq ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolish to'g'risida buyruq chiqargan bo'lsa va shu bilan birga xodimlarni haq to'lanmaydigan ta'tilga yuborgan bo'lsa, bu qonun buzilishi sifatida baholanishi mumkin. To'lanmagan ta'tilning ikki turi mavjud:

Ish beruvchi xodimni ta'minlashga majburdir.
Ish beruvchi taqdim qilishi mumkin.

Farqi faqat bir so'zda. Ammo ikkala holatda ham ta'minlash tashabbusi faqat xodimda qoladi, u o'z xohish-irodasini bildirishi kerak; Qonun hujjatlarida xodimning iltimosiga binoan, lekin unga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ish haqi to'lanmasdan ta'tilga yuborilishi mumkinligi haqida hech qanday eslatma yo'q.

1996 yilda Mehnat Vazirligi xodimlariga faqat uzrli sabablarga ko'ra yoki oilaviy sharoitlarga ko'ra shaxsiy iltimosiga binoan haq to'lanmaydigan ta'til berilishi kerakligi haqida tushuntirish berdi. Vaziyatdan chiqishning eng yaxshi yo'li ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolish to'g'risida buyruq (maqolada namuna keltirilgan), shuningdek mehnat qonunchiligiga muvofiq harakatlar qilishdir. Aks holda, xodimlar bilan bahsli vaziyatlar yuzaga kelishi mumkin, ular sud zalida hal qilinadi.

To'xtash vaqtini tugatish uchun buyurtma yo'q

Agar ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolish to'g'risidagi buyruqda (maqolada namuna keltirilgan) tugatish sanasi bo'lsa, u sodir bo'lganda, hujjatning amal qilish muddati tugatiladi. Ammo tugash sanasi bo'lmasa, u ochiq, keyin ishlamay qolganda tegishli buyruqni chiqarish kerak, unda quyidagilar ko'rsatilishi kerak:

Ishni qayta tiklash sanasi.
Kasblar va lavozimlar, xodimlarning shaxsiy ma'lumotlari, ish boshlagan korxona bo'limlarining nomlari.

Barcha xodimlar imzolanganidan keyin buyruq bilan tanishishlari kerak. Bu kelajakda ziddiyatli vaziyatlardan qochish imkonini beradi. Har bir ish beruvchi sudda xodimlar bilan nizolar kelib chiqmasligi uchun korxonada ishlamay qolgan vaqtni qanday qilib to'g'ri ro'yxatga olishni bilishi kerak.

Ish beruvchining aybi bilan to'xtab qolish juda kam uchraydigan hodisa emas va yirik korxonalarda ham, kichik firmalarda ham sodir bo'ladi. Biroq, shu bilan birga, mehnat qonunchiligida ishlamay qolish vaqtini qayd etish masalasiga amalda e'tibor berilmayapti. Ushbu maqolada biz ishlamay qolgan vaqtni qanday hujjatlashtirish va ishchilarga o'z vaqti uchun haq to'lash haqida gapiramiz.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida "oddiy" tushunchasi nimani anglatadi?

"Oddiy" tushunchasi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida San'atda paydo bo'ladi. 72.2 va 157. Va agar ikkinchi moddada bunday vaziyatda ish vaqti uchun haq to'lash bilan bog'liq bo'lsa, unda birinchi bo'lib, unga ko'ra ishning vaqtincha to'xtatilishi ish vaqtining to'xtatilishi hisoblanadi. Ammo faoliyatni to'xtatib turish sabablari ham ko'rsatilgan. Ularning xarakteri quyidagicha bo'lishi mumkin:

texnik;
texnologik;
iqtisodiy;
tashkiliy.

Ammo ishlamay qolish muddati ko'rsatilmagan. Bir kun, bir hafta yoki bir oy davom etishi mumkin. Ma'lum bo'lishicha, ish beruvchi ishni davom ettirishni xohlamaguncha yoki ishlay olmaguncha, u ishlamay qolish vaqtini uzaytirish huquqiga ega. Asosiysi, hamma narsa rasmiylashtirilgan.

Yana bir muhim tafsilot - kimning aybi bilan ish to'xtatilgan. Buni amalga oshirish mumkin:

ish beruvchining aybi bilan;
xodimning aybi;
xodim va ish beruvchining nazorati ostida bo'lmagan sabablar.

Amalda, ish beruvchining aybi bilan yoki xodim va ish beruvchiga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishlamay qolgan vaqtni ajratish qiyin bo'lishi mumkin.

Misol uchun, mahsulotlarga talab pasayib, ishlab chiqarishni vaqtincha to'xtatishga to'g'ri keldi. Majburiy ishlamay qolish uchun ish beruvchi aybdormi? Tabiiyki, ish beruvchi iqtisodiy inqirozni keltirib, o‘z aybini tan olmaydi. Ammo, boshqa tomondan, bu holat muvaffaqiyatsiz tadbirkorlik faoliyati sifatida taqdim etilishi mumkin, ya'ni ish beruvchi uning oqibatlari uchun javobgar bo'lishi kerak. Va agar xodimlar ish beruvchining pozitsiyasiga rozi bo'lmasa, sud uning aybdorligini aniqlashi kerak.

Ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolgan vaqtni qanday ro'yxatdan o'tkazish kerak

To'xtash vaqtini ro'yxatga olish ish beruvchining yelkasiga tushadi. San'at me'yorlariga ko'ra, u. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasi har bir xodimning amalda ishlagan soatlarini hisobga olishi shart. Ushbu maqsadlar uchun maxsus shakllar qo'llaniladi. Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi "Mehnatni hisobga olish va unga haq to'lash bo'yicha birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllarini tasdiqlash to'g'risida"gi qarori bilan T-12 va T-13 shakllar nazarda tutilgan bo'lib, ular vaqt jadvallari uchun foydalaniladi. .

Huquqlaringizni bilmaysizmi?

Biroq, yangi buxgalteriya qoidalarini joriy etish bilan Moliya vazirligi 2012 yil 4 dekabrdagi PZ-10/2012-sonli ma'lumotni e'lon qildi, bu erda T-12 va T-13 shakllari korxonalar uchun majburiy ravishda bekor qilindi. 01.01.2013 yildan boshlab kompaniya rahbariyati ishlagan vaqtni qayd etish shaklini mustaqil ravishda tasdiqlashi mumkin.

Vaqt jadvalida ishlamay qolgan vaqtni belgilash uchun qonuniy asos bo'lishi kerak. Shu sababli, korxona ish beruvchining va ishini vaqtincha to'xtatib qo'ygan xodimlarning aybi bilan ishlamay qolgan vaqtni, shuningdek ushbu davr uchun ish haqi miqdorini ko'rsatadigan alohida buyruq chiqaradi.

Agar ish beruvchi ishlamay qolgan vaqtni ro'yxatdan o'tkazishni boshlamagan bo'lsa, u holda xodimning o'zi bu haqda g'amxo'rlik qilishi mumkin. Buning uchun u ish sharoitlari yo'qligi haqidagi ma'lumotlarni o'z rahbarlariga etkazishi kerak. Buni yozma ravishda, masalan, hisobot shaklida qilish yaxshiroqdir.

2017-2018 yillarda xodimlar uchun ishlamay qolganda qanday to'lov taqdim etiladi

Ish beruvchining uzilishlari uchun aybdor bo'lsa, u ishni to'xtatib turishning butun davri uchun ish haqi stavkasini xodimning o'rtacha ish haqining kamida 2/3 qismini belgilashi shart. O'rtacha ish haqini hisoblash uchun nafaqat ish haqi, balki xodim tomonidan olingan barcha bonuslar va nafaqalar ham qo'llanilishi muhimdir.

Va bu erda qiziq bir nuqta paydo bo'ladi: ish beruvchiga xodimlar va ish beruvchiga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra to'xtash vaqtini tashkil qilish arzonroq bo'ladi. Keyin u ish haqining 2/3 qismini (tarif stavkasi) to'lashi kerak bo'ladi. Xodim o'z huquqlarini himoya qilishni xohlasa, bu nuqtani o'zi kuzatishi kerak; u, ehtimol, hatto sudda ham ularni himoya qilishga majbur bo'lishiga tayyor bo'lishi kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2/3 qismi haqida gapirganligi ish beruvchining to'lovlarni oshira olmasligini anglatmaydi. O'rtacha ish haqi yoki ish haqining 2/3 qismi eng kam hisoblanadi.

Ishdan bo'shash vaqtida xodim nima qilishi kerak?

Agar korxona Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining barcha talablariga muvofiq ish beruvchining aybi bilan majburiy ishlamay qolgan deb e'lon qilingan bo'lsa, unda xodim quyidagi savolga duch keladi: ishga borish kerakmi? Bu nuqta eng boshida xodimlar va ish beruvchi o'rtasida hal qilinishi kerak. Agar ish beruvchi ish joylariga bormaslikka ruxsat bersa, bu buyruqda aks ettirilishi kerak. Aks holda, xodimning ish joyida yo'qligi ishdan bo'shatish deb hisoblanishi mumkin.

Asosiysi, ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolgan vaqt, xodimlar uyga ketganda majburiy ta'tilga aylanmaydi. Odatda, bundan oldin xodimdan o'z hisobidan dam olish yoki ta'til olish uchun ariza yozish so'raladi. Shunga qaramay, bu holatda, xodim e'tiborli bo'lishi va fuqarolik pozitsiyasini himoya qilishi kerak.

Ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolganda, xodimga boshqa lavozimga o'tish taklif qilinishi mumkin - ammo buning uchun kompaniyada ochiq bo'sh ish o'rinlari bo'lishi kerak. Agar xodim rozi bo'lsa, vaqtinchalik o'tkazish bir yilgacha berilishi mumkin. Xodimning roziligisiz, u ishlamay qolganda bir oydan ortiq bo'lmagan muddatga boshqa ishga o'tkazilishi mumkin. Ammo agar faqat pastroq malaka talab qiladigan ish joyi bo'lsa, u holda bu oy uchun ham xodimning roziligi talab qilinadi.

