Nomzod bilan suhbatning tuzilishi. Afzalliklari va kamchiliklari. Ishga qabul qilishda katta xatolar

Har bir inson hayotida kamida bir marta intervyuda qatnashish imkoniyatiga ega bo'lgan. Kimdir vakansiyaga nomzod sifatida qatnashgan, kimdir esa, aksincha, potentsial ish beruvchi sifatida baholovchi sifatida ishlagan. Turli kompaniyalarda va hatto sanoatda qabul qilingan qoidalarga qarab, ikki tomon o'rtasida ushbu suhbatni tashkil qilish uchun turli xil amaliyotlar mavjud.

Intervyu nima uchun?

Suhbat - bu ish beruvchi va kompaniyadagi ochiq lavozimga ariza topshirgan nomzod o'rtasidagi muloqot jarayoni. Qoida tariqasida, suhbatni to'liq tashkil etish HR menejeri yoki HR menejerining yelkasida yotadi. Bu shaxs avvalo munosib nomzodni topishi, uning rezyumesini rahbariyat roziligini olishi, keyin esa nomzod bilan uchrashuv tashkil qilishi kerak. Ba'zi kompaniyalarda kadrlar bo'yicha maxsus mutaxassis yo'q, shuning uchun tashkiliy masalalarni boshqa odamlar, masalan, kotiblar yoki yangi xodimga bevosita qiziqqan menejerlar hal qilishlari mumkin. Kimdir ishga olish masalalarini agentlikka topshirishni yoki masofaviy freelancer yollovchi bilan ishlashni afzal ko'radi. Bunday holda, birinchi suhbat rekruting kompaniyasi hududida bo'lib o'tadi.

Bir-birini dastlabki baholash uchun har ikki tomon uchun intervyu zarur. Ish beruvchi nomzodning kasbiy mahoratini va uning psixologik fazilatlarini baholaydi va nomzod birinchi taxmin sifatida potentsial ishni o'rganadi, mumkin bo'lgan vazifalar ro'yxati bilan va ko'pincha bevosita rahbar bilan tanishadi.

Suhbatning qanday turlari va usullari mavjud

Nomzod bilan suhbat o'tkaziladigan lavozim darajasiga, suhbat shartlariga va uning maqsadlariga qarab, ishga yollovchilar suhbatning turli turlari va usullaridan foydalanishlari mumkin:

• tuzilgan intervyu;
• vaziyat yoki vaziyat bo'yicha suhbat;
• proektiv suhbat;
• malakali suhbat (xulq-atvor);
• stress (shok) bilan suhbat;
• aql bovar qilmaydigan intervyu.

Ba'zi kompaniyalar, shuningdek, ish izlovchilar orasida eng hurmatga sazovor bo'lmagan guruh suhbati formatini ataylab qo'llashadi. Unda bir vaqtning o'zida bir nechta abituriyent qatnashadi va bir-biri bilan raqobatlashishga majbur bo'ladi. Shu bilan birga, ish beruvchi bir nechta nomzodlar orasidan eng qiziqarlisini tanlashi mumkin.

Ushbu material muallifining shaxsiy amaliyoti shuni ko'rsatadiki, ko'pincha bitta intervyuda har xil turdagi qismlar to'planadi. Masalan, ishga yollovchi nomzod bilan asosiy tanishuvni tuzilgan intervyu formatida o'tkazadi, ta'lim va ish tajribasi haqida kutilgan savollarni beradi. Birinchi intervyuda ishtirok etuvchi potentsial menejer ishga yollovchi bilan birga bir nechta holatlarni so'rashi yoki kichik stressli suhbatni tashkil qilishi mumkin.

Strukturaviy intervyu

Eng keng tarqalgani tuzilgan intervyu. Ushbu format tadbirni tashkil qilish nuqtai nazaridan eng mantiqiy va sodda. Suhbat tête-a-tete formatida o'tkaziladi. Ish beruvchining vakili ariza beruvchiga standart savollarni beradi va nomzodning ma'lumoti, malakasi, ish tajribasi, kasbiy va hayotiy istiqbollari to'g'risida to'g'ridan-to'g'ri javob oladi. Bunday suhbat nomzodning lavozimga qo'yiladigan rasmiy talablarga muvofiqlik darajasini, shuningdek, u mehnat jamoasiga qanchalik oson moslashishini tushunish imkonini beradi.

Ko'pincha intervyu oldindan belgilangan sxema bo'yicha o'tkaziladi.

vaziyatli suhbat

Case intervyu shuni anglatadiki, standart savollarga qo'shimcha ravishda nomzoddan ma'lum bir kompaniya yoki umuman sanoat amaliyotidan bir nechta amaliy muammolarni hal qilish so'raladi. Shunday qilib, siz nomzodning fikrlash pog'onasini aniqlashingiz va u ish sharoitida qanday harakat qilishini taklif qilishingiz mumkin.

Proyektiv suhbat

Proyektiv intervyu e'tiborni nomzoddan ba'zi muammolarni hal qiladigan xayoliy uchinchi shaxsga o'tkazishni o'z ichiga oladi. Bu holatda ariza beruvchining vazifasi suhbatdosh tomonidan berilgan vaziyatga aloqador odamlarning harakatlariga imkon qadar tezroq izoh berishdir. Bu usul har birimiz boshqa odamlarning harakatlarini o'z tajribamiz nuqtai nazaridan tahlil qilishga moyilligimiz printsipiga asoslanadi. Shunday qilib, nomzodning hayotiy qadriyatlarini ochib berish uchun ular nima uchun xodimni ishdan bo'shatishlari mumkinligi haqida savol berishadi, bu holda xodim ish beruvchidan o'g'irlashi yoki unga yolg'on gapirishi mumkin. Odamlar nima uchun uchrashuvlarga kechikayotganini so'rash, aniqlikka bo'lgan munosabatni aniqlashga yordam beradi.

xatti-harakatlar bo'yicha suhbat

Eng uzoq vaqt odatda malakani baholash bo'yicha suhbatdir. Bu erda nomzodning kasbiy tajribasi diqqat bilan o'rganiladi va uning javoblari natijalari har xil turdagi shkalalar (kompetentsiyalar) bo'yicha sinchkovlik bilan baholanadi.

shok intervyu

Stressli intervyu nomzodning mojaro darajasini va stressga chidamliligini baholash uchun ishlatiladi. Ushbu usul nostandart va ko'pincha ma'lum kasblar vakillariga nisbatan qo'llaniladi. Xususan, pivo mojarosida sovuqqonlikni saqlash qobiliyati top-menejerlar, sotuvchilar va sug'urta agentlari uchun juda foydali. Siz stressli intervyu ishtirokchisiga aylanganingizni tushunish juda oson. Suhbatdosh nomzodni muvozanatdan chiqarish uchun ataylab mojaro qo'zg'atishi, nomaqbul izohlar berishi va noto'g'ri savollar berishi mumkin.

Brainteaser intervyu

Nomzodlarning ijodkorligini baholash uchun aqliy suhbatdan foydalaniladi. Bunday suhbatdan muvaffaqiyatli o'tish uchun nomzod nostandart mantiqiy muammolarni hal qilish uchun etarli bo'lgan zukkolik darajasini va mustaqil ishlashning kuchli ko'nikmalarini ko'rsatishi kerak.

Uchrashuv oldidan uzoq kutish suhbatdoshning unutuvchanligi emas, balki stressga chidamlilik sinovi bo'lishi mumkin

Suhbatlarning boshqa turlari

Suhbatlarni tashkil qilishda bugungi kunda muloqot qilish uchun turli xil maxsus vositalar keng qo'llaniladi. Umuman olganda, shuni ta'kidlash kerakki, suhbat formati ko'p jihatdan nomzod murojaat etayotgan lavozim darajasiga, shuningdek, shaxs ishlashni xohlaydigan sohaga bog'liq. Shunday qilib, ijodiy kasb egalarini (kino aktyorlari, modellar va boshqalar) tanlash uchun intervyu kasting yoki namuna deb ataladi va ofis xodimlari uchun kirish suhbatidan sezilarli darajada farq qiladigan formatda o'tkaziladi.

Zamonaviy texnologiyalarning mavjudligi tufayli suhbatning yangi shakllari ham ochildi. Shunday qilib, ayrim doiralarda video intervyu keng tarqalmoqda. Bunday suhbatlar turli xil kompyuter xizmatlaridan foydalangan holda tashkil etilishi mumkin, ulardan eng mashhuri Skype. Ushbu formatning qulayligi shundaki, ariza beruvchi ham, ishga yollovchi ham, suhbatning boshqa ishtirokchilari ham dunyoning turli burchaklarida joylashgan bo'lishi mumkin. Skype orqali intervyu o'tkazishning asosiy sharti yaxshi Internet-kanaldir. Ko'pgina IT kompaniyalari nomzod bilan birinchi suhbatlardan kamida bittasini shu tarzda o'tkazadilar.

Video intervyularni boshqa usulda o'tkazish imkonini beruvchi maxsus xizmatlar ham mavjud. Uning mohiyati shundan iboratki, avvalo ishga qabul qiluvchi nomzodga o‘z savollarini videotasvirga yozib oladi, so‘ngra nomzod ushbu savollarga videokamera oldida javob beradi va o‘z javobini ishga yollovchiga yuboradi. U istalgan vaqtda nomzodning javobini ko'rishi mumkin. Ushbu format HR mutaxassisiga ko'proq arizalarni qayta ishlashga yordam beradi.

Video: ish suhbatlari turlari

Suhbat qanday

Bugungi kunda keng tarqalgan amaliyot - bu ish suhbatlarining butun zanjirini o'tkazishdir. Zamonaviy nomzod orzu qilingan taklifni olishdan oldin ikki-besh intervyudan o'tishi kerak. Suhbat bosqichlari soniga yagona talablar yo'q va har bir kompaniya bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodlar bilan muloqot qilish tartibini mustaqil ravishda belgilaydi.

Muloqot ko'pincha telefon suhbatlari yoki elektron pochta orqali yozishmalar orqali boshlanadi. Agar ishga qabul qilish agentligi nomzodlarni qidirayotgan bo'lsa, birinchi aloqani ushbu agentlik menejeri ham qilishi mumkin.

Kompaniyadagi birinchi suhbat an'anaviy ravishda HR menejeri bilan o'tkaziladi. Vaqtni tejash uchun ba'zi ish beruvchilar birinchi suhbatni telefon yoki Skype orqali o'tkazishni afzal ko'rishadi. Ko'proq konservativ usullar tarafdorlari nomzodni darhol ofisga taklif qilishadi. Ushbu bosqichda kadrlar bo'limi mutaxassisi nomzodning umumiy muvofiqligini, shuningdek, vakansiyaning rasmiy mezonlariga muvofiqligini baholaydi. Ba'zi lavozimlar nomzodni majburiy dastlabki sinovdan o'tkazishni talab qiladi. Kasbiy vakolatlar darajasi tasdiqlangandan so'ng, suhbatlarga tarmoq menejerlari va ba'zi hollarda ish beruvchi kompaniyaning yuqori rahbariyati ulanadi.

Albatta, biz har doim ham bunday uzoq suhbatlar zanjiri haqida gapirmayapmiz. Aksariyat hollarda odamlar ikki yoki uchta suhbatdan so'ng o'z vaqtlarini tejashga va ish taklifini berishga harakat qilishadi.

Zanjirdagi har bir intervyu o'tkaziladigan model ma'lum darajada standart bo'lib, uy egasi tomonidan belgilanadi. Qoida tariqasida, ishga yollovchi suhbatning tezligi va umumiy kayfiyatini belgilaydi. Ushbu shaxsning professionalligi ham ko'p jihatdan suhbat natijalarini va tomonlarning har biri o'zlari uchun qiladigan xulosalarni aniqlaydi. Ko'pincha suhbat sxemasi quyidagicha ko'rinadi:

1. Ishga qabul qiluvchi nomzodga o'zi haqida ma'lum bir bo'sh ish o'rinlari kontekstida tegishli deb hisoblagani haqida aytib berish imkoniyatini taklif qiladi.
2. Yig'ilganlar unga turli aniqlik beruvchi savollar berishadi.
3. Agar potentsial menejer yig'ilishda ishtirok etsa, u arizachidan korxona amaliyotidan har qanday vazifani hal qilishni yoki sharhlashni so'rashi mumkin.
4. Ish beruvchining ishtirokchilari nomzod haqida ularni qiziqtirgan hamma narsani bilib olgach, kompaniya haqida savollar berish navbati unga keladi.

Ko'pincha nomzodlarga qanday savollar beriladi va ularga qanday qilib to'g'ri javob berish kerak

Suhbat davomida nomzodlarga har qanday savol berilishi mumkin. Albatta, savollarning aksariyati standart bo'lib, arizachining tarjimai holining turli rasmiy tafsilotlarini aniqlashtirishga qaratilgan bo'ladi. Qaerda o'qiganingiz va ishlaganingiz haqidagi savollarga javob berish xotirjam, ishonchli va rostgo'y bo'lishi kerak. Bu erda hech qanday maxsus fokuslar yo'q.

Yaxshi tayyorlangan nomzodni suhbat savollari bilan chalkashtirib yubormaslik kerak

Ko'proq mavhumlik darajasiga ega bo'lgan savollar yanada qiziqarli va qiyinroq bo'ladi - ular uchun bitta to'g'ri va aniq javob bo'lmasligi mumkin. Shuni yodda tutish kerakki, sizga bunday "g'alati" yoki "ahmoqona" savol berilganda, ishga qabul qiluvchini birinchi reaktsiyangiz kabi javob mazmuni qiziqtirmaydi. Savol siz uchun yoqimsiz narsaga, tarjimai holingiz yoki rezyumeingizdagi salbiy his-tuyg'ularni keltirib chiqarishi mumkin bo'lgan bir lahzaga qaratilgan bo'lishi mumkin.

Intervyu ko'pincha sizdan eng katta muvaffaqiyatsizligingiz va eng katta muvaffaqiyatingiz haqida gapirishingizni so'raydi. Javob berayotganda, rostgo'y bo'lish kerak, chunki har kimning ko'tarilishlari va tushishlari bo'ladi va hech qachon g'alaba yoki mag'lubiyatni boshdan kechirmagan odam juda salbiy taassurot qoldiradi.

Nostandart bo'lganlar orasida, masalan, keyingi besh (o'n, o'n besh va boshqalar) yil uchun kasbiy rejalar masalasi. Javobga asoslanib, ishga yollovchi sizni qaysi yo'nalishda rivojlanishni qiziqtirayotgani va qanday martaba qurmoqchi ekanligingiz haqida tasavvurga ega bo'ladi. Shunday qilib, agar siz bir necha yildan keyin boshqa davlatga ketmoqchi bo'lsangiz, siz davlat tashkilotiga ishga qabul qilinmasligingiz mumkin, ammo turli mamlakatlarda vakolatxonalari bo'lgan xalqaro korporatsiya uchun siz juda chuqur ishtiyoqli ishchi bo'lib chiqasiz. Ijtimoiy ma'qul bo'lgan javob sizning o'rtacha ambitsiyali ekanligingizni va kelajagingizga jiddiy munosabatda ekanligingizni ko'rsatishdir. To'g'ri, siz ushbu javobdan keyin o'z maqsadlaringizga erishish uchun nima qilayotganingizni aytish uchun makkor so'rov bo'lishiga tayyor bo'lishingiz kerak. Agar sizda bu savolga tayyor javob bo'lmasa, ilgari e'lon qilingan reja bo'sh tushlarga o'xshaydi va sizni eng yaxshi tomondan tavsiflaydi.

