Что входит в систему оплаты труда. Какие существуют виды и формы оплаты труда. Сдельная форма заработной платы: особенности

Дата написания: 25.01.2024

Время на чтение: 26 минут

Смысл системы ВСОТРК состоит в том, что фонд оплаты руда коллектива, составляющий конкретный фиксированный процент от прибыли предприятия, распределяется на основе сводного коэффициента оплаты труда , который определяется по каждому работнику. Очевидно, что сводный коэффициент оплаты труда должен отражать устойчивые различия в квалификации работников, а также в ценности, значимости их труда для данного предприятия. При этом предполагается, что различия в квалификации и значимости труда работников уже были отражены в действующих на предприятии тарифных ставках и окладах. Тогда исходные сводные коэффициенты оплаты труда :

где – соответственно, средняя заработная плата i-того работника и минимальная средняя заработная плата по предприятию за период, предшествовавший переходу на систему ВСОТРК (полугодие, год).

Затем весь диапазон исходных сводных коэффициентов оплаты труда необходимо разбить на 8–15 квалификационных групп. При этом желательно, чтобы работники, выполняющие сходные обязанности и несущие равную ответственность вошли в одну квалификационную группу или соседние категории (неквалифицированный персонал целесообразно отнести к одной группе). Отсюда вытекает основное условие применения на предприятии системы ВСОТРК – наличие существенной дифференциации в оплате труда (8 и более раз), позволяющей выделить достаточное количество квалификационных групп.

Каждой квалификационной группе соответствует свой диапазон “вилки” соотношений в оплате труда. Установленные интервалы коэффициентов в оплате труда отражают возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы. В качестве базового коэффициента соотношений в оплате берется среднее значение “вилки”, которое затем корректируется с учетом трудового вклада работника, а также итогов деятельности его подразделения и предприятия в целом. Для этого по каждой профессии (специальности) необходимо разработать показатели повышения и понижения :

где – фактический коэффициент соотношения в оплате труда i-го работника;

– среднее значение “вилки” соотношений в оплате труда;

– суммарные значения повышающих и понижающих показателей.

На небольшом предприятии допускается выделение единых для всех категорий работников критериев, корректирующих базовый коэффициент соотношений в оплате. Повышающие показатели при этом в идеале должны быть как бы “зеркальным” отражением понижающих.

Должностные позиции	зарплата, руб.	Коэффициент соотношений в оплате
Генеральный директор
Главный инженер
Начальник оперативного отдела
Мастер оперативного отдела
Начальник вспомогательного производства
Механик вспомогательного производства
Начальник отдела маркетинга
Менеджер-маркетолог
Главный бухгалтер
Программист
Начальник отдела кадров

Охранник
Диспетчер
Секретарь
Резчик стекла
Строитель




Электрик
Водитель

Диапазон дифференциации в оплате труда – 10,46 раза, то есть дифференциацию можно признать существенной, что позволяет применять систему ВСОТРК.

Распределяем работников предприятия по сходным категориям:

руководители высшего уровня

: 10,46; 10,36;

руководители подразделений, отделов

: 5,40; 6,56; 5,57; 3,87;

ведущие специалисты

: 5,94; 5,96;

специалисты

: 3,73; 4,59; 2,88; 2,81;

служащие

:2,98; 2,00;

рабочие

:2,13; 3,13; 3,27; 2,77; 4,14; 4,30;

прочие сотрудники, неквалифицированный персонал: 1,12; 1,85; 1,00.

Разбиваем диапазон коэффициентов соотношений в оплате труда (1,00–10,46) на “вилки”. Амплитуда “вилки” соотношений в оплате труда на данном предприятии одинакова для первых семи квалификационных групп и составляет + 0,45, в то время для восьмой квалификационной группы, в которую вошли руководители высшего звена, амплитуда составляет + 1,55. Поэтому корректирующие (повышающие и понижающие) коэффициенты первых семи категорий будут отличаться от коэффициентов восьмой группы.

Например, мастер, стаж работы которого на предприятии составляет 4 года, по итогам месяца имеет следующие личные результаты деятельности: отсутствие претензий со стороны руководства; получение экономии текущих затрат. В то же время предприятие не выполнило план по объёму реализации продукции.