Agar transfer amalga oshirilsa, unda ish haqi yangi lavozim shartlariga muvofiq to'lanadi, lekin u avvalgi ish joyidagi o'rtacha daromaddan kam bo'lishi mumkin emas.

Ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolgan vaqtni ro'yxatga olish kadrlar bilan ishlash uchun mas'ul shaxs tomonidan amalga oshiriladi; agar kompaniya kichik bo'lsa, ko'pincha bu buxgalteriya bo'limida amalga oshiriladi. Mehnat qonunchiligida bunday hollarda chiqarilgan buyruq shakliga aniq talablar yo'q. Shu bilan birga, ishning vaqtinchalik to'xtatilishi haqida shunchaki e'lon qilmaslik, balki to'xtab qolishning barcha holatlarini batafsil tavsiflash tavsiya etiladi: boshlanish sanasi, faoliyatni to'xtatib turish rejalashtirilgan davr, buyruq qo'llaniladigan shaxslarni sanab o'ting. , va ishlamay qolgan vaqt uchun ish haqini e'lon qiladi. Xodimlarni kvitansiyaga qarshi bunday buyurtma bilan tanishtirish yaxshiroqdir.

O'ziga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishlab chiqarish jarayonini to'xtatib qo'yish korxona rahbarining xatosi bo'lib, bu chora majburiy bo'lib, turli noqulayliklarni keltirib chiqarishi mumkin, ammo u ish joylarini saqlab qolish va uni keltirib chiqargan omillarni bartaraf etish orqali amalga oshiriladi. butun korxonaga imkon beradi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq qoidalar

Bunday noodatiy vaziyat yuzaga kelganda, xodim o'z huquqlarini bilishi va kerak bo'lganda ularni himoya qilishi kerak. Ishdan bo'shatish vaqtida menejerning huquq va majburiyatlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida batafsil tavsiflangan.

Mehnat munosabatlarining har qanday jihatlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb nomlangan maxsus huquqiy hujjatda aks ettirilgan. Ish beruvchining aybi bilan majburiy ishlamay qolish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72.2-moddasida batafsil tavsiflangan 157-modda korxona faoliyatini vaqtincha to'xtatib turish vaqtida xodim uchun eng kam ish haqini belgilaydi; Korxonaning aybi tufayli majburiy ishlamay qolganda
ish beruvchiga, xodimga ishda bo'lmagan davr uchun o'rtacha ish haqining kamida 2/3 qismi va ish beruvchi mehnat shartnomasiga muvofiq ishni davom ettirish uchun muqobil imkoniyatlarni taqdim etmasa.

Ushbu kompensatsiya butun ishlamay qolgan vaqt uchun to'lanadi. Kompensatsiya xodimning ish haqidan hisoblangan o'rtacha ish haqini hisobga oladi. Bunday holda, oylik ish haqi uning ushbu davrda ishlashi kerak bo'lgan soatlar soniga bo'linadi va majburiy ishlamay qolgan soatlar soniga ko'paytiriladi. Agar mehnat majburiyatlarini majburiy to'xtatib turish sodir bo'lsa
xodimning aybi bilan bunday kompensatsiya to'lanmaydi.

Nima uchun bu sodir bo'lishi mumkin?

To'xtab qolishning bir necha sabablari bor:

Texnologik yoki texnik sabab

Ko'pincha, bu yangi uskunalarni ishlab chiqarishga joriy etish bilan bog'liq bo'lib, bu xodimlardan qo'shimcha tayyorgarlik va malaka oshirishni talab qiladi. Ba'zan, to'xtatib turish tufayli yuzaga kelishi mumkin
muhim komponentlar va mexanizmlar yoki boshqa jihozlarning ishlamay qolishi sababli, bu xodimlarning jihozning funktsional imkoniyatlari to'liq tiklanmaguncha o'z vazifalarini bajara olmasligiga olib keladi.

Faoliyatni to'xtatib turishning texnologik omillari uchun javobgarlik to'liq ish beruvchiga yuklanadi va bunday vaziyat yuzaga kelgan davrda qonun hujjatlarida belgilangan tartibda pul kompensatsiyasi to'lanadi.

Tashkiliy

Menejment ishlab chiqarish jarayonini tashkil qilishni o'zgartirish to'g'risida qaror qabul qilgan paytda sodir bo'ladi.

Iqtisodiy

To'xtab qolishning umumiy sababi korxonaning moliyaviy tangligidir. Ko'pincha, ushbu turdagi ishlab chiqarishni to'xtatib turishda ish beruvchining bevosita aybi yo'q. Moliyaviy inqirozlar va ma'lum bir mahsulotga bo'lgan talabning keskin o'zgarishi bu holatning sababi bo'lishi mumkin. Korxonaning to'xtab qolishi kontragentlar tomonidan o'z majburiyatlarini bajarmaganligi sababli yuzaga kelishi mumkin.

