Написать на эту тему руки чесались у меня давно, и, не в последнюю очередь, потому, что затрагивает она меня лично. А, даже если бы и не затрагивала, в рыночной Российской Федерации этот вопрос окружен кучей новодельных мифов (которые, по большому счету - просто хорошо не забытые старые). Итак, попробуем разобраться, почему наемные работники, работающие в одной организации, имеющие сходную квалификацию и опыт работы, на одинаковых по функционалу позициях могут очень существенно отличаться в размере заработной платы, на 20% и более? Одновременно разберем несколько расхожих сказок, бытующих в этой области, от авторов: «ты просто завидуешь» и «не надо считать деньги в чужом кармане». Чтобы не делать голословных заявлений, данные будут приведены на основе моей профессии, опыта работа и личных наблюдений. Сразу оговорюсь, это актуально для офисной работы в Москве, в регионах (за исключением Санкт-Петербурга, Новосибирска, Тюмени, и еще пары региональных центров) зарплаты смело можно делить на 2-3.

Я работаю по специальности юристом; высшее образование одного из ведущих московских вузов, свободное знание английского языка, опыт работы по специальности более 10 лет. Так что логично начнем с нормативно-правовой базы. Ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) содержит запрет на дискриминацию в сфере труда: никому не могут быть отданы предпочтения, не связанные с деловыми качествами работника. Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, при этом ст. 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя «обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности ». Собственно, это - одно из краеугольных положений трудового законодательства, наравне с гарантией отпуска и 8-часовым рабочим днем. Те правовые ограничения от безудержной эксплуатации капиталом наемного труда, которые были кровью завоеваны поколениями рабочих; отголосок времени, когда нормальным считался 12-часовой рабочий день для взрослых мужчин, а за 10-часовой труд для детей и подростков надо было выходить на баррикады.

Со сменой правящего класса нашей страны на буржуазный, положения ТК РФ о равной оплате за равный труд, как и большинство норм, принятых в пользу и в интересах трудящихся, больше носит декларативный характер. Вместе с тем, оставаясь законодательно закрепленными, она дают, как минимум, основания для формально-юридического анализа указанного явления, а в более широком смысле - и для политэкономического.

Несмотря на законодательное закрепление, нормы ТК РФ как правило обходятся путем присвоения разных должностных наименований (главный юрисконсульт, ведущий юрисконсульт, специалист первой-второй категории и т. д.) для одинакового функционала. Либо путем зачисления работников, по факту работающих в одном проекте, в штат различных юридических лиц (как, например, на моей работе). Таким образом, формально соблюдается требование трудового права: мол, что тебе не нравится, у вас же штатные единицы разные? Вместе с тем, чисто юридический анализ не дает действительного понимания причины этого явления, в отличие от политэкономического.

Продукт производительного труда индивидуума (под ним можно понимать товар, оказанную услугу или выполненную работу) обладает двойственной природой, а именно - потребительной стоимостью и меновой (или просто стоимостью). При этом, не все продукты имеют меновую стоимость, т. к. могут производиться товаропроизводителем для себя и им же потребляться («И немедленно выпил!»), и не все, имеющие цену явления (например, совесть, честь, убеждения) являются товарами, однако вполне себе покупаются и продаются. Вместе с тем продукт, не имеющий потребительной стоимости, не может стать товаром, так как иначе он просто не будет востребован на рынке. Все стоимости производятся только и исключительно человеческим трудом, что установлено не Карлом Марксом, а задолго до него, основоположниками политической экономии - Адамом Смитом и Давидом Рикардо, а до них - еще античными философами. Основа современного капиталистического производства - это присвоение собственником средств производства (постоянного капитала), т. е. капиталистом, прибавочной стоимости, возникающей из разницы между той стоимостью, которую присоединяет к продукту труд наемного рабочего, и стоимостью самой рабочей силы, покупаемой капиталистом (переменный капитал). При этом часто возникает путаница в понятиях «труд» и «рабочая сила». Труд - это производительная целесообразная деятельность по преобразованию окружающего мира, «процесс... в котором человек своей собственной деятельностью опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой» (К. Маркс). Труд не имеет стоимости (на чем, собственно, и споткнулась школа Рикардо), он сам создает ее. Рабочая сила же - это совокупность физических и интеллектуальных характеристик, которыми обладает человек для осуществления своей жизнедеятельности, она есть «первая производительная сила» (В. Ленин). Рабочая сила, соединившись с орудиями производства, присоединяет к уже существующей в предмете труда стоимости новую стоимость. При капиталистической общественно-экономической формации рабочая сила - специфический товар, собственником которого является юридически свободный наемный рабочий, обменивающий ее на денежный эквивалент жизненных средств, получаемых от капиталиста. В большинстве современных видов деятельности рабочая сила не имеет потребительной стоимости для самого наемного работника, так как он экспроприирован от средств производства, зато она имеет потребительную стоимость для работодателя. При этом, труд, создающий новые стоимости, должен быть общественно полезным, т. е. приносить прибыль при средних общественно необходимых затратах.

Общая формула капиталистического производства выражается следующим образом:

Д (деньги) - Т (товар) - Д’ (Д+∆Д).

Капиталист должен авансировать имеющиеся деньги в постоянный капитал (предмет труда и орудия труда, т. е. средства производства) и переменный капитал (рабочую силу), купить их по их стоимостям, присоединить «мертвый труд», содержащийся в сырье, посредством живого труда рабочего к новому товару, и, в конечном итоге, на выходе, после продажи нового товара, получить денег больше, чем на входе. Эта поистине алхимическая реакция (до Маркса политэкономия тоже оперировала термином «прибавочная стоимость», однако стеснялась открыть ее источник), возможна за счет того, что труд рабочего производит больше стоимостей, чем стоит его рабочая сила. При всем при этом описанные явления - общественные процессы, они не существуют вне человеческого общества (как, например, существуют и протекают физические и химические процессы). «Между тем товарная форма и то отношение стоимостей продуктов труда, в котором она выражается, не имеют решительно ничего общего с физической природой вещей и вытекающими из нее отношениями вещей. Это - лишь определенное общественное отношение самих людей, которое принимает в их глазах фантастическую форму отношения между вещами. Чтобы найти аналогию этому, нам пришлось бы забраться в туманные области религиозного мира. Здесь продукты человеческого мозга представляются самостоятельными существами, одаренными собственной жизнью, стоящими в определенных отношениях с людьми и друг с другом. То же самое происходит в мире товаров с продуктами человеческих рук» (К. Маркс).

Обширная офисная надстройка над производством товаров и услуг в историческом смысле появилась совсем недавно, чуть более 150 лет назад, в зависимости от степени охваченности конкретной страны капиталистическими отношениями. Собственно офисные работники в настоящее время существуют в двух ипостасях (для которых я использую юридический жаргон) - т. н. «инхаус», и сотрудники специализированной фирмы. Инхаус - это любой «не профильный» специалист на предприятии, например, юрист, бухгалтер, маркетолог, системный администратор и пр., должность которого включена в штат, например, нефтегазовой или добывающей компании. Вместе с тем работники всех тех же специальностей могут существовать в, так сказать, профильной форме, т. е. являться наемными работниками в компании, которая оказывает исключительно юридические, бухгалтерско-аудиторские, маркетологические или иные услуги. Необходимо подчеркнуть, что все эти специальности существуют не сами по себе, а, в конечном счете, завязаны на конкретное производство товаров или услуг, для собственника которого производимый ими специфический продукт (как правило, в виде услуг) имеет потребительную стоимость, либо непосредственно на индивидуального потребителя. Что характерно, в указанных сферах этот специфический продукт может быть также произведен и представителями мелкой буржуазии - адвокатами, нотариусами, программистами, отдельными экспертами и прочими, оказывающими услуги самостоятельно, на свой страх и риск.