Ko'pincha suhbatlarda siz nomzodning kasbiy rivojlanishi bilan qanday shug'ullanayotgani haqidagi savolni ham eshitishingiz mumkin. Sizning javobingizdan ishga qabul qiluvchi siz tanlagan mutaxassislik bilan jiddiy tanishishingizni, o'zingizni rivojlantirishga moyilmisiz yoki faqat qo'ng'iroqdan qo'ng'iroqgacha ishlaysizmi, tushunadi. Oxirgi o'qigan professional kitobingiz yoki olgan mashg'ulotingiz haqida savollar berishga tayyor bo'ling. O'z sohasidagi so'nggi yangiliklardan xabardor bo'lish, eng yaxshi kitoblarning mazmunini tushunarli tilda tushuntira olish va kasbda qo'llaniladigan usullarni tushuntirish motivatsiyali abituriyentning manfaatlariga mos keladi.

O'zingizni haqiqatdan ham aqlliroq ko'rsatishga urinmang. Ma'nosi sizga tanish bo'lmagan tushunchalar va atamalardan foydalanish yon tomonga ketishi mumkin.

Video: tez-tez intervyu savollari va javoblari

Ish suhbatidan qanday o'tish kerak

Internetda siz intervyudan o'tish va ish taklifini olish uchun nima va qanday qilish kerakligi haqida batafsil ma'lumot beruvchi ko'plab maqolalarni osongina topishingiz mumkin. Shu bilan birga, agar hamma narsa juda oddiy bo'lsa, bunday maqolalarga bo'lgan ehtiyoj allaqachon yo'qolgan bo'lar edi. Hech qanday sehrli tabletka yo'qligini tushunish kerak, hatto eng batafsil ko'rsatmalar ham suhbatning ijobiy natijasini kafolatlay olmaydi. Mutaxassis maqolalari nomzodning suhbat jarayonida o'zini ishonchli his qilishiga va boshqa tomonning umidlarini yaxshiroq tushunishiga yordam beradigan umumiy ko'rsatmalar beradi.

Qanday tayyorlash kerak

Avvalo, siz potentsial ish beruvchi haqidagi barcha mavjud ma'lumotlarni o'rganishingiz kerak: Internetdagi veb-sayt, ijtimoiy tarmoqlar, oflayn savdo nuqtalari, ommaviy axborot vositalaridagi nashrlar, bloglar va boshqalar. O'zingizni joyida yo'naltira olishingizga tayanib, ushbu dastlabki tadqiqotni e'tiborsiz qoldirmaslik kerak. Siz, albatta, ish beruvchining turli anti-reytinglarda mavjudligini tekshirishingiz kerak, xodimlarning sharhlarini qidirib toping, shundan siz ish haqini to'lash bilan bog'liq muammolar bor-yo'qligini, rahbariyat etarlimi va hokazolarni bilib olishingiz mumkin. Ba'zi nomzodlar ish beruvchini batafsil o'rganib, odatda intervyuga borishni rad etishni afzal ko'radilar, chunki ular ushbu kompaniya biron sababga ko'ra ularga mos kelmasligini tushunishadi. Belgilangan kun va soatda ish beruvchi idorasiga yig'ilish uchun kelgan ish izlovchilar uchun bu o'rganish natijalari ham yaxshi xizmat qiladi. Suhbatga nomzodning o'zi ishlamoqchi bo'lgan kompaniya haqida nima bilishini so'rashdan qochadi. Ko'rinib turibdiki, hech bo'lmaganda bir oz vaqtini tematik Internet-syorfingga bag'ishlagan kishi, bu masalaga e'tibor berishni istamagan fuqarolar fonida ancha foydali ko'rinadi.

Suhbatda tashqi ko'rinish juda muhim - nomzodning kiyimlari kompaniyaning umumiy uslubiga mos kelishi kerak

Muayyan lavozimlarga, masalan, marketing, PR va jamoatchilik bilan aloqalar sohasida murojaat qilayotgan mutaxassislar uchun ochiq manbalarda kompaniyaning dastlabki tadqiqotlari juda muhimdir. Ma'lumotni qidirish va tahlil qilishda ular nafaqat o'zlari uchun kompaniyaning qandaydir imidjini shakllantirishlari, balki reklamaning kuchli va zaif tomonlarini ham qayd etishlari, tashqi muhit bilan ishlash strategiyasini optimallashtirish variantlarini o'ylab ko'rishlari kerak. 100 ta holatdan 99 tasida ish beruvchi test topshirig‘i sifatida marketologdan saytni tahlil qilishni so‘raydi va PR bo‘yicha mutaxassisdan kompaniya mahsulotini qanday targ‘ib qilishini yoki ijtimoiy tarmoqlardagi nizolarni qanday hal qilishini so‘raydi.

Suhbatga tayyorgarlik ko'rayotganda, o'zingizdan so'rang, nima uchun ish beruvchiga ushbu bo'sh ish joyiga odam kerak, kompaniya nomzoddan nimani kutishi mumkin. O'z rezyumeingizni boshqa birovning ko'zi bilan baholang va unda qanday sirpanchiq lahzalar borligi, so'ralsa, ularga qanday izoh berishingiz haqida o'ylang. Masalan, ish orasidagi tanaffuslar, tez-tez bir joydan ikkinchi joyga o'tish, muayyan kompaniyalarda ishning qisqa muddati.

Ish beruvchiga kompaniya va bo'sh ish o'rni haqida so'raladigan savollarni tayyorlang. Ishning mazmuni haqidagi standart savolga qo'shimcha ravishda, siz bo'sh ish o'rni sababini, xususan, bu yangi lavozimmi, masalan, bo'limning kengayishi, almashtirilganligi sababli paydo bo'lganligi haqida so'rash huquqiga egasiz. ketgan xodimning yoki egasining butun oldingi bo'limni g'azab bilan tarqatib yuborishining natijasi. Kompaniyani baholash mumkin bo'lgan bilvosita ko'rsatkich - bu ish haqidagi e'lonni chop etish vaqti. Ya'ni, ish beruvchi mos nomzodni topa olmaydigan vaqt. Kadrlar almashinuvi to'g'risidagi ma'lumotlar ish sharoitlari haqida ham ko'p narsalarni aytib berishi mumkin.

Video: suhbatga tayyorgarlik

O'zini qanday tutish kerak

Agar siz suhbatga belgilangan vaqtdan oldin kelgan bo'lsangiz va sizdan qabulxonadagi divanda kutishingizni so'rashgan bo'lsa, bu vaqtdan unumli foydalanishga harakat qiling. Monitoring o'rniga ijtimoiy tarmoqlar smartfoningizda atrofga qarang. Sizni binolarning dizayni sifati, rejalashtirishning qulayligi, ko'zingizni o'ziga tortadigan xodimlarning tashqi ko'rinishi qiziqtirishi mumkin. Qabulxona xodimi kiruvchi qo'ng'iroqlarga qanday javob berishini, hamkasblar bir-biri bilan qanday muloqot qilishini tinglang. Agar siz cheksangiz, suhbatdan oldin mahalliy chekish xonasiga boring. Ba'zan norasmiy muhitdagi suhbatlardan siz barcha tafsilotlarni bilib olishingiz mumkin.

Ushbu material muallifi o'z tajribasidan hojatxona kabi noaniq narsaga e'tibor qaratishga arziydi. Albatta, hojatxonani tashkil qilish sifati taklifni qabul qilish yoki uni rad etish foydasiga yagona dalil bo'lishi mumkin emas, ammo kuzatuvchan odam o'zi uchun to'g'ri xulosalar chiqarishi mumkin. Muallif bir marta intervyuga kelgan edi qurilish kompaniyasi, xususiy shahar atrofi qurilishiga qaratilgan. Potentsial mijozlar uchun qulaylikni oshirish maqsadida kompaniya markaziy metro bekatlaridan biriga yaqin joylashgan ofisga ko‘chib o‘tdi, biroq savdolar o‘smadi. Kompaniya rahbariyati muammoning yechimini marketing bo‘limini kuchaytirishda ko‘rdi. Muallif hojatxonaning eshigiga yopishtirilgan yozuvdan juda xijolat tortdi, unda noma'lum muallif hamkasblarini hojatxona qog'ozi va havo spreyi o'g'irlamaslikka chaqirdi. Bu potentsial mijozlar uchun pudratchi bilan muloqot qilishdan ishonchlilik va xavfsizlik hissi yaratishga qodir emas. Bunday yozuvlar odatiy bo'lmagan odamlardan vakolatli biznes qarorlarini va hech bo'lmaganda xodimlarga g'amxo'rlik qilishni kutish qiyin.

Agar suhbatdan keyin sizga qo'ng'iroq bo'lmasa, rad etishning asl sababini bilish uchun yollovchiga murojaat qilishga harakat qiling. Har qanday holatda ham odamni sizdan xalos bo'lishga undamaslikka harakat qiling. Nima uchun sizga to'g'ri ma'lumot kerakligini tushuntiring. Suhbat natijalariga e'tiroz bildirishga urinmang.

Suhbat davomida tez-tez uchraydigan xatolar

Nomzodlar har kuni intervyularda juda ko'p xatolarga yo'l qo'yishadi. Eng keng tarqalgani oddiy va taniqli etika, xushmuomalalik va ishbilarmonlik odob-axloq qoidalariga rioya qilmaslikdir: juda erta yoki kech kelish, noto'g'ri kiyinish, birinchi bo'lib "siz" yoki aksincha, juda qattiq yoki rasmiy bo'lish. intervyu beruvchilar yumshoq va do'stona muloqot tarzini taklif qilishadi. Aloqa etishmasligi ham, haddan tashqari shafqatsizlik ham sizning foydangizga ishlamaydi. Vaziyatni boshqarish, suhbatdoshni his qilish va moslashuvchan bo'lish kerak, lekin har qanday muhitda o'z-o'zini hurmat qilishni unutmang. Demak, ishga qiziqish bildirish foydalidir, lekin bu ishga kirish uchun hamma narsaga tayyor ekanligingizni ko'rsatish allaqachon noto'g'ri. Har doim muvozanatga, oltin o'rtachaga rioya qilish tavsiya etiladi.

Suhbatdagi xatolar, asosan, o'zingiz haqingizda yaxshi taassurot qoldirolmaslik bilan bog'liq.

Suhbatdoshni yoki potentsial xo'jayinni shaxsan o'ziga jalb qilishga urinmang (ko'z qiling, noo'rin bo'lsa hazil qiling, haddan tashqari gapiring). Siz nima so'ralayotganini eshitishingiz, savolning asosiy xabarini aniq belgilashingiz, qisqa va aniq javob berishingiz va agar so'ralsa, javobni batafsilroq kengaytirishingiz kerak. Darhol batafsil javob bermang va uzoqdan suhbatni boshlang.

To'g'ri javobga misol.

Ariza beruvchi: "6 kishi".

Noto'g'ri javobga misol.

Suhbatdosh: "Bu loyihada qancha odamni boshqargansiz?"

Arizachi: "Ushbu loyiha shtatdagi va shtatdan tashqaridagi odamlarni, shuningdek, tez-tez o'zgarib turadigan bir nechta frilanserlarni qamrab oldi ..."

Ko'pincha nomzodlar kompaniya va uning bozordagi o'rnini o'rganmasdan suhbatga kelishadi. Bu ham keng tarqalgan xatodir. Bozor va umuman soha haqidagi bilimlarini ham namoyish eta olmaydigan nomzodlar ochiqdan-ochiq layoqatsizlikni namoyon etadilar.

Ish beruvchida salbiy taassurotni haddan tashqari ochiq nomzodlar, shuningdek, ilhom bilan yolg'on gapiradigan nomzodlar qoldiradilar. Ideal taktika - rostgo'y bo'lish, yolg'on gapirmaslik, lekin ba'zi tafsilotlardan biroz orqaga chekinishdir. Masalan, kompaniyani tark etishning haqiqiy sabablarini ko'rsatmang, agar haqiqiy sabab rahbariyat bilan jiddiy shaxsiy nizo bo'lsa, bu vaziyatda siz haqsizmi yoki yo'qmi. Mojaro xodimning eng yaxshi xususiyati emas. To'g'ridan-to'g'ri savolga javoban yolg'on gapirmang, shuningdek, silliq daqiqalarga e'tibor bermang. Intervyuda yolg'on gapirmaslik yaxshiroqdir. Agar biror narsani bilmaganingizda, aniq eslolmayman deb ayta olasiz, lekin agar ruxsat berilsa, bu mavzuda biroz taxmin qilishingiz va taxmin qilishingiz mumkin. Bunday xatti-harakatlar taslim bo'lmaydigan va variantlarni izlashga tayyor bo'lgan halol odamning taassurotini qoldiradi.

Video: abituriyentlarning odatiy xatolari

Ingliz yoki boshqa tilda suhbatga qanday tayyorlanish kerak

Chet tilida suhbatga tayyorgarlik ko'rish deyarli farq qilmaydi. Albatta, ko'p narsa tilni qanchalik yaxshi bilishingizga bog'liq. Til bilimingizga ishonchingiz komil bo'lsa, suhbat jarayoni siz uchun ancha osonlashadi. Ularni yangilash uchun siz Youtube-da odatiy savollar va javoblar bilan videolarni tomosha qilishingiz mumkin. Tayyor javoblarni yod olmang. Ishga qabul qiluvchilar juda ravon, yaxshi joylashtirilgan ovoz va juda mantiqiy va tasdiqlangan matn bilan javob beradigan nomzodlarga ishonmaydilar. Bu javob yodlashning barcha ko'rsatkichlarini va suhbatga haddan tashqari tayyorlikni o'z ichiga oladi. Siz o'zingizga ishongan va ijobiy bo'lishingiz kerak, lekin tabiiy bo'lgandek taassurot qoldiring. Tasvirlash va ko'rinish emas, balki tabiiy bo'lish kerak.