Agar kompaniya faoliyatini majburiy to'xtatib qo'yish tashqi omillar tufayli yuzaga kelgan bo'lsa ham, javobgarlik har qanday holatda ham korxona rahbariga yuklanadi. Tadbirkorlik faoliyati kontseptsiyasi o'z xavf-xataringiz va xavf-xataringiz ostida biznes yuritishni nazarda tutadi, shuning uchun korxonaning ushbu turi to'xtatilgan taqdirda ishchilarga kompensatsiya to'liq hajmda ta'minlanishi kerak.

Ish beruvchining aybi bilan majburiy ishlamay qolish - ro'yxatga olish jarayoni

Agar xodim o'ziga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra o'z vazifalarini bajara olmasa, u darhol rahbariyatni xabardor qilishi shart. Rahbariyatga yozma yoki og'zaki xabar berilishi mumkin. Xabarnoma shaklidan qat'i nazar, ish jarayoni to'xtatilgan paytdan boshlab aniq vaqtni ko'rsatish kerak.

Ish beruvchiga majburiy ishlamay qolish haqida xabar berilgandan so'ng, u quyidagi fikrlarni aks ettiruvchi buyruq chiqarishi kerak:

ishni to'xtatib turish boshlangan sana;
kasbiy faoliyati to'xtatilgan xodimlarning lavozimlari va to'liq ismlari;
harakatsizlik davri uchun ish haqi miqdorini ko'rsatish;
majburiy ishlamay qolish uchun javobgar shaxsni ko'rsating.

Buyurtma chiqarilgandan so'ng, ish beruvchi korxonaning har bir xodimini ushbu hujjat bilan tanishtirishi shart.

Majburiy ishlamay qolish vaqtida ish beruvchining javobgarligi

Agar kompaniya ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolsa, u quyidagi majburiyatlarga ega:
ish beruvchi ishlamay qolish faktini tan olishi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining barcha qoidalariga muvofiq buyruq berishi kerak;
Korxona rahbariyati uzilishlarni to'xtatish uchun barcha choralarni ko'rishi kerak.
Ish beruvchi korxona xodimlariga o'z mehnat majburiyatlarini bajarish imkoniyatini berishga majburdir. Agar buning iloji bo'lmasa, rahbariyat Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq xodimlarga pul kompensatsiyasini ta'minlashi kerak.

Agar sanab o'tilgan standartlar rahbariyat tomonidan to'liq bajarilmasa, xodim kompaniyaning ishlamay qolgan vaqtida ish haqini qoplash uchun sudga murojaat qilish huquqiga ega.

To'lov nuanslari - nima va kimga?

Ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolganda, xodimlarga ishda bo'lmagan butun davr uchun xodimning o'rtacha ish haqining kamida 2/3 qismi miqdorida kompensatsiya to'lanadi. To'xtash vaqtida xodim ish joyida bo'lishi kerak, aks holda unga kompensatsiya to'lanmaydi.

Agar ish beruvchi ishlamay qolgan vaqt uchun to'lamasa nima qilish kerak?

Agar ish beruvchi kompensatsiyani to'lamasa, xodim qonun bilan unga tegishli kompensatsiyani undirish uchun sudga murojaat qilishi mumkin. Rahbariyat tomonidan korxona faoliyati to'xtatilganda, aldash holatlari yuzaga kelishi mumkin. Agar korxona ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolsa, rahbariyat ishchilarni o'z mablag'lari hisobidan ta'tilga yuborishga harakat qiladi.

Mehnat kodeksining bunday buzilishi mehnat inspektsiyasi tomonidan aniqlansa, ish beruvchiga katta miqdorda jarimalar, shuningdek, 3 yilgacha tadbirkorlik faoliyati bilan shug'ullanish huquqini yo'qotish xavfi mavjud. Agar kompaniya rahbariyati ishlamay qolgan vaqt uchun kompensatsiya to'lamasa, xodim ma'naviy zararni qoplash to'g'risida da'vo arizasi bilan murojaat qilish huquqiga ega. Bunday da'voning miqdori qonunga va jabrlanuvchining xohishiga bog'liq bo'ladi.

Ishdan bo'shash vaqtida xodim nima qilishi kerak?

To'xtash vaqti ta'til emas va hozirgi vaziyat tufayli o'z xizmat vazifalarini bajara olmasa ham, xodim ish joyida bo'lishi kerak. Agar xodim korxonaning to'xtab qolgan vaqtida uyda bo'lsa, bu fakt ishdan bo'shatish deb hisoblanishi mumkin, shuning uchun ish beruvchi bilan ushbu davrda xodimlar ishda bo'lmasligi to'g'risida kelishuvga erishilgan bo'lsa ham, bu faktda aks ettirilishi kerak. tegishli tartib.

Bunday vaziyatda xodim ehtiyotkor bo'lishi kerak. Ish joyiga bormaslik uchun rahbariyatning og'zaki ruxsati bo'lsa ham, buning qonuniy hujjatlarini talab qilish kerak. Ko'pgina vijdonsiz ish beruvchilar, ishni to'xtatib turish muddati tugagandan so'ng, o'z qo'l ostidagilarining huquqiy savodsizligidan foydalanib, ushbu davr uchun pul kompensatsiyasini to'lamaslik uchun xodimlarni mehnat me'yorlarini buzganlikda ayblashlari mumkin.
faqat o'zim.