Везде, где есть наемный труд - есть и прибавочная стоимость

В современном левом дискурсе популярен вопрос, производит ли труд офисных работников - различных менеджеров, экономистов, юристов, бухгалтеров, программистов, маркетологов, дизайнеров и прочих - прибавочную стоимость. Полагаю, что на это можно ответить утвердительно, так как их труд обладает потребительной стоимостью для нанимателя, и, в соединении со средствами производства, приносит работодателю прибавочную стоимость. Иными словами, везде, где есть наемный труд - есть и прибавочная стоимость. Другое дело, что она выражается в производимом продукте (товаре или услуге) не напрямую, а в виде дополнительных необходимых расходов. Аналогию можно представить, если вспомнить, что Маркс пишет в первой книге Капитала про вспомогательные средства производства: например, помещение для фабрики, отопление для обогрева рабочих, и т. д. Так, например, кочегар, обслуживающий паровую машину на прядильной фабрике XIX века, сам не является производительным рабочим в именно прядильном производстве, т. к. не участвует в работе на станках, однако созданная его трудом стоимость также присоединена к стоимости производимого фабрикой товара.

Возвращаясь непосредственно к вопросу оплаты труда, если послушать тех из знакомых, кто, как говорится, хорошо устроился (наверняка у вас есть такие), будь это топ-менеджер, мелкий буржуа, или еще кто, то почти в любом разговоре, который он заведет, хоть раз (на самом деле - гораздо чаще) да и промелькнет, что он хорошо живет потому, что «много работает». Причем звучит это почти как оправдание, как будто сформировавшееся еще в детстве сверх-я таким образом прорывается наружу. Полно «упакованных» молодых людей и девушек на непыльных местечках в госкомпаниях и бизнесе, которых на эти места пристроили родители, родственники или друзья родственников, и которые, безусловно, ради этого «пахали» (то же касается и содержанок всяких важных людей, которые, несомненно, тоже под ними пахали). То есть понимание того, что стоимости все-таки создаются трудом, все же нет-нет, да и пробивается сквозь лоск успешности и расправленные плечи атлантов.

Так вот, в 2014 году мне удалось устроиться на работу в компанию среднего бизнеса, занимающуюся поставками в нефтегазовую сферу. Сразу оговорюсь, размеры зарплат я буду указывать с точки зрения оклада, т. е. сумма, получаемая на руки, будет меньше на размер НДФЛ 13%. В связи с тем, что в течение полугода найти работу на оклад в 100 тыс. не удавалось, пришлось снизить так называемые зарплатные ожидания до размера в 85 тыс. На момент поступления на работу за плечами у меня имелся стаж по специальности около 8 лет и свободное владение английским языком. В моем отделе работали двое девушек юристов с окладами 90 тыс. и 110 тыс. соответственно, и начальник юротдела с окладом 181 тыс. В 2015 году девушка с окладом в 90 тыс. уволилась, и на ее место взяли молодого человека, но уже с окладом 95 тыс. В 2017 году этого молодого человека сократили, и повысили мне оклад на 10 тыс., до размера 95 тыс., а когда ушла последняя девушка из старого состава, то на ее место, в 2018 году, взяли сотрудника уже с окладом 115 тыс.

При этом, после увольнения в 2015 году первой девушки, часть ее работы досталась мне, а на переходный период, до того, как взяли нового человека и он успел освоиться со своими обязанностями, нагрузка на меня возросла в 1,5-2 раза. Но, на мое удивление, оклад ему сразу положили на 10 тыс. больше, так что, когда я об этом узнала, то удивление довольно быстро перешло в возмущение, При попытке обсудить этот вопрос с коллегами, последние обычно отвечали мне в ключе: «Ты, наверное, просто начальнику не нравишься!». Вместе с тем, проработав несколько лет в отделе, работник, как правило, может понять объем и сложность работы своих коллег. Так вот, функционал, нагрузка, квалификация, опыт работы и образование у всех нас, как новых, так и старых работников, был примерно одинаковыми (у меня даже преимущество в знании иностранного языка). Вместе с тем, каждый последующий человек приходил на более высокий оклад, при этом мне заработную плату не выравнивали. Начальник отвечал примерно следующее: ты же и так все понимаешь, ну а если не нравится - увольняйся! То есть я раз за разом сталкивалась с ситуацией, когда труд, в целом, равной ценности, оплачивался по-разному, неизменно с преимуществом в пользу тех, кто устроился позже.

Когда я рассказывала о ситуации остальным своим знакомым, они, как правило, делали предположение, что я плохо или мало работаю, или что работодатель «неправильный» (прямо как капитализм в России!). Однако, вновь нанимаемый человек еще никак себя не проявил, и на основании одних лишь впечатлений от собеседования невозможно сказать, будет ли он работать как минимум так же хорошо, как действующий сотрудник. Опять же, благодаря различным подработкам, большему напряжению сил и сверхурочной работы мне в определенные месяцы удавалось заработать столько же, сколько и моей коллеге с ее окладом в 110 тыс., которая за эти деньги просто выполняла свою повседневную работу. То есть, чтобы получить эквивалентную сумму в месяц, я вынуждена была работать больше своих коллег. Получается, что разница в оплате труда на одинаковых должностях не характеризуется качеством и количеством затраченного труда, а чем-то другим. Чем же?

Заработная плата - это исторически сложившаяся для конкретного общества стоимость жизненных средств наемного работника, стоимость воспроизводства его рабочей силы. Средняя стоимость воспроизводства рабочей силы состоит из суммы жизненных средств не только самого рабочего, но и членов его семьи, которые, так сказать, в старости призваны заменить родителей «у станка». Применяя это общее положение к конкретному рабочему, можно выразить, что стоимость воспроизводства рабочей силы юриста с хорошей квалификацией и солидным опытом работы складывается из: стоимости продуктов питания, бытовых услуг и прочего, необходимого для того, чтобы прожить месяц, стоимости аренды квартиры/ипотечных взносов, плюс определенная надбавка - за стоимость обучения (выпускники ведущих московских вузов получают больше) и за «престиж» работы. Начальник же юридического отдела получает дополнительную надбавку не столько за то, что он опытнее или его квалификация выше, сколько за то, что выполняет функции надсмотрщика, принуждает подчиненных к труду (кто только не замечал, как офисные холопы расслабляются, стоит начальству уйти в отпуск!), и, в конечном счете, проводит интересы хозяина бизнеса.