Мастер входит в квалификационную группу с диапазоном “вилки” соотношений в оплате труда 3,73–4,63. Среднее значение “вилки” для этой квалификационной группы составляет 4,18. Тогда сводный коэффициент оплаты труда мастера составит:

	Вилки соотношений в оплате по группам

1. Неквалифицированный персонал
2. Рабочие
3. Служащие
4. Специалисты
5. Ведущие специалисты
6. Руководители подразделений, отделов
7. Руководители высшего уровня

Повышающие / понижающие базовый коэффициент в оплате труда показатели	значимости	Для групп	Для группы 8 (руководители высшего уровня)
1. Выполнение / невыполнение предприятием плана по объёму реализации		0,18	0,62
2. Качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей, отсутствие нареканий и претензий со стороны руководства / Нарушение трудовой дисциплины, некачественное и несвоевременное выполнение должностных обязанностей		0,14	0,47
3. Получение экономии текущих затрат / Нанесение материального ущерба предприятию, допущение брака по своей вине		0,10	0,38
4. Стаж работы по специальности на данном предприятии 3 года и более / менее 3 лет		0,03	n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда. Публикации Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий Рассматриваются особенности, преимущества и недостатки гибких систем оплаты труда, анализируются показатели оценки эффективности труда работников, приводятся требования, которым должна соответствовать эффективная система оплаты труда и предлагается математический инструментарий для ее построения. Татулов Б.Э. Анализ систем мотивации персонала в России и за рубежом В работе приводится анализ гибких систем оплаты труда, распространенных в зарубежных компаниях (приводится опыт предприятий Японии и Германии). Брауде А.М. Внедрение финансовой структуры: использование маржинального анализа при разработке системы оплаты труда Расчет маржинального дохода в работе рассматривается как основа для принятия управленческих решений, в том числе – для разработки систем оплаты труда торговых менеджеров. Литягин А. Оптимизация оплаты персонала. Советы для топ-менеджеров Приводятся рекомендации по созданию и оптимизации компенсационных систем, оценке эффективности расходов на оплату персонала, балльной оценке должностных позиций. Данилова Е. Тарифные системы В работе рассмотрены методы построения тарифной системы оплаты труда (методы классификации, ранжирования, балльной оценки, факторного сравнения). Связанные разделы и другие сайты

Волгин, Н., Валь Е.

Волкова Н.В.

С. 38–42

Волкова Н.В.

Мазманова Б.Г.

С. 244–314

Миляева Л.Г., Волкова Н.В., Макарова О.М.

Миляева Л., Койнаш Г.

28.08.2019

Самым важным правилом работы на предприятии является установка четкой системы оплаты труда.

Это залог честности и порядочности организации, гарантия выплаты зарплаты и отсутствие нарушения сроков.

Что такое система оплаты труда, какой она бывает? Как правильно подобрать для предприятия подходящий порядок начисления заработной платы?

Понятие по ТК РФ

Какие бывают формы – кратко и понятно о видах

Разновидности тарифной системы:

В свою очередь, повременная и сдельная включают свои разновидности.

Виды бестарифной формы:

контрактная;
комиссионная.

Какие существуют системы, смотрите в таблице с Классификацией:

Существует еще новая форма, основанная на .

Какая форма преимущественно используется?

Основными и самыми распространенными видами форм оплаты труда являются повременная и сдельная, именно они наиболее часто встречаются в организациях.

Характеристика повременной

Под повременной системой понимаются оплату работникам за те часы, которые они фактически отработали. Размеры зарплаты обязательно прописывают в специальной документации. Данная система оплаты труда подразумевает под собой стандартный график человека, где он работает пять дней в неделю по восемь часов в день.

Если человек закончил важный проект или же работал сверхурочно, размер фиксированной зарплаты может увеличиться. Здесь на результаты влияет не только количество часов, которые отработал сотрудник, но еще и эффективность его труда. Здесь важно то, что система оплаты дает возможность не путаться в данных, ведь все они прописаны в основных документах.

Описание сдельной

Многие компании делают выбор в пользу такого варианта. Размер той зарплаты, которую получит сотрудник, напрямую зависит от продуктивности его работы и от количества изготовленной продукции.

Такой вид оплаты труда незаменим в том случае, если работодателю важна скорость выполнения людьми поставленных перед ними задач.

Подвидом этой разновидности является такая система оплаты труда, как сдельно-премиальная. В нее входит две части, которые зависят друг от друга.

Работник получает не только деньги за количество продукции, которую он изготовил, а еще и процент от общего объема производства.