Agar uning malakasiga mos keladigan lavozim mavjud bo'lsa, ish beruvchi xodimni boshqa bo'limga o'tkazishni taklif qilishi mumkin. Bunday transfer bilan ish haqi darajasi pasaymasligi kerak. Xodimning roziligisiz pul o'tkazish faqat bir oydan ko'p bo'lmagan muddatga majburiy ishlamay qolgan taqdirda amalga oshirilishi mumkin. Agar korxona faoliyatini uzoqroq muddatga to'xtatib turish mumkin bo'lsa, u holda xodim faqat uning roziligi bilan yangi bo'limga o'tkazilishi mumkin.

Xodimni yangi bo'limga o'tkazish muddati 1 yildan oshmasligi kerak. Ushbu muddat tugagandan so'ng, ish beruvchi xodimni avvalgi ish joyiga qaytarishi yoki uni yangi ish joyida rasmiy ro'yxatdan o'tkazishi shart.

Majburiy ishlamay qolganlik uchun kasallik ta'tillari to'lanadimi?

Korxonaning majburiy ishlamay qolishi davrida kasallik ta'tillari uchun nafaqa to'lanmaydi. Agar xodimning mehnatga layoqatsizlik davri faoliyatini to'xtatib turish boshlanishidan oldin boshlangan bo'lsa va majburiy ishlamay qolganda tugagan bo'lsa, unga kasallik ta'tillari faqat ishlab chiqarishda ishlagan soatlari uchun to'lanadi.

Agar fuqaroning mehnatga layoqatsizligi korxonaning ishlamay turishi vaqtida yuzaga kelgan bo'lsa va kompaniyaning ishlamay qolishi tugaganidan keyin tugatilgan bo'lsa, kasallik ta'tilini to'lashning shunga o'xshash holati yuzaga kelishi mumkin, bu holda nafaqa faqat ish paytida to'lanadi. standart rejimda korxona.

Xulosa

Korxona faoliyatini to'xtatib turish davrida xodimlar o'z daromadlarining 1/3 qismini yo'qotadilar, ammo agar rahbariyat xodimlar bilan moliyaviy munosabatlarning insofsiz usullarini qo'llasa, ular o'z daromadlarini to'liq yo'qotishi mumkin. To'xtash vaqti sodir bo'lganda, xo'jayinning og'zaki ko'rsatmalari etarli emas.

Tegishli yozma buyruqlar bo'lmasa, unga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining barcha qoidalariga muvofiq buyruq tuzishni talab qilish kerak. Agar kompaniya rahbariyati Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga rioya qilishga intilmasa, ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi ziddiyatli vaziyatlarni hal qilish uchun tegishli organlarga murojaat qilish kerak.

Mehnat kodeksi qo'pol ravishda buzilgan taqdirda, ish beruvchiga ma'naviy zarar va ish haqini qoplash to'g'risida sudga murojaat qilish mumkin.

Bilan aloqada

Xodimning o'z mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi, odatda, ish beruvchi tomonidan jarima solinadi. Axir ishlamaydiganlar maoshni ham hisoblamasligi mumkin. Ammo ba'zida xodim oddiygina ishni bajara olmaydigan holatlar mavjud va bu ish beruvchi tufayli sodir bo'lgan. Bunday tanaffus uchun shartlar har xil, ammo bunday barcha holatlarda xodim kompensatsiya olish huquqiga ega.

Xususiyatlari. Qanday hollarda paydo bo'lishi mumkin?

Majburiy ishlamay qolish - bu xodim mehnat shartnomasida nazarda tutilgan majburiyatlarni bajara olmaydigan ma'lum vaqt davri. Ushbu holatga olib kelgan muammolar, shuningdek, ularning aybdorlari ham farq qilishi mumkin.

Mavjud ishda bunday pauzalarning bir necha sabablari:

Iqtisodiy tur. Masalan, kompaniyada buyurtmalar yo'q. Va bu sababni mamlakatdagi iqtisodiy vaziyat bilan bog'lash va tashqi deb hisoblash mumkin bo'lsa-da, sudyalar, qoida tariqasida, buni tadbirkorning bevosita aybi deb bilishadi. Axir, menejer moliyaviy risklarni to'g'ri hisoblashi shart. Shuning uchun, agar ish beruvchini oqlaydigan holatlar mavjud bo'lsa, u buni sudda isbotlashga majbur bo'ladi - ammo bu uni xodimlarga behuda sarflangan vaqt uchun kompensatsiya qilish zaruratidan ozod qilmaydi.
Texnik xususiyatga ega. Bu erda potentsial aybdorlar doirasi ancha kengroq. Agar menejer topshiriqni bajarish jarayonini ataylab kechiktirsa, pauza uchun ayb uning o'zida bo'ladi. Agar xodim yangisi sotib olinmaguncha va etkazib berilgunga qadar ishni bajarish uchun mos bo'lgan yagona uskunani buzsa, u ishning to'xtatilishi uchun javobgardir. Tashqi sabablar ham rol o'ynashi mumkin: masalan, ta'mirlash uchun zarur bo'lgan materiallar kelmagan. Tashqi etkazib berish boshqa kompaniyaning logistikasiga bog'liq, shuning uchun uchinchi tomon to'xtab qolish uchun javobgardir.
Tashkiliy xarakterga ega. Yorqin misol - ish tashlashlar. Mitingga qo‘shilmagan odamlar hamon o‘z ishini qila olmayapti. Noroziliklarning qonuniyligi katta rol o'ynaydi: agar hamma narsa qonuniy bo'lsa, ayb menejerda. Agar yo'q bo'lsa, hech kim. Kompensatsiya miqdori va uni to'lash kerakmi yoki yo'qligi ham bunga bog'liq.