Video: ingliz tili mukammal bo'lmasa, ingliz tilida intervyuga qanday tayyorlanish kerak

Nomzodlarni baholashning qanday usullari mavjud

Nomzodni baholash suhbatdoshning birinchi chaqiruvidan oldin ham boshlanadi. Bu matn bilan ishlash ko'nikmalarini, ma'lumotlarni tuzish va uni topshirish qobiliyatini ko'rsatadigan rezyume va muqovali xatni ko'rib chiqish. yozish, rus tili yoki chet tilini bilish darajasi, ish haqi so'rovlarining etarliligi, o'zini o'zi taqdim etish qobiliyatlari. Keyingi qadam - telefon orqali suhbat orqali nomzodni baholash. U abituriyent ovozining ohangi va tembriga qarab, shuningdek, savollarga berilgan javoblar mazmunini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Albatta, bu erda inson omili ham muhim rol o'ynaydi, shuning uchun birinchi o'tkinchi taassurot, hatto telefon qo'ng'irog'ida ham, nomzod uchun vaziyatni buzishi mumkin. Shuning uchun ishga qabul qiluvchi bilan telefonda gaplashish, siz bunga chindan ham tayyor bo'lganingizdagina mantiqiy bo'ladi, ya'ni siz hech narsa bilan band bo'lmaysiz, sizni begona tovushlar yoki beixtiyor odamlar bezovta qilmasa, ovozingiz xotirjam bo'ladi, siz bera olasiz. mulohazali javoblar. Agar o'zingizni telefon orqali suhbatga tayyor emasligingizni his qilsangiz, qo'ng'iroqni o'chirish yoki boshqa vaqtda qo'ng'iroq qilishni so'rash yaxshidir.

Shaxsni ob'ektiv baholashni amalga oshirish juda qiyin, shuning uchun bunday baholashni amalga oshirish uchun aniq tavsiya etilgan universal test yoki usul yo'q. Aslida, testlar va usullar ma'lum bir tizim bo'yicha shaxs haqida ma'lumot to'plash uchun vositadir. Tahlil va xulosalarda asosiy rol ishga qabul qiluvchi yoki boshqa mutaxassisga tegishli.

Ariza beruvchini adolatli baholash uchun siz quyidagi tavsiyalarni yodda tutishingiz kerak:

• insonning psixologik va boshqa fazilatlarini emas, balki uning xatti-harakati va faoliyatining o'ziga xos natijalarini baholashga arziydi;
• nafaqat natijalar, balki ular olingan sharoitlarni ham hisobga olish kerak;
• rasmiy testlar natijalarini faqat psixologik va ijtimoiy jihatdan etuk shaxs bo'lgan boy kasbiy va hayotiy tajribaga ega bo'lgan tajribali ishga yollovchi to'g'ri baholay oladi.

Baholash uchun ishlatiladigan usullarga quyidagilar kiradi:

• sanoat mutaxassisi HR menejeri ishtirokida tor kasbiy yoki xulq-atvor sohalarida nomzod bilan muloqot qilganda, tengdoshlarni tekshirish usuli;
• nomzodning malaka darajasini aniqlash yoki, masalan, ijodiy qobiliyatlarini aniqlash uchun kasbiy test;
• holatlar va vaziyatli muammolarni hal qilish;
• shaxsiyat anketalarini to'ldirish;
• nomzod tomonidan taqdim etilgan tavsiyalarni tekshirish.

Amalda, yollovchilar ko'pincha ushbu usullarning kombinatsiyasidan foydalanadilar, chunki ularning har birining afzalliklari va kamchiliklari mavjud. Misol uchun, to'ldirilgan shaxs so'rovnomasi nomzod haqida to'liq ma'lumot berishi mumkin, ammo ma'lumot aql bovar qilmasligi mumkin, chunki bilimdon arizachi ijtimoiy jihatdan maqbul javoblarni hisoblab chiqadi. Yana bir variant shundaki, shaxs so'rovnomasi nomzodning ma'lum bir faoliyatga bo'lgan samimiy istagini ko'rsatadi, ammo uning kasbiy tajribasi va ko'nikmalari hozirgi vaqtda uning xohishlariga mos kelmasligi mumkin.

Potentsial xodimni baholash turli yo'nalishlarda amalga oshirilishi mumkin

Xulq-atvor namunalarini baholashning nostandart usullari ham mavjud, masalan, film testi. Uning mohiyati shundaki, odamdan uning sevimli filmlari haqida so'raladi yoki taniqli filmlardan vaziyatlarni baholashni taklif qiladi. Inson u yoki bu belgilarga qanday niyat va xulq-atvor imkoniyatlarini bog'lashiga qarab, tajribali tadqiqotchi shaxsning o'zi haqida xulosa chiqaradi.

Nomzodni baholash varaqasi nima

Har bir lavozim uchun nomzodning shaxsiy va kasbiy mahoratiga qo'yiladigan muhim talablar to'plami mavjud. Ular alohida varaqda joylashtiriladi, unda baholovchi mutaxassis talabnoma beruvchining talab darajasiga muvofiqligi to'g'risida ball yoki sharhlar beradi. Suhbatda qatnashganlarning har birida bunday varaq bo'lsa, yakuniy tahlilda ushbu so'rovnomalarning barchasi hisobga olinadi. Ushbu yondashuv bir xil sifatni turli tomonlardan baholash imkonini beradi.

Ish izlovchilarga tavsiya: hech qachon ishga yollovchining baholash varag'ida nima yozayotganini bilish uchun uning yelkasiga qaramang. Buning o'rniga, suhbat paytida ham eslatma olishni qoidaga aylantiring. Shunday qilib, siz ish beruvchida ijobiy taassurot qoldirasiz, yig'ilgan, oqilona va yig'ilish natijalarini tahlil qilishdan manfaatdor bo'lgan shaxsning qiyofasini shakllantirasiz.

Muallifga tanish bo'lgan bitta IT yollovchining amaliyotidan misol. Texnik ixtisoslikka nomzodlardan biri suhbat chog'ida unga notanish atamalar yoki yangi texnologiyalarni yana so'rashdan tortinmadi va har doim hammasini daftarga yozib qo'ydi. Bo'sh vaqtida bu odam aniqlangan yangilanishlar haqidagi ma'lumotlarni qo'shimcha ravishda o'rgandi. Shunday qilib, u bozorda nima muhimligini, ish beruvchilarga nima kerakligini va har birini bilib oldi keyingi suhbat ish taklifi bilan tugamasa ham, baribir uni yanada tayyorlab qo'ygandi. Siz, albatta, xotirangizga tayanishingiz va hech narsa yozmasligingiz mumkin, ammo bu holda ish beruvchilardan biri odamning o'z-o'zini tarbiyalashga bunday yondashuvini va uning o'zini o'zi rivojlantirishga e'tiborini juda yoqdi. Ariza beruvchining hayotiy qadriyatlari ma'lum bir kompaniyaning korporativ qadriyatlariga to'g'ri keldi va bizning mutaxassisimiz ish taklifini oldi.

Baholash varaqasi, shuningdek, ishga yollash agentligi tomonidan intervyu paytida hisobot berishning majburiy shakli sifatida ham harakat qilishi mumkin.

Suhbat natijalarini qanday taqdim etish kerak

Suhbat natijalari ko'pincha baholash varag'i shaklida tuziladi. Ish beruvchi tomonidan yig'ilishda qanchalik ko'p ishtirokchilar qatnashsa, nomzodning "portreti" shunchalik hajmli bo'ladi. Eng muhimi, talabnoma beruvchining potentsial rahbaridan, shuningdek, ushbu mutaxassislik bo'yicha etakchi mutaxassisdan olingan baholardir.

Fotogalereya: baholash varaqasini to'ldirishga misol

Dastlab, nomzod to'g'risidagi asosiy ma'lumotlar taqdim etiladi Nomzodning shaxsiy fazilatlari turli miqyosda baholanishi mumkin Nomzodning bilim va ko'nikmalarini baholash faoliyatning turli sohalarida farqlanadi Nomzodning tajribasini baholash amalga oshiriladi. muayyan talablarga qarab chiqish Baholash varaqasidagi yakuniy yozuv nomzod uchun tavsiyalardir

Ish suhbati protokoli

Suhbat protokoli standart hujjat bo'lib, unda nomzodning bahosining qisqacha mazmuni, suhbatdoshning kuchli tomonlari va xavf-xatarlari haqidagi xulosalari bo'lishi kerak. Har bir kompaniya o'z protokoli shaklini ishlab chiqish huquqiga ega.

Har bir kompaniya o'zining standart protokol shablonini yaratish huquqiga ega

Albatta, ish suhbatidan o'tish arizachi uchun stressni keltirib chiqaradi. Biroq, tayyorgarlik jarayoniga etarlicha e'tibor berib, uchrashuv paytida hissiy taranglikni minimallashtirishga harakat qilishingiz mumkin. Ichki xotirjamlik va o'ziga ishonch nomzodga suhbat davomida to'g'ri munosabatda bo'lishga yordam beradi va potentsial ish beruvchida yaxshi taassurot qoldiradi.

Suhbat - bu ish beruvchi yoki uning rasmiy vakili va ma'lum bir ishga murojaat qilgan potentsial xodim o'rtasidagi tanishish va muloqot. ish joyi.

Intervyu nima uchun?

Har qanday ish beruvchi uchun, biron bir mutaxassislik bo'yicha odamni ishga olishdan oldin, uning ma'lum bir ishga yaroqlilik darajasini aniqlash uchun u bilan suhbatlashish oqilona bo'ladi. Suhbat - muayyan vazifalarni bajarish uchun eng mos bo'lgan mutaxassisni aniqlash uchun sanoat sohasida zarur va muhim voqea. rasmiy vazifalar.

Hurmatli o'quvchi! Bizning maqolalarimiz huquqiy muammolarni hal qilishning odatiy usullari haqida gapiradi, ammo har bir holat o'ziga xosdir.

Agar bilmoqchi bo'lsangiz muammoingizni qanday hal qilish mumkin - o'ngdagi onlayn maslahatchi shakliga murojaat qiling yoki telefon orqali qo'ng'iroq qiling.

Ish suhbatiga tayyorgarlik ko'rishim kerakmi?

Lavozimga da'vogarlar bilan suhbat o'tkazishdan oldin, ish beruvchi eng yaxshi xodimni ob'ektiv tanlash uchun kelajakdagi suhbatga jiddiy tayyorgarlik ko'rishi kerak.

Suhbatning asosiy turlari

1. Strukturaviy. Ushbu turdagi intervyuda kompaniyaning xodimlarni yollash uchun mas'ul bo'lgan mutaxassisi potentsial xodimlarga oldindan tayyorlangan va shakllantirilgan bir qator ketma-ket savollarni so'raydi. Ko'p ariza beruvchilar orasidan tanlov so'rovlarning eng yaxshi ko'rsatkichlari bo'yicha amalga oshiriladi.
2. vaziyatli. Bunday vaziyatda ish izlovchiga muayyan vaziyat taklif etiladi. U sun'iy ravishda yaratilgan holatlar bilan bevosita bog'liq bo'lgan mo'ljallangan harakatlar to'g'risida ma'lumot berishi shart.
3. Proyektiv. Bunday intervyu "intervyu" uslubini o'z ichiga oladi, unda aniq savollarga tez sur'atda kechiktirmasdan javob berish kerak.
4. Xulq-atvor yoki malakaga muvofiq. Suhbatning xulq-atvor turida potentsial xodimga muammoli ish vaziyatlari taklif etiladi, ulardan ob'ektiv chiqish yo'lini topish kerak. Bu vaziyatda ustuvorlik hayotiy ish tajribasiga beriladi.

1. Yakkama-yakka suhbat

Ushbu turdagi suhbat ikki ishtirokchini o'z ichiga oladi, ulardan biri ish izlovchi, ikkinchisi esa bevosita ish beruvchi yoki uning vakolatli vakili. Mehnat majburiyatlari uning vazifalari bilan uzviy bog'liq bo'lgan shaxslarni ishga qabul qilishda ish beruvchi suhbatda ishtirok etadi.

Xodimlarning boshqa toifalarini tanlashda intervyu quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

1. HR menejeri.
2. Xodimlar xodimi.
3. Bo'lim rahbarlari.

2. Guruh suhbati

Guruh suhbati ish izlovchining jamoadagi xatti-harakatlarini baholash imkonini beradi. Bu lavozim jamiyatda oson muloqot qiladigan odamni talab qilganda kerak. Bundan tashqari, u menejer uchun individual uchrashuvlarni tashkil qilish uchun etarli bo'lmagan vakansiyani yopish uchun ishlatiladi.

Guruh suhbatlarining bir necha turlari mavjud:

1. Bitta arizachi ish beruvchining bir nechta vakillari bilan gaplashmoqda.
2. Bir nechta ishga da'vogarlar ishga qabul qilish bo'yicha ofitser bilan gaplashmoqda.

Ish beruvchi uchun intervyuning asosiy nuqtalari

Muayyan ish uchun eng munosib nomzodni tanlash uchun ish beruvchi potentsial xodimga tegishli ba'zi qoidalarni hisobga olishi kerak:

1. Yosh.
2. Ta'lim.
3. Tegishli mutaxassislik bo'yicha tajriba.
4. Malaka darajasi.
5. Qo'shimcha bilimlarga ega bo'lish.
6. Nomzodlikka qo'shimcha talablar va istaklar.

Odatda, suhbat ish izlovchi mas'ul shaxs bilan telefon orqali gaplashgandan so'ng rejalashtirilgan. Nomzodga tegishli aniq ko'rsatmalar bilan suhbatning sanasi va vaqti oldindan ma'lum qilinishi kerak, agar u kompaniya rahbarining vakilida ijobiy taassurot qoldirishni va kerakli ishni olishni xohlasa, unga qat'iy rioya qilishi kerak.

Odob qoidalariga muvofiq, kotibga tashrif buyuruvchining ismi va tashrifi vaqti haqida xabar berish kerak. Shuningdek, unga keyingi harakatlar va faoliyatni amalga oshiradigan shaxslar bo'yicha aniq ko'rsatmalar berish kerak.

Suhbatni o'tkazishdan oldin, ma'lumot olish uchun nomzodning tarjimai holi bilan tanishish muhimdir.

Ba'zi hollarda, uning tanlovidagi hal qiluvchi nuqtalar:

• Oilaviy sharoitlar.
• Bolalarning mavjudligi.
• Qo'shimcha ta'limning mavjudligi.

1. oldindan tayyorlangan savollar. Beriladigan savollar oldindan belgilanishi kerak. Inson haqida ob'ektiv ma'lumot olish va o'z mehnat vazifalarini sifatli va mas'uliyat bilan bajaradigan munosib xodimni tanlash uchun ushbu kasbga tegishli barcha fikrlarni yozib olish muhimdir.
2. Kayfiyat. Bunday tadbirni o'tkazishda har ikki tomon uchun ham odamlarning kayfiyati muhim ahamiyatga ega. Jozibali yuzdagi tabassum bilan yaxshi kayfiyat arizachiga ish beruvchini yutib olishga yordam beradi va kompaniya rahbarining vakili ishga kirish uchun kelgan odamning qobiliyatlari va imkoniyatlarini ob'ektiv baholaydi.
3. Diqqat. Suhbat uchun mas'ul shaxs voqeani shunday rejalashtirishi kerakki, hech narsa ikkala tomonning e'tiborini chalg'itmaydi. Bu muhim nuqta, chunki etarlicha e'tibor bermasangiz, keyinchalik ikkala tomon uchun ham, ikkinchisi uchun "halokatli" bo'lishi mumkin bo'lgan ba'zi fikrlarni o'tkazib yuborishingiz mumkin.
4. Tarafsizlik. Shuni esda tutish kerakki, ish beruvchining ham, potentsial xodimning ham tarafkashligi har ikki tomonning qiziqishini yo'qotishiga olib kelishi mumkin. Suhbat davomida ochiqlik, e'tibor va muloqotni davom ettirish istagi uchun qulay bo'lgan do'stona muhitni saqlash muhimdir.
5. Ogohlik. Muvofiq nomzodni tanlash uchun suhbat sanasi va vaqtini belgilashda, rejalashtirilgan tadbir o'tkazilishi kerak bo'lgan mas'ul xodimning lavozimi, ismi va otasining ismi to'g'risida shaxsga xabar berish kerak.
   