Сдельно-прогрессивная оплата – это еще один распространенный вариант. Здесь уместно установить нормы, выполнив которые можно получить определенную заработную плату. Работодатель может увеличить размеры заработной платы и в том случае, если человек перевыполнил установленный план.

На что обратить внимание при выборе?

Трудовое законодательство определяет правила и требования, касающиеся данного момента. Но как же владельцу организации подобрать подходящий вариант?

Чтобы правильно установить систему оплаты труда повременного вида, достаточно простого договора. В нем прописывают количество тех часов, которые отработал человек. Затем можно рассчитать зарплату, которая фиксируется в соответствующих бумагах.

В случае со сдельной системой оплаты труда действуют другие правила. Здесь работодатель должен опираться на сдельный наряд. В нем указывают перечень работ, срок их выполнения и состав. Также нужно указать условия производства, фактический и полный объем выполненных работ, затраты и расценки. Обратная сторона такого наряда дополняется табелем, в котором фиксируется отработанное время.

Все принципы условий выполнения работы прописаны дополнительно и в маршрутном листе. Также в данном документе содержится информация по учету выполненных работ, а также прочие важные данные.

В некоторых отраслях нужны унифицированные формы документов, которые дают возможность вести учет выработки:

листы пути для машин;
отчеты об использовании спецтехники для строительства;
для агропромышленного комплекса понадобятся отчеты о всех видах проделанных работ.

Это основные документы, устанавливающие и определяющие систему оплаты труда, которые принимаются предприятием.

Если работодатель будет игнорировать правила, прописанные в ТК РФ, то он будет отвечать по закону, поскольку такие действия наказуемы.

Плюсы и минусы

У каждого из видов есть сильные и слабые стороны. Разберемся в этом вопросе подробнее.

Вид системы оплаты труда	Плюсы	Минусы
Повременная оплата труда	рассчитывать зарплату намного легче; данные о времени, которое отработал каждый работник, доступные.	результаты работы не всегда соответствуют ожиданиям владельца компании; контролировать эффективность и качество труда профессионалов просто невозможно.
Сдельная оплата труда	оплата труда зависит от того, сколько продукции произвел работник предприятия; специалисты интересуются результатами работы, ведь им это выгодно.	произведенная продукция не всегда качественная, ведь этому моменту не уделяется должное внимание.
Сдельно-премиальная оплата труда	объем продукции, которую произвели специалисты, напрямую влияет на размер зарплаты; работники будут быстрее изготавливать продукцию.	чтобы получить премию, нужно просто выполнить установленные объемы.
Сдельно-прогрессивная оплата труда	специалисты стараются сделать больше, чтобы получить достойную зарплату.	результаты труда не всегда совпадают с ожиданиями работодателя.

Все вышеописанные моменты напрямую влияют на окончательный выбор системы оплаты труда. Благодаря этому можно улучшить эффективность производственных процессов, получая качественную продукцию. Результаты труда специалистов, которые знают свои права, будут более качественными.

Выводы

Предприятия должны установить систему, которая соответствует направлению их деятельности. Владельцы организации могут выбрать ее вид, поскольку в различных ситуациях действуют свои правила. Необходимо внимательно изучить особенности разнообразных вариантов, чтобы трудовой процесс был более эффективным.

Это быстро и бесплатно!

Часто компаниям приходится менять систему оплаты труда в соответствии с целями и задачами. Узнайте, какие виды оплаты труда существуют, какие из них наиболее выгодно и эффективно использовать и как их внедрить.

Система оплаты труда (СОТ) - это способ начисления вознаграждения работнику, которое выплачивают за его труд. Устанавливают такую систему в зависимости от вида хозяйственной деятельности, а также от должности, которую занимает сотрудник.

В России согласно ТК существует три основных системы оплаты труда с разбивкой на подвиды (см. схему ниже).

Разберем подробно особенности каждой системы.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ - самая популярная. Ее применяют и бюджетные организации, и коммерческие. Данная система основана на ранжировании зарплаты сотрудников в зависимости от:

квалификации;
стажа работы;
навыков;
выработки;
условий и характера работы.

У тарифной СОТ два вида:

Сдельная;
Повременная.

Сдельная система оплаты труда

При сдельной оплате труда заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий изготовления. Такая СОТ чаще используется на производстве для рабочих специальностей, если первоочередной задачей являются показатели объема выпуска.