Sinovsiz, ishlamay qolishning barcha nuanslarini ko'pincha hal qilib bo'lmaydi. Axir, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida birovning aybi bilan oddiy deb tasniflanishi mumkin bo'lgan holatlarning aniq ro'yxati yo'q. Jarayon ishdagi tanaffusning xususiyatini va mehnat shartnomasi taraflaridan biri buning uchun javobgar ekanligini aniqlashi kerak. Bu ishdagi tanaffus uchun to'lovga bevosita ta'sir qiladi.

Shuningdek, ishlamay qolish va nuqsonni aralashtirib yubormaslik kerak. Birinchi holda, xodim umuman ishlamaydi. Agar ish etishmovchiligi bo'lsa, odam kerakli miqdordagi smenalar jadvaliga "mos kelmaydi", lekin u o'z vazifalarini bajaradi.

Qanday qilib oddiy ariza topshirish kerak: bosqichma-bosqich ko'rsatmalar

Boshlash uchun siz aniq bo'lishingiz kerak ishdagi pauza sabablarini aniqlang va kelajakda barcha hujjatlarni ularning asoslari asosida tuzing. Bunday holda, muassasaning hujjatlari katta yordam beradi, uning yordamida faoliyatni to'xtatib turish fakti aniq bo'ladi. Masalan, buxgalteriya hisobi daromadlardagi o'zgarishlarni, ish uchun ma'lum materiallarning etishmasligini qayd etish uchun talab qilinadi. Ish beruvchi barcha hisob-fakturalarni, eslatmalarni va shunga o'xshash boshqa hujjatlarni to'plashi va diqqat bilan o'rganishi kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ishdagi tanaffusni ro'yxatdan o'tkazish jarayoni aniqlanmagan, shuning uchun keyingi qadamlar ko'plab sud jarayonlari asosida tavsiflanadi.

Birinchi qadam. Biz rasmiy biznes formatida yozamiz to'xtab turish tartibi. Aniq shakl yo'q, shuning uchun buyurtma matni har bir menejer tomonidan shaxsan tuziladi. Hujjatga nima kiritilishi kerak:

ish tanaffusi boshlanishining aniq sanasi va aniq vaqti;
Ish beruvchi har doim ham bu ma'lumotga ega bo'lmasa ham, uning tugash sanasini aniqlash maqsadga muvofiqdir - masalan, ishdagi pauza holatlarini aniqlash zarurati tug'ilsa. Keyin shartnomaga N hodisa sodir bo'lganda tanaffus tugashini bildiruvchi ibora kiritiladi;
nima sababdan ishlamay qolgan va buning uchun kim javobgar;
to'xtab turish vaqtining xususiyatiga qarab, u korxonaning bir/bir nechta bo'linmalariga yoki butun tashkilotga yuklanishi mumkin. Ikkala holatda ham tadbirkor ishdagi tanaffusga ta'sir qiladigan har bir xodimni o'z lavozimlarini ko'rsatgan holda nomini ko'rsatishi shart. Shuningdek, bo'sh turgan bo'limlar (ustaxonalar, idoralar va boshqalar) nomlarini alohida yozing;
rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 157-moddasidan havola yoki kotirovka, ishlamay qolish uchun javobgar bo'lgan aniq shaxs uchun to'lov tartibini tavsiflovchi qismda;
agar menejer o'z xodimlari vazifalarni bajarishda pauza paytida ish joyida bo'lmasligi mumkin deb qaror qilsa, bu buyruqda albatta aks ettirilishi kerak. Agar ushbu band bo'lmasa, xodimlar o'z joylarini tark eta olmaydilar yoki ishga kela olmaydilar.

Bu qoida ishdagi pauza dam olishga teng emasligi bilan bog'liq. Ya'ni, xodimning hech qanday ishi bo'lmasa ham, u ish joyiga tashrif buyurishi kerak, agar menejer boshqa tartibni foydaliroq deb hisoblamasa.

Ushbu vaziyatdan ta'sirlangan barcha xodimlar buyruqni imzolashlari kerak, shu bilan ular hujjat bilan tanishganliklarini tasdiqlaydilar.