Suhbat uchun asosiy talablar

1. Har qanday odamning tez joylashishi uchun uni ismi va otasining ismi bilan chaqirish muhimdir. Bu suhbatdosh bilan suhbatda ahamiyat va qiziqish hissini beradi.
2. Suhbatni boshlashdan oldin mas'ul shaxs o'zini tanishtirishi kerak. Bunday holda siz o'zingizning lavozimingizni, familiyangizni, ismingizni va otasining ismini ko'rsatishingiz kerak.
3. Suhbat paytida xonada do'stona muhit hukm surishi kerak.
4. Har doim boshqalarga qanday munosabatda bo'lishni xohlasangiz, shunday munosabatda bo'lishingiz kerakligini aytadigan qoidani yodda tutish kerak. Bu tamoyil, ayniqsa, kompaniyada allaqachon ishlayotgan va endigina ish qidirayotgan shaxs o'rtasidagi munosabatlarga taalluqlidir.
5. Suhbat davomida HR menejeri talabnoma beruvchiga taklif qilingan lavozim bo'yicha barcha kerakli ma'lumotlarni taqdim etishi kerak. Siz ma'lumotlar bilan tanishishingiz kerak:
   • Ish majburiyatlari.
   • Ish haqi va uning oshishi ehtimoli.
   • ish rejimi.
   • Dam olish kunlari mavjudligi.
6. Taqdim etilgan ma'lumotni yanada tushunarliroq idrok etish uchun nutqingizni sekin va aniq uslubda boshqarishingiz kerak.
7. Kompaniyani va taklif qilingan lavozimni maqtash taqiqlanadi. Barcha ma'lumotlar aniq va qo'shimcha hissiyotlarsiz taqdim etilishi kerak. Mas'uliyatli mutaxassis talabnoma beruvchining nazarida hurmatli ko'rinishi kerakligini unutmasligi kerak. Kompaniyaning va uning xodimlarining tashqi ko'rinishi kompaniyaning vakili haqida gapirishi kerak. Ariza beruvchi mustaqil ravishda ushbu kompaniyada ishlashning afzalliklarini taklif qilmasdan his qilishi kerak.

Tuzilgan intervyu nima

Strukturaviy suhbat jarayonida ariza beruvchini tanlashda quyidagilarga e'tibor qaratiladi:

1. Berilgan savollarga javoblar.
2. Nutq savodxonligi.
3. Ba'zi imo-ishoralar va yuz ifodalari.
4. Tashqi ko'rinish.
5. Turli qo'shimcha masalalarda orientatsiya.

Ish beruvchi nimaga e'tibor berishi kerak

Xodimni tanlashda kompaniya rahbari insonning shaxsiy va professional xususiyatlariga e'tibor berishi kerak, jumladan:

1. Belgilarning xususiyatlari, ularni uchta kichik toifaga bo'lish mumkin:
   • Hissiy.
   • Ixtiyoriy.
   • Aqlli.
2. Insonning tashqi ko'rinishi ko'p narsani aytishi mumkin. U o'zining kiyimi, soch turmagi va tashqi ko'rinishning boshqa elementlari bilan qanday bog'liq bo'lsa, u o'zining rasmiy vazifalarini bajarishga ham tegishli bo'ladi.
3. Har bir kasb ishchining aql-zakovati va bilimiga ma'lum talablarni talab qiladi.
4. Mas'uliyatli lavozimlarga mutaxassislarni tanlashda quyidagilar maqsadga muvofiqdir:
   • Ish qidirayotgan shaxs to'g'risidagi qo'shimcha ma'lumotlar, sudlanganligi, qarindoshlarining chet elda mavjudligi va ish vazifalarini bajarishga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan boshqa ko'plab ma'lumotlar bo'yicha so'rovlar qiling.
   • Oldingi ishlardagi sharhlarni tekshiring va agar kerak bo'lsa, ma'lum bir shaxs va uning kasbiy fazilatlari bo'yicha tavsiyalar oling.

Ishga ariza berishda yuzaga keladigan asosiy xatolar

1. Vakansiyani tezda to'ldirish zarurati tufayli shoshqaloqlik.
2. Tanlov tizimining yo'qligi, bu siz tanlashingiz mumkin bo'lgan nomzodlar sonining etarli emasligi bilan bog'liq.
3. Suhbat natijalarini mutlaq o'rniga nisbiy baholarni baholash.
4. Turli xurofotlar ta'sirida baholash. Insonni har doim turli murakkab natijalarga ega bo'lgan diversifikatsiyalangan tarzda baholash kerak.
5. Dastlab, ish beruvchi lavozimga murojaat qilgan shaxsga ega bo'lishi kerak bo'lgan o'ziga xos fazilatlarni aniqlamadi.
6. Turli omillar, jumladan, ma'lum bir vakansiya uchun nomzodlarning etishmasligi bilan bog'liq bo'lishi mumkin bo'lgan qo'pol qarorlar.
7. Salbiy omillarga haddan tashqari sezgirlik.
8. Intervyuga ishonch juda yuqori.
9. Xuddi shu savollar bilan takroriy suhbatlar o'tkazish.
10. Nomzod ma'lumotlarini noto'g'ri talqin qilish. Bunday holda, gala effekti fenomeni muhim rol o'ynashi mumkin, uning ma'nosi ma'lum bir omilning ta'sirida, masalan, odamning tashqi ko'rinishida, uning ma'lum funktsional xususiyatlariga, masalan, aqliy qobiliyatlarga ta'sir qiladi.

Intervyuda so'raladigan asosiy savollar

Bo'sh lavozimga ariza bergan shaxsning, odamlarni yollash uchun mas'ul bo'lgan mutaxassisning ichki mazmuni to'g'risida ob'ektivroq tushuncha uchun ariza beruvchining ishga yaroqliligini aniqlaydigan asosiy savollarni to'g'ri shakllantirish kerak:

1. Taklif etilayotgan vakansiyaga mos keladigan ta'lim va zarur malakalarning mavjudligi.
2. Oilaviy ahvol. Ba'zi holatlarda, masalan, lavozim tez-tez ish safarlarini o'z ichiga olgan bo'lsa, bu masala asosiy hisoblanadi.
3. Insonning kuchli va zaif tomonlari haqida uning og'zidan ma'lumot oling. Bundan tashqari, tomonlar shaxsiy nuqtai nazardan ham, professional nuqtai nazardan ham ko'rib chiqilishi kerak. E'tibor berish kerakki, zaif tomonlar kuchli tomonlarga juda o'xshash tarzda tasvirlangan.
4. Ariza beruvchiga quyidagilarni aytishga taklif qiling:
   • Oxirgi ish joyidagi qiyin vaziyat haqida va uni qanday engish kerakligini ayting.
   • Oldingi ishni tark etish sabablari.
5. Ko'pchilikni "o'lik nuqta" holatiga olib keladigan savollarni bering:
   • "Nega aynan biz uchun ishlashingiz kerak?" Bu savolga javob o'zingiz haqingizda ijobiy fazilatlarning tavsifi kabi ko'rinishi kerak.
   • "Sizningcha, ba'zida yolg'on gapirish yaxshimi? Agar shunday bo'lsa, qanday holatlarda? Bu savolga javob berganda, inson o'zining salbiy tomonlarini to'liq ochib berishi mumkin.
   • "Xodimlarni rag'batlantirishning qanday usullari ularning samaradorligini oshirish uchun zarur?" Xodimlarni rag'batlantirish usullari bonuslar to'lash yoki ish haqini oshirish bo'lishi mumkin. Ba'zi hollarda turli dam olish markazlariga vaucherlar yoki kontsertlarga chiptalar berish taklif etiladi.

Ish suhbatining muayyan bosqichlari mavjud, ularga rioya qilish kerak.

Avvalo, ishga yollovchining ishi ariza beruvchining kasbiy va shaxsiy fazilatlarini chuqur tahlil qilishdir.

Bunday tahlil faqat suhbatlardan foydalanganda mumkin emas. Bu suhbatlar samimiy va samimiy bo'lsa ham.

Ish suhbati uchun sizga tuzilma kerak. Bu erda intervyu bosqichlari boshlanadi. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik.

Tahlilni davom ettirish

Avvalo, suhbatni boshlashdan oldin, siz abituriyentning rezyumesini baholashingiz kerak, unda uning ko'nikmalari, fazilatlari, kuchli tomonlari, shuningdek, ma'lumot va ish tajribasi kabi ba'zi bir faktlar ro'yxati keltirilgan.

Sinov

Ushbu bosqich mutlaqo ixtiyoriy va aniq vakansiyaga bog'liq, ammo bu haqda gapirmaslikning iloji yo'q, chunki u rezyumedagi so'zlar haqiqatga qanday mos kelishini darhol ko'rsatadi.

Agar siz taklif qilayotgan test topshirig'i unchalik katta bo'lmasa, uni ofisda bir necha soat ichida bajarishni so'rashingiz kerak.

Kattaroq ish bo'lsa, odamni kun bo'yi ofisda o'tirishga majburlash orqali qiynamaslik kerak: unga bu vazifani "uyda" bering.

Dastlabki suhbat

Ha, ha, hayron bo'lmang, bir nechta intervyu bo'lishi mumkin. Ko'pgina hollarda, faqat bitta suhbat o'tkaziladi, unda odam e'lon qilingan xususiyatlarga mos keladimi yoki yo'qmi, shuningdek, uning ishlashga qanchalik tayyorligi va jamoaga qanday mos kelishi aniqlanadi.

Bundan tashqari, agar bo'sh ish o'rni buni talab qilsa, suhbatda malaka darajasini baholash mumkin Ingliz tili. Ushbu suhbat asosiy yoki dastlabki hisoblanadi..

Har holda, deyarli har doim suhbat bir yoki ikki soatdan ortiq davom etmaydi. Bir soat - suhbat uchun eng maqbul vaqt. Uzoq vaqt davomida nomzod doimiy savollar va topshiriqlardan charchashi mumkin, shundan so'ng ular o'zi uchun mutlaqo g'ayrioddiy xatolarga yo'l qo'yishni boshlaydilar. Bunday xatolar odatda xodimlarni tanlashga yomon ta'sir qiladi.

Qayta intervyu

Odatda u juda katta kompaniyalarda yoki ko'p odamlar murojaat qiladigan bo'sh ish o'rinlarida qo'llaniladi. Bunday intervyuda ular odatda kelajakdagi xodimning fazilatlari haqida bilishga harakat qilishadi, lekin batafsilroq, ariza beruvchilarning qaysi biri kompaniyada ishlashga loyiqligini bilish uchun.

Barcha bosqichlardan muvaffaqiyatli o'tgandan so'ng, eng munosib nomzod odatda lavozimga qabul qilinadi.

Reja

Suhbatning maqsadi insonning ushbu kompaniyada ishlashga qanchalik mos kelishini tushunishdir.

Avvalo, test topshiriqlaridan farqli o'laroq, insonning shaxsiy fazilatlari, uni bu bo'sh ish o'rinlari qanchalik qiziqtirayotgani va unga mos keladimi yoki yo'qligini baholash kerak.

Shuning uchun, intervyu rejasi juda muhimdir. Bundan tashqari, ishga kirishda suhbat rejasi nafaqat ishga yollovchi, balki nomzod uchun ham zarur.

Birinchi savol: arizachi bilan kichik aloqa o'rnatish uchun undan o'zi haqida bir oz aytib berishini so'rang. Oddiy va oddiy savol odamni yiqitib yubormaydi, lekin u ham befoyda bo'lmaydi: u qanchalik ishonchli ekanligini va u o'z pozitsiyasida qanchalik da'vo qilishini tushunishga imkon beradi.

Ikkinchi savol: nima uchun bu ish bu odamga shunchalik jozibali ekanligini so'rang. Agar arizachi umumiy foydalanishni boshlasa, bu juda yaxshi bo'lmaydi, umumiy iboralar hech qanday aniq misollarsiz. Bu uning motivatsiyasining pastligini ko'rsatadi.

Uchinchi savol: Nima uchun bu pozitsiyani egallash kerak? Bunga javoban, suhbatdoshingiz ishontirish uchun barcha qobiliyatini namoyish qilishi kerak, shuningdek, ehtimol, uning yutuqlari haqida gapirishi kerak, bu unga boshqa nomzodlardan ustunlik berishi kerak.

to'rtinchi savol: "Sizning zaif tomonlaringiz nima?"

Hamma odamlar, qandaydir tarzda, yomon narsaga ega. Va agar arizachi hamma narsani hazilga aylantirmoqchi bo'lsa yoki o'zining kuchli tomonlarini sanab chiqa boshlasa, demak u insofsiz yoki jiddiy emas. Ikkala holatda ham u bilan muomala qilmaslik kerak.

Lekin hamma narsani aytib berishni ham kutmang. Bir nechta xususiyatlar etarli bo'ladi.

Beshinchi savol: "Nega oldingi ishingizni tark etdingiz?"

Bu savolni berishdan oldin, siz xulosaga qarashingiz kerak.

Agar u ish joyi haqida aytilmagan bo'lsa, unda birinchi navbatda, arizachining umuman ish tajribasi bor-yo'qligini so'rashingiz kerak.

Agar javob ha bo'lsa, unda siz savol berishingiz mumkin.

Sizga janjaldan keyin o'z ishini tashlab ketgan nomzod kerak emas, garchi ba'zi hollarda mojaro holatlariga e'tibor qaratish kerak.

Qiyin yaxshi odam faqat ish joyida sodir bo'lgan yomon narsalar haqida gapiradi. Qanday bo'lmasin, u erda maqtovga arziydigan narsa bo'lishi kerak.

Oldingi ishida yaxshi narsa topadigan va janjalsiz qolgan nomzodlarni tanlang.

Oltita savol: "Besh (o'n) yildan keyin o'zingizni qayerda ko'rasiz?"

Bu savol uzoq vaqtdan beri klassik intervyu savoli bo'lib kelgan, ammo uning shon-shuhratiga loyiqdir: u hech bo'lmaganda o'z hayotlari bilan nima qilishlarini umumiy ma'noda tasvirlab bera olmaydigan tashabbussiz odamlarni juda yaxshi ko'rsatadi.

Bunday ishchilar odatda juda dangasa, chunki ular martaba orttirishga intilmaydilar, shunchaki "oqim bilan borishadi". Odatda, ular hech bo'lmaganda kelajak uchun rejalari haqida biror narsa ayta oladigan mutaxassislarga qaraganda kamroq samaralidir.