Если нужно решить проблему качества, то уже используют премиальная СОТ. Тогда форма оплаты труда будет сдельно-премиальная. Условиями выплаты премии будут качество выпускаемой продукции и нормы выпуска. В этих условиях обязательно вводятся также показатели нормирования производства, по которым и осуществляется оплата по сдельным расценкам.

Поскольку при сдельной системе заработок зависит от количества фактически изготовленной продукции и временных затрат, при решении вопроса о введении ее в компанию, необходимо оценить имеется ли возможность:

установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет;
обеспечить должное нормирование работы;
увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса;
контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации работы сдельная система бывает индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где работа каждого сотрудника подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной - вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). При этом распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты работы коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Сдельная оплата имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть:

косвенная - применяется для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов работы обслуживаемых ими основных рабочих;
сдельно-прогрессивная - заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется по стандартным расценкам за произведенную продукцию в рамках нормы, а за выработку сверх исходной нормы - по прогрессивно-нарастающим расценкам;
аккордная - для отдельного исполнителя или группы размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ).

Повременная система оплаты труда

При повременной системе оплаты труда ее размер зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий работы.

Повременная оплата зависит от отработанного времени, то есть сумма определяется количеством рабочего времени работника в заявленный период.

К этой же СОТ относят и повременно-премиальную и окладную системы. Это самые простые формы. Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим и некоторым категориям рабочих повременная оплата труда устанавливается в виде должностных окладов.

Необходимо отметить, что некоторые производственные предприятия переводят рабочие категории персонала на окладную СОТ в случае, если задача - качество продукции - становится более приоритетной задачей, чем объем выпуска.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОТ - это система, при которой работодатель не устанавливает тариф определенному работнику, а определяет общий зарплатный фонд и каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия (КТУ). Выплачивают вознаграждение пропорционально установленному КТУ.

Бестарифная СОТ распространена при выполнении какого-либо проекта. Участники получают деньги, как правило, по окончании проекта или поэтапно.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифную и бестарифную системы. Если говорить кратко и понятно, то это система оплаты труда, при которой, у сотрудника есть определенный оклад, который зависит от успешности его работы. Например, от количества продаж, отработанного времени и т.д.

У смешанной СОТ есть три вида:

СОТ "плавающих" окладов. Подразумевает пересчет оклада ежемесячно и зависит от результатов работы за прошлый период.

Комиссионная. В данном случае работник может рассчитывать на процент от прибыли компании в целом или от каждой единицы выработки. Данную СОТ часто используют в страховых компаниях.

Дилерская сеть . При этой СОТ работник должен продать определенное количество товаров или услуг, которые от приобретает у компании за собственный счет. Соответственно, разница между ценой закупки и продажи и будет заработной платой.

Как выбрать и внедрить систему оплаты труда

Бывают ситуации, когда сложившаяся в компании СОТ перестает работать. Например, уровень дохода работника давно не менялся и стал ниже предложений на рынке. Это спровоцировало снижение эффективности, лояльности и появление поводов уволиться. Чтобы понять, что не так с существующей системой, ее следует проанализировать. Алгоритм следующий:

1. Анализируем штатное расписание , сопоставляя с данными независимых экспертов об уровне дохода специалиста. Выясняем, соответствуют ли зарплаты тенденциям рынка (выше, ниже, среднее значение по рынку - данные берем из аналитических обзоров рекрутинговых агентств, смотрим в кадровом журнале, в объявлениях на сайтах по трудоустройству), и как устанавливается оплата труда для сотрудника (например, для более квалифицированных работников предусмотрена надбавка или премия).

2. Выясняем отношение персонала к существующей СОТ. Можно задать не прямые вопросы о том, сколько работнику нужно получать, чтобы ему хватало на жизнь, какая схема будет справедливой. Можно опросить увольняющихся о причинах ухода. Обсуждаем с руководителями, что лучше мотивирует сотрудников.

3. Сопоставляем полученную информацию с данными анализа штатного расписания. Делаем вывод о недостатках и достоинствах СОТ.

4. Разрабатываем концепцию изменений СОТ. То есть фиксируем проблемы, которые выявлены, показываем, как проблема влияет на результативность персонала (насколько снизились плановые показатели) и как она отражается на работоспособности компании. Предлагаем решение - новая СОТ (допустим, повысить оклад, ввести премирование по результатам работы). Уточняем, как это отразится на фонде зарплаты, какие внести изменения в Положение об оплате труда.