Ikkinchi qadam. Bu faqat ish beruvchi tomonidan amalga oshirilishi kerak korxona faoliyatini butunlay muzlatib qo'yadi. Bunday holda, siz ish bilan ta'minlash xizmatini xabardor qilishingiz kerak. Ishdagi pauza boshlangandan so'ng, menejer ushbu xabarni yozishi va kerakli manzilga yuborishi uchun uch ish kuni bor. Bu erda aniq belgilangan hujjat shakli ham yo'q.

Uchinchi qadam. Ish vaqti jadvalini to'ldirish. Vaqt jadvalidagi vaqtni eng yaqin daqiqagacha hisoblaymiz. To'xtash vaqtining sababiga qarab, siz maxsus kodni ko'rsatishingiz kerak.

Ro'yxatdan o'tish uchun hujjatlar namunalari

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq quyidagicha berilishi mumkin:

Xodimning aybi bilan ishlamay qolish uchun tushuntirish yozuviga misol:

Majburiy ishlamay qolgan vaqt qanday to'lanadi?

Maksimal to'lov miqdori cheklanmagan, ish beruvchi o'z iltimosiga binoan ularni o'rnatish huquqiga ega. Qonun faqat kompensatsiya uchun minimal talablarni belgilaydi, bu darajadan past to'lov noqonuniy bo'ladi.

Xodim sabab bo'lgan ishlamay qolgan vaqt kompensatsiya qilinmaydi. Bunday hollarda, ehtimol, biz intizomiy huquqbuzarliklar haqida gapiramiz, shuning uchun tadbirkor xodimni ishda to'xtab qolgani uchun qo'shimcha ravishda jazolashi mumkin - masalan, uni tanbeh qilib, shaxsiy ishiga qo'shib qo'yishi yoki bonusdan mahrum qilishi mumkin.

Ish beruvchining aybi bilan ishlamay qolish xodimning o'rtacha ish haqining kamida uchdan ikki qismi to'lanadi.

Tashqaridan kelib chiqqan va mehnat shartnomasi taraflarining ixtiyoriga bog'liq bo'lmagan boshqa sabablarga ko'ra ishda bo'sh vaqtlar ishdagi tanaffus vaqtiga mutanosib ravishda hisoblangan tarif stavkasi yoki ish haqining 2/3 qismi miqdorida to'lanadi.

Xodim bu vaqt ichida nima qilishi kerak?

Agar ish beruvchi xodimni uyiga jo'natmasa, u xodimga vaqtincha boshqa mehnat vazifalarini bajarishni taklif qilishga haqli. Buning uchun xodimning yozma roziligi, shuningdek, maxsus akt bilan ta'minlangan uning vaqtincha o'tkazilishi to'g'ri bajarilishi kerak.

Bunday holda, bajarilgan ish uchun xodimga to'liq ish haqi to'lanishi kerak; tashkilotda bir xil vazifalarni bajaradigan odamlar tomonidan qabul qilingan.

Kamroq malakali ishga (mos ravishda, kam ish haqi bilan) o'tkazish taqiqlanadi.

Ba'zan ishchilar ham bo'lishi mumkin oldingi ish vazifalaringizni boshqa joyda bajaring. Bunday holda, ish beruvchi ikkita ishni bajaradi: xodimni boshqa joyga ko'chirish to'g'risida dalolatnoma tuzadi va unga nisbatan ishlamay qolishni tugatadi. Ushbu usul, agar yangi ish joyida shaxsning ish majburiyatlari o'zgarmasagina mos keladi.

Agar xodim transferga rozi emas, u hali ham ish joyiga tashrif buyurish va u erda hech narsa qilmaslik huquqiga ega.

Tadbirkorlar orasida ham bor qo'l ostidagi xodimlarni ishlamay qolganda xizmat safarlariga yuborish amaliyoti. Bu qonun bilan taqiqlanmagan, ammo keyin siz ishdagi tanaffus uchun emas, balki ish safari uchun pul to'lashingiz kerak.

Ayniqsa, zerikkan xodimlar ofisni tozalashlari mumkin, ammo bu ularning qalbining faqat shaxsiy impulsi, shuning uchun ular bunday narsa uchun to'lov talab qilishga haqli emaslar. Ofisni tozalash farroshning zimmasida, buning uchun pul to'lanadi. Ish beruvchi ishchilarni tozalashga majburlay olmaydi, chunki ular baribir band emaslar.

Umuman olganda, har bir xodim qonuniy tanaffus vaqtida ishlamaslik va boshqa lavozimlarga vaqtincha o'tkazishga rozi bo'lmaslik huquqiga ega ekanligini bilishi kerak. To'g'ridan-to'g'ri ish bo'lmaganda, har bir kishi ish joyidagi faoliyatini qanday diversifikatsiya qilish haqida o'zi qaror qabul qiladi. Asosiysi, boshqa xodimlarning o'z vazifalarini bajarishlariga xalaqit bermaslikdir.

Videoda xodimlarni qisqartirish va kompaniyaning ishlamay qolish vaqtini ro'yxatga olish haqida qo'shimcha ma'lumotlar mavjud.