Естественно, на первый план выходит противоречие интересов работодателя (капиталиста) и наемного работника: первый хочет выжать из него как можно больше труда, заплатив самый минимум; второй - затратить труда как можно меньше и получить за это максимально возможную заработную плату. Этот антагонизм отсутствовал в советском обществе: рабочий в качестве зарплаты получал только часть жизненных средств, их значительная (если не большая часть) распределялась вне товарного оборота, не по труду, а по потребностям. Соответственно, у руководства социалистического предприятия не было объективных причин (кроме, естественно, «залетов», выпуска бракованной продукции и т. п.) срезать рабочему заработную плату, штрафовать, ущемлять его. Часть общественных благ в виде фонда заработной платы не принадлежали ни директору предприятия, ни непосредственному начальнику работника. Иное дело - при капиталистической ОЭФ: хотя начальнику не принадлежит фонд оплаты труда (ФОТ), однако, он обязан проводить интересы хозяина: чем меньше заплатят наемному работнику, тем хозяину выгоднее, тем дешевле ему обошелся переменный капитал на каждого конкретного работника. И, хотя деньги и не его, начальник, как правило, боится вызвать неудовольствие владельца бизнеса, прося о повышении, выравнивании заработной платы между своими подчиненными, так как уже к нему, в свою очередь, может возникнуть вопрос о неумении держать свое стадо в стойле. Да начальнику это и не нужно.

Не стоит забывать, что есть и старый добрый принцип «разделяй и властвуй»: между работниками, выполняющими одинаковый труд, путем ощутимой разницы в зарплате внедряется конкуренция, ликвидируется материальная основа для возможного их объединения против начальства (объединение офисных работников - вообще тяжелое дело, они страшно разобщены и рвут один другого). Тот, кто получает больше, почти всегда будет саботировать попытки для объединения, так как банально боится потерять то, что имеет. Помимо разницы в оплате труда, существует целая система негласных привилегий, поощрение которыми, наоборот, должно казаться остальным работникам незаслуженным (возможность опаздывать, отпрашиваться по личным делам и т. п.). Один бывший коллега рассказывал, как его отец, будучи капитаном на корабле, специально выделял какого-нибудь одного человека из команды, давал ему различные поблажки, премировал - и все для того, чтобы команда ненавидела не капитана, а того самого матроса. Причем привилегии последнего должны быть именно что незаслуженными, и это должно сразу бросаться в глаза.

Поскольку в моем примере рабочая сила приобретена капиталистом по стоимости, существовавшей на рынке труда 2014 года, то господин работодатель не видит смысла пересматривать условия заключенного контракта. Логичный вопрос: а зачем ему это нужно? Да, самому работнику кажется несправедливым, что он, работая в организации уже много лет и выполняя аналогичную работу, получает меньше новичка, которому еще нужно вникать в курс дела. Но ведь мало ли что ему там кажется? Дело в том, что новый работник продал свою рабочую силу уже по стоимости 2018 для указанной категории специалистов, а она, как это ни странно, все же выросла с 2014 года (хотя далеко не в той пропорции, в которой выросла стоимость жизненных средств вообще). С точки зрения работодателя (и его представителя - начальника) условия найма одного работника никоим образом не касаются другого, вот почему во всех компаниях, где я работала, самым строгим секретом всегда являлся размер заработной платы . Некоторые могут сказать, что, видя такую несправедливость, старый работник начнет искать новую работу и, в конце-концов, уволится; компании придется искать нового, еще не проверенного человека и, опять же, платить ему больше. Но тут есть два момента: первый - искать новую работу указанный работник может месяцами, если не годами (так как хочет перейти на более выгодные условия), и все это время он будет выполнять свои должностные обязанности по старой цене; второй - это элемент долгосрочной стратегии со стороны хозяина бизнеса: он ни в коем случае не должен прогибаться под холопов, поскольку остальные это увидят и начнут, уже в свою очередь, качать права. А это недопустимо, ради такого можно пойти даже на временные убытки.

В ряде дискуссий я не раз сталкивалась с вопросом, существует ли прибавочная стоимость, производимая работой юриста? На самом деле, это очень интересный вопрос, и разбирать я его буду отдельно и подробно, но, напишу пока в качестве гипотезы: да, она существует, так как прибавочная стоимость существует везде, где есть наемный труд, где работник продает не продукт своего труда, а свою рабочую силу. Дело в том, что растущие нужды капитала, с одной стороны, усложнение его структуры, а с другой - его охват всех тех сфер производства, где раньше еще оставалось место для индивидуальной, мелкобуржуазной деятельности, сократились. Те профессии, которые еще сто лет назад считались нишей для квалифицированных, «самозанятых» специалистов, работающих на себя, например, врач или юрист, давно уже включены в цепочку наемного труда. В связи с этим профессия юриста давно уже, скорее как правило, чем исключение, стала профессией наемного работника, к оплате труда которого применяются все положения политэкономии о купле-продаже рабочей силы.

Березуцкий Владимир Николаевич (06.11.2012 в 16:01:08)

Добрый день, Илья. Статьей 37 Конституции РФ провозглашено право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного минимального размера оплаты труда, Данное положение нашло свою дальнейшую реализацию в тудовом законодательстве. Так, в статье 2 Трудового Кодекса РФ закреплен принцип, в соответствии с которым каждому работнику обеспечивается право на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Данный принцип проявляется в закреплении обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Поэтому каждый работодатель обязан установить систему оплаты труда, поскольку установление окладов не может быть произвольным (Определение РФ от 11.11.1997г.//Бюллетень Верховного Суда РФ. 1998. № 3). Система оплаты труда, принятая на предприятии, должна учитывать требования законов, иных нормативных актов, соглашений, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. ст. 129, 135 ТК РФ). Штатное расписание – это внутренний, локальный нормативный акт, в котором определяются должностные оклады применительно к каждой штатной единице (должности), с указанием ее разряда, класса, категории, квалификации. Это очень четко прослеживается на примере унифицированной формы Т-3 «Штатное расписание», утвержденной Постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004 г. (данная форма является рекомендательной; на предприятии может быть выработана своя форма штатного расписания). Количество штатных единиц определяется по усмотрению работодателя, при этом работодатель имеет право закрепить несколько штатных единиц с идентичным наименованием (например, юрисконсульт - 3 единицы, старший юрисконсульт - 2 единицы и т.п.). Требования для занятия должности, круг обязанностей, полномочия и ответственность работника определяется, как правило, в должностной инструкции (в трудовом договоре чаще всего указывается лишь наименование должности или общее указание на трудовую функцию работника без конкретизации функциональных обязанностей). Должностная инструкция должна соответствовать наименованию должности в трудовом договоре и наименованию должности в локальных документах предприятия (в т.ч. и в штатном расписании). Следовательно, оплата труда на предприятии урегулирована целым рядом локальных нормативных актов, представляющих собой согласованную и взаимоувязанную систему, предполагающую единообразный подход к определению размера заработной платы для отдельных категорий работников. Поэтому, в штатном расписании для одной должности не может быть установлено несколько окладов (тарифов), так как отсутствуют системно закрепленные критерии для предпочтения работодателя по оплате труда каждого из работников по этой должности. Однако на практике, действительно. может сложиться ситуация, когда в штатном расписании утверждены несколько штатных единиц по одной должности с разными окладами. Данную ситуацию можно рассматривать двояко. Во-первых, работники, занимающие одинаковые должности, могут получать неодинаковую заработную плату за равную работу на основании субъективных предпочтений работодателя. Это можно расценивать как дискриминацию работников в оплате труда. Многочисленная по данной категории дел свидетельствует, что суды однозначно выносят решения в пользу работников, взыскивая с работодателя разницу в окладах. Во-вторых, при разных окладах по одной должности в штатном расписании может быть несколько должностных инструкций с разным объемом обязанностей и уровнем квалификационных требований. Если подходить к данной ситуации формально-юридически, то работники выполняют различный объем работы, в связи с чем нельзя установить наличия дискриминации по оплате труда, так как заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы… (ст. 129 ТК РФ). Однако с точки зрения кадрового делопроизводства такой подход к определению системы оплаты труда является неправомерным, поскольку в соответствии со ст. 57 ТК РФ наименование должности (специальности, профессии) с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием и должностного оклада работника являются существенными условиями трудового договора. Подобная кадровая политика на предприятии может послужить причиной с работниками по вопросам оплаты труда, а также может вызвать многочисленные претензии со стороны трудовой инспекции. Исходя из вышеизложенного. думаю, Вам стоит изменить установленный в Вашей организации подход, согласно которому допускается устанавливать специалистам одной должности разные оклады.