5. Оформляем аналитические данные в виде документов (концепция и положение). Создаем слайды для презентации, содержащие положения проектов. Готовим аргументы, чтобы убедить собственников компании, генерального директора в необходимости изменений СОТ, и определяем, сколько на это потребуется времени (как правило, три-шесть месяцев).

Отметим, что СОТ нужно обязательно пересмотреть, когда внедряются новые технологии и изменяется трудовая функция работников; работникам непонятно, как происходит начисление заработной платы; наблюдается отток персонала по причине низкой зарплаты; необходимо сократить издержки на персонал.

Внедрение новой системы оплаты труда

Для того чтобы создать и внедрить новую систему оплаты труда, следует тщательно проанализировать стратегию компании и сложившуюся кадровую политику.

Если компания нацелена на новаторство в своей отрасли, необходимы творчески мыслящие сотрудники. Следовательно, зарплата должна быть конкурентоспособной на рынке и содержать бонус.

Компания, стремящаяся к экономии, будет сокращать затраты на персонал, то есть уменьшать его количество, но при этом увеличивать производительность каждого сотрудника. Поэтому доход рядового сотрудника, как правило, ниже среднего значения по рынку. Акцент в СОТ материальной мотивации делается на повышение производительности. При этом есть компенсация низкой зарплаты за счет социального пакета, нематериальных ценностей (дружный коллектив, престижная компания и т. п.).

В клиенто-ориентированной компании от персонала требуют постоянно изучать клиента, его психологию и стараться предупреждать его ожидания. Следовательно, ценятся сотрудники, умеющие налаживать контакт с клиентами, предлагать услуги, удовлетворяющие их запросам. А зарплата работников складывается из базового оклада и, например, премии.

Следующий этап работы с новой СОТ - ее согласования со всеми заинтересованными сторонами. Для этого надо создать специальную комиссию, в состав которой войдут руководители подразделений. Комиссия корректирует концепцию и проект Положения о заработной плате и вырабатывает рекомендации по ее внедрению (сроки, этапы, подразделения).

Руководители на местах планируют мероприятия, которые позволят успокоить работников, удержать их от увольнения, разъяснить зарплатные принципы. Также надо установить механизм обратной связи. Он реализуется через докладные записки с указанием причин недовольства новой формой выплаты зарплаты и предложениями по ее совершенствованию.

Эффективность внедрения системы оплаты труда

Эффективность внедрения новой СОТ можно измерить по таким показателям:

уменьшилась текучесть персонала (приблизительно в течение года после внедрения новой СОТ, высчитывается по формуле: делим количество уволившихся по собственному желанию сотрудников на среднесписочную численность персонала и умножаем на 100 процентов);
повысилась результативность работы персонала, снизилось количество допущенных ошибок (в соответствии с запланированными показателями);
повысилось количество сотрудников, лояльных компании, довольных своей зарплатой (выявляются в ходе опросов, анализов данных о причинах увольнения);
решены стратегические задачи компании (отчеты топ-менеджеров) и др.

Разработка и внедрение новой схемы оплаты – очень важное для компании мероприятие, требующее согласованности действий всех руководителей и топ-менеджеров. Главная цель такой работы – отладка механизма справедливой зарплаты. Если вам удастся это сделать, проблемы с текучестью, неудовлетворенностью и низкой результативностью персонала по большей части будут решены.

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня , установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» - они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

Денежная - производится в рублях.
Неденежная - натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой - оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

индивидуально-сдельную СОТ - зарплата за достижение собственных показателей;
коллективную - зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Статистическое изучение оплаты труда может проводить

или исходя из процессов формирования издержек производства и себестоимости продукции ,

или исходя из процесса формирования доходов наемных работников и стоимости рабочей силы .

Второй подход шире. Так согласно международным стандартам заработная плата охватывает все виды заработков, включая премии, доплаты, надбавки, компенсационные выплаты, прямо или косвенно связанные с результатами труда наемных работников и выплачиваемые им, как правило, через регулярные промежутки времени в денежной или натуральной форме, в том числе в виде социальных льготных сумм, независимо от источников финансирования.

В отечественной статистике соответствии с этими рекомендациями определяются показатели Фонда заработной платы и Выплат социального характера.