Ettinchi savol: "Oldingi ish joyingizda nimani o'zgartirdingiz?"

Agar arizachi uning ishi davomida umuman hech narsa o'zgarmagan deb javob bersa, demak, buning hech qanday yomon joyi yo'q. Ammo siz o'z sohasida innovator bo'lishga harakat qilgan mutaxassislarga e'tibor berishingiz kerak. Bunday odamlar juda qadrli va ularni shunchaki qo'yib yubormaslik kerak.

Hali ham u yoki bu tarzda berilishi mumkin bo'lgan juda ko'p savollar mavjud. Ularning barchasini sanab o'tishning iloji bo'lmaydi, ammo siz tushunganingizdek, odamning xarakteriga tegishli to'g'ridan-to'g'ri savollarni bermaslik kerak, chunki bu samarasiz bo'ladi.

Ariza beruvchi barcha savollaringizga javob bergandan so'ng, ishtirok etgani uchun unga rahmat ayting, keyin xayrlashib, ular qachon e'lon qilinishini ayting. Siz qandaydir tarzda nomzodga o'z munosabatingizni bildirmasligingiz kerak, chunki bu shunchaki shafqatsizlikdir.

Dastlabki va keyingi suhbat

Ko'p bosqichli intervyu juda ehtiyotkorlik bilan va faqat sizga ko'p sonli abituriyentlar murojaat qilgan hollarda qo'llanilishi kerak. Agar nomzodlar ko'p bo'lsa, unda bitta yollovchi bilan suhbat hech narsa bermaydi, chunki kerak bo'lgandan ko'proq odamlar bo'ladi.

Ketma-ket bir nechta intervyu odatda deyarli har qanday sharoitda o'z ishlarini bajarish uchun doimo yaxshi kayfiyatda bo'lishi kerak bo'lgan odamlarni tanlash uchun ishlatilishi kerak.

Agar siz oddiy oddiy xodimni izlayotgan bo'lsangiz, unda u bu fazilatlarga muhtoj emas, shuning uchun ko'p bosqichli suhbatdan foydalanish g'oyasini tark etgan ma'qul.

O'tkazish usullari va texnikasi

Bugungi kunda eng mashhur intervyu usullari o'z madaniyatiga xos bo'lgan usullarni ishga yollash vositasi sifatida qo'llashni boshlagan xalqlar sharafiga nomlangan.

Britaniya usuli nomzod va kadrlar komissiyasi o'rtasidagi shaxsiy suhbatga asoslanadi, bu ishga yollovchi emas, balki kompaniyadagi juda muhim shaxslar bo'lgan bir nechta odamlardan iborat.

Nemis usulida ko'p suhbatlar qo'llanilmaydi, lekin nomzod turli rahbarlar va yuqori toifali mutaxassislardan hujjatlar va tavsiyanomalarni tayyorlashi kerak, bu esa bu shaxsning kelajakdagi lavozimiga loyiqligini aytadi. Bu shaxsiy taassurotga emas, balki ma'lum bir xodimning obro'siga asoslanadi.

Xitoyda bu odamlarning ko'pligi sababli intervyu olish usullari yanada rasmiyroqdir, chunki ko'plab testlar nafaqat kasbiy fazilatlarni, balki umumiy ta'lim darajasini ham tekshirishda katta rol o'ynaydi. Bu erda suhbat qoidalari juda oddiy. Kompaniyadagi lavozim deyarli to'g'ridan-to'g'ri ishga qabul qilish vaqtida o'tgan test uchun baholarga bog'liq.

Amerika intervyu texnikasi avvalgi usulga mutlaqo ziddir, chunki u norasmiy aloqalarga asoslanadi.

Muhim lavozimga ariza topshirishda sizga sinov ham topshiriladi, bu unchalik qiyin emas, lekin uni topshirgandan so'ng siz o'zingiz bo'lgan kompaniyaning qolgan xodimlari bilan norasmiy muloqot paytida ijtimoiy ko'nikmalaringizni namoyish qilishingiz kerak bo'ladi. ishga ketadi.

O'zingizni qanday tutishingizga qarab baholanadi. Bu usul juda qulaydir, chunki u ma'lum bir shaxsning yashirin kamchiliklarini ko'rish imkonini beradi, bu esa xodimni yuqori va mas'uliyatli lavozimga yollashda o'rganish juda muhimdir. Shuning uchun ish suhbatidan o'tish qoidalari qanday ekanligini tushunish muhimdir.

Ushbu materialni o'qib chiqqandan so'ng, siz suhbat davomida ish qanchalik qiyinligini yaxshiroq tushunasiz, shuningdek, xodimlarni qanday tanlash kerakligi, ishga kirishda suhbatni o'tkazish qoidalari qanday bo'lishi haqida ko'proq ma'lumotga ega bo'lasiz deb umid qilaman.

Ko'pgina ish beruvchilar lavozimga nomzod bilan qanday qilib to'g'ri suhbatlashishni bilishmaydi. Bunday suhbat teng asosda bo'lishi kerak - hech qanday takabburlik yoki yuqoridan tashlangan iboralar. Potentsial xodimning nazarida ish beruvchi qanday bo'lishi kerak? Shubhasiz, qiziqarli, juda ochiq va diqqatli tinglovchi. Shu nuqtai nazardan suhbat nafaqat nomzodning ijobiy va salbiy tomonlarini ko'rishga, balki uni chuqur o'rganishga yordam beradi.

Kichik kirish

Ko'pincha ish beruvchilar qanday savollar berishni bilmay, adashadi. Bu erda nafaqat professional komponentga, balki hayotning boshqa jihatlariga ham asoslanish muhimdir. Mutlaqo mavhum bir narsa haqida o'rganish muhimdir. Ushbu yondashuv nomzodni joylashtirishga yordam beradi, uning ishonchini uyg'otadi. Vaziyatni bartaraf etish, arizachini suhbatning asosiy qismiga tayyorlash uchun boshlang'ich norasmiy bo'lishi kerak, uning davomida ish daqiqalari muhokama qilinadi.

Ish beruvchi uchun intervyu o'tkazishdan oldin, u o'z xodimini qanday ko'rishni xohlashi, u uchun qanday xususiyatlar muhim va qaysi biri qabul qilinishi mumkin emasligi haqida o'ylash juda muhimdir. Bunday holda, siz birinchi navbatda quyidagi ikkita savol haqida o'ylashingiz kerak:

1. Muayyan vakansiyaga mos keladigan xodim qanday bo'lishi kerak?
2. U qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerak?

Taxminiy portretga ega bo'lgan holda, mos odamni izlash ancha oson. Taxminiy natijani bilib, yechim har doim tezroq topiladi.

Intervyu - bu haqda psixologlar qanday fikrda

Ish beruvchi va nomzod o'rtasidagi suhbatning davomiyligidan qat'i nazar, nomzod haqidagi fikr muloqotning dastlabki 3-4 daqiqasida allaqachon shakllanadi. Shu vaqt ichida menejer arizachi haqida ijobiy yoki salbiy xulosalar chiqaradi.

Psixologlarning fikricha, dastlabki daqiqalar ma'lumot olishga emas, balki ish beruvchi uchun ham, ish izlovchi uchun ham qulay va osoyishta muhit yaratishga bag'ishlanishi kerak. Bu nomzodning ozod bo'lishiga yordam beradi. Tomonlar o'rtasida konstruktiv munosabatlar va tushunish bo'ladi. Aynan shu atmosfera kelajakda imkon qadar samarali ishlashga imkon beradi.

Birinchi daqiqalarni kirishga bag'ishlash mumkin. U qisqa, ma'lumotli va tushunarli bo'lishi kerak. Ish beruvchi nomzodga suhbatning maqsadini aytib berishi kerak. Shuningdek, muloqot qanday shaklda amalga oshirilishi, uning davomiyligi qanday bo'lishi haqida ma'lumot berish kerak. Harakatlarni muvofiqlashtirish tomonlar o'rtasida psixologik aloqa o'rnatish imkonini beradi.

Intervyu formatlari

Suhbat tuzilishini rejalashtirishdan oldin ish beruvchi uning shakli haqida qaror qabul qilishi kerak. Ularni quyidagi toifalarga bo'lish mumkin:

• tuzilgan

Ushbu turdagi intervyu aniq va tuzilgan namunani talab qiladi. Ishga kirishishdan oldin ish beruvchi savollar tuzadi, ularning so'zlariga alohida e'tibor beradi. Bu xilma-xillik respondentlar orasida eng mashhur hisoblanadi.

• stressli

Bunday suhbatda ish beruvchi ataylab arizachini muvozanatdan chiqarishga harakat qiladi. Bu ta'sir shaxsiy savollar, mulohaza yuritish uchun vaqt etishmasligi va boshqa hiylalar yordamida erishiladi.

• vaziyatli

Ushbu formatda arizachi ishchilarga o'xshash sharoitlarga joylashtiriladi. Shunday qilib, u o'zining professional va shaxsiy fazilatlarini ko'rsatish, muayyan vaziyatga yechim topish imkoniyatiga ega.

• Qobiliyatlarni ochib beruvchi intervyular

To'g'ri ishlatilsa, bu format juda samarali bo'lishi mumkin. Xodim to'liq ega bo'lishi kerak bo'lgan vakolatlar ro'yxati oldindan tuziladi. Suhbat davomida ularning har biri 5 ballik tizimda baholanadi.

• Intervyular tomonidan Skype

Ushbu parametr ko'pincha uzoqdan ishlash uchun xodimni qidirishda ishlatiladi. Ba'zan u birinchi vizual taassurot qoldirish, aloqa o'rnatish uchun ham ishlatiladi. Ammo bunday hollarda intervyu hayotdagi keyingi uchrashuvni o'z ichiga oladi.

Usullari

Formatlardan tashqari, intervyu o'tkazishning ma'lum usullari ham mavjud. Bugungi kunda qo'llaniladigan usullar:

1. Retrospektiv usul

U ariza beruvchining o'tgan ish tajribasi haqida ma'lumot olishga asoslanadi. Rahbar olingan natijalar, olingan saboqlar haqida bilib oladi. Sobiq ish joyidagi hokimiyat bilan munosabatlar ham muhim rol o'ynaydi. Ushbu ma'lumot bizga ariza beruvchining yangi joyda o'zini qanday tutishini taxmin qilish imkonini beradi.

1. Istiqbolli usul (u modellashtirish deb ham ataladi)

Ish beruvchi ariza beruvchiga taklif qiladi muayyan shartlar yoki vaziyat, u o'z navbatida nima qilishi va qanday harakat qilgani haqida fikr bildirishi kerak.

1. Vaziyat usuli (o'yin)

Gap taklif etilayotgan modelni real stsenariyga yaqinlashtirishdir. Ba'zan ish beruvchining xizmatni oluvchisi bo'lgan vaziyatlarni simulyatsiya qilish mumkin, masalan, arizachi mijozga xizmat ko'rsatishi kerak.

1. stress usuli

Bunday texnikani faqat keyingi ish stressli vaziyatlar yuzaga kelganda qo'llash mantiqan to'g'ri keladi. Tashkilotingiz imidjiga zarar etkazmaslik uchun uni juda ehtiyotkorlik bilan ishlatish juda muhimdir.

Menejer ma'lum bir metodologiya va keyingi suhbat turini tanlagandan so'ng, u muloqotni qanday boshlashni tushunishi kerak.

Birinchi taassurot va tashqi ko'rinish

Ular birinchi taassurot eng to'g'ri deb aytishlari ajablanarli emas. U arizachi bilan uchrashishdan oldin, uning rezyumesini o'rganish, telefon yoki elektron pochta orqali muloqot qilish paytida shakllanadi. Buni o'ziga xos tanlov deb atash mumkin, natijada nomzodni keyingi suhbatga taklif qilish yoki taklif qilmaslik to'g'risida qaror qabul qilinadi.

Ba'zi odamlar tashqi ko'rinish tanlashda unchalik muhim emas deb o'ylashadi. Odamlar orasida kiyimiga qarab uchrashaman, aqliga ko'ra kutib olaman, deyishadi. Biroq, siz odamning tashqi ko'rinishini kamaytirmasligingiz kerak. Tozalik, kiyim-kechak - bularning barchasi insonning ichki qarashlari va qadriyatlarining aksidir.

Ko'pchilik intervyu boshlash juda oddiy deb noto'g'ri o'ylashadi, ehtimol ular buni hech qachon uchratmagan. Ariza beruvchi tashkilot haqida o'z fikrini dastlabki 3-5 daqiqada shakllantiradi. Bu vaqtda nomzodni xafa qilmaslik juda muhimdir. Boshlash uchun to‘rtta maslahat:

1. Suhbat uchun yig'ilish xonasi yoki o'z ofisingizni tayyorlash kerak. Buyurtma bo'lishi kerak. Xona tiqilib qolmasligi kerak. Muzokaralarni boshlashdan oldin, ideal variant efirga uzatiladi. Sizning rezyumeingizning yozma nusxasini oldingizga qo'yish orqali olish muhimdir.
2. Vaziyatni tinchlantirish. Bu nomzodga o'zini qulay his qilishiga yordam beradi, u potentsial ish beruvchiga ishonishni boshlaydi. Buni mavhum savollar berish orqali amalga oshirish mumkin. Masalan, arizachi kerakli binoni tezda topdimi yoki yo'qmi, to'g'ri transportni topishda qiyinchiliklar bo'lganmi. Yana bir variant - keskinlikni engillashtiradigan qiziqarli voqeani aytib berish.
3. Kechikishlar yoki kechikishlar yo'q. Menejer arizachilarni o'z vaqtida qabul qilishi kerak. Shuni tushunish kerakki, bu direktor bo'ysunuvchilar uchun namunadir. Rahbarda intizom bo'lmasa, jamoada intizom haqida qanday gapirish mumkin?
4. Ariza beruvchining o'zini o'zi taqdim etishi. Bu erda nomzod bilan ochiq gaplashishni boshlash juda muhimdir. Bu, shuningdek, uning muloqot qobiliyatlarini baholashga yordam beradi. Suhbatning boshida siz abituriyentdan o'zi haqida bir oz aytib berishni, ba'zi savollarga aniqlik kiritishni yoki unga nima haqida gapirishni tanlashini so'rashingiz mumkin.

Agar tomonlar o'rtasida erkin muloqot o'rnatilgan bo'lsa, unda savollar buzilishi mumkin.

Savollar

Savollar ro'yxatini tanlashda siz nafaqat ularning mazmuni, balki ularning ketma-ketligi haqida ham o'ylashingiz kerak. Suhbat mantiqiy tuzilgan bo'lishi kerak. Mana sizga intervyuni iloji boricha to'g'ri o'tkazishga imkon beradigan tartib:

1. O'zingiz haqingizda biror narsa ayting

Rahbar ushbu hikoyada bir nechta nuanslarni ta'kidlashi kerak:

• Ariza beruvchi ma'lumotni qanday taqdim etadi - uning tarjimai holi haqida gapiradi yoki darhol uning afzalliklari haqida gapira boshlaydi. Ikkinchisi ushbu kompaniyada ishlash istagini bildiradi.
• Agar suhbatdosh aniq, aniq va qisqa gapirsa, yaxshi belgi bo'ladi. Ammo xodim g'o'ldiradi. Uning fikrlari aniq bo'lishi kerak.