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 22 ТК РФ

Статья 22 ТК РФ. Основные права и обязанности работодателя (действующая редакция)

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

создавать производственный совет (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) - совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации;

реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.

Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

• BB-код
• Текст

URL документа [скопировать ]

Комментарий к ст. 22 ТК РФ

1. Трудовой договор - соглашение, заключенное между двумя сторонами: работником и работодателем. Отражая двусторонний характер трудового договора, Кодекс предусматривает не только основные права и обязанности работника, но и основные права и обязанности работодателя. В КЗоТ были сформулированы только основные трудовые права и обязанности работника.

Комментируемая статья перечисление основных прав работодателя начинает с его права заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками. Это право реализуется в порядке и по основаниям, указанным в Кодексе и других федеральных законах. Общий порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен в Кодексе, особенности этого порядка, а также дополнительные основания расторжения трудового договора указаны в федеральных законах. Так, особенности заключения трудового договора с гражданами, поступающими на государственную гражданскую службу, предусмотрены в Законе о государственной гражданской службе. Следует учитывать, что этот Закон вместо понятия "трудовой договор" использует термин "служебный контракт". В Законе об образовании указаны особенности заключения и расторжения трудового договора с работниками образовательной организации.

2. Юридическое равенство сторон при заключении трудового договора распространяется и на проведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора. Работодатель, так же как и работники, имеет право выступить с предложением о начале коллективных переговоров, и другая сторона - представители работников - обязана в течение семи дней вступить в переговоры. На практике в большинстве случаев с инициативой о проведении коллективных переговоров выступают представители работников.

Заключенный коллективный договор подписывается его сторонами, т.е. представителями работодателей и работников. Эти положения обобщены комментируемой статьей путем включения в число основных прав работодателя права вступить в коллективные переговоры и заключать коллективный договор.

Федеральным законом от 07.05.2013 N 95-ФЗ были расширены правомочия работодателей. Им предоставлено право (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) создавать производственные советы. Основная цель производственных советов - привлечь работников, имеющих достижения в труде, к более активному участию в подготовке предложений по повышению эффективности производственной деятельности. Ориентируя работодателей на создание производственных советов, законодатель одновременно установил пределы их полномочий: они не вправе осуществлять представительство и защиту интересов работников, которое возложено на профессиональные союзы и иных представителей работников, а также решать вопросы, составляющие исключительную компетенцию органов управления организации, например вопросы найма, структурной реорганизации производства.

Целесообразно расширить полномочия производственных советов и придать их предложениям большую юридическую силу.

3. Статья 22 тесно связана со ст. 21 ТК. С правами работника, предусмотренным в ст. 21 ТК, корреспондируют соответствующие обязанности работодателя, закрепленные ст. 22, и наоборот, обязанностям работника соответствуют права работодателя требовать их выполнения. Так, ст. 21 ТК закрепляет обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину, а ст. 22 - право работодателя требовать от работника выполнения трудовых обязанностей. При добросовестном выполнении этих обязанностей работодатель вправе поощрять работников, а при нарушении трудовой дисциплины - привлекать их к дисциплинарной ответственности.

4. Основные права и обязанности работодателя, сформулированные в ст. 22, конкретизированы в иных нормативных правовых актах, а также в трудовых договорах. Они отражают расширение полномочий работодателя и повышение его ответственности в условиях рыночной экономики.

Законодатель, сокращая сферу централизованного регулирования вопросов труда, одновременно расширяет договорный характер установления условий труда. Одно из основных прав работодателя - принимать в пределах своих полномочий локальные нормативные правовые акты о труде, обязательные для работников, заключивших с ним трудовые договоры. Такое право не принадлежит лишь работодателям - физическим лицам, которые заключают трудовые договоры для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

5. Важное значение для социального партнерства, заключения соглашений с полномочными представителями работников на федеральном, отраслевом, региональном и территориальном уровнях имеет право работодателя создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов.

Согласно Закону об объединениях работодателей объединение работодателей имеет право:

Формировать согласованную позицию членов объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и отстаивать ее во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;

Согласовывать с другими объединениями работодателей позицию объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений;

Отстаивать законные интересы и защищать права своих членов во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;

Выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений;

Судебная практика по статье 22 ТК РФ:

• Решение Верховного суда: Определение N 53-КГ16-17, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация

  Поскольку приобретение профессионального заболевания находится в прямой причинно-следственной связи с нарушением ответчиком своих обязанностей по созданию безопасных условий труда предусмотренных статьями 22 ,212 Трудового кодекса Российской Федерации по мнению Ляшенко В.В., он имеет право на получение компенсации морального вреда, причиненного профессиональным заболеванием на производстве, на основании статей 2, 22 , 212 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации, а также статей 151, 1064, 1079 и 1100 Гражданского кодекса Российской Федерации в размере 1 500 000 руб. и расходов на оказание юридической помощи в размере 16 200 руб. Представитель ответчика в суде иск не признал...

• Решение Верховного суда: Определение N 53-КГ16-18, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация

  Поскольку приобретение профессионального заболевания находится в прямой причинно-следственной связи с нарушением ответчиком своих обязанностей по созданию безопасных условий труда предусмотренных статьями 22 , 212 Трудового кодекса Российской Федерации по мнению Кошелева М., он имеет право на получение компенсации морального вреда, причиненного профессиональным заболеванием на производстве, на основании статей 2, 22 , 212 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации, а также статей 151, 1064, 1079 и 1100 Гражданского кодекса Российской Федерации в размере 1 500 000 руб. и расходов на оказание юридической помощи в размере 16 200 руб. Представитель ответчика в суде иск не признал...

• Решение Верховного суда: Определение N 74-КГ17-13, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация

  Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами...

+Еще...

Трудовое законодательство России запрещает дискриминировать сотрудников по принципу оплаты труда и обязывает работодателя обеспечить равную оплату за труд равной ценности. Вместе с тем оплата труда является тонким инструментом регулирования трудовых отношений. Например, если в организации работают несколько бухгалтеров и у них в штатном расписании и трудовых договорах указаны разные оклады или «вилка» окладов (диапазон от минимального до максимального размера). Является ли это нарушением трудового законодательства? Безусловно, является, поскольку ст. 22 ТК РФ для работодателя предусмотрена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. А что же делать, если у бухгалтеров разный объем работы или разные участки?

Из чего состоит оплата труда?

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) состоит из трех частей:

1. Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, так называемая фиксированная/постоянная часть (оклад, тарифная ставка и т. п.).

2. Компенсационные выплаты, т. е. доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, а также иные выплаты компенсационного характера.