To'xtash vaqtini to'lash va to'lov summalarini hisobga olish uchun tegishli hujjatlarni, xususan, mustaqil sabablarga ko'ra to'xtab qolish uchun buyruqni rasmiylashtirish kerak. Buyurtma namunasini quyidagi havoladan yuklab olish mumkin.

Nima oddiy?

Qonun chiqaruvchi ishlamay qolish vaqtiga kam e'tibor beradi va uning kontseptsiyasi xodimni vaqtincha boshqa ishga o'tkazish tartibini tartibga soluvchi Mehnat kodeksining moddasida keltirilgan. Rasmiy ravishda belgilangan kontseptsiyaga muvofiq, ishning vaqtincha to'xtatilishi iqtisodiy, texnologik, texnik yoki tashkiliy sabablarga ko'ra to'xtatilishi kerak.

To'xtab qolish sabablari juda xilma-xil bo'lishi mumkin:

vakolatli organ tomonidan tashkilot faoliyatini to'xtatib turishga olib keladigan normativ bo'lmagan hujjatning e'lon qilinishi;
uskunaning noto'g'ri ishlashi;
litsenziyani bekor qilish;
ob-havo.

Korxonada ishlamay qolishiga olib kelishi mumkin bo'lgan holatlarning to'liq ro'yxatini taqdim etishning iloji yo'q. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, ular vaqtinchalik xarakterga ega bo'lsa, ishlamay qolish vaqtini e'lon qilish uchun sabab bo'lishi mumkin.

Qanday qilib oddiyni to'g'ri tartibga solish kerak?

Qonun chiqaruvchi bu masalaga umuman e'tibor bermadi. Ro'yxatga olish jarayoni mehnat qonunchiligining umumiy normalari asosida sinov va xatolik yo'li bilan shakllantirildi.

Tomonlarning ixtiyoriga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra to'xtab turish vaqtini ro'yxatga olish to'xtab qolishga sabab bo'lgan voqea yoki holatni aks ettiruvchi dalolatnoma tuzishdan boshlanishi kerak.

ishlamay qolishining sababi;
ishlamay qolishi joriy etilgan xodimlar doirasi;
to'xtab turish muddati (boshlanish va tugash sanalari (vaqtlari);
harakatsizlik davri uchun to'lov miqdori.

Agar ish beruvchi ishchilarning ish joylarida bo'lishiga muhtoj bo'lmasa va xodimlarning ishga borishiga qarshi bo'lmasa, bu ham buyruqda ko'rsatilishi kerak.

Agar ish beruvchi ishdan bo'shatishning tugash sanasini aniqlay olmasa, buyruqda to'xtab qolish muddati quyidagicha ko'rsatilishi mumkin: "to'xtab qolish sabablari bartaraf etilgunga qadar". Bunday holda, aynan shu sabablar bartaraf etilganda, ishlamay qolishni tugatish uchun yangi buyruq chiqarish kerak bo'ladi.

Mustaqil sabablarga ko'ra uzilishlar uchun buyurtmani yuklab oling.

To'xtab qolish haqida xabar

Ish vaqtini joriy etish va uning tugashi to'g'risidagi buyruqlar (agar ular chiqarilgan bo'lsa) o'zlariga nisbatan ish vaqti joriy qilingan xodimlarga imzo qarshisida tanishtirilishi kerak. Agar ishlamay qolganda xodimlar ishda bo'lmagan bo'lsa, u holda ishlamay qolish muddati tugashi haqida oldindan xabardor qilish kerak.

Agar ishlamay qolishi butun korxonaga ta'sir etsa, bu haqda bandlik xizmatiga xabar berish kerak bo'ladi. Xabarnoma har qanday shaklda tuzilishi va ishlamaslik to'g'risidagi buyruq chiqarilgandan keyin uch kundan kechiktirmay ish bilan ta'minlash xizmatiga yuborilishi mumkin.

Ammo kasaba uyushma tashkilotini xabardor qilish zarurati qonunda ko'zda tutilmagan.

Korxonada ishlamay qolgan vaqt qanday to'lanadi?

San'atni tahlil qilib. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 157-moddasiga binoan, ish beruvchining aybi, xodimning aybi, shuningdek, tomonlardan biri bo'lmagan sabablarga ko'ra ishlamay qolishi mumkin degan xulosaga kelishimiz mumkin. To'xtash vaqti uchun to'lov aybdorlik omiliga va uning predmetiga bog'liq.

Ish beruvchi tomonidan yuzaga kelgan ishlamay qolish uchun to'lov miqdori o'rtacha ish haqining 2/3 qismidan kam bo'lmasligi kerak.

Agar ish vaqtining joriy etilishi na xodimning, na ish beruvchining aybi bo'lmasa, u ish haqi yoki tarif stavkasining 2/3 qismidan kam bo'lmasligi kerak bo'lgan miqdorda to'lanadi. Mehnat shartnomasi yoki sanoat shartnomasida ishlamay qolgan vaqt uchun to'lovning katta miqdori ko'zda tutilishi mumkin.

Ammo xodimning aybi bilan ishlamay qolgan vaqt to'lanmaydi.