1. Hayotga qarashlaringiz qanday?

Ariza beruvchidan qiyinchiliklar va to'siqlar bilan qanday kurashayotgani haqida so'rashingiz mumkin. Shunga o'xshash savol insonning xarakterini, uning tabiatini aniqlashga yordam beradi. Pessimistlar ko'p sonli muammolarga va hayotlarining murakkabligiga e'tibor berishadi. Optimistlar qiyinchiliklar borligiga rozi bo'lishadi, ammo ularning barchasini engib o'tish mumkin.

1. Nega sizni bu lavozim qiziqtiradi?

Javoblarning aksariyati yaxshi ish sharoitlari, istiqbollar mavjudligini hisobga olgan holda juda stereotipdir. Agar inson haqiqatan ham qimmatli mutaxassis bo'lsa, u albatta ba'zi muhim tafsilotlarga e'tibor qaratadi.

1. Sizning afzalliklaringiz qanday?

Bu erda siz nima uchun odam o'zini bu lavozimga mos deb qaror qilganini so'rashingiz mumkin. Bu savol asosiy savollardan biridir. Shu nuqtada, arizachi o'z imtiyozlari haqida gapira oladi. Inson ma'lumotni qanday taqdim etishini kuzatish juda muhimdir. Kimdir mavhum gapiradi, kimdir juda asosli. O‘z so‘zini fakt va raqamlar bilan isbotlaydigan nomzodlarga ko‘proq e’tibor qaratish lozim. Ularning foydalari yanada haqiqiy va salmoqli.

1. Sizning kamchiliklaringiz (zaif tomonlaringiz) qanday?

Vakolatli xodim "haqiqiy" zaif tomonlar haqida gapirishni boshlamaydi, balki faqat ma'lum bir pozitsiyani egallash imkoniyatini oshiradigan fikrlarga e'tibor qaratadi. Bunga o'ziga va boshqalarga bo'lgan talablarning ortishi kiradi. Ba'zilar o'zlarini ishkolik deb atashadi.

1. Nega oldingi ishingizni tark etdingiz? Rahbariyat siz haqingizda qanday fikrda edi?

Bu savollar suhbat chog'ida endi ishi bo'lmaganlar uchun dolzarbdir. Agar nomzod hali ishdan bo'shatilmagan bo'lsa, unda nima uchun u ish joyini o'zgartirishga qaror qilganini so'rashga arziydi. Biror kishining oldingi ish joyi haqida qanday gapirishini ko'rish juda muhimdir. Agar u buni o'zining qarama-qarshi tomonlarini ko'rsatib, salbiy bilan qilsa, bu uning jamoa bilan keyingi munosabatlariga ta'sir qiladi. Bunday xodimlarni barcha ijobiy va salbiy tomonlarini hisobga olgan holda juda ehtiyotkorlik bilan ishga olish kerak.

Agar mutaxassis malakali, sabr-toqatli va savodli bo'lsa, u avvalgi ishi bilan bog'liq ijobiy tomonlarni ko'proq ta'kidlaydi. Shu bilan birga, u endi ko'proq narsaga intilayotganini, karerasida o'sishni xohlayotganini aytadi.

1. Boshqa ish takliflari bormi?

Malakali mutaxassis boshqa joyga suhbatga taklif qilingani aniq. Shubhasiz afzallik uning ushbu kompaniyada lavozimni egallashdan manfaatdor ekanligiga urg'u berishi bo'ladi.

1. 5-10 yildan keyin o'zingizni qayerda ko'rasiz?

Ko'p odamlar o'z hayotlari haqida o'ylamaydilar. Agar menejer uzoq vaqt davomida mas'uliyatli lavozimga xodim topmoqchi bo'lsa, bunday mutaxassislar kompaniyaga deyarli kerak emas. Kimdir juda mavhum javob beradi, bu ham juda yaxshi emas. Muayyan javobni olish muhimdir. Hayot uchun aniq rejalari bo'lgan nomzodlar unchalik ko'p emas. Ular istalgan shaxsiy muvaffaqiyat, professional o'sish haqida gapirishadi.

1. Kompaniyamizdagi ishni qanday yaxshilagan bo'lardingiz?

Ariza beruvchi ishni yaxshilashning aniq usullarini taklif qilsa, eng yaxshi variant bo'ladi. O'z tajribangiz ham ortiqcha. Birinchi suhbatda buning imkoni bo'lishi dargumon, chunki nomzod kompaniya ishiga ichkaridan qarashi, uning afzalliklari va kamchiliklarini baholashi va shundan keyingina o'z echimlarini taklif qilishi kerak.

1. Oldingi ishingizda qanday ishlaganingiz haqida qayerdan fikr-mulohaza olsam bo'ladi?

Bu savol juda muhim va ish beruvchi uchun juda foydali bo'ladi. Eng yaxshi variant ish beruvchining telefon raqamini yoki hatto nomzodni tavsiflashi mumkin bo'lgan bir nechta xodim bilan aloqalarni taqdim etishdir. Ko'pincha ariza beruvchilar bunday ma'lumotni taqdim etmaydilar. Buning sababi ish tajribasi yoki ijobiy tavsiyalarning etishmasligi bo'lishi mumkin.

1. Qanday maosh olishni xohlaysiz?

Malakali xodim har doim uning mehnatini qadrlaydi. Har doim ham kompaniya arizachiga mos keladigan ish haqini taklif qila olmaydi. Ammo ba'zida, yuqori maoshni da'vo qilib, nomzodlar shunchaki blöf qilishadi. Bunday harakatlarni hisoblash juda oddiy - siz taklif qilingan miqdorni sezilarli darajada kamaytirishingiz yoki qandaydir imtiyozlarni taklif qilishingiz kerak. Bu, albatta, odamni muvozanatdan chiqaradi.

1. Ishdan bo'sh vaqtingizda nima qilasiz? Sevimli mashg'ulotlaringiz nima?

Buni suhbat oxirida so'rash kerak. Ehtimol, ish beruvchi hamfikrni, sevimli mashg'ulotlarida o'rtoqni topadi. Bu, shuningdek, murojaat etuvchining direktor haqidagi fikriga ijobiy ta'sir qiladi, bu esa keyingi ish jarayonida to'g'ri munosabatlarni o'rnatishga yordam beradi.

Sergey Abdulmanov, Dmitriy Kibkalo va Dmitriy Borisov

Mosigra kompaniyasining asoschilari va direktorlari, kitob mualliflari. Ular ko'plab savdo nuqtalarini ochdilar va hech kim kabi intervyu qanday o'tkazishni bilmaydi. Ular o'zlarining kitoblarida bu haqda gapirishgan va biz ularning tavsiyalarini quyida yozamiz.

Ular "Intervyuning ikkinchi daqiqasida rad etish" deb hisoblashdi. Bu yondashuv juda foydali!

Bu shunday bo'ladi: abituriyent kiradi va bir nechta savollardan so'ng siz uning umuman mos kelmasligini tushunasiz. Bunday vaziyatda siz o'zingizni yoki uni boshqa savollar bilan qiynashingiz shart emas. U mos kelmasligini tushuntirish va suhbatni tugatish kifoya. Siz hali ham bu odam bilan ishlashingiz kerak va agar siz uni birinchi daqiqada yoqtirmasangiz, keyin nima haqida gaplashishingiz kerak.

Axir, ko'pincha odam sizga ruhan mos kelmaydi. Va eng muhimi, bunday odamlarni jamoaning o'zagiga olmang. Shuning uchun, agar o'sha vakansiyaga yaxshi mutaxassis kelsa, u bilan ishlash qiyin bo'ladi va bilimi kam, lekin ijobiy bilan yonayotgan odam bo'lsa, tanlov aniq!

Boris Petrov

"Petrocomplex" kompaniyasining bosh direktori, Sankt-Peterburg. 15 daqiqada intervyu? Oson!

Borisning ta'kidlashicha, uning intervyulari odatda 15 daqiqadan oshmaydi. U nomzod bilan iloji boricha samarali muzokara olib borishga yordam beradigan eng muhim tafsilotlarni aytib berdi:

Tananing tili. Shubhasiz, suhbat davomida odam o'zini qanday tutishini kuzatishingiz kerak. Suhbatdoshning samimiymi yoki insofsizmi, tana har doim o'zini namoyon qiladi. Shunday qilib, nosamimiylik, odatda, quloqlarning orqasida chizish, ajratilgan ko'rinish, suhbatdoshga qaratilmagan, kaftlarni yashirish (ularni stolga qo'yadi yoki tizzalari orasiga tushiradi).

Agar biror kishi intervyuga kelgan bo'lsa, hech qachon suhbatdoshning ko'ziga qaramagan bo'lsa, bu yomon belgidir. Suhbat davomida u ochiqchasiga gapirgan bo'lsa kerak. Shu bilan birga, bunday xatti-harakatlarning sabablarini aniqlash uchun vaqtni behuda sarflashning ma'nosi yo'q.

Nima uchun to'langansiz? Sizning mehnatingizning mahsuli nima? Har qanday odam, qaysi sohada ishlashidan qat'i nazar, qandaydir mahsulot yaratadi, buning uchun u pul oladi. Kimdir hujjatlarni tayyorlash uchun javobgardir, boshqalari bevosita ishlab chiqarishda ishlaydi. Shu bilan birga, odam qandaydir foyda keltirmaguncha qog'ozning o'zi mahsulot emasligini tushunishi kerak. Aks holda, bu shunchaki foydasiz bo'ladi.

Agar potentsial xodim o'z vazifalarini bajarganligi yoki kerakli vaqtda "xizmat ko'rsatganligi" uchun pul olaman deb javob bersa, u asosiy va faol xodim bo'lishi dargumon. Bunday shaxslar, qoida tariqasida, suhbatdoshni qiziqtira olmaydi. Ba'zilar, aksincha, nima qilgani, nima yaratganligi haqida juda aniq gapiradi. Batafsil javob birdaniga ikkita asosiy omilga dalolat beradi. Birinchisi, inson nima qilayotganini va nimaga qodirligini biladi. Ikkinchisi, ish haqi olish uchun "yurish" uchun emas, balki aniq ishga qaratilgan.

Evgeniy Demin

Bosh direktor va kompaniyaning hammuallifiSplat, Moskva. Nimani izlash kerak, qanday savollar qo'shimcha ravishda so'ralishi mumkin.

Eugene intervyuning davomiyligi lavozimga bog'liqligini ta'kidlaydi. 10 daqiqadan bir soatgacha davom etishi mumkin.

Fikrlash. Inson qanday fikrda ekanligini tushunish uchun unga turli yo'llar bilan javob berish mumkin bo'lgan savolni berishga arziydi. Variant sifatida u uchun kim vakolatli ekanligini yoki kompaniya xodimlariga nimani o'rgatishi mumkinligini so'rang. Bunday savollar odamga erkin shaklda javob berishga imkon beradi. Shu bilan birga, u o'z xarakterining xususiyatlarini beixtiyor namoyon qiladi.

O'rganish qobiliyati, xatolaringizdan saboq olish qobiliyati. Inson ko'pincha o'z muvaffaqiyatlarini bo'rttirib yuboradi va muvaffaqiyatsizliklarini kamaytirishga harakat qiladi. Har bir inson xato qiladi, lekin abituriyent ulardan qandaydir saboq olish, faoliyatini to'g'rilashga qodirligini tushunish muhimdir. Ko'p narsa aniq vaziyatga, noto'g'ri ish natijasida yuzaga kelgan oqibatlar darajasiga bog'liq.

Muzokaralar paytida nomzodga beriladigan noodatiy savollar:

1. Imkoniyatingiz bo'lsa, qaysi superqahramon bo'lishni hohlar edingiz? Javob inson eng muhim va qimmatli deb hisoblaydigan fazilatlarni aniqlashga yordam beradi.
2. Nomzoddan o'zining ideal ishini tasvirlab berishini so'rang. Bu joy, vaqt, faoliyat sohasi va xususan funksionallik uchun amal qiladi. Shunday qilib, siz sevimli mashg'ulotlaringiz, qiziqishlaringiz, hayot tamoyillari. Bu sizga insonning qanchalik halolligini, u ishlashni xohlaydimi yoki yo'qligini tushunishga imkon beradi.
3. Kamchiliklar haqidagi savol o'yin turi bilan almashtirilishi mumkin. Buni amalga oshirish uchun siz qog'oz varag'iga kvadrat chizishingiz va nomzoddan uning qanchalik professional ekanligiga qarab soya qilishni so'rashingiz kerak. To'liq soyali raqam bilim va ko'nikmalar eng yuqori darajada ekanligini anglatadi. Qoida tariqasida, odamlar maydonning bir qismini soyasiz qoldiradilar. Bunday holda, nima uchun u to'liq bo'yalmaganligini, odamga nima etishmayotganini so'rashingiz mumkin.
4. Sizning qaysi kamchiliklaringiz darhol yangi rahbarning e'tiborini tortadi? Bu savol ham suhbatdoshning zaif tomonlarini aniqlashga yordam beradi. Bunday holda, nomzod o'ziga tashqaridan qarashga majbur bo'ladi.
5. Nega endi ish joyini o'zgartirmoqchisiz? Ehtimol, inson hayotidagi biror narsani, ehtimol ish muhitini yoki jamoa bilan munosabatlarni tubdan o'zgartirishni xohlaydi. Shu bilan birga, ish beruvchi ariza beruvchining ustuvorliklari va motivatsiyasi haqida ham bilib olishi mumkin.
6. Agar oldingi ish beruvchingizga murojaat qilsam, ular siz haqingizda nima deyishadi? Bu savol, shuningdek, nomzodga o'ziga tashqaridan qarashga va nima uchun ish joyini o'zgartirmoqchi ekanligini tushunishga yordam beradi.
7. Qanday qilib kirasiz yangi jamoa? Yangi xodim kompaniyada ish jarayoni qanday ketayotganidan bexabar, shuning uchun unga e'tiborni kuchaytirish kerak. Ish printsipini tushunish, yordam, tushuntirish yoki maslahat olish uchun odam ko'plab hamkasblari bilan bog'lanishi kerak. Savolga javob arizachining o'zi buni biladimi yoki yo'qmi, ishning birinchi oylarida undan nima talab qilinishini tushunadimi yoki yo'qligini tushunishga yordam beradi.
8. 8 yoshli bolaga faoliyat sohangizdan kontseptsiyani tushuntiring (siz aniq bir narsani nomlashingiz kerak). Har qanday professional atama bu erda ishlaydi. Tushuntirishning ravshanligi va tezligi insonning ushbu faoliyat sohasida mutlaqo tashabbuskor bo'lmagan bolaga o'z ishining butun mohiyatini tushuntira oladimi yoki yo'qligini ko'rsatadi. Bu esa nomzodning professionalligini yana bir bor namoyon etadi.