3. Стимулирующие выплаты, разработанные в конкретной организации, а именно:

• доплаты и надбавки;
• премии и иные поощрительные выплаты.

Что значит «труд равной ценности»?

В ст. 2, 3 ТК РФ раскрывается содержание принципа запрещения дискриминации, а в ст. 64 ТК РФ сформулированы запреты дискриминации при приеме на работу, в том числе по оплате труда.

В трудовой договор каждого работника должны быть включены обязательные условия (ст. 57 ТК РФ), среди которых:

• трудовая функция;
• условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника;
• доплаты;
• надбавки;
• поощрительные выплаты.

В данном случае «труд равной ценности» означает, что работники выполняют одинаковые функции и одинаковый объем работы.

Трудовая функция - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью, указанной квалификацией; конкретный вид поручаемой работнику работы. Следовательно, в штатном расписании должно быть указано, например, так: должность - «бухгалтер», количество штатных единиц - «5», тарифная ставка (оклад) - 40 000 руб. При соблюдении этих условий принцип равной оплаты за труд равной ценности соблюдается.

Что касается объема работы, то его можно рассчитать:

• по времени выполнения (повременная оплата);
• по количеству продукции (сдельная оплата);
• по количеству проданного товара или услуг (комиссионная оплата);
• по результату труда/готовому продукту (аккордная оплата).

Если режим рабочего времени отличается от режима рабочего времени других работников, выполняющих такие же функции (например, сверхурочная работа или работа в выходной день), то и оплата труда будет отличаться.

Вид ответственности	Деяние	Вид наказания	Документ
Материальная	Дискриминация по оплате труда	Работодатель обязан выплатить работнику сумму с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей ключевой ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, по день фактического расчета включительно	ст. 236 ТК РФ
		Работнику в денежной форме возмещается моральный вред, причиненный ему неправомерными действиями или бездействием работодателя	ст. 237 ТК РФ
Административная	Невыплата или неполная выплата в установленный срок зарплаты, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством	Предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц - от 10 000 до 20 000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юрлица, - от 1 000 до 5 000 руб.; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.	ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ
	Совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния	Наложение административного штрафа на должностных лиц - от 20 000 до 30 000 руб. или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юрлица, - от 10 000 до 30 000 руб; на юридических лиц - от 50 000 до 100 000 руб.	ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ
Уголовная	Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителя организации, работодателя	Штраф до 120 000 руб. или в размере зарплаты, или иного дохода осужденного за период до 1 года, либо лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года, либо принудительные работы на срок до 2 лет, либо лишение свободы на срок до 1 года	ч. 1 ст. 145.1 УК РФ
	Невыплата свыше двух месяцев зарплаты, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата зарплаты свыше двух месяцев в размере ниже установленного законом МРОТ, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности работодателя	Штраф от 100 000 до 500 000 руб. или в размере зарплаты, или иного дохода осужденного за период до 3 лет, либо принудительные работы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности, заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового	ч. 2 ст. 145.1 УК РФ
	Деяния, предусмотренные ч. 1, 2 ст. 145.1 УК РФ, если они повлекли тяжкие последствия	Штраф от 200 000 до 500 000 руб. или в размере зарплаты, или иного дохода осужденного за период от 1 года до 3 лет, либо лишение свободы на срок от 2 до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью	ч. 3 ст. 145.1 УК РФ

Пример

Работник обратился в Белорецкий межрайонный суд Республики Башкортостан с иском к ООО «Башкирэнерго» о взыскании заработной платы и признании условий оплаты труда дискриминационными, ссылаясь на то, что он работал на должности электромонтера оперативно-выездной бригады на Белорецкой группе подстанций и столкнулся с грубейшими нарушениями трудового законодательства со стороны ООО «Башкирэнерго» в части распределения заработной выплаты, которые расценивает как дискриминационные меры по отношению к работникам.

Так, работники одного и того же подразделения ООО «Башкирэнерго», выполняя одинаковые производственные задания и обслуживая объекты г. Белорецка и Белорецкого района, в связи с различными размерами ставок получали заработную плату, отличную от зарплаты тех, кто работает в районе г. Межгорье. При этом работники, обслуживающие объекты г. Белорецка и г. Межгорье, имели одинаковые должностные инструкции, одинаковую квалификацию, требования к выполнению работ и единый коллективный договор, подписанный работниками одного и того же головного подразделения в лице ОПС Отдела подстанций (ПО БцЭС), а получали различную заработную плату.

Из представленной сравнительной таблицы по оплате труда ясно, что объем и сложность выполняемой работы у электромонтера оперативно–выездной бригады Белорецкой группы подстанций больше, чем у специалиста той же должности бригады Татлинской группы подстанций (где трудится истец).

Суд посчитал, что истец смешивает такие понятия, как «дифференциация» и «дискриминация» по оплате труда, поскольку дискриминацией не является установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом (ч. 3 ст. 3 ТК РФ). В итоге в удовлетворении исковых требований истцу было отказано (Решение Белорецкого межрайонного суда Республики Башкортостан по делу № 2-2632/2017 от 06.12.2017).

Комментарий

Несмотря на то, что работники имеют одинаковые должностные инструкции, одинаковую квалификацию и требования к выполнению работ, работодатель производил разную оплату труда, поскольку у работников разный объем и сложность выполняемой работы. Оплата труда будет отличаться и в том случае, когда режим рабочего времени конкретного работника отличается от режима рабочего времени других работников, выполняющих такие же функции (например, сверхурочная работа или работа в выходной день).

Какая ответственность предусмотрена за нарушение требований оплаты труда?

Нарушение законодательства в области оплаты труда предусматривает три вида ответственности (Таблица 1).

Ситуация

В суд с апелляционной жалобой на решение Тунгокоченского районного суда Забайкальского края от 3 июля 2017 года обратился представитель ООО «Дарасунский рудник», поскольку суд принял решение в пользу работника и обязал взыскать с ООО «Дарасунский рудник»:

В пользу истца недоначисленную и невыплаченную заработную плату за период с 01.10.2016 по 30.04.2017 в размере 92 169,25 руб.;

Компенсацию за моральный вред в сумме 5 000 руб.;

Государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме 3 265,08 руб.

Такие меры были приняты в связи с тем, что размер заработной платы работника необоснованно уменьшили в связи с применением заниженного коэффициента трудового участия (КТУ) к начисленной заработной плате, а не к переменной части заработной платы, как это предусмотрено Положением об оплате труда и премировании работников ООО «Дарасунский рудник».

Решение Тунгокоченского районного суда Забайкальского края от 3 июля 2017 года было оставлено без изменения, апелляционная жалоба без удовлетворения (Апелляционное определение Забайкальского краевого суда по делу № 33-6261/2017 от 06.12.2017).

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

создавать производственный совет (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) - совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации;

реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.

Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Комментарии к ст. 22 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает 7 прав и 16 обязанностей работодателя. Цель систематизации обязанностей работодателя - обеспечить выполнение прав работника, с которыми они должны корреспондировать. Установлены обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

Работодатель обязан обеспечить:

безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также безопасность применяемых в производстве сырья и материалов;

применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством РФ и законодательством субъектов РФ;

приобретение за счет собственных средств и выдачу специальной одежды, обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах работников и проверку их знаний требований охраны труда, недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке указанное обучение, инструктаж, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;

проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбе в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров;

недопущение работников к выполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинских противопоказаний;

информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

предоставление органам государственного управления охраной труда, органам государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;

принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

расследование в установленном Правительством РФ порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда;

беспрепятственный допуск должностных лиц органов государственного управления охраной труда, органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда, органов Фонда социального страхования РФ, а также представителей органов общественного контроля в целях проверки условий и охраны труда в организации и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

выполнение предписаний должностных лиц органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные законодательством сроки;

обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

ознакомление работников с требованиями охраны труда.