Фонд заработной плата формируют:

начисленную за отработанное время по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам

выплаты стимулирующего характера в соответствии с принятой системой оплаты труда, доплаты и надбавки за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т.п.

премии и вознаграждения, носящие регулярный характер

выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в начное время, праздничные и выходные дни, районное регулирование оплаты труда

оплату труда квалифицированых работников, привлекаемых для подготовке, переподготовки и повышения труда работников предприятия.

оплату труда работ несписочного состава и совместителей (как правило, показывается отдельной стокой в отчетности).

2. Выплаты на питание, жилье и топливо – стоимость продуктов питания, жилья и коммунальных услуг, бесплатно предоставляемых согласно законодательству (включая денежную компенсацию)

Выплаты социального характера включают

надбавки к пенсиям работающих на предприятии, единовременные выплаты в связи с уходом на пенсию;

страховые платежи, заключаемые предприятием по договорам личного, и имущественного, добровольного медицинского и иного страхования в пользу работников;

оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия и стоимости их проезда к месту отдыха и обратно;

возмещение родителям платы за детей в дошкольных учреждениях, компенсации женщинам находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком;

выходные пособия при прекращении трудового договора, суммы выплат на период трудоустройства в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности;

оплата проезда к месту работы независимо от организации перевозки

оплата абонементов в группы здоровья, занятий спортом, оплата расходов на протезирование и ряд других подобных услуг учреждений здравоохранения;

стипендии работникам списочного состава направленных на обучение и некоторые другие расходы и выплаты, предусмотренные подзаконными актами.

Наиболее сложный механизм формирования имеет фонд запаботной платы .

Для описание процессов формирования фонда заработной платы в отчетном периоде исчисляются показатели:

Часовой фонд заработной платы – часть общего фонда заработной платы, которая начисляется за фактически отработанное время (без доплат за сверхурочное).Включает заработную плату по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам -, денежные премии при премиальной форме оплаты, доплаты за работу в ночное время, доплаты бригадирам, рабочим в связи с изменением условий труда -. Поэтому

Рассчитав относительный размер выплат стимулирующего характера ,

имеем =×(1+), д.е.

Дневной фонд заработной платы - включает часовой фонд заработной платы - а также оплачиваемые перерывы в работе в течение смены, оплата внутрисменных простоев не по вине рабочего, доплаты подросткам при сокращенном рабочем дне, доплаты за сверхурочные работы и т. п. - ,Тогда

Рассчитав относительный размер компенсационных выплат

имеем =×(1+), д.е.,

и с учетом формирования часового фонда заработной платы -

=[×(1+)]×(1+) д.е..

Месячный (годовой) фонд заработной платы - кроме дневного фонда заработной платы -включает выплаты за неотработанное время (отпуска очередные, дополнительные, учебные, выполнение гособязанностей, целодневные простои, неотработанные дни вынужденно работающим неполное время) - , прочие (денежная компенсация за неиспользованный отпуск, вознаграждения за выслугу лет, единовременные премии, другие поощерения и т.д.) - . Поэтому

Рассчитав относительный размер выплат за неотработанное время

и относительный размер прочих выплат ,

формирование месячного (годового) фонда заработной платы можно описать моделями различной детализации, раскрывая соответственно формирование годового, дневного или часового фонда заработной платы:

I. =×(1++), д.е..

II. =[×(1+)]× (1++). д.е..

III. ={[×(1+)]× (1+)}× (1++), д.е..

Изучение средней заработной платы основано на исчислении для конкретных работников и в целом показателей средней заработной платы (оплаты труда) в единицу времени: отработанный чел-час, отработанный чел-день, месяц (год) среднесписочного работника

Среднечасовая , д.е./час;

Среднедневная , д.е./день;

Среднемесячная , д.е./месяц.

Учитывая формирование фонда заработной платы, а также общей величины фактически отработанного времени работниками, для соответствующих показателей средней заработной платы будем иметь

часовая - =×(1+) ;

где - среднечасовая тарифная ставка работника;

дневная - =(×)× (1+) ;

или =[×(1+)×]× (1+) ;

месячная (годовая) - =(×)× (1++)

или ={[(×)× (1+)] ×}× (1++)×(1+

Расчет показателей оплаты труда по материалам таблицы

Таблица. Показатели выплат и формирование часового дневного и сесячного фонда заработной платы фонда социальных выплат и затрат на содеожание рабочей силы в текущем периоде, ден.единиц