Vladimir Saburov

G"Glinopererabotka" kompaniyasining bosh direktori, Bryansk. O'ylashga vaqt bermang.

Oila (bolalar, turmush o'rtoqlar, ota-onalar) mavjudligi haqida so'rash, ularning yoshini aniqlashtirish muhimdir. Ko'pchilik bu savol hech narsani aniqlashtirishga yordam bermaydi deb o'ylaydi. Darhaqiqat, bu javoblar abituriyentda intensiv va samarali mehnatga rag'bat bor yoki yo'qligini, u diqqatni jamlash va shiddat bilan ishlay oladimi yoki yo'qmi, o'z vazifalariga yuqori darajadagi mas'uliyat va chinakam qiziqish bilan yondashishga yordam beradi.

Birinchi o'ringa qo'yishni so'rang. Shu bilan birga, ish tanlashga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan quyidagi omillarni ko'rsatish mumkin: ish haqi (hajmi, imtiyozlar mavjudligi), martaba imkoniyatlari, mustaqillik, uyga yaqin joylashuv, o'z kasbiy mahoratini oshirish imkoniyati, yaxshi atmosfera jamoada, ishning murakkabligi.

vaziyatli savol. Bu erda, agar murojaat etuvchiga uning ish majburiyatlariga kiritilmagan ish tayinlangan bo'lsa, qanday harakat qilishini so'rashga arziydi. Muvaffaqiyatsizlik rivojlanish istagi yo'qligini ko'rsatadi. Bunday odamda doimo qilmaslik kerak bo'lgan ishni qilmaslik uchun sabab va holatlar bo'ladi. Bunday xodimlarni faqat buxgalteriya bo'limida ishga olish mumkin.

Ish joyi bilan tanishish. Ariza beruvchining nima bilan shug'ullanishini ko'rsatish muhimdir. Ba'zida umidlar ko'pincha haqiqatga mos kelmaydi. Bunday vaziyatlarda murojaat etuvchilarning o'zlari ko'pincha ishlashdan bosh tortishlari mumkin.

hayotiy manfaatlar. Vladimir o'z amaliyotidan bir voqea bilan o'rtoqlashdi. Bir kuni iqtisodiy ma'lumotga ega yosh abituriyent o'z kompaniyasiga xaridlar va logistika xizmati boshlig'i lavozimiga keldi. Bu nomzodni tanlashda uning sport bilan shug‘ullangani, bolalarni tarbiyalagani hal qiluvchi omil bo‘ldi. Vladimir tushundiki, bunday qiziqishlar, shubhasiz, arizachining xarakter kuchi, chidamliligi va vaqt qiymatini aniq tushunishini anglatadi. Bularning barchasi taklif qilingan lavozimda ishlash uchun zarur edi. Bosh kichikligidan uyalmay, yigitni ishiga taklif qildi. Yil davomida ushbu xodim global miqyosda xizmat ishiga ijobiy ta'sir ko'rsatishga muvaffaq bo'ldi. U etkazib beruvchilar uchun monitoring tizimini o'rnatdi, tashkilotning turli xizmatlari o'rtasidagi o'zaro aloqani takomillashtirdi. Bunday tadbirlar butlovchi qismlarni sotib olish va tayyor mahsulotlarni tashish xarajatlarini sezilarli darajada kamaytirish imkonini berdi.

Halollikni tekshirish. Bu yerda siz vaziyatga oid savol ham berishingiz mumkin. Misol uchun, ish izlovchi oilasi bilan ta'tilga chiqishga tayyorgarlik ko'rmoqda, keyin uni kutilmaganda shoshilinch topshiriq bilan ishlashga chaqirishadi. Bunday holatda u qanday harakat qiladi? Biror kishi nosamimiy bo'lsa ham, bu darhol seziladi.

O'z-o'zini hurmat. Bu erda siz vaziyatni modellashtirishga ham murojaat qilishingiz mumkin. Arizachi ko'p vaqt va kuch sarflagan ajoyib ishni bajarganini tasavvur qilsin. Uning ishining natijalari talab qilinmagan. U bunga qanday munosabatda bo'ladi? Nimani his qiladi. Agar odam o'zini past baholasa, u hech kim uni qadrlamaydi, deb o'ylaydi va vaqt va kuch behuda ketdi.

Boshqarishni bilmaydigan menejermi? Keyingi savol xodimni boshqaruv lavozimiga qidirayotgan vaziyatda so'rash mantiqan. Agar uning xodimi o'z ishini o'z vaqtida bajarmasa, nomzod nima qilishini so'rashingiz mumkin. Agar u buni o'z-o'zidan amalga oshiraman, desa, demak, bu odamda etakchilik qobiliyati yo'q, u faqat ijrochidir.

Qattiqlik. Bu savolni boshqaruvchi lavozimga ega bo'lishni istaganlarga ham berish kerak. Agar qo'l ostidagi xodim unga qo'pol munosabatda bo'lsa, arizachi nima qilishini so'rashingiz kerak. Agar u axloqiylashtirishga murojaat qilsa, unda xodim rahbar sifatida ishlay olmaydi. Ish qat'iy intizomni talab qiladi, qo'l ostidagilar topshiriqlarni o'z vaqtida va talablarga muvofiq bajarishlari kerak. Ijobiy javob, agar ish takrorlansa, jazo choralarini qo'llash, ishdan bo'shatish bo'ladi. Ishlab chiqarishda ishlaydiganlar uchun ayniqsa qattiq pozitsiya kerak.

Ishga qiziqish bormi? Ariza beruvchining faoliyatga qiziqishi yoki shunchaki munosib ish haqi olishni xohlayotganini tushunish juda muhimdir. Har qanday menejer o'z xodimlarida jarayon va natijaga qiziqishni ko'rishni xohlaydi. Bu mustahkam tizimni yaratishning yagona yo'li.

Hayotiy tamoyillar - kompaniyaga nima mos keladi? Kompaniyaning tamoyillari ariza beruvchining printsiplari bilan mos kelishi kerak. Vladimir yana hayotidan bir vaziyat bilan o'rtoqlashdi. Bir marta u ishlab chiqarish direktori lavozimiga intervyu paytida arizachidan "ishlab chiqarish madaniyati" u uchun nimani anglatishini so'ramagan. Menejer uchun ustaxonalar hududida hamma narsa doimo tartibda va toza bo'lishi muhim edi. Aynan shu omil ish haqi miqdoriga bevosita ta'sir qiladi. Bu madaniyat ishda halollik bilan ham bog'liq. Tanlangan nomzod o‘zini yaxshi ko‘rsatdi, jamoaga qo‘shila oldi, ishni tashkil qila oldi. Ammo uning bitta jiddiy kamchiligi ham bor edi - u ishidagi kamchiliklarni yashirishga harakat qilardi. Xodimlar doimiy tartibsizlikda ishladilar. Vladimir bu bilan bir muddat kurashmoqchi bo'ldi, toki u direktorning uyida xuddi shunday vaziyat borligini bildi. Bunday odamni tarbiyalashdan foyda yo'qligi ayon bo'ldi. Men u bilan ajralishim kerak edi. Tozalik masalasi ishlab chiqarishda juda jiddiy, chunki tartibsizlik ishda jarohatlar, jihozlarning buzilishi ehtimolini oshiradi. Oxir oqibat, bu qo'shimcha xarajatlarga olib keladi. Bundan tashqari, ishchilarning o'zlari atrofida tartibsizlik bo'lganda kompaniyaga mutlaqo boshqacha munosabatda bo'lishadi va ular buni hech qanday qo'llab-quvvatlamaydilar.

Savollarni qanday qilib to'g'ri shakllantirish kerak

Haqiqiy javob olish uchun siz so'rashingiz kerak ochiq savollar. Ular har doim savol so'zlari bilan boshlanadi - qachon, nima bilan, nima uchun, qancha va boshqalar.

Yopiq ular batafsil javobni talab qilmaydigan savollarni faqat ha yoki yo'q deb atashadi. Ular faqat rasmiy ma'lumotlarni yig'ish uchun ishlatiladi. Siz chekasizmi? Oilangiz bormi? Shaxsiy mashinangiz bormi? Va boshqalar.

Ariza beruvchiga maslahat berishingiz, javob variantlarini taklif qilishingiz yoki savoldan keyin darhol boshqa biror narsa aytishingiz shart emas.

Boshqa abituriyentlarga o'rnak bo'lishingiz shart emas. Hech qanday holatda rahbarning o'zi ko'p gapirmasligi kerak.

"To'ldirish bo'yicha" savollar

Quyidagi savollar menejerga bu xodimmi yoki yo'qligini aniqlashga yordam beradi, arizachining motivatsiyasini ochib beradi:

• Oxirgi paytlarda sizni tanqid qilishyaptimi? Sizning yo'nalishingiz bo'yicha tanqidiy baholarga qo'shilasizmi yoki bayonotga e'tiroz bildirishni afzal ko'rasizmi? Nima uchun aynan?
• Bir necha yildan keyin o'zingizni qayerda ko'rasiz? Buning uchun nima qilish kerak?
• Ushbu lavozimni egallash istagini aniqlashda qanday maqsadlarga amal qilasiz? Sizning martaba o'sishi va kasbiy mahoratingizni oshirish rejalaringiz kompaniyaning rivojlanishi bilan bog'liqmi?
• Ishingizni mukammal qilish uchun nima etishmayapti?
• Qaysi ish majburiyatlari sizga ko'proq yoqadi?
• O'zingizni tasvirlash uchun qaysi uchta sifatdan foydalanasiz? Sizning bo'ysunuvchilaringiz qanday sifatlardan foydalanadilar?
• Siz uchun "natijaga erishish" nimani anglatadi?
• E'tirofga, muvaffaqiyatga erishgan uchta holat haqida gapirib bering?
• Odamlarni yaxshiroq ishlashga majbur qilish mumkinmi? Qo'l ostidagilaringizga qanday motivatsiya berasiz?
• Siz insonni xizmatlari uchun etarlicha maqta olasizmi?
• Sizni yangi ish joyida qanday qiyinchiliklar kutadi? Qaysi birini kashf qilishni xohlaysiz? Har biri uchun 3 ta misol.
• O'zgartirmoqchi bo'lgan uchta xususiyat haqida bizga xabar bering.
• Nega ish joyini o'zgartirishga qaror qildingiz? Hozirgi (sobiq) ishingizda sizga nima yoqmaydi?
• "Qiyin" bo'ysunuvchilar bilan ishlashni qanday tashkil qilasiz? Siz ishga qabul qilmaydigan arizachi bilan qanday aloqada bo'lasiz?
• Kompaniya ishiga qanday yangilik kiritmoqchisiz?

Savol shakli: muayyan vaziyatda qanday savol berish kerak

Rahbar savollarni tuzishi kerak, shunda arizachi ularni shifrlamaydi, balki ularga javob beradi. Ular aniq va tushunarli tarzda shakllantirilishi kerak. Gap oddiy so'zlardan iborat bo'lishi kerak. Siz darhol bir nechta savol berishingiz shart emas.

• Ochiq savollar nomzodni aniqlashga yordam beradi. Bular eng ko'p qo'llaniladi.
• Yopiq savollar menejer ijobiy javob olishni kutgan yoki aniq ma'lumot olishni istagan holatlarda qo'llaniladi.
• Agar javoblardan birortasi rahbarga haqiqatan ham yoqqan bo'lsa, salbiy balans uchun savol berishga arziydi. Xo'sh, kimdir so'rashi mumkin: hayotda unchalik yaxshi bo'lmagan vaziyatlar bo'lganmi?
• Agar biror narsa ish beruvchini to'satdan ogohlantirgan bo'lsa, u salbiy ma'lumotni tasdiqlaydigan yoki rad etadigan savol berishi mumkin.
• Menejer ilgari aytilgan narsalar haqida bir oz ko'proq bilishni xohlasa, aniqlovchi savollar qo'shimcha savollar sifatida ishlatiladi.
• "To'g'rimi?" bilan tugaydigan savollar. Ular suhbatni to'g'ri yo'nalishga yo'naltirishga yordam beradi.
• oyna savollar. Shaxs so'z aytdi, rahbar uning ortidan takrorladi, faqat so'roq shaklida.
• Tanlangan yoki asosli savollar. Bunday holda, ishonchli ma'lumotni olishning eng samarali usuli ma'lum bir vaziyatni modellashtirish bo'ladi.
• Provokatsion bayonotlar. Rahbar muayyan vaziyatni belgilaydi va arizachining fikri bilan qiziqadi.
• Javobni allaqachon o'z ichiga olgan etakchi savollar.
• Bir qator savollar muayyan vaziyatning barcha tomonlarini darhol o'rganishga, uni ariza beruvchining ko'zi bilan turli tomonlardan ko'rishga yordam beradi. Bu ko'proq stressli rejim bo'lib, unda siz nomzodning katta hajmdagi ma'lumotni qanday qabul qilishini tushunishingiz mumkin.
• Oldingi javobga oid savollar. Ular ish beruvchini qiziqtirgan bayonot yoki vaziyat haqida ko'proq ma'lumot olish imkoniyatini beradi.

Ko'p narsa rahbarning suhbatga tayyorligiga bog'liq. U bu masalaga qanchalik ehtiyotkorlik bilan yondashsa, u o'z tashkilotida ishlash uchun mos odamni tezroq topa oladi.

Xulosa

Ushbu maqola juda uzoq bo'lib chiqdi, ammo biz intervyuni qanday qilib to'g'ri o'tkazish bo'yicha barcha maslahatlar va tavsiyalarni to'plashga harakat qildik. Ammo bu tavsiyalar faqat sizga yordam beradi va siz o'zingizning suhbat formatingizni o'zingiz yaratasiz. Chunki bir-biriga o‘xshash ikki rahbar yo‘q.

Agar sizda intervyu o'tkazish uchun o'zingizning uslublaringiz bo'lsa, iltimos, sharhlarda baham ko'ring!

Bugungi kunda shiddatli raqobat sharoitida har qanday korxona muvaffaqiyati va farovonligini faqat to‘g‘ri tanlangan xodimlargina ta’minlay oladi. Xodimni bo'sh ish o'rni uchun ishga olish tashkilot uchun ham, nomzod uchun ham katta mas'uliyatdir.

Qoidaga ko'ra, bir o'rin uchun bir nechta abituriyent hujjat topshiradi va eng yaxshisini tanlash uchun suhbat o'tkaziladi. Bunga tayyorgarlik har ikki tomonning vazifasidir. Biz jarayonni ish beruvchi tomonidan ko'rib chiqamiz.

Suhbat jarayonida qanday vazifalar hal qilinadi

Intervyu HR menejeri yoki bevosita kompaniya rahbari tomonidan o'tkaziladi. Jarayonda hal qilinishi kerak bo'lgan ikkita muhim vazifa mavjud:

• Tashkilotning talablarini inobatga olgan holda bo'sh lavozimga nomzodni tanlang.
• Suhbat jarayonida potentsial xodim o'z imkoniyatlarini vakansiyaga nisbatan xolisona baholaydi.