2. Страховым обеспечением, в частности, являются пенсия по старости, пенсия по инвалидности, пенсия по случаю потери кормильца, пособие по временной нетрудоспособности, пособие в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием (см. комментарий к ст. ст. 183 и 184 ТК).

3. Федеральным законом "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" установлено, что обязательное пенсионное страхование - это система создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер, направленных на компенсацию гражданам заработка (выплат, вознаграждений в пользу застрахованного лица), получаемого ими до установления обязательного страхового обеспечения.

Обязательным страховым обеспечением является исполнение страховщиком своих обязательств перед застрахованным лицом при наступлении страхового случая посредством выплаты трудовой пенсии, социального пособия на погребение умерших пенсионеров, не работавших на день смерти. Таким обязательным страховым обеспечением по обязательному пенсионному страхованию являются страховая и накопительная части трудовой пенсии по старости; страховая и накопительная части трудовой пенсии по инвалидности; страховая часть трудовой пенсии по случаю потери кормильца; социальное пособие на погребение умерших пенсионеров, не работавших на день смерти.

Установление и выплата обязательного страхового обеспечения по обязательному пенсионному страхованию осуществляются в порядке и на условиях, изложенных в Федеральных законах от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" и от 12 января 1996 г. N 8-ФЗ "О погребении и похоронном деле".

Финансирование выплаты базовой части трудовой пенсии осуществляется за счет сумм единого социального налога (взноса), зачисляемых в федеральный бюджет, а финансирование выплаты страховой и накопительной частей трудовой пенсии - за счет средств бюджета Пенсионного фонда РФ. При этом финансирование выплаты накопительной части трудовой пенсии осуществляется за счет сумм пенсионных накоплений, учтенных в специальной части индивидуального лицевого счета застрахованного лица.

Информация о состоянии специальной части индивидуального лицевого счета застрахованного лица в Пенсионном фонде РФ отражается в пенсионной книжке застрахованного лица, которая выдается гражданам в порядке, определяемом Правительством РФ. Застрахованное лицо самостоятельно пополняет содержание пенсионной книжки путем включения в нее ежегодных выписок о состоянии специальной части индивидуального лицевого счета застрахованного лица, получаемых из Пенсионного фонда РФ в порядке, установленном законодательством РФ. По требованию застрахованного лица соответствующее подразделение Пенсионного фонда РФ обязано провести сверку индивидуального лицевого счета застрахованного лица и содержания пенсионной книжки. Споры, возникающие при проведении сверки расчетов, разрешаются в судебном порядке.

4. Согласно Федеральному закону "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" трудовая пенсия - ежемесячная денежная выплата в целях компенсации гражданам заработной платы или иного дохода, которые получали застрахованные лица перед установлением им трудовой пенсии либо утратили нетрудоспособные члены семьи застрахованных лиц в связи со смертью этих лиц, право на которую определяется в соответствии с условиями и нормами, установленными указанным Федеральным законом.

Устанавливаются следующие виды трудовых пенсий: трудовая пенсия по старости; трудовая пенсия по инвалидности; трудовая пенсия по случаю потери кормильца.

Трудовая пенсия по старости и трудовая пенсия по инвалидности могут состоять из базовой части, страховой части, накопительной части.

Право на трудовую пенсию по старости имеют мужчины, достигшие возраста 60 лет, и женщины, достигшие возраста 55 лет, при наличии не менее 5 лет страхового стажа.

В страховой стаж включаются периоды работы и (или) иной деятельности, которые выполнялись на территории РФ, при условии, что за эти периоды уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд РФ.

Кроме того, в страховой стаж засчитываются:

1) период прохождения военной службы, а также другой приравненной к ней службы, предусмотренной Законом РФ от 12 февраля 1993 г. N 4468-1 "О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, и их семей";

2) получение пособия по государственному социальному страхованию в период временной нетрудоспособности;

3) период ухода одного из родителей за каждым ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, но не более 3 лет в общей сложности;

4) период получения пособия по безработице, период участия в оплачиваемых общественных работах и период переезда по направлению государственной службы занятости в другую местность для трудоустройства;

6) период ухода, осуществляемого трудоспособным лицом за инвалидом I группы, ребенком-инвалидом или за лицом, достигшим возраста 80 лет.

Указанные периоды засчитываются в страховой стаж в том случае, если им предшествовали и (или) за ними следовали периоды работы и (или) иной деятельности (независимо от их продолжительности), указанные выше.

При подсчете страхового стажа периоды работы и (или) иной деятельности до регистрации гражданина в качестве застрахованного лица в соответствии с Федеральным законом от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" подтверждаются документами, выдаваемыми в установленном порядке работодателями либо соответствующими государственными (муниципальными) органами.

При подсчете страхового стажа периоды работы и (или) иной деятельности после регистрации гражданина в качестве застрахованного лица в соответствии с названным Федеральным законом подтверждаются на основании сведений индивидуального (персонифицированного) учета.

При подсчете страхового стажа периоды работы на территории РФ до регистрации гражданина в качестве застрахованного лица в соответствии с Федеральным законом "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" могут устанавливаться на основании показаний 2 свидетелей или более, если документы о работе утрачены в связи со стихийным бедствием (землетрясением, наводнением, ураганом, пожаром и т.п.) и восстановить их невозможно. В отдельных случаях допускается установление стажа работы на основании показаний 2 или более свидетелей при утрате документов и по другим причинам (вследствие небрежного их хранения, умышленного уничтожения и проч.) не по вине работника.

Правила подсчета и подтверждения страхового стажа, в том числе на основании свидетельских показаний, устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ.

5. Размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в сумме 1794 руб. в месяц (ст. 14 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации"). Лицам, достигшим возраста 80 лет или являющимся инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности III степени, размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в сумме 3588 руб. в месяц.

Лицам, на иждивении которых находятся нетрудоспособные члены семьи, размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в повышенных размерах.

Лицам, на иждивении которых находятся нетрудоспособные члены семьи, размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в следующих суммах:

1) при наличии 1 такого члена семьи - 2392 руб. в месяц;

2) при наличии 2 таких членов семьи - 2990 руб. в месяц;

3) при наличии 3 и более таких членов семьи - 3588 руб. в месяц.

Лицам, достигшим возраста 80 лет или являющимся инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности III степени, на иждивении которых находятся нетрудоспособные члены семьи, размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в следующих суммах:

1) при наличии 1 такого члена семьи - 4186 руб. в месяц;

2) при наличии 2 таких членов семьи - 4784 руб. в месяц;

Размер базовой части трудовой пенсии по старости лицам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, увеличивается на соответствующий районный коэффициент, устанавливаемый Правительством РФ в зависимости от района (местности) проживания, на весь период проживания названных лиц в указанных районах (местностях).

При переезде граждан на новое место жительства в другие районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, в которых установлены иные районные коэффициенты, размер базовой части трудовой пенсии по старости определяется с учетом размера районного коэффициента по новому месту жительства.

Лицам, проработавшим не менее 15 календарных лет в районах Крайнего Севера и имеющим страховой стаж не менее 25 лет у мужчин или не менее 20 лет у женщин, размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в сумме 2691 руб. в месяц.

Лицам, работавшим как в районах Крайнего Севера, так и в приравненных к ним местностях, при определении количества календарных лет работы в районах Крайнего Севера в целях установления размера базовой части трудовой пенсии по старости каждый календарный год работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, считается за 9 мес. работы в районах Крайнего Севера.

Указанным лицам, достигшим возраста 80 лет или являющимся инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности III степени, размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в сумме 5382 руб. в месяц. В случае если у них (за исключением лиц, достигших возраста 80 лет или являющихся инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности III степени) на иждивении находятся нетрудоспособные члены семьи, размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в следующих суммах:

1) при наличии 1 такого члена семьи - 3588 руб. в месяц;

2) при наличии 2 таких членов семьи - 4485 руб. в месяц;

3) при наличии 3 и более таких членов семьи - 5382 руб. в месяц.

При достижении возраста 80 лет или получении инвалидности - ограничения способности к трудовой деятельности III степени, при условии нахождения на иждивении нетрудоспособных членов семьи, размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в следующих суммах:

1) при наличии 1 такого члена семьи - 6279 руб. в месяц;

2) при наличии 2 таких членов семьи - 7176 руб. в месяц;

3) при наличии 3 и более таких членов семьи - 8073 руб. в месяц.

Лицам, проработавшим не менее 20 календарных лет в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, и имеющим страховой стаж не менее 25 лет у мужчин или не менее 20 лет у женщин, размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в сумме 2332 руб. 20 коп. в месяц, а достигшим возраста 80 лет или являющимся инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности III степени, размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в сумме 4664 руб. 40 коп. в месяц.

Указанным лицам (за исключением лиц, достигших возраста 80 лет или являющихся инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности III степени), на иждивении которых находятся нетрудоспособные члены, размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в следующих суммах:

1) при наличии 1 такого члена семьи - 3109 руб. 60 коп. в месяц;

2) при наличии 2 таких членов семьи - 3887 руб. в месяц;

3) при наличии 3 и более таких членов семьи - 4664 руб. 40 коп. в месяц. При достижении возраста 80 лет или получении инвалидности - ограничения способности к трудовой деятельности III степени, указанным лицам, на иждивении которых находятся нетрудоспособные члены семьи, размер базовой части трудовой пенсии по старости устанавливается в следующих суммах:

1) при наличии 1 такого члена семьи - 5441 руб. 80 коп. в месяц;

2) при наличии 2 таких членов семьи - 6219 руб. 20 коп. в месяц;

3) при наличии 3 и более таких членов семьи - 6996 руб. 60 коп. в месяц. Размер страховой части трудовой пенсии по старости определяется исходя из общей суммы страховых взносов и иных поступлений в Пенсионный фонд РФ за застрахованное лицо для реализации ими пенсионных прав в денежном выражении, приобретенных до вступления в силу Федерального закона "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования", и числа месяцев ожидаемого периода выплаты трудовой пенсии по старости, составляющего 19 лет (228 мес.).

Размер накопительной части трудовой пенсии по старости определяется с учетом суммы пенсионных накоплений застрахованного лица, учтенных в специальной части его индивидуального лицевого счета по состоянию на день, с которого ему назначается накопительная часть трудовой пенсии по старости, и числа месяцев ожидаемого периода выплаты трудовой пенсии по старости.

Трудовая пенсия назначается со дня обращения, но не ранее чем со дня возникновения права на пенсию. Днем обращения за трудовой пенсией считается день приема органом, осуществляющим пенсионное обеспечение, соответствующего заявления со всеми необходимыми документами. Если указанное заявление пересылается по почте и при этом к нему прилагаются все необходимые документы, то днем обращения за трудовой пенсией считается дата, указанная на почтовом штемпеле организации федеральной почтовой связи по месту отправления данного заявления.

6. Трудовая пенсия по старости назначается ранее достижения указанного выше возраста следующим лицам:

1) мужчинам по достижении возраста 50 лет и женщинам по достижении возраста 45 лет, если они проработали соответственно не менее 10 лет и 7 лет 6 мес. на подземных работах, на работах с вредными условиями труда и в горячих цехах и имеют страховой стаж соответственно не менее 20 и 15 лет.

В случае если указанные лица проработали на перечисленных работах не менее 1/2 установленного срока и имеют требуемую продолжительность страхового стажа, трудовая пенсия им назначается с уменьшением возраста на 1 год за каждый полный год такой работы - мужчинам и женщинам;

2) мужчинам по достижении возраста 55 лет и женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали на работах с тяжелыми условиями труда соответственно не менее 12 лет 6 мес. и 10 лет и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет.

В случае если указанные лица проработали на перечисленных работах не менее 1/2 установленного срока и имеют требуемую продолжительность страхового стажа, трудовая пенсия им назначается с уменьшением возраста на 1 год за каждые 2 года 6 мес. такой работы мужчинам и за каждые 2 года такой работы женщинам;

3) женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали в качестве трактористов-машинистов в сельском хозяйстве, других отраслях экономики, а также в качестве машинистов строительных, дорожных и погрузочно-разгрузочных машин не менее 15 лет и имеют страховой стаж не менее 20 лет;

4) женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали не менее 20 лет в текстильной промышленности на работах с повышенной интенсивностью и тяжестью;

5) мужчинам по достижении возраста 55 лет, женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали соответственно не менее 12 лет 6 мес. и 10 лет в качестве рабочих локомотивных бригад и работников отдельных категорий, непосредственно осуществляющих организацию перевозок и обеспечивающих безопасность движения на железнодорожном транспорте и метрополитене, а также в качестве водителей грузовых автомобилей непосредственно в технологическом процессе на шахтах, разрезах, в рудниках или рудных карьерах на вывозе угля, сланца, руды, породы и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет;

6) мужчинам по достижении возраста 55 лет, женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали соответственно не менее 12 лет 6 мес. и 10 лет в экспедициях, партиях, отрядах, на участках и в бригадах непосредственно на полевых геолого-разведочных, поисковых, топографо-геодезических, геофизических, гидрографических, гидрологических, лесоустроительных и изыскательских работах и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет;

7) мужчинам по достижении возраста 55 лет, женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали соответственно не менее 12 лет 6 мес. и 10 лет в качестве рабочих, мастеров (в том числе старших) непосредственно на лесозаготовках и лесосплаве (включая обслуживание механизмов и оборудования) и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет;

8) мужчинам по достижении возраста 55 лет, женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали соответственно не менее 20 и 15 лет в качестве механизаторов (докеров-механизаторов) комплексных бригад на погрузочно-разгрузочных работах в портах и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет;

9) мужчинам по достижении возраста 55 лет, женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали соответственно не менее 12 лет 6 мес. и 10 лет в плавсоставе на судах морского, речного флота и флота рыбной промышленности (за исключением портовых судов, постоянно работающих в акватории порта, служебно-вспомогательных и разъездных судов, судов пригородного и внутригородского сообщения) и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет;