Ishga qabul qilish bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodni qidirish bo'yicha e'lonni joylashtirishdan boshlanadi. Potentsial abituriyentlar unga javob berib, o'z rezyumelarini yuboradilar. Rezyumelarni to‘liq tanlab olgandan so‘ng, ishga qabul qilish bo‘yicha menejerlar abituriyentlarga qo‘ng‘iroq qiladi va ularni suhbatga taklif qiladi.

Suhbat turlari

Tashkilotga va uning ishining o'ziga xos xususiyatlariga qarab, suhbat turli yo'llar bilan o'tkazilishi mumkin. Ko'pgina yirik kompaniyalarda intervyu ko'pincha bir necha bosqichda o'tkaziladi. Suhbat davomida kompaniya nomidan kadrlar bo'limi xodimi ariza beruvchi bilan tanishadi. Yoniq dastlabki bosqich nomzodning malakasini, shuningdek, uning taklif qilingan lavozimiga muvofiqligini aniqlash kerak.

Ariza beruvchi to'g'risidagi ma'lumotlar ish beruvchi uchun muhimdir, uni olish uchun turli xil suhbatlardan foydalaniladi:

• Qoida tariqasida, bitta vakansiya bir nechta rezyumeni oladi. Eng mos yollovchini tanlagandan so'ng, murojaat etuvchilarni chaqiradi. IN telefon intervyuda, ishga qabul qilish bo'yicha menejer kompaniya haqida ma'lumot beradi, shuningdek nomzodga taklif qilingan bo'sh ish o'rni haqida aytib beradi. Telefon orqali muloqot qilib, ishga yollovchi rezyumeda ko'rsatilmagan ma'lumotlarni aniqlashtirish imkoniyatiga ega. U kompaniya haqida ma'lumot beradi, savollar beradi va murojaat etuvchining savollariga javob beradi. Telefon suhbati juda qulay vositadir, chunki u qiziqmagan nomzodlarni yo'q qilish uchun ishlatilishi mumkin.
• Agar ish beruvchi nomzodga qiziqish bildirsa, u uchun suhbat rejalashtirilgan. Bo'lishi mumkin biografik. Ariza beruvchiga o'xshash lavozimdagi ta'lim, ish tajribasi haqida ma'lumot olish imkonini beruvchi bir qator savollarga javob berish taklif etiladi. Qoida tariqasida, bu ularning tuzilishida farq qilishi mumkin bo'lgan standart savollar to'plami. Ariza beruvchi ishga qabul qiluvchining savollariga javob bergandan so'ng, uni qiziqtirgan savollarni berish taklif etiladi. Aksariyat kompaniyalarda bu suhbatning dastlabki bosqichidir. Shuningdek, ushbu turdagi intervyu ishga yollash agentliklari rahbarlari tomonidan qo'llaniladi.
• Ba'zan kelajakdagi xodimning malakasini aniqlashga imkon beradigan intervyu o'tkazish talab qilinadi. Bu tur deyiladi xulq-atvor. Uni o'tkazishda nomzodning oldingi tashkilotdagi ish tajribasi haqida ma'lumot olish imkonini beruvchi savollar beriladi. Bundan tashqari, ariza beruvchining oldingi ish joyida o'zini qanday tutganini bilib olishingiz mumkin. Ushbu ma'lumotni bilib, siz kelajakda qanday ishlashi haqida bashorat qilishingiz mumkin. Kerakli ma'lumotlarni olish uchun siz quyidagi savollarni berishingiz kerak:
  • "Siz ishtirok etgan eng yomon loyiha qaysi edi?";
  • "Loyiha ustida ishlashda qachon tashabbusni o'z qo'lingizga olishga majbur bo'ldingiz?"

  Ko'pincha bunday intervyu biografik intervyu jarayonida sodir bo'ladi.

• Ba'zi lavozimlar abituriyentdan mantiqiy fikrlash, shuningdek, fikr yuritish qobiliyatini talab qiladi. Kerakli ma'lumotlarni olish mumkin vaziyatli suhbat. Ko'pincha bu turdagi holatlardan foydalanishni o'z ichiga oladi. Siz nomzodga vaziyatni taklif qilishingiz va undan yechim topishni so'rashingiz mumkin. Bunda javobning to‘g‘riligi emas, balki mantiqiy fikrlash qobiliyati baholanadi. Masalan, shunga o'xshash vazifa: "Qo'llaringiz bilan qalin ma'lumotnomani yarmiga bo'lishingiz mumkinmi?" - kitobni bir sahifada yirtib tashlash mumkin bo'lsa-da, begona narsalarsiz bunday vazifani bajara olmaydiganga o'xshaydi. Xuddi shunday savol abituriyentning tahlil qilish, arifmetik vazifalarni bajarish qobiliyati, shuningdek, ijodiy va muloqot qobiliyatlari haqida ma'lumot olish imkonini beradi.
• Ko'pincha siz hamkasblar bilan muloqot qilish qobiliyatini talab qiladigan ish uchun nomzodni tanlashingiz kerak. Bunday holda suhbatda bo'lim boshliqlari, kadrlar bo'limi vakillari ishtirok etadilar. Ushbu turdagi intervyu deyiladi paneli. Ko'pincha, bunday suhbat oldindan tayyorgarlikni va arizachining o'zini talab qiladi. Unga, masalan, loyiha rejasini tuzish vazifasi beriladi.
• Ko'pincha yirik kompaniyalar guruh intervyu. Ba'zan ularga bir xil lavozimga bir nechta da'vogarlar tashrif buyurishadi. Ushbu tur sizga etakchilik fazilatlarini, professionallik mavjudligini aniqlash imkonini beradi. Nomzodlar e'tiborga olinishi uchun o'zlarini isbotlashlari kerak.
• stressli intervyu. Ushbu turdagi suhbatni o'tkazayotganda, ishga yollovchi arizachini muvozanatdan chiqarish uchun barcha sa'y-harakatlarni amalga oshiradi. Buni juda tez so'raladigan savollar bilan qilish mumkin va nomzodning ularga javob berishga vaqti yo'q. Ko'pincha "qo'rqitish usuli" qo'llaniladi, ba'zida ishga yollovchi o'zini suhbatdoshini eshitmayotgandek ko'rsatadi. Ushbu usul sizga murojaat etuvchining stressli vaziyatga dosh bera olishi haqida xulosa chiqarish imkonini beradi.

Ularning barchasida bitta maqsad bor - potentsial xodimni ob'ektiv baholash.

Metodologiya

Zamonaviy intervyu amaliyotida to'rtta usul yoki ularning kombinatsiyasi qo'llaniladi:

• Ko'pincha yuzma-yuz suhbatlarda qo'llaniladi ingliz usuli. Bunday suhbat davomida arizachidan oilaviy an'analar, biografik ma'lumotlar haqida so'rash mumkin. Masalan: "Rahbariyat a'zolari orasida sizning qarindoshlaringiz bormi?". Agar ariza beruvchi savollarga javob bersa, u ishga qabul qilingan hisoblanadi.
• Intervyu nemis usuli bo'yicha nomzodning tayyorlanishini nazarda tutadi. U hujjatlar va yozma tavsiyalar tayyorlashi kerak. Suhbat o'tkazishda komissiya a'zolari ushbu hujjatlarni tahlil qiladilar. Bundan tashqari, suhbatdan oldin bir qator protseduralar talab qilinadi.
• IN Amerika metodologiyasi nomzodning intellektual va ijodiy qobiliyatlarini aniqlash imkonini beruvchi bir qator testlarni o'z ichiga oladi, kompyuter texnologiyalaridan foydalaniladi. Bunday suhbatlar ko'pincha norasmiy muhitda o'tkaziladi. Bu taqdimot yoki biznes tushlik bo'lishi mumkin. Inson imkoniyatlari va kamchiliklari katta ahamiyatga ega. Ushbu uslub odam odatda yashiradigan va ma'lum bir kompaniyada ishlash uchun har doim ham maqbul bo'lmagan kamchiliklarni aniqlashga imkon beradi.
• Xitoy texnikasi yozma imtihonni o'z ichiga oladi. Ko'pincha siz insho yozishingiz, klassika, savodxonlik va tarixiy bilimlar haqidagi bilimlaringizni ko'rsatishingiz kerak. Agar nomzodlar barcha testlardan muvaffaqiyatli o'tishsa, ular kelajakdagi ishlari mavzusida insho yozishlari kerak.

Yuqorida tavsiflangan usullar bo'yicha suhbatlar o'tkazish nomzodlarni yanada ehtiyotkorlik bilan tanlash imkonini beradi. Afsuski, klassik suhbatlar bir qator kamchiliklarga ega va abituriyentning munosibligi to'g'risida ishonchli xulosalar chiqarishga imkon bermaydi.

Suhbatning tuzilishi, qoidalari va rejasi

Suhbatni o'tkazishda ish beruvchi nomzodning unga taklif qilingan vakansiyaga to'liq mos kelishiga ishonch hosil qilishi kerak. Bunday holda, siz uning mashg'ulotlariga minimal vaqt sarflashingiz kerak bo'ladi.

Amalga oshirishning murakkabligi shundaki, har bir vakansiya ma'lum ko'nikmalar, tajriba va malakalarni talab qiladi. Shu sababli, potentsial nomzodning zarur tajribasi, bilim va ko'nikmalarini aniqlash uchun bo'lajak suhbatni rejalashtirish va tuzish kerak.

Suhbat davomida psixologik qulaylik katta ahamiyatga ega. Bu odam imkon qadar ko'proq gapirishi kerak va ishga yollovchi suhbatni to'g'ri yo'nalishga yo'naltiradi. Ushbu maqsadga erishish uchun siz ish beruvchini qiziqtirgan savollarni berishingiz kerak.

Suhbatni yaxshi rejalashtirish juda muhimdir. Ariza beruvchini so'rovnomani to'ldirishga va rezyumeni chop etishga taklif qilish to'g'ri bo'ladi. Suhbat davomida eslatma olish tavsiya etiladi.

Suhbatni tashkil qilishning bir nechta variantlari mavjud:

• Erkin shaklda.
• vaziyatli.
• Stressli intervyu.
• Xulq-atvor.
• Aralash turi.

Turlarning har biri ma'lum bir tuzilishga ega. Qoida tariqasida, bu vakansiyaning o'zi va kompaniyaning yo'nalishi bilan belgilanadi.

Quyidagi videoda intervyu haqida ko'proq bilib olishingiz mumkin:

Qanday savollarni berish kerak, ularning to'g'ri tuzilishi

Ishga qabul qiluvchining o'zini tutish uslubi katta ahamiyatga ega. Suhbat iloji boricha tabiiy ravishda tuzilishi kerak. Agar suhbat maxfiy ohangda o'tkazilsa, u holda odam ozod bo'ladi va siz uning kuchli va zaif tomonlarini ko'rishingiz mumkin.

Nomzod bilan aloqa o'rnatish muhimdir. Biror kishi biroz dam olishi uchun u bilan umumiy mavzularda suhbatlashishingiz mumkin. Axir har bir abituriyent suhbatdan oldin biroz asabiylashadi.

Suhbat boshida siz kompaniya haqida, lavozimning o'ziga xos xususiyatlari haqida gapirishingiz kerak. Savollar berib, suhbatdosh suhbatni asta-sekin to'g'ri yo'nalishga olib boradi. Savollar nomzodga uning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini ochib berishga yordam berishi kerak. Agar biror kishi suhbatning mohiyatini ushlasa, u diqqatli va o'rganishga qodir deb taxmin qilish mumkin.

Suhbat jarayonida abituriyentni kuzatish katta ahamiyatga ega. Kompaniya haqida gapirganingizdan so'ng, uni o'zi haqida gapirishga taklif qilishingiz kerak. Birinchidan, siz odamga uni qiziqtirayotganingizni tushuntirasiz, ikkinchidan, bu u haqida ko'proq foydali ma'lumotlarni o'rganish imkoniyatidir.

Qoida tariqasida, savollar quyidagicha shakllantiriladi:

• "Hamkorlik taklifimiz sizni nima qiziqtirdi?";
• "Sizni bizning kompaniyamizga nima jalb qiladi?";
• "Biz bilan ishlashda nimani kutmoqdasiz?";
• Oldingi ishingizda nima yoqmadi?

Sinov, test variantlari va holatlar

Shaxsiy suhbatni o'z ichiga olgan birinchi bosqichdan so'ng, ko'pincha testdan o'tish taklif etiladi.

Sinovlarning bir nechta variantlari mavjud, ular shartli ravishda uch turga bo'lingan:

• shaxsiy test muayyan ishni bajarish uchun zarur bo'lgan xususiyatlarni va xarakterning ma'lum fazilatlarini baholashga imkon beradi.
• Nomzodning kasbiy fazilatlarini aniqlash uchun, intellektual testlar. Ular sizga murojaat etuvchining tajribasi va bilimi haqida fikrni ochishga imkon beradi.
• Ariza beruvchining muloqot uslubini aniqlash uchun murojaat qiling shaxslararo testlar. Ular insonning qanchalik ziddiyatli ekanligini, shuningdek, uning etakchilik fazilatlarini aniqlashga imkon beradi.

juda ko'p, ular bo'sh ish o'rinlari turiga va kompaniyaning yo'nalishiga qarab tanlanadi.

Ko'pincha amaliy tadqiqotlar qo'llaniladi. Testlardan farqli o'laroq, ular abituriyentning shaxsiy va kasbiy fazilatlariga ob'ektiv baho berishga imkon bermaydi. Biroq, ular sizga ma'lum bir biznes vaziyatini taqlid qilish va arizachining malakasini baholash imkonini beradi. Ko'pincha, top-menejerlar va boshqalar lavozimlari uchun intervyu o'tkazishda amaliy tadqiqotlar qo'llaniladi rahbarlik lavozimlari va hatto savdo menejerlari.

Bir necha misol

Ba'zan suhbatda psixogeometrik testlar o'tkaziladi. Masalan, geometrik shakllarni, hayvonlarni, odamlarni chizish taklif etiladi. Natijani tahlil qilib, insonning xarakteri va shaxsiy xususiyatlari haqida ma'lumot olishingiz mumkin.

Sizdan rang testini topshirishingiz so'ralishi mumkin. Uning mohiyati shundaki, siz ma'lum bir rangga ega bo'lgan kartalarni ma'lum bir ketma-ketlikda joylashtirishingiz kerak. Ushbu turdagi test sizga shaxsning psixologik xususiyatlari haqida xulosa chiqarish va muloqot qobiliyatlari va stressga chidamliligini baholash imkonini beradi.

Ish variantlari qanday?

• Ishdagi hamkasblaringiz sizdan muntazam shikoyat qilishlarini bilsangiz nima qilasiz?
• Agar siz bir nechta foydali ish takliflarini olgan bo'lsangiz. Buni qanday qilasiz? Sizning tanlovingizga nima ta'sir qilishi mumkin?
• Agar sizga mehnat shartnomasida ko'rsatilmagan ish taklif qilinsa nima qilasiz. Siz nima qilasiz?