10) мужчинам по достижении возраста 55 лет и женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали в качестве водителей автобусов, троллейбусов, трамваев на регулярных городских пассажирских маршрутах соответственно не менее 20 и 15 лет и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет;

11) лицам, непосредственно занятым полный рабочий день на подземных и открытых горных работах (включая личный состав горноспасательных частей) по добыче угля, сланца, руды и других полезных ископаемых и на строительстве шахт и рудников, независимо от возраста, если они работали на указанных работах не менее 25 лет, а работникам ведущих профессий (горнорабочим очистного забоя, проходчикам, забойщикам на отбойных молотках, машинистам горных выемочных машин), если они проработали на таких работах не менее 20 лет;

12) мужчинам и женщинам, проработавшим соответственно не менее 25 и 20 лет на судах морского флота рыбной промышленности на работах по добыче, обработке рыбы и морепродуктов, приему готовой продукции на промысле (независимо от характера выполняемой работы), а также на отдельных видах судов морского, речного флота и флота рыбной промышленности;

13) мужчинам, проработавшим не менее 25 лет, и женщинам, проработавшим не менее 20 лет в летном составе гражданской авиации, а при оставлении летной работы по состоянию здоровья - мужчинам, проработавшим не менее 20 лет, и женщинам, проработавшим не менее 15 лет в указанном составе гражданской авиации;

14) мужчинам по достижении возраста 55 лет и женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали на работах по непосредственному управлению полетами воздушных судов гражданской авиации соответственно не менее 12 лет 6 мес. и 10 лет и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет;

15) мужчинам по достижении возраста 55 лет и женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали в инженерно-техническом составе на работах по непосредственному обслуживанию воздушных судов гражданской авиации соответственно не менее 20 и 15 лет и имеют страховой стаж в гражданской авиации соответственно не менее 25 и 20 лет.

Списки соответствующих работ, производств, профессий, должностей и специальностей, учреждений, с учетом которых назначается трудовая пенсия, правила исчисления периодов работы и назначения трудовых пенсий при необходимости утверждаются Правительством РФ.

7. Трудовая пенсия по старости также назначается ранее достижения установленного возраста следующим гражданам:

1) женщинам, родившим 5 и более детей и воспитавшим их до достижения ими возраста 8 лет, а также матерям инвалидов с детства, воспитавшим их до достижения ими возраста 8 лет, по достижении возраста 50 лет, если они имеют страховой стаж не менее 15 лет;

2) женщинам, родившим 2 и более детей, по достижении возраста 50 лет, если они имеют страховой стаж не менее 20 лет и проработали не менее 12 календарных лет в районах Крайнего Севера либо не менее 17 календарных лет в приравненных к ним местностях;

3) инвалидам вследствие военной травмы: мужчинам по достижении возраста 55 лет и женщинам по достижении возраста 50 лет, если они имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет;

4) инвалидам по зрению, имеющим ограничение способности к трудовой деятельности III степени: мужчинам по достижении возраста 50 лет и женщинам по достижении возраста 40 лет, если они имеют страховой стаж соответственно не менее 15 и 10 лет;

5) гражданам, больным гипофизарным нанизмом (лилипутам), и диспропорциональным карликам: мужчинам по достижении возраста 45 лет и женщинам по достижении возраста 40 лет, если они имеют страховой стаж соответственно не менее 20 и 15 лет;

6) мужчинам по достижении возраста 55 лет и женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали не менее 15 календарных лет в районах Крайнего Севера либо не менее 20 календарных лет в приравненных к ним местностях и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет.

Гражданам, работавшим как в районах Крайнего Севера, так и в приравненных к ним местностях, трудовая пенсия устанавливается за 15 календарных лет работы на Крайнем Севере. При этом каждый календарный год работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, считается за 9 мес. работы в районах Крайнего Севера.

Гражданам, проработавшим в районах Крайнего Севера не менее 7 лет 6 мес., трудовая пенсия назначается с уменьшением возраста на 4 мес. за каждый полный календарный год работы в этих районах;

7) лицам, проработавшим не менее 15 лет в качестве спасателей в профессиональных аварийно-спасательных службах, профессиональных аварийно-спасательных формированиях Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий и участвовавшим в ликвидации чрезвычайных ситуаций, по достижении возраста 40 лет либо независимо от возраста;

8) мужчинам по достижении возраста 55 лет, женщинам по достижении возраста 50 лет, если они были заняты на работах с осужденными в качестве рабочих и служащих учреждений, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы, Министерства юстиции РФ соответственно не менее 15 и 10 лет и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет;

9) мужчинам и женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали не менее 25 лет на должностях Государственной противопожарной службы (пожарной охраны, противопожарных и аварийно-спасательных служб) Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий;

10) лицам, не менее 25 лет осуществлявшим педагогическую деятельность в государственных и муниципальных учреждениях для детей, независимо от их возраста;

11) лицам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения не менее 25 лет в сельской местности и поселках городского типа и не менее 30 лет в городах, сельской местности и в поселках городского типа либо только в городах, независимо от их возраста;

12) лицам, осуществлявшим творческую деятельность на сцене в государственных и муниципальных театрах или театрально-зрелищных организациях (в зависимости от характера такой деятельности) не менее 15 - 30 лет и достигшим возраста 50 - 55 лет либо независимо от возраста;

13) мужчинам по достижении возраста 50 лет, женщинам по достижении возраста 45 лет, постоянно проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, проработавшим соответственно не менее 25 и 20 лет в качестве оленеводов, рыбаков, охотников-промысловиков.

8. Размеры трудовых пенсий, установленных до вступления в силу Федерального закона "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" по нормам Закона РФ от 20 ноября 1990 г. N 340-1 "О государственных пенсиях в Российской Федерации" (ныне утратил силу), пересчитываются в соответствии с названным Федеральным законом. Если при перерасчете размера трудовой пенсии ее размер не достигает получаемого пенсионером на день вступления в силу данного Федерального закона, пенсионеру выплачивается пенсия в прежнем, более высоком размере.

9. В соответствии с Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. N 166-ФЗ "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации" право на пенсию по государственному пенсионному обеспечению имеют федеральные государственные служащие; военнослужащие; участники Великой Отечественной войны; граждане, пострадавшие в результате радиационных или техногенных катастроф; нетрудоспособные граждане.

Пенсия за выслугу лет назначается федеральным государственным служащим и военнослужащим.

Пенсия по старости назначается гражданам, пострадавшим в результате радиационных или техногенных катастроф.

Пенсия по инвалидности назначается военнослужащим, участникам Великой Отечественной войны и гражданам, пострадавшим в результате радиационных или техногенных катастроф.

Социальная пенсия назначается нетрудоспособным гражданам.

В случае смерти военнослужащего, участника Великой Отечественной войны, гражданина, пострадавшего в результате радиационных или техногенных катастроф, члены их семей имеют право на пенсию по случаю потери кормильца.

Финансирование пенсий по государственному пенсионному обеспечению производится за счет средств федерального бюджета.

Граждане, получавшие до вступления в силу рассматриваемого Федерального закона социальную пенсию, предусмотренную Законом РФ "О государственных пенсиях в Российской Федерации" для граждан, достигших возраста 65 и 60 лет (соответственно мужчины и женщины), имеют право на получение указанной пенсии в сохраненном размере в прежнем порядке вместо социальной пенсии, предусмотренной указанным Федеральным законом.